人力資源開發(fā)與管理上課課件2016.ppt

1、人力資源開發(fā)與管理,題型分析,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）通用電氣CEO杰克韋爾奇 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克 為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)

2、以人為本。李世民 間于天地之間，莫貴于人。孫臏,真知灼見,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場(chǎng)銷售的管理,偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間,杰出企業(yè),（1）萌芽階段 人的動(dòng)作效率,（2）人事管理 成立獨(dú)立部門 招工、支付、 解聘、檔案,（3）人力資源管理 人的主觀能動(dòng)性對(duì) 于勞動(dòng)效率的貢獻(xiàn)， 監(jiān)督失去了效能， 更注重潛能的開發(fā) 與人性的研究,泰勒的動(dòng)作研究,人與事的協(xié)調(diào),人性與發(fā)展,人力資源管理發(fā)展的演進(jìn),人事管理（人事檔案管理）“對(duì)人的單向管理” 人力資源（人成為資源）“對(duì)人進(jìn)行開發(fā)” 人力資本（人成為資本）“對(duì)人進(jìn)

3、行運(yùn)作”,人力資源開發(fā)與管理,第一章 人力資源管理及其價(jià)值 第二章 人力資源管理開發(fā)及其戰(zhàn)略 第三章 工作分析 第四章 人員招聘與配置 第五章 員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法 第六章 績(jī)效考評(píng)與管理 第七章 薪酬管理 第八章 員工福利和社會(huì)保障 第九章 員工激勵(lì)與員工關(guān)系協(xié)調(diào) 第十章 人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì),第一章 人力資源管理及其價(jià)值,第一節(jié) 人力資源及其特征 第二節(jié) 人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中 的地位與作用 第三節(jié) 人力資源管理 第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理,一、人力資源管理,（一）人力資源及其特征 1、概念的形成 “土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父” 威廉培迪政治算術(shù),首先二戰(zhàn)后的蘇聯(lián) 其次馬歇爾計(jì)劃

4、 再次“經(jīng)濟(jì)之謎” 科蒙斯第一個(gè)使用“人力資源”的概念,2、概念在中國(guó) （1）19871991年：傳播階段 （2）19921995年：專業(yè)化階段 （3）19961999年：擴(kuò)展階段 （4）2000現(xiàn)在：全員化或公共化階段,3、三大觀點(diǎn) （1）成年人口觀 （2）在崗人口觀 （3）人口素質(zhì)觀,習(xí)題演練,“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”，從而肯定了人的勞動(dòng)及其能力經(jīng)濟(jì)作用，是出自（ ） A、賦稅論 B、政治算數(shù) C、國(guó)富論 D、資本論 答案：B,習(xí)題演練,把人力資源看做勞動(dòng)力，勞動(dòng)力等同勞動(dòng)者，認(rèn)為人力資源即是具有勞動(dòng)能力的全部人口，這種觀點(diǎn)屬于人力資源的（ ） A、 人員素質(zhì)觀 B、成年人口觀

5、C、在崗人員觀 D、人力資本觀 答案：B,習(xí)題演練,人力資源的三大觀點(diǎn)不包括（ ） A、成年人口觀 B、在崗人口觀 C、人員素質(zhì)觀 D、在崗素質(zhì)觀 答案：D,習(xí)題演練,世界上第一個(gè)使用“人力資源”概念的人是（ ） A、威廉培迪 B、約翰科蒙斯 C、彼得德魯克 D、西奧多W舒爾茨 答案：B,五、人力資源的特點(diǎn),（1）生活性 （2）可控性 （3）個(gè)體的獨(dú)立性 （4）群體組織性 （5）社會(huì)性 （6）內(nèi)在性 （7）無形性 （8）變化性與不穩(wěn)定性 （9）能動(dòng)性,（10）作用的不確定性 （11）系統(tǒng)協(xié)調(diào)性 （12）主導(dǎo)性 （13）資本性 （14）時(shí)效性 （15）再生性與開發(fā)的持續(xù)性 （16）價(jià)值性 （17

6、）稀缺性 （18）難以模仿性,以下哪一項(xiàng)不屬于人力資源的特點(diǎn)（ ）2012.10 A.規(guī)律性 B.能動(dòng)性 C.時(shí)效性 D.生活性 A,（二）人力資源地位與作用,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由2013.2 P12 A.資本資源主導(dǎo)B.人力資源主導(dǎo) C.物力資源主導(dǎo)D. 土地資源主導(dǎo) B,（三）人力資源管理,1、不同觀點(diǎn)與比較 （1）過程揭示論 （2）目的揭示論 （3）現(xiàn)象揭示論 （4）綜合揭示論,2、價(jià)值 （1）政治功能 （2）經(jīng)濟(jì)功能 （3）社會(huì)穩(wěn)定功能 （4）資源配置功能 （5）效能促進(jìn)功能,3、人性假設(shè) （1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（泰勒） （2）社會(huì)人假設(shè)（梅奧） （3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) （4）復(fù)雜人假設(shè)（薛恩）,

7、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，并由其首先提出。 亞當(dāng)斯密認(rèn)為人無論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個(gè)人利益、滿足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)，因此，“經(jīng)濟(jì)人”也稱為“實(shí)利人”。,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn),多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。 多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。 多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。 人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另

8、一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。,對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià),這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對(duì)我國(guó)目前的管理實(shí)踐，有一定借鑒作用。,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機(jī)器，這與人的本質(zhì)是不一致的。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等措施，來促使他們達(dá)到組織目標(biāo)，其是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。 “經(jīng)濟(jì)”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)

9、人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴(yán)格區(qū)分，反對(duì)工人參與管理，過于狹隘。,基本觀點(diǎn),人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的因素，并認(rèn)識(shí)認(rèn)為，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。 在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員，是有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。 人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。 社會(huì)人 ”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。,對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià),在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”只是管理方法的一個(gè)進(jìn)

10、步，并沒有改變資本家地工人的剝削關(guān)系。 過于否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用，完全忽視了工人的經(jīng)濟(jì)需要，這無疑會(huì)影響工人的勞動(dòng)積極性。 過于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用。 但其主張對(duì)企業(yè)的管理具有很重要的參考價(jià)值，比如對(duì)員工的人性化的關(guān)懷等。,“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),“自我實(shí)現(xiàn)人”是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的最高層次在于自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。,“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn),要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會(huì)快樂自然地工作； 多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能

11、力，人們對(duì)組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)； 多數(shù)人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)、尋求責(zé)任； 多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒有發(fā)揮出來； 人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來； 人們并非必然對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力。,對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià),“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比“社會(huì)人”假設(shè)又更進(jìn)一步，更加關(guān)注員工的高層次需要和個(gè)人發(fā)展。在此基礎(chǔ)上的Y理論，第一次提出要把組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，使管理活動(dòng)從“用人”提高到了“發(fā)展人”。 從理論上來看，

12、自我實(shí)現(xiàn)人的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的 發(fā)展也不是自然成熟的過程。自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過程，人之所以不能充分 地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限 制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。,“復(fù)雜人”假設(shè),其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。 其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面

13、，但并不適用于一切人。,基 本 觀 點(diǎn),人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。 人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這就是說，在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。,一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管

14、理方法。,評(píng) 價(jià),“復(fù)雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者，認(rèn)為人是運(yùn)動(dòng)變化著的人，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去看待人，而不是把人看成是統(tǒng)一類型的，用某種單一的模式去看待人，要求管理者根據(jù)具體情況采取靈活、彈性的管理措施，具體問題具體分析，對(duì)我們很有借鑒意義。,局限性： 第一、只強(qiáng)調(diào)人們之問的差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性，忽視集體主義精神、團(tuán)體意識(shí)和良好團(tuán)體風(fēng)氣以及組織氣氛在管理中的作用； 第二、往往過分強(qiáng)調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和指導(dǎo)的相對(duì)穩(wěn)定，不利于正常規(guī)章制度的建立和穩(wěn)定。,管理界對(duì)人性的最早認(rèn)識(shí)是 2013.1 P20 A.社會(huì)人假設(shè)B.復(fù)雜人假設(shè) C.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)D自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

15、 A,提出“社會(huì)人”假設(shè)的代表人物是（ ）2012.9 A.麥格雷戈 B.泰勒 C.梅奧 D.霍桑 C,4、方法 （1）以任務(wù)為中心的管理方法 （2）以人為中心的管理方法 （3）以開發(fā)為中心的管理方法 （4）以優(yōu)化為中心的管理方法,5、目標(biāo)與任務(wù) （1）對(duì)于所有管理部門來說 （2）對(duì)于人力資源管理部門來說,1、概念 戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。 （人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、人力資源管理的戰(zhàn)略性、人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性）,2、產(chǎn)生的歷史背景 （1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 （2）全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代 （3）需求與價(jià)值觀多元化,

16、3、特點(diǎn) （1）職能人力資源管理 （2）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系 （3）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的區(qū)別,4、目標(biāo) （1）獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （2）提升組織績(jī)效 （3）服務(wù)組織戰(zhàn)略,習(xí)題演練,目前經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有（ ） A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會(huì)人 C、自我實(shí)現(xiàn)人 D、復(fù)雜人 答案：ABCD,習(xí)題演練,持“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表人物是（ ） A、泰勒 B、麥格雷戈 C、梅奧 D、霍桑 答案：A,習(xí)題演練,20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧提出了（ ）假說。 A、社會(huì)人 B、經(jīng)濟(jì)人 C、管理人 D、復(fù)雜人 答案：A,習(xí)題演練,人性的最早認(rèn)識(shí)是（ ） A、

17、社會(huì)人假設(shè) B、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) C、復(fù)雜人假設(shè) D、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 答案：D,習(xí)題演練,人力資源理論在中國(guó)形成大約經(jīng)歷的階段包括（ ） A、傳播階段 B、專業(yè)化階段 C、擴(kuò)展階段 D、公共化階段 答案：ABCD,第二章 人力資源開發(fā),第一節(jié) 人力資源開發(fā)概述 第二節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值 第三節(jié) 人力資源開發(fā)原理 第四節(jié) 人力資源開發(fā)方法,第二章 人力資源開發(fā),第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述 1、概念 開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。,2、形式,第二節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值,1、概念界定 （1）概

18、念 （2）特點(diǎn) 2、作用 3、內(nèi)容與實(shí)施,第三節(jié) 人力資源與開發(fā)原理,人力資源開發(fā)原來中的素質(zhì)開發(fā)原理包括（ ）2012.21 A.用進(jìn)廢退原理 B.揚(yáng)長(zhǎng)避短原理 C.用人適中原理 D.生態(tài)限制因子改變?cè)?ABCD,二流崗位配備一流人才，或把二流人才配備到一流崗位上，這違反了人力資源開發(fā)原理中的 2013.3 P60 A.揚(yáng)長(zhǎng)避短原理B.富集原理 C.結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理D.用人適中原理 D,第四節(jié) 人力資源開發(fā)方法,習(xí)題演練,人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動(dòng)力原理包括（ ） A、生存動(dòng)力原理 B、需要?jiǎng)恿υ?C、自主動(dòng)力原理 D、目標(biāo)動(dòng)力原理 答案：ABCD,習(xí)題演練,針對(duì)人力資源群體開發(fā)，可以達(dá)到“

19、1+12”的整體優(yōu)勢(shì)功效的人力資源開發(fā)原理是（ ） A、持續(xù)開發(fā)原理 B、文化凝聚原理 C、需求導(dǎo)向原理 D、互補(bǔ)增值原理 答案：D,習(xí)題演練,德國(guó)心理學(xué)家提出了（ ） A、群體動(dòng)力理論 B、用進(jìn)廢退原理 C、富集原理 D、層序能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 答案：D,一個(gè)原先只負(fù)責(zé)打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對(duì)與排版，這個(gè)例子屬于（ ）2012.1 A.工作豐富化 B.工作輪換 C.工作專業(yè)化 D.工作擴(kuò)大化 D,習(xí)題演練,讓原有崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)向橫向擴(kuò)展，向量方面增加，這種人力資源開發(fā)方法是（ ） A、工作輪換 B、工作再設(shè)計(jì) C、工作豐富化 D、 工作擴(kuò)大化 答案：D,人力資源開發(fā)從空間形式

20、劃分不正確的是（） 行為開發(fā) 能力開發(fā) 個(gè)體開發(fā) 國(guó)際開發(fā) B,你有一個(gè)思想，我有一個(gè)思想，我們一交換得到了5個(gè)新思想滿足（）原理 壓力原理 自主動(dòng)力原理 目標(biāo)動(dòng)力原理 群體動(dòng)力原理 D,權(quán)，小數(shù)也，能衡千斤重物，所局勢(shì)也。體現(xiàn)（）原理。 A.文化凝聚原理 B.層序能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 C.富集原理 D.生態(tài)限制因子改變?cè)?B,對(duì)人力資源開發(fā)原理及其方法進(jìn)行論述及比較,第三章 工作分析,第一節(jié) 工作分析的基本概念 第二節(jié) 工作分析的方法與程序 第三節(jié) 工作分析的結(jié)果及編寫 第四節(jié) 工作分析的應(yīng)用,第三章 工作分析,（一）基本概念 1、概念與術(shù)語 （1）工作分析是對(duì)組織中某種特定工作的目的、任務(wù)或職責(zé)

21、、權(quán)力、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)工作作出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。,（2）術(shù)語 工作要素 任務(wù) 工作 職責(zé) 職位 職務(wù) 職位分類 職權(quán),以下哪一項(xiàng)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的（ ）2012.7 A.職責(zé) B.職務(wù) C.崗位 D.職業(yè) B,職位 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分：職系、職組； 按照責(zé)任大小、工作難易、技術(shù)高低分： 職級(jí)、職業(yè)；,2、性質(zhì)與作用,（1）性質(zhì) （2）作用（5個(gè)方面）,3、工作分析的內(nèi)容,（1）7個(gè)問題的調(diào)查 6個(gè)W：who、when、where、why、for whom. 1個(gè)H：how,（二）五個(gè)方面的分析 （1）工作名稱 （2）工

22、作規(guī)范 （3）工作環(huán)境 （4）工作條件 （5）工作過程,第一節(jié) 工作分析的方法與程序,自我觀察法又稱為 2013.5P84 A.直接觀察法B.工作日志法 C.工作參與法D.工作實(shí)踐法 B,2、綜合方法,（1）工作定位的分析 （2）人員定位的分析 （3）方法定位的分析,以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù)（ ）2011/2012.3 A.任務(wù)清單 B.問卷調(diào)查 C.時(shí)間列 D.決策表 B,（三）結(jié)果與編寫,1、結(jié)果 （1）工作概述 （2）工作說明書 （3）資格說明書 （4）職務(wù)說明書,工作說明書的內(nèi)容包括（ ）2012.19 A.職位基本信息 B.工作聯(lián)系 C.職位職責(zé) D.工

23、作特征 ABCD,2、職務(wù)說明書的編寫,原則 步驟： 工作標(biāo)識(shí) 工作概要 職責(zé)描述 任職資格,以下哪一項(xiàng)不屬于工作說明書中的工作標(biāo)識(shí)部分（ ）2012.4 A.工作概要 B.工作代碼 C.職位名稱 D.職位等級(jí) A,（四）應(yīng)用,1、在人力資源規(guī)劃中的作用 2、在招聘、甄選和任用中的作用 3、在員工崗位培訓(xùn)中的應(yīng)用 4、在績(jī)效管理中的應(yīng)用 5、在職位評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用,習(xí)題演練,人力資源規(guī)劃、人員招聘等現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提是（ ） A、工作設(shè)計(jì) B、職位分類 C、工作分析 D、職務(wù)評(píng)價(jià) 答案：C,習(xí)題演練,以下對(duì)工作分析術(shù)語的描述中，不正確的一項(xiàng)是（ ） A、工作要素是工

24、作中的最小動(dòng)作單位 B、同一職位，職務(wù)可以相同，也可以不同 C、教師是一種職業(yè) D、職位是職務(wù)的集合體 答案：D,下面表述中屬于工作要素的是（） 迎接客人 開門 迎賓員 飯店服務(wù) B,工作分析性質(zhì)表述不正確的是（） 動(dòng)態(tài)性 參與性 互動(dòng)性 應(yīng)用性 C,工作分析內(nèi)容表述不正確的是（） 工作范圍 工作規(guī)范 工作條件 工作過程 A,工作分析的基本工具表述不正確的是（） 訪談法 問卷法 主管分析法 專家法 D,不是方法分析的分析技術(shù)（） 魚刺圖分析 路徑分析 數(shù)學(xué)分析 流程再造分析 D,闡述工作分析的流程與方法 撰寫一份自己工作的崗位說明書，并闡述撰寫流程,第四章 人員招聘與配置,第四章人員招聘與配置

25、,第一節(jié) 人員招聘的作用與流程 第二節(jié) 人員招募 第三節(jié) 人員測(cè)評(píng) 第四節(jié) 人員配置,第四章人員招聘與配置,（一）人員招聘與招募 1、人員招聘的作用與流程 （1）含義及價(jià)值,2、人員招聘的形式,內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在（ ）2012.17 A.準(zhǔn)確性高B.適應(yīng)性快 C.費(fèi)用較低D.激勵(lì)性 ABCD,（3）人員招聘的流程,準(zhǔn)備工作 人員招聘 人員篩選 人員錄用,2、人員招募,（1）有效的人員招募 （2）人員招募渠道,（3）人員招募的方法,內(nèi)部招募的方法 外部招募的方法,外部舉薦法 廣告招聘法 校園招募法 網(wǎng)絡(luò)招募法 外包法,職位公告法 內(nèi)部舉薦法 人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備法,某公司急需要招聘高級(jí)經(jīng)管管理人員，最

26、適合采用以下哪種招聘渠道（ ）2012.2 A.校園招募法 B.電視招募法 C.網(wǎng)絡(luò)招募法 D.獵頭公司 D,三 人員測(cè)評(píng),1、人員測(cè)評(píng) （1）作用：基礎(chǔ)、重要手段、檢驗(yàn)的“尺度” （2）過程：,測(cè)評(píng)準(zhǔn)備,實(shí)施測(cè)評(píng),數(shù)據(jù)處理,結(jié)果分析,結(jié)果應(yīng)用,（2）心理測(cè)驗(yàn),含義 特點(diǎn) 應(yīng)用,（3）面試,(一) 面試概述 1.含義 2.程序 （二）面試的方法技巧,（4）評(píng)價(jià)中心技術(shù),含義 特點(diǎn) 技術(shù)和方法,公文處理 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理游戲 角色扮演,2、人員配置,（1）含義與價(jià)值 （2）原則與流程 （3）模型與方法,晉升、降職和調(diào)動(dòng)這幾種人員配置的具體形式屬于人員配置模型中的 2013.6 P146 A.

27、人崗關(guān)系型B.移動(dòng)配置型 C.流動(dòng)配置型D.優(yōu)化配置型 B,第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā),第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述 第二節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)計(jì) 第三節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式 第四節(jié) 深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開發(fā) 第五節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估與反饋 第六節(jié) 新世界人才開發(fā),1、培訓(xùn)開發(fā)的概述 基本內(nèi)涵 員工培訓(xùn)指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。 員工開發(fā)指為了員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)，以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。 意義 提高自我意識(shí)水平；提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平；轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)。,第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述,內(nèi)容 知識(shí)的學(xué)習(xí)：是培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知

28、識(shí)與程序知識(shí)學(xué)習(xí)。 技能的提高：即認(rèn)知能力與閱讀、寫作能力的培訓(xùn)。 態(tài)度的轉(zhuǎn)變：態(tài)度是影響能力與工作績(jī)效的重要因素。,類型 按培訓(xùn)內(nèi)容不同，分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)； 按培訓(xùn)對(duì)象不同，分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)； 按培訓(xùn)目的不同，分為應(yīng)急性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn) 按培訓(xùn)形式不同，分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。,目標(biāo) 培養(yǎng)員工能力、提高企業(yè)效益、灌輸企業(yè)文化、迎合員工需要、適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。 原則 理論聯(lián)系實(shí)際原則、因材施教原則、心態(tài)原則、興趣原則、自發(fā)創(chuàng)造原則、啟發(fā)性和激勵(lì)原則、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高原則。,（1）常見問題 沒有開展培訓(xùn)實(shí)施調(diào)研，培訓(xùn)重點(diǎn)與學(xué)員期望不一致； 培訓(xùn)準(zhǔn)備

29、不周，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)組織； 培訓(xùn)過程中常出現(xiàn)意外； 培訓(xùn)后工作沒人跟進(jìn)。,第二節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)方法的設(shè)計(jì),（2）需求分析： 實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的要求、人員分析、培訓(xùn)和開發(fā)內(nèi)容調(diào)研。 （3）實(shí)施過程： 培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)地點(diǎn)選擇、培訓(xùn)籌備組織。 （4）培訓(xùn)規(guī)劃： 企業(yè)在它中長(zhǎng)期發(fā)展中，應(yīng)對(duì)其要求達(dá)到的中長(zhǎng)期目標(biāo)及早進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)。 P164-167,培訓(xùn)開發(fā)的形式 講課法、 案例法、 在職培訓(xùn)、 角色扮演、 行為模仿、 視聽培訓(xùn)、 電腦化指導(dǎo)、 工作輪換、 企業(yè)外培訓(xùn),第三節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)方法的形式,先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷

30、的提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)，這種培訓(xùn)方法是（ ）2012.12 A.角色扮演B.在職培訓(xùn) C.工作輪換D.行為模仿 D,第四節(jié) 深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開發(fā),一、內(nèi)涵 二、實(shí)施模式 三、核心 四、理念 五、模式,（1）內(nèi)涵： 指為了適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前和未來競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的、持續(xù)的培訓(xùn)和開發(fā)體系，使人力資源成為提高企業(yè)的應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。P175 （2）核心： 知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。P178,（3）理念： 突出知識(shí)型員工在培訓(xùn)中的主體地位，充分采用現(xiàn)代培訓(xùn)方式。 （4）模式: 自主培訓(xùn)、培訓(xùn)中心、人力資源開發(fā)中心、公司大學(xué)等

31、。 P179 （5）實(shí)施與反饋： 確定評(píng)估層次；選擇評(píng)估方法；收集、分析評(píng)估原始資料；確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告、跟蹤反饋。 P184,第五節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估與反饋,一、必要性 二、有效性衡量 三、考核 四、實(shí)施與反饋,1、必要性 P180 （1）事前評(píng)估：培訓(xùn)計(jì)劃組織合理運(yùn)行順利；受訓(xùn)者能學(xué)習(xí)并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃滿意。 （2）事后評(píng)估：明確計(jì)劃優(yōu)勢(shì)和不足；了解計(jì)劃和組織是否有助于學(xué)習(xí)和應(yīng)用；明確受訓(xùn)人收益多少；評(píng)估滿意度；明確計(jì)劃成本收益；選擇最優(yōu)計(jì)劃。,2、有效性的衡量 （1）培訓(xùn)體系的管理循環(huán)： PDCA四個(gè)環(huán)節(jié) (PLAN:計(jì)劃；DO：培訓(xùn)的組織與實(shí)施；CHECK：培訓(xùn)評(píng)估；ACTION：培訓(xùn)工作

32、的改進(jìn)) （2）評(píng)估重點(diǎn)四個(gè)層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。 （3）衡量指標(biāo)方法：權(quán)變方法，即以評(píng)估投入代替評(píng)估產(chǎn)出。,（四個(gè)層次） 反應(yīng)對(duì)教育培訓(xùn)的滿意程度 學(xué)習(xí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解吸收程度 行為對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用熟練程度 結(jié)果個(gè)人績(jī)效及其組織績(jī)效提升的程度,用來衡量學(xué)員在培訓(xùn)內(nèi)容的吸收與了解程度的評(píng)估是（ ）2012.13 A.反應(yīng)評(píng)估 B.行為評(píng)估 C.學(xué)習(xí)評(píng)估 D.結(jié)果評(píng)估 C,(1)新世紀(jì)面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn)（四大挑戰(zhàn)） 國(guó)際人才爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)更趨前沿化和顯性化。 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越緊迫。 經(jīng)營(yíng)空間的拓寬使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。 人才流動(dòng)的加快使得留住高

33、素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要。,第六節(jié) 新世紀(jì)人才開發(fā),（2）跨國(guó)人才的開發(fā) 一方面，國(guó)家從宏觀上實(shí)施開發(fā)戰(zhàn)略：制定總體規(guī)劃，建立合理的開發(fā)培訓(xùn)制度。 另一方面，企業(yè)從微觀上構(gòu)筑和實(shí)施跨國(guó)人才開發(fā)戰(zhàn)略：樹立正確的人才觀，再造企業(yè)管理機(jī)制；引進(jìn)高素質(zhì)人才；培訓(xùn)潛在、現(xiàn)有的人才,（3）復(fù)合型人才的開發(fā) 營(yíng)造良好的人才開發(fā)環(huán)境：建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制、創(chuàng)造健康的人才成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、提供優(yōu)厚的薪金報(bào)酬待遇和創(chuàng)建公平的人才競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。 創(chuàng)立科學(xué)的人才開發(fā)目標(biāo)； 構(gòu)筑規(guī)范的人才開發(fā)網(wǎng)絡(luò)：繼續(xù)教育、吸收畢業(yè)生、橫向引進(jìn)人才和挖掘國(guó)際人才。,第六章 績(jī)效考評(píng)與管理,第六章 績(jī)效考評(píng)與管理,第一節(jié) 績(jī)效的基本內(nèi)涵 第二節(jié) 績(jī)

34、效考評(píng)的方法 第三節(jié) 戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的構(gòu)建 第四節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施的過程 第五節(jié) 周邊績(jī)效及其在考評(píng)中的應(yīng)用,（一）績(jī)效考評(píng),1、績(jī)效的基本內(nèi)涵 （1）績(jī)效的概念,組織績(jī)效 部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)體績(jī)效,（2）績(jī)效考評(píng)的必要性 內(nèi)容復(fù)雜性提高、績(jī)效差異增大、有必要 進(jìn)行績(jī)效考評(píng),（3）績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理區(qū)別 A、績(jī)效考評(píng)： B、績(jī)效管理： C、績(jī)效管理三個(gè)關(guān)鍵詞：系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通、持續(xù)改進(jìn)。 績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)和反饋溝通改進(jìn)四個(gè)部分組成。,（4）績(jī)效管理的目的,戰(zhàn)略目的 培養(yǎng)開發(fā)目的 管理目的 法律目的 建立或強(qiáng)化組織的價(jià)值和文化,3、周邊績(jī)效及其在考評(píng)中的應(yīng)用,（1）周邊績(jī)

35、效的概念 周邊績(jī)效是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效。 （2）周邊績(jī)效的特征 周邊績(jī)效是角色外績(jī)效； 周邊績(jī)效對(duì)組織核心技術(shù)沒有直接貢獻(xiàn)，但能促進(jìn)組織內(nèi)的溝通； 周邊績(jī)效是組織背景下的績(jī)效； 周邊績(jī)效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績(jī)效； 周邊績(jī)效與員工的個(gè)性關(guān)系密切。,習(xí)題演練,下列關(guān)于運(yùn)用關(guān)鍵事件法的注意事項(xiàng)中，描述正確的是（ ） A、記載的事件既要有好的，也有不好的 B、記載的是事件與行為，以及對(duì)員工某種品質(zhì)的評(píng)判 C、記載的事件必須是較突出的 D、記載的事件應(yīng)是與工作績(jī)效直接相關(guān)的事情 答案：ACD,習(xí)題演練,下列對(duì)360度考評(píng)法的描述，錯(cuò)誤的是（ ） A、嚴(yán)格說，360度考評(píng)法是一種全面考評(píng)的思想 B

36、、考評(píng)者包括員工的土級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、本人及其他相關(guān)者 C、考評(píng)效率較高，適合于大規(guī)?？荚u(píng) D、 對(duì)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)易陷入主觀化 答案：C,習(xí)題演練,關(guān)于常用的績(jī)效考評(píng)方法的描述，錯(cuò)誤的是（ ） A、關(guān)鍵事件法的考評(píng)結(jié)果不適合員工之間的比較 B、行為錨定評(píng)價(jià)法是一種行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法 C、 行為錨定評(píng)價(jià)法是評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合 D、平衡計(jì)分卡由4項(xiàng)指標(biāo)組成：客戶、市場(chǎng)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 答案：D,關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）2012.16 A.排除了主觀因素的影響 B.避免了近因效應(yīng) C.關(guān)鍵事件的記錄省時(shí)省力 D.易于比較員工在績(jī)效上的差異 ABD,習(xí)題演練,一般情況下，考評(píng)者都

37、是員工的直接上級(jí)或間接下級(jí)，除了（ ）之外 A、360度考評(píng)法 B、平衡記分卡 C、行為錨定法 D、關(guān)鍵事件法 答案：A,第七章 薪酬管理,第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 建立科學(xué)合理的薪酬管理體系 第三節(jié) 組織薪酬體系的合理設(shè)計(jì) 第四節(jié) 高級(jí)雇員的薪酬設(shè)計(jì),第七章 薪酬管理,（一）薪酬管理概述 1、薪酬的界定 （1）工資 狹義：基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資； 廣義：即“薪酬”，直接或間接的貨幣收入。,第七章 薪酬管理,（2）薪酬分類 直接貨幣收入：主系統(tǒng)，最基本的生活需求。 間接貨幣收入：輔系統(tǒng)，基本需求之外的更健康、更安全等的需要。,第七章 薪酬管理,（4）獎(jiǎng)金 特點(diǎn)：靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性。,（5）

38、福利 包括福利設(shè)施、補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)、離退休保障、醫(yī)療保障和帶薪假日等。,（6）薪酬體系的功能 保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)和凝聚力四種功能。,2、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素,（1）組織外部因素 （2）組織內(nèi)部因素,影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括（ ）2012.18 A.業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 B.人力資源市場(chǎng) C.經(jīng)營(yíng)狀況 D.組織文化 ACD,3、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則,（1）公平性原則 （2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 （3）激勵(lì)性原則 （4）經(jīng)濟(jì)性原則 （5）合法性原則,（二）薪酬管理體系及設(shè)計(jì),2、組織薪酬體系的合理設(shè)計(jì) （1）普通管理類人員薪酬設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)工資制的基本構(gòu)架：工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+

39、績(jī)效工資,（2）業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì) 固定工資制：無法調(diào)動(dòng)員工積極性。 純傭金制：完全以業(yè)績(jī)作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)，最后激勵(lì)效果的方法。但風(fēng)險(xiǎn)性大，難以給予業(yè)務(wù)人員一定的生活保障。 混合制：綜合前兩種方法，由基薪和收入提成組成。,習(xí)題演練,高級(jí)雇員常采用的薪酬方式有（ ） A、基本薪酬 B、獎(jiǎng)金 C、紅利 D、股權(quán)激勵(lì) 答案：ABCD,第八章 員工福利和社會(huì)保障,第一節(jié) 員工福利管理 第二節(jié) 社會(huì)保障 第三節(jié) 國(guó)外員工福利與社會(huì)保障,1、員工福利 （1）概念界定 美國(guó)商會(huì)的定義：采用廣義解釋，認(rèn)為員工的福利計(jì)劃（EBP）是相對(duì)于直接津貼以外的任何形式的津貼而言的，分為5類：對(duì)于員工經(jīng)濟(jì)安全所需要的法定給

40、付；養(yǎng)老金和其他承諾的給付；上班中非生產(chǎn)時(shí)間的給付；未在工作時(shí)間給付；除以上四點(diǎn)外其他福利。,美國(guó)社會(huì)保障署的定義：采用狹義界定，認(rèn)為員工福利計(jì)劃是由雇主和雇員單方面或共同贊助創(chuàng)立的任何形式的給付措施。 國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工福利的定義 a、廣義的視角界定員工福利：姚裕群、李懷康等認(rèn)為，用以改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的一切措施均可稱為福利。 b、福利受益者雇員的角度：是補(bǔ)充性報(bào)酬。,（2）內(nèi)涵 內(nèi)涵：?jiǎn)T工福利是指企業(yè)給予雇員關(guān)系， 外延：是總報(bào)酬中的非貨幣的形式及非勞動(dòng)收入部分。 （3）特點(diǎn)：補(bǔ)償性、均等性和多樣性,（4）作用： 對(duì)企業(yè)：增強(qiáng)薪酬合法性，提高企業(yè)形象；吸引和保留員工；

41、提高企業(yè)成本支出有效性； 對(duì)員工：提高員工的滿意度；稅收的優(yōu)惠；集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。,（5）幾種企業(yè)福利項(xiàng)目的選擇： 法定福利：根據(jù)國(guó)家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利 企業(yè)福利： a、企業(yè)年金：有分配、激勵(lì)和保障的功能；主要有繳費(fèi)確定型和待遇確定型兩種模式 b、健康福利計(jì)劃：包括健康醫(yī)療保險(xiǎn)和集體人壽保險(xiǎn)兩部分。 c、住房或購(gòu)房支持計(jì)劃。 彈性福利：固定預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對(duì)不同層次員工提供不同選擇。,（6）員工福利管理與設(shè)計(jì)： 員工福利管理原則：合法性、經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、公平原則。 內(nèi)容：方案制定、財(cái)務(wù)預(yù)算、管理機(jī)構(gòu)、人員配備、成本控制、調(diào)整變動(dòng)和效果評(píng)估。 步驟：?jiǎn)T工

42、需求的調(diào)研、了解雇主的東西、分析現(xiàn)狀提出建議、提出籌備方法和成本控制措施、形成方案。,企業(yè)進(jìn)行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是（ ）2012.24 A.合法性原則B.經(jīng)濟(jì)原則 C.協(xié)調(diào)原則D.公平原則 ABCD,2、社會(huì)保障 （1）概述： 基本概念：1935年，美國(guó)社會(huì)保障法案中首先使用的。 社會(huì)保障是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會(huì)成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補(bǔ)貼。 特點(diǎn)：保障性、強(qiáng)制性和互濟(jì)性。,以下哪一項(xiàng)不是社會(huì)保障的重點(diǎn)（ ）2012.14 A.保障性B.強(qiáng)制性 C.經(jīng)濟(jì)性D.互濟(jì)性 C,功能： 政治功能：鞏固國(guó)家政權(quán)，維護(hù)現(xiàn)存政治制度和經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)國(guó)家和諧、安定方面 經(jīng)濟(jì)功能：促

43、進(jìn)消費(fèi)行為、平衡社會(huì)需求、保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)和調(diào)節(jié)投融資等方面。 社會(huì)功能：社會(huì)保障本身具有福利性，把提高民眾的生活水準(zhǔn)和生活質(zhì)量置于首要地位。福利生活保障在于穩(wěn)定社會(huì)秩序、安定民眾生活和促進(jìn)公平分配方面的作用。 主要內(nèi)容：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。,（2）社會(huì)保障管理 目標(biāo)：法制化和人本化。 我國(guó)社會(huì)保障管理體制：將社會(huì)保障的共性較強(qiáng)的項(xiàng)目集中起來，實(shí)行統(tǒng)一管理，而將特性較強(qiáng)的項(xiàng)目單列，由統(tǒng)一的社會(huì)部門分散管理。 原則：依法管理；公正、公開與效率；屬地管理；與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致。,內(nèi)容：社會(huì)保障行政管理；社會(huì)保障財(cái)務(wù)管理和其他社會(huì)保障管理（如社會(huì)保障服務(wù)管理、人力資源管理等。） 具體

44、環(huán)節(jié)：繳費(fèi)核定、費(fèi)用征集、費(fèi)用記錄處理、待遇審核、待遇支付和基金會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理。,1、國(guó)外員工福利 （1）內(nèi)容 企業(yè)年金計(jì)劃：由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、稅收激勵(lì)作用的發(fā)展和規(guī)定是否強(qiáng)制實(shí)施三點(diǎn)決定。大企業(yè)和發(fā)達(dá)國(guó)家普遍率較高。 員工健康保健計(jì)劃：費(fèi)用由企業(yè)內(nèi)部資金提供；社會(huì)或地區(qū)范圍內(nèi)實(shí)施企業(yè)員工健康保險(xiǎn)計(jì)劃；通過商業(yè)保險(xiǎn)公司實(shí)施企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃。,企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃：雙規(guī)制（企業(yè)員工共同投資）；員工學(xué)校（企業(yè)投資開辦，培訓(xùn)師為企業(yè)高層管理員工；現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)(OJT/模式企業(yè)培訓(xùn)模式)；虛擬培訓(xùn)（網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)）。 企業(yè)其他福利：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、員工援助計(jì)劃和員工休假計(jì)劃。,（2）國(guó)外員工福利特點(diǎn)：靈

45、活設(shè)計(jì)、強(qiáng)化管理和稅收引導(dǎo)。 （3）社會(huì)保障特點(diǎn)：成熟的社保體系；由政府、雇主、個(gè)人共同負(fù)擔(dān)社保開支；注重發(fā)揮財(cái)政在社保中的作用。,（4）啟示： 員工福利：因地制宜，因企制宜；設(shè)計(jì)具有彈性；強(qiáng)化管理；積極發(fā)揮政府引導(dǎo)作用。 社會(huì)保障：堅(jiān)持“效率與公平”的根本原則；合理界定退休年齡；建立多種形式、多層次的保障制度；在資金來源和管理上實(shí)施三位一體，個(gè)人為主的改革方向；加強(qiáng)社會(huì)保障制度立法。,第九章 員工激勵(lì)與員工關(guān)系協(xié)調(diào),第一節(jié) 員工激勵(lì) 第二節(jié) 員工關(guān)系協(xié)調(diào),（一）員工激勵(lì) 1、含義：激勵(lì)是利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 包含以下幾層含義：是

46、一種心理過程；目的是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性；主體包括組織和員工自身；誘因包括物質(zhì)的和精神的。,第一節(jié) 員工激勵(lì),1) ERG理論 作者 奧德費(fèi)（1972） 含義 人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求。 評(píng)價(jià) ERG理論偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異，對(duì)不同需求間聯(lián)系的限制較少。,2) 成就需要理論 作者 麥克利蘭（1964） 含義 他把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)利、友誼和成就的需要。 評(píng)價(jià) 此理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極參考意義。但不同國(guó)家、文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不相同，對(duì)此，作者未作充分表述。,3) 雙因素理論 作者 美國(guó)心理學(xué)家、管理理論家F.赫茨伯格 含

47、義 人的需要分為兩類：一類是“維持”或“保健”因素，另一類是與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的“激勵(lì)”因素。保健因素屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系，不能直接激勵(lì)職工，但可防止職工產(chǎn)生不滿情緒；激勵(lì)因素可影響工作效率，促進(jìn)人們不斷進(jìn)取的內(nèi)在因素。,4) 期望理論 作者 美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆。 含義 當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)，其積極性才會(huì)高。 激勵(lì)強(qiáng)度=效價(jià) 期望值 激勵(lì)強(qiáng)度是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，即為達(dá)到高績(jī)效而做出的努力程度。 期望值（期望概率）指?jìng)€(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。完全沒有把握，期望值=1；不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，期望值=0。,5) 公平理論 作者：美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯。 含義：當(dāng)人做出成績(jī)并取得

48、報(bào)酬后，他關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量。他要進(jìn)行比較來確定所或報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 一是橫向比較：Op/Ip=Oc/Ic Op自己對(duì)所得報(bào)酬的感覺； Ip自己對(duì)他人所得報(bào)酬的感覺； Oc自己對(duì)個(gè)人所投入的感覺； Ic自己對(duì)他人所投入的感覺。 當(dāng)Op/IpOc/Ic時(shí)，情況相反。,二是縱向比較：Op/Ip=Oh/Ih Op自己對(duì)現(xiàn)在所得報(bào)酬的感覺； Ip自己對(duì)過去所得報(bào)酬的感覺； Oh自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺； Ih自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺。 當(dāng)Op/IpOh/Ih時(shí)，人會(huì)有不公平的感覺，但不會(huì)覺得自己多拿了報(bào)酬而主動(dòng)多做工作。,6) 強(qiáng)化理論（行為修正理論）

49、作者：美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人。 含義：是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的學(xué)說。強(qiáng)化指對(duì)一種行為肯定或否定的后果。正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)組織上需要的行為，加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化懲罰與組織不相容的行為，削弱這種行為。 評(píng)價(jià)：強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但它有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。,（2）主要激勵(lì)理論,雙因素激勵(lì)理論的提出者是 2013.10 P304 A.麥克利蘭B.奧德費(fèi) C-亞當(dāng)斯D.赫茨伯格 D,3、原則： 差異性、方向性、適度性、公

50、正性、及時(shí)性和最優(yōu)組合六大原則。 4、方法： （1）一般方法：行政激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、輿論激勵(lì)、升降激勵(lì)、參與激勵(lì)、調(diào)遷激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、示范激勵(lì)和日常激勵(lì)。,（2）不同群體員工的激勵(lì) 對(duì)先進(jìn)者的激勵(lì)：正確對(duì)待先進(jìn)者的長(zhǎng)和短；給先進(jìn)者創(chuàng)造好環(huán)境。 對(duì)后進(jìn)者的激勵(lì)：關(guān)心體貼、正確疏導(dǎo)、注重經(jīng)常、循序漸進(jìn)。 對(duì)中間層的激勵(lì)：重獎(jiǎng)重罰；發(fā)揮長(zhǎng)處；擴(kuò)大先進(jìn)面。,1、員工關(guān)系 （1）含義：具有時(shí)代性；角色扮演者包括政府、雇主、工會(huì)等；實(shí)質(zhì)是由雇主和雇員雙面利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和。 （2）特點(diǎn)：個(gè)別性與集體性；平等性與不平等性；對(duì)等性與非對(duì)等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性。,2、員工關(guān)系協(xié)調(diào) （