勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)課件(全)-第七章-工資與薪酬激勵.ppt

1、第七章工資和工資激勵、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)，1、對工人和技術(shù)的供給和需求決定了經(jīng)濟(jì)的工資結(jié)構(gòu)對工作和人力資本投資的收益。第七章工資和工資激勵、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)，2、勞動工資率等于降低勞動成本。降低勞動成本，降低勞動成本、勞動成本、企業(yè)總成本的大部分，有效地維持低勞動成本?？沙掷m(xù)競爭力可以提供個人激勵，改善業(yè)績。人們主要為錢工作，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)，第三、七章工資和工資激勵，第一、工資、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)，第四、第一節(jié)工資概述，工資(Wage)是勞動者通過勞動力的個人所有權(quán)向用人單位或個人轉(zhuǎn)移勞動許可后通過勞動獲得報酬的分配形式勞動報酬的主要分配形式，一，

2、工資，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，五，第一節(jié)工資概述，對就業(yè)雙方有效法律效力的協(xié)議，合同等，二，工資和相關(guān)概念，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，六，第一節(jié)工資概述，2020第一節(jié)工資概覽，投入產(chǎn)出原則根據(jù)勞動支付原則，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工資原則、物質(zhì)激勵、精神激勵的結(jié)合原則，市場曹征工資原則的效力和公平平衡原則，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理主修，13，第一節(jié)工資概覽，4，關(guān)于工資的理論人力資源管理主修，14，工資差異理論(事實(shí)上，舒適的環(huán)境是工人購買的。)亞當(dāng)史密斯，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理系，15，工資差異理論，報酬工資差異，(1)高風(fēng)險職業(yè)市場，(reservation price)是行賄者必須接受高

3、風(fēng)險工作崗位的貨幣數(shù)，0，S，D勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理系，17、工資差異理論、補(bǔ)償工資差異、(2)補(bǔ)償人力資本投資、人力資本投資回報率和高人力資本投資的勞動者貢獻(xiàn)比補(bǔ)償?shù)腿肆Y本投資的勞動者貢獻(xiàn)大。當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對勞動力的需求高素質(zhì)、低數(shù)量、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)、18、工資差異理論(wage difference)、其他工資差異來源：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理系第五、工資形式、勞動報酬形式、Hourly Wages (1)勞動力需求大于供應(yīng)，第二節(jié)工資水平，2，完全競爭條件下的工資水平，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，24，(2) 25，(3)工資變動和市場平衡，第二節(jié)工資水平，3，不

4、完全競爭市場條件下的工資水平，以及，工資生成制度：市場上勞資雙方協(xié)商和政府干預(yù)下的工資形成制度。薪金分配制度：除了時間工資、績效工資、獎金、福利等薪金形式外，還包括薪金等級制度、績效工資制度、薪金調(diào)整制度等。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，29，3節(jié)工資制度，2，工資生成制度，工資協(xié)商(wage negotiation)市場經(jīng)濟(jì)國家，(1)協(xié)商工資生成制度，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，30，3節(jié)工資制度，(2)最低工資制度，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，32，第一節(jié)工資概述，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資收入，最低收入貧困線，最低工資制度，2，工資生成制度，(2)最低確定和調(diào)整最低工

5、資標(biāo)準(zhǔn)時，通常需要考慮的因素包括：M=f (C，S，A，U，E，a)-M:最低工資標(biāo)準(zhǔn)-C:城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)-S:工人個人繳納社會保險金、住房公積金-A: 34，最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算方法M=P S T，- M:最低工資標(biāo)準(zhǔn)-P:貧困家庭人均生活費(fèi)支出額-S:人均(就業(yè)者)撫養(yǎng)系數(shù)-T:調(diào)整數(shù)，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，35，最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算方法，最低工資決定標(biāo)準(zhǔn)食品，-M:最低工資標(biāo)準(zhǔn)-T:調(diào)整數(shù)，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，36，最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算法，yes一個地區(qū)最低收入組的人均月生活費(fèi)為210韓元，人均撫養(yǎng)系數(shù)為1.87韓元，最低食品費(fèi)用為127韓元，恩格爾系數(shù)為(，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資

6、源管理專業(yè)，38，3節(jié)工資制度，3，工資分配制度，工資等級制度(wage rank institution)是根據(jù)勞動差異確定不同等級工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。(a)工資等級制度根據(jù)勞動的復(fù)雜性、準(zhǔn)確性、責(zé)任、繁重程度、勞動條件等決定不同的工資等級。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)、第39、3節(jié)工資制度、第3、工資分配制度、績效工資制度是將員工的工資與個人工作成果相關(guān)聯(lián)的工資制度。(2)績效工資制度有助于提高企業(yè)效率，節(jié)約工資成本，將激勵融合到組織目標(biāo)和個人績效的聯(lián)系中，從而提高激勵。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)、40、3節(jié)工資制度、3、工資分配制度、工資調(diào)整制度(wage adjustment ins

7、titution)可以動態(tài)反映員工工資關(guān)系，如評估升級、自動加薪、加薪、工資曹征等。(3)工資曹征制度、工資曹征制度的各個組成部分，每個都有特定的角色對象和方法，不能混淆或代替。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，41，4節(jié)激勵和賠償，1，普通員工的激勵工資，績效工資制，時間工資制，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)因?yàn)閯趧恿Τ杀镜脑黾映^了勞動力提高的生產(chǎn)力。，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，第43，4節(jié)激勵和賠償，1，對普通員工的激勵工資，支付效率工資，工資增加的邊際成本等于工人生產(chǎn)率的邊際收益。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)，44、4節(jié)激勵和工資，1、普通員工的激勵工資、效率工資是與工資相關(guān)的生產(chǎn)彈性正好等于1點(diǎn)的工資。利潤最大化企業(yè)將設(shè)定牙齒工資，而不考慮其他企業(yè)設(shè)定的競爭工資。因此，在效率工資水平上，比起企業(yè)愿意雇用的人員，更多的工人希望在該企業(yè)工作。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，第45，4節(jié)激勵和賠償，第2，企業(yè)家激勵賠償，(1)企業(yè)家勞動特性，高強(qiáng)度和高度復(fù)雜的腦力勞動創(chuàng)新的勞動決策性勞動高風(fēng)險勞動全球，多層次勞動時間不規(guī)則性和超負(fù)荷勞動，第2020/7/47，4節(jié)(2)股票期權(quán)激勵期間股激勵，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理專業(yè)，50，4節(jié)激勵和賠償，2，對