組織學(xué)習(xí)最新研究綜述PPT

1、organizational learning: from experience to knowledge,linda argote tepper school of business carnegie mellon university ella miron-spektor the department of psychology bar-ilan university,keywords:,organizational learning、learning curves organizational memory、knowledge transfer、innovation,、creativit

2、y、organization science,關(guān)鍵詞,組織學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)曲線、組織記憶、知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)造、組織科學(xué),abstract,organizational learning has been an important topic for the journal, organizationscience, and for the field. we provide a theoretical framework for analyzing organizational learning. according to the framework, organizational exp

3、erience interacts with the context to create knowledge. the context is conceived as having both a latent component and an active component through which learning occurs. we also discuss current and emerging research themes related to components of our framework. promising future research directions

4、are identified. we hope that our perspective will stimulate future work on organizational learning and knowledge,摘要,組織學(xué)習(xí)已經(jīng)成為組織科學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn) 本文提供了一個(gè)分析組織學(xué)習(xí)的理論框架。分析認(rèn)為：組織經(jīng)驗(yàn)與組織環(huán)境交互作用創(chuàng)造知識(shí)。組織環(huán)境因素包括兩方面:潛在因素和活躍因素。 另外，本文還討論了組織學(xué)習(xí)當(dāng)前和新興的研究論點(diǎn)，明確了組織學(xué)習(xí)未來(lái)的研究方向。,paper structure, introduct organizational learning: defi

5、nitions a theoretical framework organizational experience context organizational learning processes analyzing knowledge creation, retention and transfer conclusion,論文框架,問(wèn)題引入 組織學(xué)習(xí)定義 分析框架 組織經(jīng)驗(yàn) 組織環(huán)境 組織學(xué)習(xí)過(guò)程 知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)保留和知識(shí)轉(zhuǎn)移 總結(jié),問(wèn)題引入,自1991年組織科學(xué)刊出了“組織學(xué)習(xí)”的論點(diǎn)，組織學(xué)習(xí)就成為組織科學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)，隨后組織學(xué)習(xí)研究擴(kuò)大對(duì)組織學(xué)習(xí)的結(jié)果-知識(shí)的研究，組織科學(xué)

6、成為“知識(shí)、認(rèn)知和組織”研究的權(quán)威。 組織學(xué)習(xí)本質(zhì)上是一個(gè)跨學(xué)科的論題，而且在許多領(lǐng)域內(nèi)取得了很好的發(fā)展，包括組織行為和理論，認(rèn)知和社會(huì)心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，經(jīng)濟(jì)，信息系統(tǒng)，戰(zhàn)略管理和工程學(xué)。這種跨學(xué)科的研究取向非常適合組織科學(xué)組織專(zhuān)題研究，旨在推動(dòng)組織知識(shí)的橋梁學(xué)科的發(fā)展。 組織學(xué)習(xí)比較有影響的論點(diǎn):1991年march(馬奇)提出的適應(yīng)性組織學(xué)習(xí)和探索性組織學(xué)習(xí)，hubber(休伯)將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)用于組織學(xué)習(xí)； kogut（科加） and zander（贊德） (1992)的基于知識(shí)的公司理論；nonaka(諾思?jí)?（1994）的組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)造；還有其他一些相關(guān)研究。,組織學(xué)習(xí)和知識(shí)的研究，促

7、進(jìn)了組織學(xué)習(xí)的實(shí)踐和理論研究的發(fā)展。 組織的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力對(duì)組織績(jī)效和組織生命是至關(guān)重要的。研究為什么有些組織比其他組織有比較好的學(xué)習(xí)能力已經(jīng)成為一個(gè)比較活躍的研究領(lǐng)域。 研究員工跳槽、知識(shí)保留對(duì)組織的影響。 組織全球化，集團(tuán)化和組織間的兼并，收購(gòu)和聯(lián)盟等知識(shí)轉(zhuǎn)移問(wèn)題 方法論的發(fā)展增強(qiáng)了組織學(xué)習(xí)的研究能力。組織學(xué)習(xí)隨著時(shí)間而發(fā)生，因此研究組織學(xué)習(xí)需要時(shí)間序列或縱向數(shù)據(jù)，組織學(xué)習(xí)也受益于排除替代技術(shù)的發(fā)展，如縱向數(shù)據(jù)的收集。 研究人員也進(jìn)行了模擬研究和實(shí)證研究。,本文的宗旨：指出組織學(xué)習(xí)取得了哪些進(jìn)步，哪些方面有待于進(jìn)一步研究 提供了一個(gè)理論框架分析組織學(xué)習(xí)及其子過(guò)程-知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)保留和知

8、識(shí)轉(zhuǎn)移。 描述了組織學(xué)習(xí)的定義和組織學(xué)習(xí)測(cè)量路徑，明確指出了組織當(dāng)前和新興的研究論點(diǎn)，這些論點(diǎn)包括：組織經(jīng)驗(yàn)，組織環(huán)境，組織學(xué)習(xí)過(guò)程，知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)保留和知識(shí)轉(zhuǎn)移,組織學(xué)習(xí)的定義,研究者從不同的視角定義組織學(xué)習(xí)，但是定義的核心：組織學(xué)習(xí)是組織獲得經(jīng)驗(yàn)時(shí)發(fā)生的變化。有的學(xué)者建議將組織學(xué)習(xí)定義為組織認(rèn)知或者行為的變化，但是較為一致的組織學(xué)習(xí)定義：組織學(xué)習(xí)是組織獲得經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程。這種知識(shí)可以是認(rèn)知或行為的變化，可以是顯性的或者隱形的，甚至是難以闡明的。這種知識(shí)可以嵌入到不同的資料庫(kù)中，如組織成員、組織慣例和交互記憶系統(tǒng),知識(shí)測(cè)量是一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的概念，尤其是在組織層面上。 測(cè)量組織知識(shí)的方法

9、大概有以下幾種 通過(guò)測(cè)量組織成員的認(rèn)知來(lái)測(cè)量知識(shí) 通過(guò)評(píng)估組織產(chǎn)品或者服務(wù)或?qū)＠麃?lái)測(cè)量知識(shí) 通過(guò)測(cè)量組織在實(shí)踐或者績(jī)效方面的變化來(lái)測(cè)量知識(shí).這種方法不但可以獲得顯性知識(shí)，也有利于撲捉隱性知識(shí)， 當(dāng)前通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和訪談的方式測(cè)量認(rèn)知變化的方法來(lái)測(cè)量知識(shí)，不能撲捉到隱性知識(shí)或者難以闡述的知識(shí)。因此，測(cè)量認(rèn)知的方法越來(lái)越多的被用于輔助測(cè)量組織實(shí)踐或績(jī)效。,a theoretical framework for analyzing organizational learning,分析組織學(xué)習(xí)的理論框架,活躍的情境 成員工具,任務(wù) 績(jī)效 經(jīng)驗(yàn),知識(shí),環(huán)境情境,潛在的組織環(huán)境,分析組織學(xué)習(xí)的框架如圖1，建

10、立這個(gè)框架的目的易于剖析組織學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)隨時(shí)間變化的過(guò)程，因此組織學(xué)習(xí)是一個(gè)閉環(huán)學(xué)習(xí)過(guò)程，組織任務(wù)、績(jī)效和經(jīng)驗(yàn)通過(guò)組織學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識(shí)，組織知識(shí)嵌入組織環(huán)境中，從而影響將來(lái)的組織績(jī)效。因此組織學(xué)習(xí)過(guò)程是一個(gè)螺旋式不斷上升的過(guò)程。組織學(xué)習(xí)發(fā)生在：組織內(nèi)、組織與組織之間、組織與環(huán)境之間。,組織環(huán)境,組織環(huán)境包括組織外部環(huán)境，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等。外部環(huán)境具有波動(dòng)性、不確定性。 外部環(huán)境影響組織績(jī)效，如產(chǎn)品要求和服務(wù)需求通過(guò)環(huán)境進(jìn)入組織。 組織內(nèi)部環(huán)境包括組織特性，如組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織技術(shù)、組織記憶、組織目標(biāo)、組織激勵(lì)和組織戰(zhàn)略。 組織環(huán)境還包括組織與其他組織之間的關(guān)系如聯(lián)盟

11、、合資企業(yè)和會(huì)員協(xié)會(huì)。,組織環(huán)境與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用創(chuàng)造知識(shí)。 通常我們將組織環(huán)境分為活躍的組織環(huán)境和潛在的組織環(huán)境?；钴S的組織環(huán)境因素是組織的基本元素：組織成員和工具。他們相互作用完成組織任務(wù)。 潛在的組織環(huán)境因素如組織成員的個(gè)性特征，擁有的技術(shù)，能勝任的崗位等。 潛在的環(huán)境因素和活躍的環(huán)境因素不同點(diǎn)在于：執(zhí)行能力不同，組織成員和工具執(zhí)行任務(wù)，他們能做事。相對(duì)的，潛在的環(huán)境因素是沒(méi)有行為能力的。,mcgrath and colleagues（麥克格拉斯和同事）提出“活躍的環(huán)境因素”的概念，建立了一個(gè)理論框架。根據(jù)該框架，組織的基本元素包括組織成員、工具、和組織任務(wù)。組織的基本元素結(jié)合形成網(wǎng)絡(luò)。

12、主要網(wǎng)絡(luò)有以下幾種： 成員-成員網(wǎng)絡(luò)是組織的社會(huì)網(wǎng)絡(luò) 任務(wù)-任務(wù)網(wǎng)絡(luò)和工具-工具網(wǎng)絡(luò)分別表明了組織任務(wù)和組織工具的相互關(guān)系。 成員-任務(wù)網(wǎng)絡(luò)指定了勞動(dòng)分工 任務(wù)-工具網(wǎng)絡(luò)指定了哪些工具執(zhí)行哪些任務(wù)。 成員-任務(wù)-工具網(wǎng)絡(luò)指定哪些成員使用哪些工具去 執(zhí)行哪些任務(wù)。,組織成員、工具和組織任務(wù)是組織學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)保留和知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)生的主要機(jī)制。成員是組織學(xué)習(xí)的媒介，組織中的單個(gè)成員是組織知識(shí)庫(kù)的一部分，人員從一個(gè)組織流動(dòng)到另外一個(gè)組織也是知識(shí)轉(zhuǎn)移的一個(gè)途徑。同樣的，知識(shí)也能嵌入到組織工具中，隨著組織工具從一個(gè)組織而轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)組織中去。工具也能幫助組織學(xué)習(xí)，如幫助識(shí)別數(shù)據(jù)模型。任務(wù)序列或者程序

13、也可稱(chēng)為知識(shí)庫(kù)或者促使知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)制。,潛在的環(huán)境因素通過(guò)組織學(xué)習(xí)影響活躍的環(huán)境因素。在一個(gè)組織環(huán)境中，組織成員同屬一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)導(dǎo)致更大的知識(shí)轉(zhuǎn)移，同樣的，組織成員相互信任或者感覺(jué)心理安全也有利于組織學(xué)習(xí)。 通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)嵌入在組織的環(huán)境中，從而改變組織環(huán)境。 知識(shí)也可以嵌入到組織的活躍的環(huán)境中如組織成員、工具、任務(wù)及其網(wǎng)絡(luò)。 知識(shí)也可嵌入組織的潛在的環(huán)境中如組織文化。因此組織通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)嵌入到組織中，影響將來(lái)的組織學(xué)習(xí)。, 一些組織知識(shí)也可以嵌入到產(chǎn)品或者服務(wù)中，從組織流出到環(huán)境中。如一位病人也可以接受一個(gè)從其他醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)到的新的治療方法。一家醫(yī)藥公司可以通過(guò)“逆向工程”或

14、者模仿其他醫(yī)藥公司生產(chǎn)一種新藥。 也可以從不同視角分析組織知識(shí) 顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間的相互轉(zhuǎn)化； 知識(shí)是否可以陳述或者程序化，可以陳述的知識(shí)是關(guān)于事實(shí)的知識(shí)，研究者們稱(chēng)“知道做什么”。程序化的知識(shí)是知道如何去做的知識(shí)。 知識(shí)也可發(fā)生轉(zhuǎn)變，從因果模糊到因果清晰。 知識(shí)也可被求證或者顯示其正確性和適應(yīng)性。 知識(shí)也可被復(fù)制或者不能復(fù)制,在圖1中，封閉的學(xué)習(xí)環(huán)，可以從不同的層次去分析組織學(xué)習(xí)-個(gè)人、小組、組織內(nèi)和組織之間。例如：reagans（里根）, argote and brooks（布魯克斯） (2005)進(jìn)行了關(guān)于醫(yī)院的實(shí)證研究，研究表明個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)和組織經(jīng)驗(yàn)都能促進(jìn)手術(shù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，另

15、外，不同類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)重要性各不同。組織中的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虼龠M(jìn)個(gè)人績(jī)效。而相關(guān)系統(tǒng)的不同經(jīng)驗(yàn)也能促進(jìn)小組和組織的績(jī)效。,雖然個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)團(tuán)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)是必要的，但是小組學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人學(xué)習(xí)。為了學(xué)習(xí)發(fā)生在更高層次上，個(gè)人獲得的知識(shí)將被嵌入到一個(gè)超個(gè)人信息庫(kù)里，以便別人可以訪問(wèn)它。比如個(gè)人知識(shí)可以嵌入到一個(gè)程序、或者一個(gè)交互記憶系統(tǒng)中。,組織經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)始于經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)前和新興的組織學(xué)習(xí)研究首要任務(wù)是從不同視角精細(xì)化分析組織經(jīng)驗(yàn)。argote and todorova （托多羅瓦）(2007)主張組織經(jīng)驗(yàn)應(yīng)從組織、內(nèi)容、時(shí)間、空間等維度來(lái)分析。組織經(jīng)驗(yàn)最根本的屬性直接性還是間接性。直接

16、經(jīng)驗(yàn)是從本組織直接獲得的經(jīng)驗(yàn)，間接經(jīng)驗(yàn)從其他組織間接獲得的經(jīng)驗(yàn)。從間接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)被稱(chēng)為替代學(xué)習(xí)或者知識(shí)轉(zhuǎn)移。,組織經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容：經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)執(zhí)行任務(wù)或者組織成員獲得。經(jīng)驗(yàn)包括成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)可以執(zhí)行新任務(wù)獲得，也可以從過(guò)去執(zhí)行的任務(wù)中獲得。經(jīng)驗(yàn)可以是模糊，也可以是清晰的。 經(jīng)驗(yàn)的空間維度：經(jīng)驗(yàn)可以是在同一地理區(qū)域上收集或者分散在不同的地理位置。 經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間維度，執(zhí)行任務(wù)前、執(zhí)行任務(wù)中和執(zhí)行任務(wù)后?！昂笤u(píng)價(jià)”就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)組織績(jī)效而后獲得經(jīng)驗(yàn)的一個(gè)例子。 同樣的，反事實(shí)思維的學(xué)習(xí)，包括重現(xiàn)過(guò)去的事實(shí)和考慮替代方案，通常發(fā)生后做。從這個(gè)視角分析，經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)生是自然產(chǎn)生的還是通過(guò)模擬計(jì)算方法或

17、實(shí)驗(yàn)產(chǎn)生的。,最近最受關(guān)注的經(jīng)驗(yàn)研究就是經(jīng)驗(yàn)的稀缺性。組織科學(xué)關(guān)注的一個(gè)特殊論點(diǎn)就是“學(xué)習(xí)罕見(jiàn)事件”，由于這些罕見(jiàn)事件，往往造成嚴(yán)重后果，如挑戰(zhàn)者、哥倫比亞事故、最近的金融災(zāi)難。關(guān)于它們的研究興趣很高。 另外，相對(duì)罕見(jiàn)事件發(fā)生頻率較大的事件也備受關(guān)注，如聯(lián)盟，收購(gòu)，承包等經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。,有多種方式更精細(xì)化研究經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的結(jié)果，首先，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)有不同的屬性，學(xué)習(xí)成果也不同。例如，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性經(jīng)驗(yàn)比同質(zhì)性經(jīng)驗(yàn)更能增加學(xué)習(xí)成果。組織最近獲得的經(jīng)驗(yàn)比以前獲得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織學(xué)習(xí)更有價(jià)值。 另外一個(gè)更精細(xì)化的經(jīng)驗(yàn)研究是能夠檢驗(yàn)不同經(jīng)驗(yàn)之間的關(guān)系。例如，一些研究者發(fā)現(xiàn)，直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)呈負(fù)相關(guān)。也就是說(shuō)一種形式的

18、經(jīng)驗(yàn)可以替代另外一種形式的經(jīng)驗(yàn)，而其他一些研究者發(fā)現(xiàn)直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)呈正相關(guān)甚至彼此互補(bǔ)。,無(wú)論經(jīng)驗(yàn)對(duì)學(xué)習(xí)成果是正面的還是負(fù)面的，精細(xì)化分析經(jīng)驗(yàn)?zāi)艽龠M(jìn)經(jīng)驗(yàn)規(guī)范化，因此我們能夠明確：經(jīng)驗(yàn)何時(shí)是是一位好的老師，何時(shí)不是。另外大量的學(xué)習(xí)曲線證實(shí)，經(jīng)驗(yàn)提高績(jī)效。另一方面，經(jīng)驗(yàn)是難以解釋的，很少影響學(xué)習(xí)成果，或者和學(xué)習(xí)成果負(fù)相關(guān)，組織能從經(jīng)驗(yàn)得出不適當(dāng)?shù)耐普摚菇M織學(xué)習(xí)錯(cuò)誤的東西。levitt and march（馬奇） (1988)提出“迷信學(xué)習(xí)”的概念來(lái)描述組織不恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)。 （迷信學(xué)習(xí)是指人們?cè)趯W(xué)習(xí)過(guò)程中總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)，自以為認(rèn)識(shí)到了事物間的因果關(guān)系。但是，這些經(jīng)驗(yàn)只是一些表面上的、似是而非的關(guān)系，

19、結(jié)果是得出了錯(cuò)誤的判斷和認(rèn)識(shí)）,精細(xì)化分析組織經(jīng)驗(yàn)有利于設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)。也就是，當(dāng)我們能夠確定一些經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織非常有價(jià)值，而且組織環(huán)境支持經(jīng)驗(yàn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，我們就能夠設(shè)計(jì)組織方案，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值。,組織環(huán)境,組織學(xué)習(xí)理論的發(fā)展也增強(qiáng)了對(duì)組織環(huán)境的研究 組織環(huán)境研究的重點(diǎn)：對(duì) “情境認(rèn)知”的研究。傳統(tǒng)研究認(rèn)為：認(rèn)知才能了解環(huán)境。 其次：環(huán)境是一個(gè)應(yīng)急因素，影響組織學(xué)習(xí)的過(guò)程，影響組織經(jīng)驗(yàn)和組織成果之間的關(guān)系。例如，研究發(fā)現(xiàn)專(zhuān)家組織比通才組織能提供更多的經(jīng)驗(yàn)(ingram hollingshead, 1998; liang, moreland & argote）,最近的研究：

20、研究交互記憶系統(tǒng)價(jià)值最大化的條件(ren, carley & argote, 2006)。例如，組織成員和任務(wù)的變化或者自然災(zāi)害對(duì)交互記憶系統(tǒng)效用的影響。 需要進(jìn)一步研究：在何種條件下，交互記憶系統(tǒng)提高組織績(jī)效。 目前的研究也旨在了解是什么導(dǎo)致交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展。許多研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)驗(yàn)?zāi)艽龠M(jìn)交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展。通信和任務(wù)特征也被證明影響交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展。 需要更多的研究：預(yù)測(cè)影響交互記憶系統(tǒng)發(fā)展的因素。,研究探討員工跳槽對(duì)組織信息的影響，尤其是組織信息嵌入到組織個(gè)體成員中。 在這一領(lǐng)域的最近的研究趨勢(shì)：研究員工跳槽與組織特性如何交互作用的。 例如：網(wǎng)絡(luò)研究表明，在網(wǎng)絡(luò)信息鏈冗長(zhǎng)時(shí)，員工的流失對(duì)組

21、織績(jī)效影響程度較輕，而當(dāng)員工在結(jié)構(gòu)洞中起橋梁作用或者在開(kāi)放的信息網(wǎng)絡(luò)中，員工的流失將嚴(yán)重影響組織績(jī)效。 另外，當(dāng)組織層次高度結(jié)構(gòu)化和員工的工作是流水線時(shí)，離職對(duì)組織績(jī)效影響較小。 最后，模擬研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工跳槽對(duì)電子社區(qū)實(shí)踐績(jī)效的影響強(qiáng)于其對(duì)知識(shí)庫(kù)的影響。 知識(shí)嵌入到組織結(jié)構(gòu)、工具和過(guò)程中，能夠緩沖員工跳槽所造成的負(fù)面影響。,研究組織慣例目的：研究重復(fù)活動(dòng)模式如何發(fā)展cohen & bacdayan, 1994)和改進(jìn)的(feldman & pentland, 2003) 。 例如，rerup andfeldman（費(fèi)爾德曼）利用試驗(yàn)和錯(cuò)誤學(xué)習(xí)研究慣例是如何發(fā)展的。 組織慣例可以是顯性的，如

22、組織的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序。組織慣例也可以是隱性的，如成員之間的相互協(xié)調(diào)。 研究也探討嵌入到慣例中的知識(shí)對(duì)知識(shí)保留和知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。 。,知識(shí)轉(zhuǎn)移,理論假定組織學(xué)習(xí)間接經(jīng)驗(yàn)和直接經(jīng)驗(yàn)是同等重要。 從其他組織學(xué)習(xí)間接經(jīng)驗(yàn)或替代學(xué)習(xí)也稱(chēng)為知識(shí)轉(zhuǎn)移。這種轉(zhuǎn)移可以是先天性的“congenital” ，發(fā)生在組織誕生或者創(chuàng)建后。實(shí)證研究已經(jīng)證明這個(gè)論點(diǎn)。 但是知識(shí)轉(zhuǎn)移的范圍存在很大的差異(szulanski, 1996).,當(dāng)前知識(shí)轉(zhuǎn)移研究主題：哪些因素能促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移，哪些因素阻礙知識(shí)轉(zhuǎn)移。 這些因素包括： 1、知識(shí)特征，如知識(shí)的因果模糊性； 2、發(fā)生知識(shí)轉(zhuǎn)移的組織特性，如組織吸收能力、專(zhuān)長(zhǎng)(cross & sproull, 2004 ）、相似性(darr & kurtzberg）或位置(gittleman, 2007） 3、組織之間的相互關(guān)系 在90年代知識(shí)轉(zhuǎn)移強(qiáng)調(diào)認(rèn)知和社會(huì)因素， 最近的研究強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)和情感因素預(yù)測(cè)知識(shí)轉(zhuǎn)移。,知識(shí)轉(zhuǎn)移通常發(fā)生在邊界。邊界可以是職業(yè)群體之間，組織單位之間或者地區(qū)之間。研究知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)生的邊界問(wèn)題是當(dāng)前研究的重要領(lǐng)域。 另外一個(gè)研究主題：知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制的有效性，如人員流動(dòng)、技術(shù)、模板、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、組織慣例和組織聯(lián)盟。 （模板：jens