群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

1、群體動(dòng)力與激勵(lì)理論,第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論,一、群體動(dòng)力論 美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼乇R因在1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即： 行為=f（個(gè)性環(huán)境）,群體動(dòng)力論內(nèi)容：,盧因借用物理學(xué)中磁場(chǎng)的概念，認(rèn)為人的心理、行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用。要測(cè)定人的心理與行為就必須了解完成這一行為的內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)的情境因素。當(dāng)人的需求未能滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。人的行為動(dòng)向取決于內(nèi)部力場(chǎng)和情境力場(chǎng)的相互作用，而內(nèi)部力場(chǎng)的張力是最主要的決定因素。 群體成員在向目標(biāo)運(yùn)動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從某種緊張狀態(tài)解脫出來(lái)。群體的活動(dòng)

2、方向也取決于內(nèi)部力場(chǎng)與情景力場(chǎng)的相互作用。正是“力場(chǎng)”的各種力的平衡，使得群體處于一種均衡狀態(tài)。,所謂“群體動(dòng)力”就是指群體活動(dòng)的方向，而研究群體動(dòng)力就是要研究影響群體活動(dòng)方向的各種因素，因?yàn)槿后w活動(dòng)的方向同樣決定于內(nèi)部力場(chǎng)和情境力場(chǎng)的相互作用。,二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響,建立良好的群體環(huán)境，既包括物質(zhì)和技術(shù)環(huán)境，還包括群體的精神環(huán)境，即群體的氣氛： 1）群體的風(fēng)氣 2）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 3）群體成員相互作用關(guān)系,第二節(jié) 激勵(lì)理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次理論 麥克利蘭的成就需要理論 阿爾德弗的ERG理論 赫茲伯格的雙因素理論 過(guò)程型激勵(lì)理論 弗隆的期望理論

3、亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強(qiáng)化理論 綜合型激勵(lì)理論 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式,一、成就需要激勵(lì)理論,l是由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。 l研究表明：對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。,二、ERG理論(成長(zhǎng)理論 ),是由美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家阿爾德弗提出來(lái)的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長(zhǎng)需要(growth)三種。,生存需要：是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，與需要層次論中的全部“生理”需要和部分“安全”

4、需要相對(duì)應(yīng)； 關(guān)系需要：是指人在工作中相互間的關(guān)系和交往的需要，與需要層次論中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相對(duì)應(yīng)； 成長(zhǎng)需要：是指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要，與需要層次論中的部分“尊重”需要和全部“自我實(shí)現(xiàn)”需要相對(duì)應(yīng)。,主要觀點(diǎn)： 在同一層次上，少量需要滿足后會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要； 較低層次的需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈； 較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要?jiǎng)t更強(qiáng)烈。,ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次，且與馬斯洛需要層次理論相對(duì)應(yīng)； ERG理論認(rèn)為人可能同時(shí)受到多種需要的激勵(lì)。,三、雙因素理論,是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出

5、來(lái)的。 （1）保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。 （2）激勵(lì)因素 這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。,自我實(shí)現(xiàn)需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,保 健 因 素,激 勵(lì) 因 素,對(duì)管理實(shí)踐的啟示 善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。 管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，

6、實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來(lái)增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。 在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。,是由美國(guó)心理學(xué)家弗?。ㄒ沧g為弗魯姆）于1964年提出的。這一理論通過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的過(guò)程。 基本內(nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。,四、期望理論,激發(fā)力量=效價(jià)期望值；M =V E 激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大?。?效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望值(e

7、xpectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。,對(duì)管理實(shí)踐的啟示 一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。 凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。 注意期望管理,是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的。 基本內(nèi)容 ：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種： （1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較； （2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。,五、公平理論,個(gè)人所得的報(bào)酬 另一個(gè)人所得的

8、報(bào)酬 個(gè)人的投入 另一個(gè)人的投入,橫向比：,縱向比：,現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬 以前個(gè)人所得的報(bào)酬 現(xiàn)在個(gè)人的投入 以前個(gè)人的投入,對(duì)管理實(shí)踐的啟示 （1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式； （2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。 （3）公平心理的疏導(dǎo),管理實(shí)踐,建立獎(jiǎng)罰分明的制度 發(fā)展員工參與制度 加強(qiáng)組織溝通 做好員工的心理疏導(dǎo)工作,六、強(qiáng)化理論,是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。,強(qiáng)化理論,基本內(nèi)容：認(rèn)為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。,方式： 正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)

9、； 負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化；“殺雞儆猴”。,強(qiáng)化的間隔安排： 固定間隔。如按周、按月付薪金。 可變間隔： 固定比率：不考慮行為的時(shí)間間隔，在行為達(dá)到一個(gè)固定數(shù)字后即給強(qiáng)化。如計(jì)件工資 變動(dòng)比率：不考慮時(shí)間因素，通常需多種行為發(fā)生后才給一次強(qiáng)化。,員工強(qiáng)化激勵(lì)方法及其效果分析,26,26,強(qiáng)化理論對(duì)管理的啟示,不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人，績(jī)效大小不同，獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)不同 無(wú)反應(yīng)本身具有強(qiáng)化的效果。 一定要告訴員工，他們?cè)趺醋霾拍艿玫姜?jiǎng)勵(lì)。 告訴員工他們正在做的哪些事是錯(cuò)誤的。 懲罰員工時(shí)不要當(dāng)著其同事的面。 使結(jié)果和行為相一致。,七、綜合激勵(lì)模式,美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家波特和勞勒于1968年

10、在期望值理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出的一種比較完善的激勵(lì)模式，并把他主要用于管理人員的研究。,效 價(jià),期 望 值,努力,達(dá)到績(jī)效,從事指定 工作的能力,對(duì)所要求 工作的認(rèn)識(shí),內(nèi)在 激勵(lì),外在 激勵(lì),滿意,所想取得的 公平報(bào)酬,波特勞勒模式的五個(gè)基本點(diǎn),1.個(gè)人是否努力以及努力的成都不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。 2.個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力程度，還受到個(gè)人能力以及對(duì)任務(wù)的了解和理解的程度影響。 3.個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，剔除主觀評(píng)估因素。,4.個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所

11、獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)。 5.個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。,作業(yè)：案例分析,白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干

12、得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)?？善致犝f(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。 小白能否算一位高成就需要者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。,第三節(jié) 激勵(lì)的一般原則和方法,人員激勵(lì)的原則 目標(biāo)結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 外激與內(nèi)激相結(jié)合 正激與負(fù)激相結(jié)合 按需激勵(lì) 民主公正,精神激勵(lì)的方法 目標(biāo)激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 形象激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 感情激勵(lì) 榜樣激勵(lì),激勵(lì)方法的多樣化,34,34,常見(jiàn)誤區(qū) 激勵(lì)等于獎(jiǎng)勵(lì) 同樣的激勵(lì)手段適用于任何員工 只要有激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果,沖鋒陷陣 一個(gè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的故事：,假設(shè)你面臨如下情況，卻要你拿到冠軍，你將怎么辦？ 你身處在美國(guó)黑人和白人種族歧視斗爭(zhēng)最激勵(lì)的上世紀(jì)70年代 你所在的是一個(gè)黑人和白人剛剛并校的學(xué)校 這個(gè)團(tuán)隊(duì)中黑人和白人相互仇視 更要命的整個(gè)社會(huì)的黑人和白人相互仇視，你甚至有被人槍殺的可能 你的團(tuán)隊(duì)中黑人隊(duì)員和白人隊(duì)員相互拆臺(tái)，而不是相互配合 你的團(tuán)隊(duì)中很多人希望你輸，他們?cè)诒荣愔蟹潘?，因?yàn)槟闶且粋€(gè)黑人教