人力資源規(guī)劃課件

1、人力資源規(guī)劃,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié) 人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行,第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述,一、什么是人力規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的計劃。 （一）人力資源規(guī)劃的類型 人事規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃,（二）制定人力資源規(guī)劃的人員,（三）制定規(guī)劃的時間 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時間不確定，往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后制定，制定后三年修改一次。 年度人力資源計劃年年制定，一般當(dāng)年七月開始至

2、十月份完成下一年的規(guī)劃。,二、人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟 (一)人力規(guī)劃的內(nèi)容模型,員工招聘 工作分析 培訓(xùn)開發(fā) 企業(yè)目標(biāo) 人力規(guī)劃 人員配置 薪資激勵 業(yè)績考評 員工問題 職業(yè)計劃,人力規(guī)劃步驟模型,(二)人力規(guī)劃步驟模型 確立目標(biāo) 預(yù)測需要 反 饋 實(shí)施計劃 制定計劃,收集信息,預(yù)測供應(yīng),三、人力規(guī)劃的意義及其影響因素 1、人力規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)施； 具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)； 對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬洌?對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警； 使管理層和員工對要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。,（二）影響人力資源規(guī)劃的因素 1、宏觀經(jīng)濟(jì)

3、變化。 2、政府的政策法規(guī)。 3、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。 4、企業(yè)管理層變更。 5、企業(yè)的經(jīng)營狀況。 6、企業(yè)的人力資源管理部門人員的素質(zhì)。,第二節(jié) 人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測 一、人力資源需求預(yù)測 1、結(jié)構(gòu)預(yù)測法 根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預(yù)測一定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量。 NHR=P+CT 式中：NHR指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； P是現(xiàn)有的人力資源； C是未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源； T是提高或改進(jìn)后節(jié)省的人力資源。,例：某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術(shù)的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？ 解：已知P=200；

4、C=100；T=25； 根據(jù)公式： NHR=200+100-25=275（人） 該公司三年后需要人力資源275人。 特點(diǎn)：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來預(yù)測，要求預(yù)測人員素質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測。,2、成本分析預(yù)測法 該方法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測，其公式： 式中：TB為期末人工成本預(yù)測總額； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分?jǐn)?shù)； T是指年限；,例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率

5、增長。請預(yù)測該公司三年后的人力資源數(shù)量。 根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3 經(jīng)計算得：,NHR=1304（人） 該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。 特點(diǎn)：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測目標(biāo)年份人力資源要求量，較為精確。但不可預(yù)測不同類別員工的需求量。,3、趨勢分析法 趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預(yù)測。 計算公式： NHR=a1+(b%-c%) T NHR是期末人力資源需求量； a是目前已有的人力資源量； b%是平均每年發(fā)展的百分比； c%是企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異； T是年

6、限,特點(diǎn)：把過去趨勢直接導(dǎo)向未來，其實(shí)際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關(guān)因素對趨勢的影響。 例：某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實(shí)際發(fā)展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？ 解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3 根據(jù)公式： NHR=5001+(15%-10%)3 =575（人） 三年后該企業(yè)需要575人。,4、轉(zhuǎn)換比率法 轉(zhuǎn)換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量。該方法是一種有效的短期需求預(yù)測方法。 計算公式：NHRTPXP TP是生產(chǎn)總量（總效率）；XP指人均生產(chǎn)量； 特點(diǎn)：進(jìn)行估算時，需要對計劃期的業(yè)務(wù)增

7、長量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增長率等進(jìn)行精確的估計；此方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異。,實(shí)例分析： 一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加200萬元的銷售量，銷售人員平均年銷售量為50萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？ 解：已知：TP=800+200 XP=50 NHR=(800+200)50=20（人）,練習(xí)： 1、一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護(hù)士，人均床位數(shù)為4。計劃要增加50個床位，如護(hù)士效率不變，那么期末護(hù)士的數(shù)量是多少？如果由于培訓(xùn)與開發(fā)，護(hù)士效率提高了20%，求期末護(hù)士需求量？ 2、某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為10

8、%,計劃與實(shí)際發(fā)展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人?,5、進(jìn)步指數(shù)預(yù)測法（學(xué)習(xí)曲線） 學(xué)習(xí)曲線效應(yīng):圖中曲線下降趨勢表明,隨著員工生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的積累,生產(chǎn)效率不斷提高,完成同樣工作量的時間逐漸減少。（見教材） 教材“進(jìn)步指數(shù)學(xué)習(xí)曲線”是典型的“倍數(shù)產(chǎn)出單位律”的應(yīng)用。 如：只有一年工作經(jīng)驗(yàn)的推銷員完成任務(wù)需要小時，具有二年工作經(jīng)驗(yàn)的推銷員需要小時，那么第二位推銷員比第一位節(jié)省人力： （） 如此類推，可預(yù)測人力資源需求。,、德爾菲法-專家直覺預(yù)測法 20世紀(jì)40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對每一問題達(dá)成意見?！氨晨勘场敝貜?fù)35次使意見趨于一致，每次歸

9、納后，反饋，并提出修改意見原因。 德爾菲法的預(yù)測程序： 1、作預(yù)測籌備 2、由專家預(yù)測 3、進(jìn)行統(tǒng)計與反饋 4、表述預(yù)測結(jié)果,運(yùn)用德爾菲法的實(shí)例分析,某公司人力資源需求預(yù)測專家綜合反饋表,該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種: 計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術(shù)平均值，得到人力需求量。 NHR（80110150）3114（人） 計算加權(quán)平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權(quán)重分別是0.2、0.5、0.3。 NHR800.21100.51500.3116(人) 用中位數(shù)計算人力資源需求量。 將第三次判斷的結(jié)果按預(yù)測值的大小由低到高排列：,最低需求：

10、60 70 80 100 110 最可能需求 ：80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80、20、155,各權(quán)重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(人) 由以上三種計算結(jié)果可知該公司的人力需求量為114123人。,二、人力資源供給預(yù)測 （一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測 員工流動矩陣圖 馬科夫矩陣 技術(shù)調(diào)查法 繼任卡法 管理人員接替圖 1、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 通過對內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內(nèi)部員工在一定時期內(nèi)的流動趨勢,進(jìn)而推測

11、企業(yè)人力資源的供給量。,上表各類人員流動趨勢: I崗位人員流出最多，占30%，其次是E崗位，占10%；D崗位和E崗位只有晉升沒有降級，G崗位和F崗位晉升比例較大，但有降級。 由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的則是低層次的員工。,作用：馬科夫分析法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式。 方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預(yù)測數(shù)（凈供給量），最后縱向相加，便可以得出組織內(nèi)部未來

12、不同崗位人員的供給量。,3、技術(shù)調(diào)查法（技能清單法） 內(nèi)容：以調(diào)查表的形式設(shè)計的一套信息系統(tǒng),主要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)背景、教育程度、專業(yè)考證、主管評價等,從信息表中可以反映員工的競爭能力。 作用：確定員工補(bǔ)充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項(xiàng)目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。 使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）,、繼任卡法 繼任卡法是用來分析和設(shè)計組織中管理人員的供應(yīng)狀態(tài)的方法。 內(nèi)容：記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補(bǔ)充到重要職位上。 特點(diǎn)：在工作崗位上評價、

13、確定職位的接替人選；評價接替人目前的工作情況和是否達(dá)到提升要求；確定個人職業(yè)發(fā)展方向；確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給。,繼任卡圖示,A現(xiàn)任者晉升的可能性 B現(xiàn)任者的職務(wù) C現(xiàn)任者的年齡 D現(xiàn)任者的姓名 E現(xiàn)任者的工作年限,A1：某職位內(nèi)部人員供給量 A1 ACEDFGIJ B DH,B可提升人員,D提升上去,A現(xiàn)有人員,B可提升人員,5、管理人員接替圖,人員接替模型 年份,（二）企業(yè)外部供給預(yù)測 1、有關(guān)概念 公民勞動力：由18歲以上的公民組成。（軍人 、放棄找工作的病殘者 、在押犯人除外） 勞動力儲備：由18歲以上，暫時不尋找工作的公民組成。 勞動力參與率：目前勞動力占全部工作年齡

14、群的百分比。 失業(yè)率：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。,2、影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素 勞動力市場 勞動力市場供應(yīng)的數(shù)量與質(zhì)量； 經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境； 當(dāng)?shù)毓べY率； 生活質(zhì)量高低； 同行業(yè)的人才競爭。 人口發(fā)展趨勢 A、人口絕對數(shù)增加較快： 中國內(nèi)地第13億個小公民于2005年元月6日零時02分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生 。,B、老年人口的比例增大： 照國際公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，一國60歲以上人口的比重達(dá)到10，或者是65歲以上人口占總?cè)丝诘?時，即為老齡化國家。我國60周歲以上的老人已超過1.32億，按國際標(biāo)準(zhǔn)，我國已經(jīng)進(jìn)入老年化社會。 世界銀行最近公布了一項(xiàng)調(diào)查：考慮到那些在上個世紀(jì)六七十年代生

15、育高峰時期出生的人口20年后將進(jìn)入退休年齡，預(yù)計到2020年，中國老年人口的比重會急劇上升，年輕人口則迅速下降，中國將出現(xiàn)人口結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的老齡化。到2030年，中國60歲以上人口的比例將會從9%上升到22%。,C、人口性別比出現(xiàn)偏差； 我國出生人口性別比已經(jīng)升高到119.92，與正常值106相比有嚴(yán)重的偏離。有5個省的出生人口性別比甚至高達(dá)130以上。 據(jù)第五次全國人口普查結(jié)果表明，不僅農(nóng)業(yè)人口中出生人口性別比較高，非農(nóng)業(yè)人口的出生性別比也呈升高趨勢。 如果現(xiàn)在采取措施，遏制出生人口性別比升高的勢頭，到2020年，出生人口的男性可能比女性多2400多萬人。,D、沿海地區(qū)人口比例增加； E、城市人

16、口的比例增加。 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 A、使行業(yè)就業(yè)人數(shù)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化：藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)員工的需求比例發(fā)生變化 B、使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化：第三產(chǎn)業(yè)勞動力需求量增大 政府法律法規(guī) 企業(yè)工會,第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行,一、人力資源政策的制定 1、避免勞動力短缺方法分析(解決人力資源不足問題),2、減少人力資源過剩的方法分析（解決人力資源過剩問題）,二、制定人力資源規(guī)劃 (一)計劃格式,ABC公司人力資源規(guī)劃 1、規(guī)劃的時間段 2、計劃達(dá)到的目標(biāo) 3、目前情景分析 4、未來情景預(yù)測 5、具體項(xiàng)目（包括多個項(xiàng)目） 項(xiàng)目內(nèi)容 執(zhí)行時間 負(fù)責(zé)人 檢查人 檢查日期 預(yù)算 6、規(guī)劃制定者： 7、規(guī)劃制定時間： 年 月

17、 日,(二)規(guī)劃內(nèi)容 1、規(guī)劃的時間段 要具體列出何時開始,至何時結(jié)束. 2、計劃達(dá)到的目標(biāo) 與總體目標(biāo)相聯(lián)系，具體，簡明扼要。 3、目前情景分析 分析目前企業(yè)人力資源供求情況，表明計劃依據(jù) 4、未來情景預(yù)測 預(yù)測未來的人力資源供求狀況。 5、具體項(xiàng)目,具體內(nèi)容：要求十分詳細(xì) 執(zhí)行時間：啟動到的時間 負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)執(zhí)行該項(xiàng)目的責(zé)任人 檢查人：負(fù)責(zé)檢查該項(xiàng)目執(zhí)行的情況的人 檢查日期：寫上具體檢查的日期及時間 預(yù)算：寫上每一項(xiàng)內(nèi)容的預(yù)算資金 6、計劃制定者 可以是一個人，也可以是一個群體。注明職務(wù)、姓名。 7、計劃制定時間 計劃通過或批準(zhǔn)日期。,三、執(zhí)行人力資源規(guī)劃 執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實(shí)施、檢

18、查、反饋、修正四個環(huán)節(jié)。 1、實(shí)施的要求 實(shí)施前要做好準(zhǔn)備工作；不折不扣；全力以赴 2、檢查的要求 安排恰當(dāng)?shù)臋z查者；檢查前應(yīng)有檢查提綱，按提高逐條檢查，檢查后與實(shí)施者溝通。 3、反饋的要求 反饋信息客觀真實(shí)。 4、修正的要求 及時修訂計劃。,本章練習(xí)： 一、填空： 1、人力規(guī)劃根據(jù)時間可分為有長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，長期規(guī)劃又叫（ ），短期規(guī)劃也叫（ ）。 2、人力規(guī)劃的內(nèi)容包含有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。 3、人力規(guī)劃制定和實(shí)施的步驟是：,二、判斷 1、一個企業(yè)人力資源的供給來源包括內(nèi)部和外部。 2、一個企業(yè)人力資源需求包括內(nèi)部和外部。 3、在員工工作的最初一段時間內(nèi)，離職率較低。 4、人員的留任率越