績效管理之績效輔導與改進PPT課件

1、,日出東方 希望中國,績效管理之績效改善,總部人力資源部 日 期：2013年10月,內 容,績效反饋,績效輔導,Demo 練習,績效考核的下一步,績效改進,在管理中運用,案例：績效考核完成后該做些什么？,每到年度績效考核工作的時候，H公司除了忙著做今年的會計決算和來年的財政預算外，經理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為“走過場”的績效考核了。 人力資源部將表格發(fā)給各個部門，讓員工和各級管理者自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人力資源部。人力資源部根據考核結果計算員工的獎金，紙面上的工作都按人力資源部要求完成了。忙碌一時的績效考核工作就這樣“完成”了。 實際上，在績效考核結束

2、后，除了績效考核結果在薪酬有所體現外，仍有大量的工作需要做，績效考核的完成并不代表著績效管理的結束。,績效輔導與改進,績效輔導與改進的指導思想： 績效改進是績效考核的后續(xù)工作，所以績效改進的出發(fā)點是對員工現實工作的提升，不能將這兩個環(huán)節(jié)的工作割裂開來考慮。 績效改進必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。 幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。,內 容,績效反饋,績效輔導,Demo 練習,績效改進的程序包括： *績效診斷 *績效改進計劃的制定 *績效改進計劃的實施和評價 績效改進的方法包括： *績效反饋 *績效輔導,績效改進程序,績效改進績效診斷,

3、績效診斷和分析是績效改進過程的第一步，也是績效改進最基本的環(huán)節(jié)。 在績效反饋面談中，主管和員工通過分析和討論評價結果，找出關鍵績效問題和產生績效問題的原因，這是績效診斷的關鍵任務。,診斷績效問題的思路,四因素法,員工,環(huán)境,主管,三因素法,績效改進計劃的制定,1. 選擇績效改進的要點：容易改進的優(yōu)先列入計劃，不易改進的列入長期計劃，不急于改進的暫時不要列入計劃。,2.考慮解決問題的途徑 員工 向主管或有經驗的同事學習，觀摩他人的做，參加企業(yè)內外的有關培訓，參加相關領域的研討會，閱讀相關的書籍，選擇某一實際工作項目，在主管的指導下訓練等。 主管 參加企業(yè)內外關于績效管理、人員管理等的培訓，向企業(yè)

4、內有經驗的管理人員學習，向人力資源管理專家咨詢等。 環(huán)境 管理者可以適當調整部門內的人員分工或進行部門間人員交流，以改善部門內的人際關系氛圍；在企業(yè)資源允許的情況下，盡量改善工作環(huán)境和工作條件。,績效改進計劃的制定,3.制訂績效改進計劃 一般績效改進計劃的主要內容包括：,明確需要改進和發(fā)展的原因,員工基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間。,上周期的績效評價結果和績效反饋情況，確定需要改進的方面,明確寫出員工現有績效水平和經過績效改進之后的績效目標。,績效改進 計劃,績效改進計劃的制定,績效改進應是持續(xù)的,當實際值與目標值有一定差距時，不要馬上把目標值作為考核目標，而是要分

5、解成若干時間節(jié)點，慢慢提升，這一時間段需要遵循企業(yè)的大戰(zhàn)略，也要聆聽員工的心聲來確立；避免盲目地下達指令。,sample,案例1： 王華，金花醫(yī)療設備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔任銷售代表有一年 的時間。在這一年中，上級主管給他設定的銷售業(yè)績指標是20萬，他完成了這個業(yè)績 指標，實際銷售額為21.9萬元；但是，像王華這樣的銷售代表平均的銷售額為35萬元， 王華距離這樣的水平還有很大的差距；而且，由于王華以前不是在醫(yī)療設備行業(yè)從業(yè) 對一些專業(yè)知識不夠熟悉。 進一步分析發(fā)現，王華目前所存在的有待改進的方面主要有：首先是銷售技巧方 面，具體表現在與客戶溝通時，應該如何傾聽客戶的需要上；另外對于

6、一些專業(yè)領域 上的知識他還需進一步學習；再有，他的銷售報告寫得也不是很令主管滿意，在這方 面需要學習提高。從積極的方面來看，同事們普遍評價王華善于與人合作，與同事的 關系相處得很好，也樂于幫助別人；主管認為他還是樂于學習的，在這一年中，與他 自己相比，進步還是很快的；客戶對王華的工作態(tài)度反映較好，只是有時對客戶需要 的理解方面會出現些偏差。 針對目前現狀，王華在主管的幫助下制定了個人績效改進計劃。,案例分析,例： 王華績效改進計劃表 制定計劃時間：*年*月*日,案例分析,案例2： 羅志強，克耐特公司印刷部主管，他的主要工作職責是承接各個部門的印刷工作，幫助各個部門印刷文件、表格、圖片等，羅志強

7、有3名下屬。羅志強位印刷方面的專家，過去是印刷部的一名技術人員，精通印刷設備的維護和使用，能處理各種印刷技術方面的難題。去年，由于他的表現出色，被提升為印刷部的主管。他的部門所提供的印刷產品在質量上常常得到其他部門的好評。并且他還經常熱心地幫助其他部門設計印刷文稿。他在目前的工作中存在的主要問題是沒有處理好來自各個部門的印刷稿件的優(yōu)先順序，不擅于規(guī)劃與安排工作，常常導致任務積壓，有的部門的任務到期沒有完成。他最終的處理辦法是完全按照來件的先后順序安排工作，這種做法使一些急件沒有得到照顧，耽誤了一些急件的交稿時間；后來，他又常常處理急件，由于大家都把自己的稿件當作急件，最終還是有一些稿件不能如期

8、交付。因此，他的時間管理和設定優(yōu)先順序的能力有待提高。 另外，他對于自己的主管角色認知不夠清晰，常常事必躬親。他 也不善于對下屬進行溝通級績效管理，沒有很好的為下屬制定績效目標，導致部門內職責目標不明確。 羅志強針對自己的績效問題，他制定了個人改進計劃。,表 羅志強績效改進計劃表 制定計劃時間：*年*月*日,績效改進改進計劃的實施和評價,在制訂了績效改進計劃之后，管理者應該通過績效監(jiān)控和溝通，實現對績效改進計劃實施過程的控制。這個控制的過程就是監(jiān)督績效改進計劃能否按照預期的計劃進行，并根據評價對象在績效改進過程中的實際工作情況，及時修訂和調整不合理的改進計劃。,績效改進計劃作為績效計劃的補充，

9、同樣需要評價和反饋?？冃Ц倪M計劃開始于上一個績效評價周期的結束，結束于下一個績效評價周期的開始。 績效改進計劃的完成情況反映在員工在前后兩次績效評價中得到的評價結果中。 如果員工在前后兩次績效評價中得到的評價有顯著的提高，就在一定程度上說明績效改進計劃取得了一定的成效。,績效改進改進計劃的實施和評價,內 容,績效反饋,績效輔導,Demo 練習,反饋與個人績效之間的聯系,績效管理失敗的三個首要原因 拙劣的或不充分的績效反饋 沒有績效標準 缺乏明確的個人目標 對績效影響力最大兩個因素 管理者協(xié)助員工尋找工作中所存在的問題的解決方法 管理者認可員工取得的成績，并給予獎勵,定義反饋,盡快讓下屬知道他們

10、做得怎樣,反饋的類型,正面的 認可優(yōu)良的績效 具體的，即時的，注重結果的 負面的 以毫無建設意義的方式指出可能的問題 使人感到不安，困惑，憤怒，和/或情緒低落 建設性的 以建設性的方式提供信息或作出評估,提供具體的反饋,行 為,具體 事例,結果,行為：描述你想側重的具體行為 具體事例：引用涉及一個行為并造成結果的具體事例你觀察到的或別人報告給你的事例 結果：描述行為的結果,案例分享,行為 “我注意到你已經重新整理了歸檔系統(tǒng)?！?具體例子 “昨天我給一位客戶打電話時，需要馬上找到他們的文件。由于你們的新歸檔系統(tǒng)，我很容易地就找到了。” 結果 “找文件容易多了。”,行為 “最近你的報告中有些錯 誤

11、?！?具體例子 “在你上一次的報告中，人員構成數據有錯誤，蘇珊不得不停下自己的工作來改正那些錯誤?！?結果 “這些錯誤影響了小組的工作進展?！?正面的反饋舉例,“你的報告做得非常好(行為)?！?“上周五我收到的那份，是我見過的最清楚的顯示月度銷售額的報告格式之一(具體舉例)?！?“聽說管理層將在全部門內采用這種新的格式(結果),謝謝?！?建設性反饋舉例,“你好象按時完成周報有些困難(行為)?！?比如說上周五，我直到5點才拿到報告，而這已是四周以來的第三次了(具體舉例)。 結果，我直到周一才將我的報告交給管理層，這直接影響到了管理層的決策效率(結果)。,反饋中的“要”與“不要”,要： 維護員工的

12、自尊心 真誠地告訴員工他們哪些做得好 平衡正面反饋和建設性反饋 誠實 具體，并且在提出建設性反饋時，提供可選解決方案 保證反饋是即時的 具有同理心，讓員工知道你理解員工的感情并了解他們?yōu)槭裁从心菢拥母杏X,不要： 提供頻率不適當的反饋 提供沒有針對性、不明確的反饋 提供建立在老的/歷史信息上的反饋 提供虛假反饋 只注重好的或不好的行為 用“總是”和“永遠”這樣的詞,反饋中的“要”與“不要”,內 容,績效反饋,績效輔導,Demo 練習,績效反饋與績效輔導的區(qū)別,反饋 讓員工盡快知道他們工作如何 關注過去的績效表現 更多是單向信息傳遞 可以用來保持和提升績效,輔導 與提升績效相連接的雙向的面向未來的

13、溝通 在績效反饋的基礎之上,發(fā)掘提升績效的可能空間和行動計劃,是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達到目標的過程,績效輔導,輔導的技巧,Closed Ended Questioning 封閉式提問,Open Ended Questioning 啟發(fā)式提問,Telling 說教,Listening & Responding to Problems 傾聽并對問題 作出反應,Inexperienced 缺乏經驗,Experienced 經驗豐富,需要多少輔導與反饋?,優(yōu)秀員工 反饋只包含信息，員工自己能夠對信息作出評判并制訂出備選方案 普通員工 協(xié)助員工尋找備選方案 新員工 幫助解

14、釋信息并幫助尋找解決方案 績差員工 幫助解釋觀察到的行為。一旦員工明白了，自己可能就知道應該做什么 如員工仍意識不到，那么就運用我們將要介紹的五步輔導方法,績效輔導的五個步驟,明確目的和期望,對存在問題達成共識,尋找對策,制定行動計劃,跟蹤并肯定成績,輔導的五個關鍵技能,體貼 面對對方 保持融洽的眼神接觸 點頭表示贊成 避免分神 詢問 挖掘足夠的信息,支持 不做任何定論 鼓勵 反應 正面傾聽 理解 肯定 重申,花時間進行反饋與輔導,“盡管有效的管理者只花一小部分時間用于收集績效信息并提供反饋，但結果一貫表明這些小事情產生了大影響” “那么，他們花多長時間用于反饋與輔導呢？ 平均每天14分鐘 這

15、并非指比低效經理多花14分鐘，而是共用14分鐘。,內 容,績效反饋,績效輔導,Demo 練習,如果績效反饋中發(fā)生以下問題：,員工堅決不同意我的反饋怎么辦？ 員工對評估的內容與我發(fā)生爭執(zhí)怎么辦？ 員工沒有任何反應怎么辦？ 員工開始哭泣怎么辦？ 員工將績效問題歸咎于你的管理不善或缺乏支持怎么辦？,員工堅決不同意我的反饋怎么辦？ 注意傾聽員工的反應 詢問：“哪些地方你不同意？” 回答：“讓我告訴你我所觀察到的事情。請幫助我理解你的觀點?！?與其他員工確認事實 努力尋找解決辦法，而不是維護你的權威,員工對評估的內容與我發(fā)生爭執(zhí)怎么辦？ 冷靜 回答：“我不想與你爭吵我們能不能坐下來冷靜地討論，以便我了解你的想法？” 討論解決問題的辦法：什么才是看起來合理的解決辦法？ 拒絕被辱罵：建立表達憤怒的基本規(guī)則 安排在雙方都冷靜的時間繼續(xù)討論 建議員工書面說明其對事實的看法,員工開始哭泣怎么辦？ 不要驚慌 不要急著說什么，可以沉默片刻 遞上面巾紙 員工平靜下來后，詢問其是否愿意談談發(fā)生了什么事？ 讓員工休息片刻 不要因為員工的哭泣而改變事情的性質,員工沒有任何反應怎么辦？ 鼓勵員工表達看法-“我很想聽聽你的看法，能不能談談你的感覺或想法？” 與員工一起驗證你所