【浙文互聯(lián)公司人力資源成本控制的員工培訓(xùn)與發(fā)展路徑12000字（論文）】

浙文互聯(lián)公司人力資源成本控制的員工培訓(xùn)與發(fā)展路徑摘要由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的高速發(fā)展,信息技術(shù)開發(fā)軟件公司之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，新進(jìn)的利益追逐者愈來愈多,利潤(rùn)率也逐步攤薄，合理的管理成本成為企業(yè)管理者迫切需要破解的問題。人力資源成本管理作為軟件開發(fā)企業(yè)成本控打的核心，對(duì)于企業(yè)控制總成本有著決定性的影響。但同時(shí),國(guó)內(nèi)人力資源成本的暴漲給本來就競(jìng)爭(zhēng)慘烈的軟件開發(fā)行業(yè)造成了巨大生存危機(jī)，因此，如果企業(yè)沒有做行好人力資源成本管理，就將失去在市場(chǎng)中的立足空間。本文通過對(duì)公司的人力資源成本分析與管控相關(guān)理論進(jìn)行總結(jié)，了解了中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)相應(yīng)的人才研發(fā)狀況，從而引出了本文的研究視角：以浙文互聯(lián)公司的人力成本成本分析與管理為的主要研究對(duì)象，利用定量與定性、比較數(shù)據(jù)分析等科研方式，對(duì)該企業(yè)在人力資源成本分析與控制的現(xiàn)狀、存在的問題等方面進(jìn)行分析、總結(jié)，并為中國(guó)軟件開發(fā)公司怎樣管理人力成本,提出了切實(shí)可行的結(jié)論。關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源成本;成本控制;軟件開發(fā)企業(yè)目錄TOC\o"1-2"\h\u71491.導(dǎo)論 1121011.1研究背景和目的 1122741.2研究意義 2185622.文獻(xiàn)綜述 338352.1.人力資源成本概念溯源 3110742.2人力資源成本概念 4263132.3人力資源成本構(gòu)成 594222.4人力資源成本控制 7296653.浙文互聯(lián)公司人力資源成本現(xiàn)狀及分析 867693.1.浙文互聯(lián)公司背景介紹經(jīng)營(yíng)情況 876363.2.浙文互聯(lián)公司人力資源成本分析 11223093.3.浙文互聯(lián)公司人力資源成本控制主要問題及原因 1599124.浙文互聯(lián)公司人力資源成本控制對(duì)策 17132124.1制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃 1739744.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)考核 18214354.3完善企業(yè)績(jī)效管理體系 1882414.4完善員工職業(yè)生涯管理 18196475.結(jié)論與展望 19147745.1研究結(jié)論 19249895.2研究不足和展望 201.導(dǎo)論1.1研究背景和目的人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生力量，人力資源成本是決定企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵資源，對(duì)企業(yè)的效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生直接而重要的作用。企業(yè)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境無論有多么激烈，終歸都是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想謀求生存和發(fā)展就必須意識(shí)到人力資源成本的重要性，加大對(duì)人力資源的投資，把它視作企業(yè)總成本當(dāng)中必不可少的一部分(魏靜涵,林德祥,2022)。同時(shí)，這在某種程度上凸顯了隨著智能手機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，軟件開發(fā)產(chǎn)業(yè)所占據(jù)的市場(chǎng)份額也越來越大。據(jù)官方通報(bào)，國(guó)內(nèi)2021年GDP的增速為5.5%，而軟件行業(yè)的增速則超過了12%。軟件作為最基本最關(guān)鍵的產(chǎn)品已成為信息社會(huì)不可或缺的部分，數(shù)字經(jīng)濟(jì)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興項(xiàng)目都建立在其基礎(chǔ)之上。在全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，能否掌握先進(jìn)的科技成了為國(guó)家政府關(guān)注焦點(diǎn)之一，軟件開發(fā)產(chǎn)業(yè)也因此成為國(guó)家戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，得到了國(guó)家大力扶持(蔣文杰,郭巧玲,2023)。軟件開發(fā)行業(yè)在近年經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張，因此更需要構(gòu)建一個(gè)嚴(yán)密的人力成本管理系統(tǒng)，減少企業(yè)人力成本、保障企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力成為關(guān)鍵。企業(yè)職工總量的增長(zhǎng)造成了中小企業(yè)人工成本、公司的負(fù)債逐年增長(zhǎng)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)軟件開發(fā)行業(yè)“投入大但收益不確定性強(qiáng)”的特點(diǎn)，在此類設(shè)置中給企業(yè)未來發(fā)展和繼續(xù)創(chuàng)效帶來了很大壓力,也對(duì)企業(yè)人力資源成本管理提供了全新的挑戰(zhàn)與需求。加強(qiáng)人力資源成本分析、培養(yǎng)企業(yè)降本增效和提質(zhì)創(chuàng)效的雙重能力，已成為當(dāng)前中國(guó)人力資本管理工作急需解決的主要任務(wù)。1.2研究意義1.2.1理論意義本論文希望在前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一個(gè)符合當(dāng)代企業(yè)的、科學(xué)的人力資源成本控制體系。從這些政策可以推測(cè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一便是人力資源競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建出一個(gè)這樣的體系，對(duì)企業(yè)的人力成本分析具有意義，可以在不危害公司生產(chǎn)的同時(shí)減少公司的人力成本，進(jìn)而豐富企業(yè)人力資源成本管理理論。在以往的研究中，人們往往在會(huì)計(jì)研究的束縛下討論企業(yè)人力資源成本，只考慮預(yù)算與核算，使得人力資源成本研究難以進(jìn)一步深入發(fā)展。本論文采用了定量分析、查詢文獻(xiàn)資料、個(gè)案調(diào)研等各種科學(xué)的研究方式，豐富了人力資源成本分析及控制研究。能較為準(zhǔn)確地反映企業(yè)人力資源的質(zhì)量，通過數(shù)據(jù)反映出企業(yè)的投入與收益是否成正比，為企業(yè)提供一種改進(jìn)思路。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)價(jià)值核心資產(chǎn)也從傳統(tǒng)的土地或設(shè)備資源變成了人才資源，人才作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響不可小覷，因此人力資源成本管理研究對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升、宏觀戰(zhàn)略的發(fā)展都有著重大意義。以浙文互聯(lián)公司為例作研究，對(duì)國(guó)內(nèi)其他軟件開發(fā)企業(yè)也同樣有借鑒應(yīng)用價(jià)值。軟件開發(fā)企業(yè)在成本支出方面有著極大的相似性，建立科學(xué)的人力資源成本管理制度，能夠?yàn)橥愜浖_發(fā)企業(yè)人力資源成本管理提供借鑒。以浙文互聯(lián)公司當(dāng)下已有問題為引導(dǎo)，由此可以明了其意提出人力資源成本分析理論和管理方法，使其可以有針對(duì)性的進(jìn)行人力成本控制措施，在不影響企業(yè)效益的前提下，減少人力資源成本，提高企業(yè)的盈利水平。文獻(xiàn)綜述2.1.人力資源成本概念溯源十八世紀(jì)，英格蘭財(cái)經(jīng)家亞當(dāng)斯密最早給出人力資本的定義。二十世紀(jì)三十年代，美籍經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯與庫(kù)柏首先進(jìn)行了企業(yè)人力資源成本管理方式的研究。一九五四年，維也納現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》中首次對(duì)“人力資源”定義作出說明。一九五九年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《人力資本投資——一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》中首次提出，人的學(xué)識(shí)、技術(shù)等社會(huì)人力資本的增加對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義遠(yuǎn)高于生產(chǎn)物資增加。一九七一年，美國(guó)巴魯克·巴列和阿巴施瓦茨提出工資報(bào)酬作為人力資本的現(xiàn)值，通過工資報(bào)酬貼現(xiàn)率估算成本。一九七八年，弗蘭霍茨又提出了人力資源成本的概念，弗蘭霍茨提出的人力資源成本包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和離職等所有與之相關(guān)的費(fèi)用和支出(黃佳穎,李浩然,2021)。一九八一年，拉齊爾利用大量的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果分析，認(rèn)為避免雇員辭退最可行的方法是進(jìn)一步強(qiáng)化雇員的薪酬激勵(lì)機(jī)制(薛峰,馬思敏,2021)。一九九四年，克里斯道森以經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，系統(tǒng)分析了人力資源投入增長(zhǎng)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。不難看出，國(guó)外對(duì)人力資源成本的研究眾多且溯源早，而且也進(jìn)行了一定程度的實(shí)踐探索(李晨曦,劉曉蕓,2022)。進(jìn)入二十一世紀(jì)，于這樣的條件框架內(nèi)可以推知結(jié)果國(guó)外企業(yè)開始引入薪酬開支控制管理概念。在二零零九年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬爾托奇奧提出觀點(diǎn)，工資開支在公司的經(jīng)營(yíng)開支中比例最大。二零一零年，尼克拉斯也指出了福利水平與人力成本之間的比重關(guān)系。2.2人力資源成本概念人力資源成本指企業(yè)組織為了完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益而雇傭了勞動(dòng)者時(shí)所付出的所有費(fèi)用總和，包括直接付給員工的薪酬、各種福利待遇以及相關(guān)費(fèi)用，依據(jù)上述研究分析如與雇員相關(guān)的生活、保險(xiǎn)、教育、醫(yī)療、娛樂、交通方面的支出費(fèi)用。人力資源成本通過計(jì)算體現(xiàn)出人力資本與雇員活動(dòng)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)意義，其分類有三種依據(jù)(張嘉彤,王逸飛,2020)。第一種方法是根據(jù)成本費(fèi)用的能否追蹤，劃分為直接費(fèi)用和間接費(fèi)用，前者是在會(huì)計(jì)科目成本中能夠直接歸集到人力成本的花費(fèi)，而后者則是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，必須經(jīng)過成本統(tǒng)計(jì)后分類匯總才能計(jì)入人力成本的費(fèi)用(周梓涵,陳雅琪,2023)。第二種則是根據(jù)成本是否具有可控性，在此背景之中分為可控成本和不可控成本，前者指公司能夠通過科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)可控制的人力資源成本，能夠提前進(jìn)行預(yù)算，而后者則是由于外界不可控因素的影響而造成的額外支出，是無法預(yù)見和控制的。第三種是根據(jù)成本習(xí)性劃分，分為有固定成本和非固定成本，前者與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況或發(fā)展情況無關(guān)，后者卻會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)情況的起伏而出現(xiàn)變化(趙文博,鄭云飛,2020)。2.3人力資源成本構(gòu)成圖1-1人力資源成本模型圖人力資源成本主要由以下五種成本構(gòu)成：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。取得成本，在這樣的社會(huì)條件下指公司從計(jì)劃招聘員工到最后取得合格人員的整個(gè)流程中所產(chǎn)生的全部花費(fèi)，是公司在招聘、甄選、定崗等流程中產(chǎn)生的所有費(fèi)用開銷之總和，如廣告費(fèi)、中介代理費(fèi)、會(huì)場(chǎng)費(fèi)、過程差旅費(fèi)、新員工安置費(fèi)等等。取得成本產(chǎn)生于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，HR的工資及補(bǔ)貼，公布招聘信息的平臺(tái)廣告租金，招聘場(chǎng)地租金，招聘過程中用于宣講的宣傳資料或試卷印刷費(fèi)和小禮品購(gòu)買費(fèi)用，對(duì)心儀招聘對(duì)象的調(diào)查費(fèi)用，新員工入崗的手續(xù)費(fèi)用以及對(duì)未錄用員工的補(bǔ)償費(fèi)用(王俊熙,許若琳,2021)。開發(fā)成本，指公司對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，使員工能快速適應(yīng)工作內(nèi)容、完成角色轉(zhuǎn)換并融入企業(yè)的過程中企業(yè)所需支出的費(fèi)用。開發(fā)成本包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等費(fèi)用支出(楊慧萍,林澤銘,2022)。崗前培訓(xùn)成本是指把一個(gè)新員工培養(yǎng)至得到能夠勝任某個(gè)特定工作的技能并達(dá)到期望績(jī)效時(shí)所花費(fèi)的成本，如培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)用、咨詢費(fèi)用、勞動(dòng)時(shí)間損失成本、老員工帶新員工所造成的生產(chǎn)效率損失、學(xué)員的酬金、實(shí)習(xí)工資等，其目的是為了使員工能夠以較快速度了解公司及自己將要擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任和義務(wù)(孫明志,胡佳怡,2023)。使用成本，指公司在使用人力資源所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本三種類型。從表現(xiàn)中可見端倪維持成本是企業(yè)員工在一個(gè)公司工作的基本要求，包括員工基本工資、津貼、年終勞務(wù)分紅、福利、問候費(fèi)等，是員工選擇留在公司的基本需求，獎(jiǎng)勵(lì)成本是對(duì)職工能夠?qū)咀龀鲐暙I(xiàn)而給予的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，包括績(jī)效、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、提出建議的獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)費(fèi)用等，可以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，促使其主動(dòng)為公司工作(何佳璇,蔡文清,2019)。保障成本，指公司為保障員工在短暫或永久喪失使用價(jià)值后仍能滿足基本生活需求所支出的費(fèi)用，從而為這些員工的生活提供擔(dān)保，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。保障成本多以企業(yè)基金、杜會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)，如勞動(dòng)事故保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等(高宇航,丁雨桐,2021)。由之可推知?jiǎng)趧?dòng)事故保障成本是職工因工傷事故后所給予的經(jīng)濟(jì)賠償費(fèi)用，一般包括醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)助金等；健康保障成本是對(duì)職工由于非工作因素所造成的身體不良從而無法繼續(xù)上班，而給予的一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括缺勤工資、產(chǎn)假等(李天旭,黃雅琴,2020)。離職成本，指由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括遣散成本、離職低效成本、空置成本、再次招聘的取得開發(fā)成本以及超額成本等。遣散成本是員工辭職或企業(yè)辭退員工時(shí)，這在一定程度上印證了企業(yè)給員工的賠償費(fèi)用(蔣錦程,唐曉瑤,2022)；離職低效成本是職工即將脫離公司時(shí)無心工作造成的生產(chǎn)效率損失費(fèi)用；崗位空缺成本是員工離職后，職位空缺的成本；取得開發(fā)成本是公司在離職員工任職期間為其進(jìn)行培訓(xùn)教育的投入支出；超額成本是員工離職后帶走或影響其他員工離職所帶來的連鎖流動(dòng)成本。2.4人力資源成本控制人力資源成本控制即公司為了降低人力資源成本，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障、及其在平日管理工作過程中為協(xié)調(diào)人事關(guān)系所產(chǎn)生的行政管理成本，加以了解、管理與調(diào)整的過程。取得成本中招聘人員的工資和差旅費(fèi)用，招聘廣告所花成本費(fèi)用均屬于可控成本，公司可以因事制宜；但企業(yè)為招募關(guān)鍵人員所提供的工資則屬于不可控成本，只能依據(jù)市場(chǎng)被動(dòng)接受。開發(fā)成本中員工進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)、何時(shí)何地進(jìn)行培訓(xùn)是由企業(yè)自行安排的，這在某種程度上暗示了企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同崗位進(jìn)行不同培訓(xùn)，屬于可控成本(陳立峰,余娜娜,2021)。使用成本是人力資源總成本中的“大頭”，而維持成本占據(jù)了使用成本的最大份額，薪酬又是維持成本中的關(guān)鍵組成部分，因此人力資源成本控制的關(guān)鍵之一就是是薪酬水平控制。由于薪酬剛性的特征，導(dǎo)致了人力成本總體上只升不降，所以必須認(rèn)真分析薪酬的構(gòu)成，把薪酬分固定部分和浮動(dòng)部分，通過薪酬激勵(lì)舉措提升員工工作積極性，從而提升投入產(chǎn)出比率以達(dá)到降低單位成本的目的(趙彥博,郝晨曦,2023)。這在一定意義上透露了同時(shí)維持成本中的福利具有巨大的操作空間，做好福利的預(yù)算和控制，有利于進(jìn)一步激發(fā)員工主觀能動(dòng)性與組織認(rèn)同感。表面來說保障成本是企業(yè)的社會(huì)義務(wù)成本，企業(yè)無法控制，但事實(shí)上，可以通過改善公司工作環(huán)境的安全性與穩(wěn)定性，減少勞動(dòng)事故與職工失業(yè)來實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制。離職成本因素中，職工因待遇分配不公平而導(dǎo)致心理失衡從而選擇離職，也能夠通過采用合理的工資獎(jiǎng)勵(lì)措施來避免。浙文互聯(lián)公司人力資源成本現(xiàn)狀及分析浙文互聯(lián)公司背景介紹經(jīng)營(yíng)情況浙文互聯(lián)公司是軟件開發(fā)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕軟件開發(fā)領(lǐng)域多年，J軟件在曾經(jīng)在2021-2023年三年連續(xù)獲得“國(guó)家軟件開發(fā)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)軟件開發(fā)企業(yè)500強(qiáng)”。J軟件的發(fā)展是我國(guó)軟件開發(fā)行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著軟件開發(fā)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于軟件開發(fā)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于軟件開發(fā)行業(yè)前沿，引領(lǐng)軟件開發(fā)行業(yè)的發(fā)展。董事會(huì)總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四根據(jù)近六年的數(shù)據(jù)顯示，浙文互聯(lián)公司的營(yíng)業(yè)收入及費(fèi)用支出為：表3-12016-2021年浙文互聯(lián)公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)及支出部分?jǐn)?shù)據(jù)（單位：億）年度202120202019201820172016營(yíng)業(yè)利潤(rùn)320.6528.066270.12300.26260.55190.65管理費(fèi)用15.9711.7310.5812.819.936.85（管理費(fèi)用比）4.9%4.1%3.9%4.2%37.%3.4%銷售費(fèi)用5.464.293.633.732.791.66財(cái)務(wù)費(fèi)用-1.40-1.69-1.030.00-0.42-0.26其他費(fèi)用0.320.030.080.460.050.04表3-2截至2021年，浙文互聯(lián)公司現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)專業(yè)分工人數(shù)占員工總數(shù)比例設(shè)計(jì)人員93637.73%技術(shù)人員85234.34%產(chǎn)品人員35114.15%運(yùn)營(yíng)人員34213.78%合計(jì)2481100.00%圖3-12022年3月浙文互聯(lián)公司招聘崗位圖3-22022年3月浙文互聯(lián)公司招聘崗位所在地區(qū)圖3-32022年3月浙文互聯(lián)公司招聘學(xué)歷要求圖3-42022年3月浙文互聯(lián)公司招聘經(jīng)驗(yàn)要求由以上圖表可知，浙文互聯(lián)公司公司作為軟件開發(fā)設(shè)計(jì)公司，最大的支出是員工薪酬，員工多集中在設(shè)計(jì)與技術(shù)崗位。依據(jù)前面各項(xiàng)分析的結(jié)果盡管招聘廣告中對(duì)學(xué)歷要求相對(duì)與行業(yè)并不算高，但根據(jù)浙文互聯(lián)公司年度報(bào)告顯示，在實(shí)際錄取人員中，本科以上學(xué)歷占據(jù)職工總數(shù)的85.1%(許逸萱,劉晨,2022)。據(jù)浙文互聯(lián)公司員工透露，浙文互聯(lián)公司的工作多為“995”制，薪酬高于行業(yè)平均水準(zhǔn)，但相較于行業(yè)頂尖水平任然偏低，且不同項(xiàng)目組待遇相差較大。但員工福利待遇優(yōu)秀，工作地點(diǎn)為海景區(qū)，休閑設(shè)施一應(yīng)俱全，公司氛圍和諧友愛文化開放。浙文互聯(lián)公司人力資源成本分析浙文互聯(lián)公司規(guī)模較大，依上述分析可推斷各類機(jī)構(gòu)的建設(shè)相對(duì)完整，本文將浙文互聯(lián)公司內(nèi)部人力資源成本分為取得、開發(fā)、使用及離職四部分內(nèi)容進(jìn)行分析。浙文互聯(lián)公司取得成本招聘成本：浙文互聯(lián)公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，會(huì)由HR部門與其他各部門成員舉行會(huì)議，協(xié)商討論出需要招聘的人員信息，當(dāng)確認(rèn)錄用需求及對(duì)招聘人員的要求后浙文互聯(lián)公司會(huì)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)發(fā)布相關(guān)招聘信息，通過校園招聘、浙文互聯(lián)公司官方微博、微信公眾號(hào)宣傳、獵豹、看準(zhǔn)網(wǎng)等招聘網(wǎng)站公布招聘信息等多種方式進(jìn)行人才選拔，但由于招聘宣傳時(shí)多是采取自身官方賬號(hào)流量，基于當(dāng)前的實(shí)際狀況因此招聘所需的廣告費(fèi)不多。但同時(shí)由于自身是知名軟件公司，在校園招聘時(shí)送出的“小禮物”較多，造成此類開銷增大(李浩然,吳麗娜,2020)。甄選成本：在前期人員招募工作完成后，浙文互聯(lián)公司會(huì)從所有通過初選的求職者中甄別并挑選出合適的人員錄用。在這一甄選流程中，人事部門也會(huì)根據(jù)各個(gè)職位的不同而設(shè)定具體的考核方法，如對(duì)報(bào)名技術(shù)崗位的人員發(fā)放統(tǒng)一的筆試編程題目考核，在可以篩除掉專業(yè)知識(shí)不合格的初試者的同時(shí)具有帶來了公平可信的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，面臨當(dāng)前局勢(shì)提升了應(yīng)聘者對(duì)浙文互聯(lián)公司的信任程度(王樂怡,張文濤,2023)。通過筆試以及面試，還有最后試用期的考核，三個(gè)步驟使浙文互聯(lián)公司確定了自己心儀的、質(zhì)量較高的員工。但由于浙文互聯(lián)公司的線下甄選環(huán)節(jié)遍布各個(gè)省市，且只在大學(xué)內(nèi)進(jìn)行宣講活動(dòng)，所以在這樣的考核制度下，浙文互聯(lián)公司的投資量大，公司不僅要在出題、試卷印刷、場(chǎng)所租聘等方面耗費(fèi)人力物力(周睿智,陳澤宇,2021)。還需要承擔(dān)招錄人員“紙上談兵”的風(fēng)險(xiǎn)：即便擁有豐富的專業(yè)知識(shí)，但卻無法學(xué)以致用，這點(diǎn)可以證明適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部工作。同時(shí)，直接在大學(xué)招聘學(xué)生作為新員工還容易出現(xiàn)新員工自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不足卻對(duì)公司要求很大的情況。安置成本：抱著對(duì)新員工的人文關(guān)愛，浙文互聯(lián)公司擁有自建的“海景房”，解決了新員工的安置住宿問題，為入職新人統(tǒng)一安排了宿舍。除對(duì)員工的基本安置待遇之外，，浙文互聯(lián)公司也為不選擇住在宿舍的“老”員工提供了相應(yīng)的住房補(bǔ)貼，因此，浙文互聯(lián)公司的人員安置與福利費(fèi)用都偏高(蔡佳蓉,吳新宇,2020)。浙文互聯(lián)公司開發(fā)成本崗前培訓(xùn)成本：對(duì)于招聘的實(shí)習(xí)員工，浙文互聯(lián)公司專門開設(shè)了一個(gè)針對(duì)對(duì)從事游戲行業(yè)感興趣的在校大學(xué)生的實(shí)習(xí)訓(xùn)練營(yíng)，名為seed訓(xùn)練營(yíng)，訓(xùn)練營(yíng)開設(shè)時(shí)間為6周，并派遣浙文互聯(lián)公司各個(gè)項(xiàng)目的制作人、創(chuàng)意總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、核心骨干等作為講師，培訓(xùn)項(xiàng)目的前兩周為理論知識(shí)，從這個(gè)角度來看我們認(rèn)識(shí)到后四周則需要與組員一起制作一個(gè)游戲demo，在實(shí)訓(xùn)期間會(huì)有HR根據(jù)實(shí)訓(xùn)人員表現(xiàn)為其發(fā)放offer。培訓(xùn)實(shí)習(xí)期間包吃包住，并提供4000-5000的補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)，為想進(jìn)入該行業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生打下知識(shí)理論基礎(chǔ)。在seed訓(xùn)練營(yíng)一項(xiàng)目上，浙文互聯(lián)公司成本巨大(林紫涵,王梓陽,2022)。在崗培訓(xùn)成本：浙文互聯(lián)公司同樣重視在崗人員的專業(yè)知識(shí)水平和能力提升，所以通常會(huì)在每年的固定時(shí)間內(nèi)針對(duì)不同職位的員工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，而培訓(xùn)形式則通常為企業(yè)內(nèi)部人員集中培訓(xùn)或出省培訓(xùn)，基于已確認(rèn)的成果可推導(dǎo)出相關(guān)結(jié)論在崗培訓(xùn)成本即是與此相應(yīng)的培訓(xùn)支出(郭昊東,許安琪,2023)。近些年的人力資源越來越受重視，人才變得更加炙手可熱，浙文互聯(lián)公司在擴(kuò)大了對(duì)人才招聘需求的同時(shí)，對(duì)在崗員工的培訓(xùn)提升也更為關(guān)注，對(duì)在培訓(xùn)中可以拿到相應(yīng)行業(yè)資格證的上進(jìn)人員予以獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)助，在崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)的人力資本投入也在公司開發(fā)成本總量中相對(duì)穩(wěn)定且占比較大。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：針對(duì)公司管理層員工及項(xiàng)目技術(shù)骨干，浙文互聯(lián)公司會(huì)為其提供脫產(chǎn)培訓(xùn)服務(wù)，脫產(chǎn)培訓(xùn)方式對(duì)于這些本就在相關(guān)行業(yè)有著高等專業(yè)知識(shí)支撐的人員而言，整體素質(zhì)提高見效迅速(李浩文,黃天琪,2021)。這在一定程度上闡明盡管脫產(chǎn)培訓(xùn)帶來的職工素質(zhì)提升明顯，但也為企業(yè)日常管理工作安排造成了很多困難，由于各種因素而產(chǎn)生的成本耗費(fèi)以及喪失的機(jī)會(huì)成本很大，盡管僅有為數(shù)不多的人才有資質(zhì)進(jìn)行脫產(chǎn)培養(yǎng)，但由于這些人員在平日工作中所承擔(dān)的職責(zé)較為重要，完全脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)狀態(tài)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)所產(chǎn)生的負(fù)面影響不容小覷，這些反映出一些特征因此在其培訓(xùn)期間不僅減少了公司的經(jīng)濟(jì)效益，還存在著間接增加其他員工工作壓力的問題，盡管未來收益可觀，但這一培訓(xùn)環(huán)節(jié)在公司當(dāng)期的財(cái)務(wù)報(bào)表上也反應(yīng)出不小的開支(林馨予,陳梓辰,2020)。浙文互聯(lián)公司使用成本圖3-52022年浙文互聯(lián)公司員工月均收入分布圖3-6浙文互聯(lián)公司員工近五年月均收入維持成本：根據(jù)上圖得知，浙文互聯(lián)公司員工收入相較于五年前大幅上漲，主要于2020年、2021年提高了員工的平均工資，其中中、高收入員工多，低收入員工少。浙文互聯(lián)公司員工2022年月均收入的中位數(shù)為21270元，其中有49%的員工高于同行業(yè)公司的平均薪資19159元(張雅婷,孫俊豪,2022)。近年來隨著我國(guó)政府上調(diào)了企業(yè)用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，浙文互聯(lián)公司也對(duì)內(nèi)部人員工資實(shí)行了提高，盡管其薪酬比不上行業(yè)內(nèi)另外兩個(gè)大廠，但已經(jīng)高于行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)，在此類場(chǎng)景里并且其在其他福利方面做的較好。為了響應(yīng)國(guó)家號(hào)召、提高企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)上的綜合實(shí)力，并吸納到更多人才，浙文互聯(lián)公司對(duì)職工的社會(huì)福利保護(hù)方面加強(qiáng)了支持，為員工提供免費(fèi)海景房住宿，免費(fèi)的一日三餐以及班車接送(王欣彤,何子逸,2021)。對(duì)于不想在公司宿舍入住的員工浙文互聯(lián)公司也為其提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及三餐補(bǔ)貼。一系列的福利項(xiàng)目致使浙文互聯(lián)公司維持性成本開支巨大。獎(jiǎng)勵(lì)成本：獎(jiǎng)勵(lì)成本是和開發(fā)成本相重疊的獎(jiǎng)勵(lì)性投入成本，可以提高員工的工作機(jī)器，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人能夠在公司內(nèi)樹立起、榜樣作風(fēng)，所以浙文互聯(lián)公司每年的獎(jiǎng)勵(lì)也是一筆相當(dāng)不小的支出。調(diào)劑成本：由于浙文互聯(lián)公司最大的項(xiàng)目是國(guó)風(fēng)游戲開發(fā)運(yùn)行，企業(yè)內(nèi)員工很多都是游戲愛好者或年輕人，在此類設(shè)定里多數(shù)員工有著共同語言，造就了浙文互聯(lián)公司良好的企業(yè)文化氛圍(蔣晨曦,羅瑞玲,2020)。同時(shí)浙文互聯(lián)公司注重企業(yè)文化內(nèi)涵培養(yǎng)，有著自己獨(dú)有的企業(yè)文化：“創(chuàng)造快樂，傳遞快樂！”同時(shí)浙文互聯(lián)公司也辦公環(huán)境布置、節(jié)假日福利、年會(huì)上投入了大量的支出。浙文互聯(lián)公司離職成本遣散成本：部分離職員工因一些原因被浙文互聯(lián)公司辭退，浙文互聯(lián)公司需要付出一定的成本，但在現(xiàn)在的實(shí)際情況中這種類型的員工極少，當(dāng)處于此類情境時(shí)成本可以忽略不計(jì)。但值得一提的是，在2016年時(shí)，浙文互聯(lián)公司曾實(shí)施過大規(guī)模“勸退”行為(李宇浩,王婧怡,2023)：即通過各種洗腦手段或高強(qiáng)度工作壓榨、下放等行為，逼迫員工自行辭職，以此避免賠償金。但在當(dāng)年的負(fù)責(zé)人調(diào)任后，近年來浙文互聯(lián)公司并未再有類似的事件發(fā)生。離職低效成本：人員選擇離開必然會(huì)對(duì)公司帶來無法回避的一些經(jīng)濟(jì)損失,必須按照公司實(shí)際狀況衡量(周宇輝,馬敏珊,2021)。盡管在軟件開發(fā)行業(yè)中，員工離職給企業(yè)造成的負(fù)面影響并沒有其他行業(yè)明顯，但是在技術(shù)性人才大量流失后，將不只影響到了企業(yè)的原有經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如果有隨著離開者一起出走的員工，將進(jìn)一步加劇公司人才流失，同時(shí)其他未選擇離職的員工的工作氛圍也會(huì)收到一定的負(fù)面影響。空職成本：在缺少制作人員時(shí)，浙文互聯(lián)公司往往會(huì)通過外包的方式完成項(xiàng)目開發(fā)。浙文互聯(lián)公司人力資源成本控制主要問題及原因由以上數(shù)據(jù)和分析不難看出，在這般的場(chǎng)景下盡管浙文互聯(lián)公司在人力資源成本控制方面有一定建樹，但仍存在不小的問題，下文將根據(jù)其人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容進(jìn)一步分析浙文互聯(lián)公司目前所存在的主要問題及問題存在的原因。3.3.1取得成本欠缺系統(tǒng)性隨著關(guān)于軟件開放行業(yè)最新政策的出臺(tái)，該行業(yè)對(duì)人才的需求日益見贈(zèng)，同時(shí)由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各行各業(yè)都開始進(jìn)軍數(shù)字化領(lǐng)域，對(duì)技術(shù)人才的需求也同步增大，不少公司也加強(qiáng)了對(duì)人才的挖掘和爭(zhēng)搶力度，基于技術(shù)人才相對(duì)匱乏的人力資源市場(chǎng)環(huán)境，浙文互聯(lián)公司也增加了企業(yè)對(duì)招聘可用人員的需求量。在人力資源取得成本中，人員的招募這一環(huán)節(jié)也處于重要地位。而浙文互聯(lián)公司內(nèi)部并沒有一個(gè)科學(xué)且嚴(yán)密的人員招聘需求方案(楊宇軒,高晨曦,2022)。浙文互聯(lián)公司在人才招聘的需求制定上有些隨心隨遇，僅僅是根據(jù)各部門提出的人才缺口進(jìn)行補(bǔ)充，這在某種程度上凸顯了并沒有進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮。這樣的工作習(xí)慣會(huì)造成人資管理者在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的準(zhǔn)確要求上沒有一個(gè)明確定位，不以企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)為主導(dǎo)錄用新人，從而使得企業(yè)中人員與崗位不適配，人才流失，最終導(dǎo)致企業(yè)大量成本損失(王若翔,黃潔琳,2023)。作為規(guī)模較大的技術(shù)開發(fā)公司，浙文互聯(lián)公司的技術(shù)人員只有34%，而美術(shù)人員也僅有37%。但在2022年招聘時(shí)浙文互聯(lián)公司僅僅增加了美術(shù)崗位的招聘需求，卻沒有招募更多的技術(shù)人員，這種不合理的招聘需求，在此類設(shè)置中可能造成浙文互聯(lián)公司在有重大項(xiàng)目或需要上線時(shí)需要花費(fèi)更多人力資源成本，但是卻換不到所期望的效果。同時(shí)，浙文互聯(lián)公司的招聘方式流程繁瑣耗力。浙文互聯(lián)公司的人員招聘通常采取在線下考試方式進(jìn)行初步選拔后，再進(jìn)行面試考核。而在這一考核方式下，企業(yè)的投資相對(duì)較大，不但要在試卷印刷等方面耗費(fèi)人力物力，而且且必須提供提供人力資源管理人員的差旅費(fèi)、考試場(chǎng)所的租賃費(fèi)用等(朱珂琪,梁天霖,2021)。另一個(gè)原因則是在疫情仍未結(jié)束的當(dāng)下，應(yīng)聘者們或許不愿意冒著風(fēng)險(xiǎn)前往異地進(jìn)行筆試。3.3.2培訓(xùn)成本后期缺乏有效考核環(huán)節(jié)當(dāng)下人才缺乏的大環(huán)境導(dǎo)致浙文互聯(lián)公司在人才培養(yǎng)上花費(fèi)了巨大投資，但即便培訓(xùn)形式再多樣，培訓(xùn)內(nèi)容再細(xì)分，培訓(xùn)環(huán)節(jié)再仔細(xì)，如過沒有一個(gè)有效的考核環(huán)節(jié)，無法判斷培訓(xùn)內(nèi)容是否有效，從這些政策可以推測(cè)不利于人事部門進(jìn)行管理改進(jìn)。在浙文互聯(lián)公司對(duì)在崗培訓(xùn)人員沒有指定明確的培訓(xùn)考核制度，多數(shù)員工都選擇了得過且過，應(yīng)付完事，員工也不愿意辛苦進(jìn)行培訓(xùn)，管理人員不知道培訓(xùn)是否有效(陳俊杰,王蕾娜,2020)。因此，盡管浙文互聯(lián)公司在教育培訓(xùn)上投資很多，但是實(shí)際提高了工作能力的人員卻屈指可數(shù)。同時(shí)，浙文互聯(lián)公司開創(chuàng)的seed訓(xùn)練營(yíng)在自身投入培訓(xùn)資源的同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放工資，但培訓(xùn)過后的學(xué)員卻有可能不加入浙文互聯(lián)公司工作，盡管這是一個(gè)雙向選擇的過程，這一系列問題最終導(dǎo)致了巨大的人資成本耗費(fèi)。3.3.3缺乏公平合理的績(jī)效考核體系當(dāng)考核體系沒有公平性時(shí)，雇員的工作的積極度也會(huì)下降。但當(dāng)前許多軟件開發(fā)公司在考評(píng)系統(tǒng)的建立上都存在著某些不合理的情況，如浙文互聯(lián)公司的考核體系并未充分考慮由于各部門職責(zé)性質(zhì)不同，各個(gè)職位員工所作事情、貢獻(xiàn)價(jià)值也存在差異，由此可以明了其意單一的的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)并不能滿足不同部門的需求(吳思睿,趙欣怡,2022)。同時(shí)公司內(nèi)部存在一些階級(jí)固化因素，員工薪酬相差過大，組織架構(gòu)符合官本位模式，級(jí)別上升的同時(shí)收入線性增長(zhǎng)，進(jìn)一步加大了考評(píng)體系的不公平性，并打擊了剛加入公司的年輕員工的工作積極性。3.3.4欠缺控制機(jī)制導(dǎo)致人才流失浙文互聯(lián)公司被稱作行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍?！保湓蚓褪钦阄幕ヂ?lián)公司花費(fèi)1-2年培養(yǎng)出的人才，于這樣的條件框架內(nèi)可以推知結(jié)果往往會(huì)因?yàn)樾匠晁讲粔蚋叩脑蛱壑列袠I(yè)內(nèi)頂尖的大廠。同時(shí)這些一線大廠，對(duì)浙文互聯(lián)公司的工作履歷認(rèn)可度極高，愿意出更多的薪水雇傭在浙文互聯(lián)公司工作的人。花費(fèi)大量開發(fā)成本培養(yǎng)出的人才反倒投向?qū)κ止?，?duì)浙文互聯(lián)公司來說是一種巨大損失。浙文互聯(lián)公司人力資源成本控制對(duì)策在經(jīng)過對(duì)浙文互聯(lián)公司目前在人力資源成本控制方面存在的問題與原因進(jìn)行詳細(xì)分析后，加上對(duì)其他互聯(lián)網(wǎng)公司的成本控制管理經(jīng)驗(yàn)的參考，及兩個(gè)頂尖軟件開發(fā)企業(yè)的成功案例分析，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)與其他學(xué)者的觀念，進(jìn)而本人對(duì)浙文互聯(lián)公司的人力成本控制管理提出了以下拙見(李澤陽,蔣曉瑤,2023)。4.1制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃控制企業(yè)的取得成本，可以從人才招聘方式、人才招聘人數(shù)以及崗位設(shè)置三方面考慮。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本控制的前提是強(qiáng)化招聘過程的預(yù)算，嚴(yán)格控制預(yù)算，選擇合適的招聘方式，基于這些因素之下避免在招聘過程中產(chǎn)生不需要的花費(fèi)，避免招聘專業(yè)知識(shí)不合格或不必要的崗位人員(趙云鵬,林雅婷,2021)。在過去的工作中，浙文互聯(lián)公司以及采取校園招聘、浙文互聯(lián)公司官方微博、微信公眾號(hào)宣傳、獵豹、看準(zhǔn)網(wǎng)等招聘網(wǎng)站公布招聘信息等多種方式進(jìn)行人才選拔，但結(jié)合實(shí)際情況，在疫情的影響下，愿意線下筆試的應(yīng)聘者越來越少，作為軟件開發(fā)公司，浙文互聯(lián)公司完全可以開通線上筆試通道，在削減招聘成本的同時(shí)也能拓寬自身招聘范圍。浙文互聯(lián)公司還應(yīng)該結(jié)合公司目前對(duì)人才的實(shí)際需要，在這場(chǎng)景中展開嚴(yán)密設(shè)定招聘職位，避免招聘到不需要的人員，浪費(fèi)成本。在招聘職位設(shè)定的具體過程中，結(jié)合公司的戰(zhàn)略，考慮企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展藍(lán)圖，分辨出公司當(dāng)下急需人才和需要長(zhǎng)期培養(yǎng)的未來人才。加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位的投入，裁剪冗余無用的職位，構(gòu)建好部門團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行合理的人才梯隊(duì)構(gòu)建。4.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)考核浙文互聯(lián)公司的入崗前員工培訓(xùn)效果良好，但在崗培訓(xùn)效果不佳，說明盡管浙文互聯(lián)公司自身培訓(xùn)內(nèi)功做的良好，但因?yàn)槿狈α伺嘤?xùn)考核機(jī)制，無法調(diào)動(dòng)起在崗員工的培訓(xùn)積極性，因此浙文互聯(lián)公司必須強(qiáng)化培訓(xùn)考核與監(jiān)督。在這形勢(shì)影響下對(duì)培訓(xùn)的考核制度加以細(xì)化與實(shí)施，培訓(xùn)后由企業(yè)人力資源部門定期進(jìn)行培訓(xùn)的成效考察與評(píng)價(jià)，并舉辦培訓(xùn)考核，通過者給予額外績(jī)效補(bǔ)償作為獎(jiǎng)勵(lì)，不通過者扣除當(dāng)月績(jī)效作為懲罰。4.3完善企業(yè)績(jī)效管理體系對(duì)于大企業(yè)來說，一個(gè)良好的績(jī)效管理制度對(duì)管理公司的作用是巨大的?？?jī)效管理有利于企業(yè)對(duì)員工的工作狀態(tài)、進(jìn)展、業(yè)績(jī)等各方面做出評(píng)判。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制及方案，綜合考慮多重因素，不留漏洞，做到公正評(píng)價(jià)，將定量與定性分析結(jié)合，將年度與月度考核結(jié)合，全面考核，以數(shù)據(jù)說話，決不能只由領(lǐng)導(dǎo)決定績(jī)效水平(周怡萱,孫雅琪,2020)。在制定企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，將個(gè)人考核目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，如浙文互聯(lián)公司許諾設(shè)計(jì)崗位的項(xiàng)目組項(xiàng)目利潤(rùn)分成，根據(jù)當(dāng)前的情景該項(xiàng)目組設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品在出售后可得到百分之幾的利潤(rùn)收入。只有在企業(yè)利潤(rùn)與員工切身利益息息相關(guān)時(shí)，才能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其為公司達(dá)到目標(biāo)貢獻(xiàn)一份力(王浩楠,何曉宇,2022)。4.4完善員工職業(yè)生涯管理職工與公司除法定責(zé)任與義務(wù)相關(guān)之外，還有著對(duì)公司的追求與渴望，這些預(yù)期與愿望都會(huì)對(duì)職工的工作產(chǎn)生很大影響。浙文互聯(lián)公司可以借助企業(yè)文化宣傳，增加公司員工對(duì)企業(yè)的工作歸屬感，圍繞這狀況展開從而增強(qiáng)公司員工對(duì)公司信任感，這也將促進(jìn)公司員工全心全意地為公司服務(wù)。針對(duì)公司培訓(xùn)出來的員工為了更高的薪酬而選擇跳槽的問題，浙文互聯(lián)公司可以有以下解決方法：給予已經(jīng)是高薪高職的重要技術(shù)人員股權(quán)分紅獎(jiǎng)勵(lì)，為剛?cè)肼毑痪玫穆毠?gòu)建合理的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其看見公司未來發(fā)展的希望，并對(duì)其進(jìn)行一定崗位的提升，從而愿意繼續(xù)留下來一起奮斗。5.結(jié)論與展望5.1研究結(jié)論隨著社會(huì)及科技的飛速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源儼然成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。但由于疫情影響，實(shí)體經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)，在這樣的大環(huán)境下，成本控制對(duì)企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)與利潤(rùn)獲取顯得尤為重要，因此人力資源成本控制是每個(gè)企業(yè)，尤其以人力資源為主的軟件開發(fā)企業(yè)必須重視的課題。本文在這樣的大背景下，結(jié)合人力資源成本控制的相關(guān)理論，從人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本五大角度剖析了浙文互聯(lián)公司的人力資源成本構(gòu)成。并對(duì)浙文互聯(lián)公司的人力資源成本控制現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行了研究，得出浙文互聯(lián)公司在這方面存在以下幾點(diǎn)問題：取得成本缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)成本后期缺乏有效考核環(huán)節(jié)，在這框架范圍內(nèi)缺乏公平合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，欠缺控制機(jī)制導(dǎo)致人才流失。最后針對(duì)浙文互聯(lián)公司存在的以上問題，根據(jù)有關(guān)理論與已掌握的管理學(xué)方法加以研究，并提出了本人的意見和解決方案：制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，加強(qiáng)員工培訓(xùn)考核，完善企業(yè)績(jī)效管理體系與員工職業(yè)生涯管理。企業(yè)的人力資源成本控制必須根據(jù)國(guó)家和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展經(jīng)營(yíng)情況，尋找科學(xué)合理的方法，在這類環(huán)境中才能提高對(duì)其的控制，創(chuàng)造更高的企業(yè)價(jià)值。目前我國(guó)正處于信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，各行各業(yè)都開始進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型改革，但與此同時(shí)高等技術(shù)人員的稀缺也給公司的管理和人力資源控制帶來了難題。軟件開發(fā)行業(yè)作為當(dāng)下百姓日日接觸的行業(yè)，研究并解決軟件開發(fā)人力資源成本的問題，降低其人力資源成本的意義顯得十分重大。5.2研究不足和展望因本人對(duì)軟件開發(fā)企業(yè)的行業(yè)了解僅僅浮于表面，本文具有一定的局限性。本文在進(jìn)行浙文互聯(lián)公司數(shù)據(jù)的收集整理時(shí)，通過分析這些內(nèi)容可以看出數(shù)據(jù)來源僅僅是互聯(lián)網(wǎng)及對(duì)個(gè)別在浙文互聯(lián)公司進(jìn)行工作的員工訪問，未能收集到全面且具體的人力資源成本數(shù)據(jù)。同時(shí)在本文在分析時(shí)僅僅考慮了國(guó)內(nèi)情況，沒有與國(guó)外企業(yè)形成對(duì)比分析，在相關(guān)理論資料的參考上也多局限于國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)。減少人力成本可以提高公司收益，可惜的是中國(guó)在這方面的研究起步較晚，發(fā)展緩慢，許多企業(yè)都未能意識(shí)到人力成本管理的意義，由此可以推測(cè)出所以仍需深入的研究與積累。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與提高，將人力成本管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合借此在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足成為了企業(yè)所關(guān)注的焦點(diǎn)課題，加強(qiáng)對(duì)人力資源的成本管理,可以有效提升企業(yè)效益轉(zhuǎn)化率，提高公司凈收益率，這將成為國(guó)內(nèi)企業(yè)在新時(shí)代發(fā)展的全新任務(wù)與挑戰(zhàn)。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的日益發(fā)展壯大，大數(shù)據(jù)分析時(shí)代全面來臨，現(xiàn)代公司可以利用大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人力成本的精準(zhǔn)控制，提高其管理效率，減少人力成本[20]。目前不少公司已經(jīng)在試圖利用大數(shù)據(jù)分析手段方式來監(jiān)管與運(yùn)營(yíng)。但大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在公司人力成本監(jiān)控與管理等工作中的有效運(yùn)用還面臨著很多的問題，從業(yè)人員并不具有能夠正確利用大數(shù)據(jù)分析的專業(yè)知識(shí)和能力、大數(shù)據(jù)平臺(tái)缺乏一個(gè)構(gòu)建科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的管理體系等方面也在一定程度上影響著目前大數(shù)據(jù)分析在人力資源成本控制研究中的使用效率。浙文互聯(lián)公司如果可以好好利用大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能力，提高公司人力資源成本控制能力，將更好地促進(jìn)其健康可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]弗蘭霍茨.人力資源管理會(huì)計(jì)[M].上海:上海譯文出版社,1986:18.[2]馬爾托