激勵理論在企業(yè)安全管理中的應(yīng)用探析

鼓勵理論在企業(yè)平安管理中的應(yīng)用探析〔作者:___________單位:___________:___________〕

摘要：眾所周知，平安事故的發(fā)生無非源自于人的不平安行為和物的不平安狀態(tài)，那么，只要從根本上消除這兩個不平安因素就可以確保平安了。人的不平安行為是一個復(fù)雜的過程，將探索從鼓勵理論的范疇入手，分析如何在企業(yè)平安管理中應(yīng)用鼓勵理論，激發(fā)人的平安熱情，最終通過發(fā)揮人的主觀能動性來實現(xiàn)平安生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞：鼓勵；平安管理

根據(jù)西方經(jīng)濟學(xué)的定義，鼓勵就是通過一定的手段，使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標(biāo)。無論從個人開展的角度還是從實現(xiàn)組織目標(biāo)的角度來看，鼓勵都是管理人員不可忽略的一項工作。

那么員工需求到底是什么？香港首富李嘉誠的觀點或能給我們點啟示：“待遇與前途。〞我們不可否認，豐厚的薪酬回報，對于突出奉獻的巨額獎金，能夠鼓勵員工；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的時機，晉升、承當(dāng)更大的工作責(zé)任，亦是員工希望的鼓勵；而上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵，對于“士為知已者死〞的能人而言，亦是無言的鼓勵；給他一份自己喜歡而且重要的工作，對于追求自我實現(xiàn)的人，就是最好的鼓勵。

實踐證明，假設(shè)企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實際情況的鼓勵機制和鼓勵模式，就無法取得好的鼓勵效果。在傳統(tǒng)的平安管理中企業(yè)大多數(shù)都采用負面鼓勵，即懲罰。從基層反映的情況看，如果在對違章者的懲罰力度上不能做到“辯證施治〞，往往產(chǎn)生諸多負面效果，不利于切實加強平安生產(chǎn)管理。首先，一味地強調(diào)加大對違章者的懲辦力度，容易使基層平安管理工作流于形式，將嚴細務(wù)實的平安管理工作，變形為以罰代管、以罰代教。其次，過于強調(diào)對違章者的懲罰力度，容易使職工心理上產(chǎn)生潛意識的抵觸，從怕發(fā)生事故變?yōu)榕铝P款，主次顛倒，從而對一些事故和事故隱患隱瞞不報，甚而至于和平安管理人員大打“游擊戰(zhàn)〞，暗中違章作業(yè)、違章操作，使一些職工在不健康的心理狀態(tài)下進行生產(chǎn)。如此這般，平安生產(chǎn)勢必很難保證。其三，動輒成百上千的罰款和嚴歷的行政處分，在具有強大震懾作用的同時，對于“低頭不見抬頭見〞、同是企業(yè)職工的企業(yè)專、兼職平安管理人員來說，也是一個不小的心理負擔(dān)。對“撞到手下〞的違章人員，不抓那么有違職責(zé)所在；抓那么往往著實有些“于心不忍〞。

因此，企業(yè)管理者要善于科學(xué)地運用鼓勵理論，充分調(diào)動人的平安工作積極性，挖掘人的平安工作潛能，使員工從“要我平安〞轉(zhuǎn)變到“我要平安〞的自覺行動中去，從而更好地為企業(yè)效勞。在此，結(jié)合本人在企業(yè)管理實踐中的體會，探討鼓勵理論在企業(yè)的平安管理中如何應(yīng)用。

1企業(yè)平安管理工作的鼓勵原那么

人在無獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的10%-30%；在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的50%-80%；在適當(dāng)精神獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的80%-100%。因此，“物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵并重〞是我國企業(yè)平安生產(chǎn)管理中，用以調(diào)動職工在平安生產(chǎn)中的積極性的根本鼓勵原那么。

物質(zhì)鼓勵主要指滿足職工物質(zhì)利益方面需要所采取的鼓勵，例如，獎金、獎品、增加工資、提高福利標(biāo)準(zhǔn)等；精神鼓勵主要指滿足職工的精神需要所采取的鼓勵，例如，表揚、評先進、委以重任、提升等。物質(zhì)鼓勵反映了人對物質(zhì)利益需要的滿足，因此，它是企業(yè)根本的鼓勵形式。精神鼓勵反映了人對需要追求的升華，它是不能以物質(zhì)鼓勵所能代替的，尤其是隨著社會的開展，物質(zhì)生活條件逐漸豐富，人們對自尊、成就、理想的實現(xiàn)等精神上需要的滿足欲望越來越強烈，對精神鼓勵的要求必然顯得更加突出；再者，物質(zhì)獎勵的作用遵循“邊際效應(yīng)〞遞減的原那么，在短時期作用明顯，但當(dāng)?shù)竭_一定程度時，鼓勵作用就開始消退，其“邊際效應(yīng)〞將趨向為零。而精神鼓勵的作用一般比擬持久，而且對人的激發(fā)更加深刻，但是精神鼓勵在一定條件下也是有限的。

企業(yè)將物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵結(jié)合起來，適時地應(yīng)用多種形式的獎勵方法，以豐富鼓勵的內(nèi)容，滿足員工的合理需要，以使職工處于最正確鼓勵狀態(tài)，從而到達充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的效果。

2企業(yè)平安管理工作的鼓勵方法

2.1目標(biāo)鼓勵

目標(biāo)鼓勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，到達調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)具有導(dǎo)向和鼓勵的作用。實施目標(biāo)鼓勵，首先企業(yè)應(yīng)將自己的長遠目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進行宣傳，使員工更加了解企業(yè)，了解自己在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。其次，應(yīng)注意把組織目標(biāo)和群體目標(biāo)、個人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，才能實現(xiàn)群體、個人的目標(biāo)。每個人實際上除最根本的生存平安目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的開展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)鼓勵會產(chǎn)生強大的效果。

2.2培訓(xùn)鼓勵

員工平安素質(zhì)的上下既表達了企業(yè)平安管理工作水平的上下，也決定了員工不同的平安行為。當(dāng)員工發(fā)生不平安行為時，將是事故發(fā)生的導(dǎo)火線。因此，企業(yè)管理者要根據(jù)員工不同的素質(zhì)，強化員工平安培訓(xùn)，提高平安綜合素質(zhì)。企業(yè)平安培訓(xùn)要從思想教育、平安技術(shù)知識教育等方面入手，結(jié)合企業(yè)的三級教育、上崗教育、宣傳教育等開展形式多樣、員工樂于接受、能收到實效的培訓(xùn)工作。只有人的素質(zhì)提高了，才能標(biāo)準(zhǔn)人的平安行為，才能夠有效地去消除物的不平安狀態(tài)，才能健全企業(yè)的平安規(guī)章制度，從本質(zhì)上保證我不傷害自己，我不傷害他人，我不被他人傷害，從而真正去滿足對平安的需求。

2.3榮譽鼓勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。榮譽鼓勵本錢低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部〞，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部〞成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部〞會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份榮耀。這一鼓勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的鼓勵效果。

2.4競爭鼓勵

競爭鼓勵實際上也是榮譽鼓勵。得到他人成認、榮譽感、成就感、受到別人尊重，是著名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級需求?，F(xiàn)代企業(yè)中，年輕人比擬多，他們爭強好勝，上進心強，對榮譽有強烈的需求，這是開展競賽活動的心理根底。企業(yè)開展一些平安生產(chǎn)知識競賽、職工崗位技能競賽等。通過組織這些競賽，不僅可以調(diào)發(fā)動工的積極性，而且還可以提高員工的素質(zhì)。

2.5示范鼓勵

“典范的作用是無窮的〞，一個組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領(lǐng)導(dǎo)成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。管理人員要以身作那么，從各方面嚴格要求和提高自己，不違章指揮，以自己的工作熱情、干勁去影響和鼓勵下屬員工。

3鼓勵實施應(yīng)注意的問題

在企業(yè)平安生產(chǎn)管理中，對職工進行鼓勵是一種有目的的行為過程，其目的在于激發(fā)職工的平安動機，調(diào)動職工實現(xiàn)平安生產(chǎn)目標(biāo)。因此，如何最大限度地發(fā)揮鼓勵行為的有效性，是應(yīng)該注重的課題，這涉及到如何正確實施鼓勵的一些根本問題。

〔1〕鼓勵時間的選擇。

指在平安生產(chǎn)過程中選擇最正確鼓勵時間，以求取得最正確鼓勵效果，這就是鼓勵的時效性。一般可將鼓勵時間劃分為超前鼓勵〔期前鼓勵〕、及時鼓勵、延時鼓勵〔期末鼓勵〕。

超前鼓勵是在開展某項工作之前，就明確將完成預(yù)定任務(wù)與鼓勵的形式、標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，如設(shè)置百日無事故活動獎，開展?fàn)巹?chuàng)雙文明先進集體〔個人〕活動等。此種鼓勵時機的選擇，一般適于內(nèi)容豐富且時間較長的平安生產(chǎn)活動。

及時鼓勵是在工作周期內(nèi)適時地進行鼓勵，以求及時地取得“立竿見影〞的效果，如企業(yè)生產(chǎn)班組對職工平安行為的口頭表揚、平安月獎的兌現(xiàn)。

延時鼓勵是指在工作任務(wù)完成后，根據(jù)完成任務(wù)的情況給予獎勵，僅對今后的工作任務(wù)起到一定的鼓勵作用。

企業(yè)平安生產(chǎn)管理人員要善于把握鼓勵時機，并將上述三種鼓勵有機地結(jié)合起來，才會收到事半功倍的效果。

〔2〕鼓勵程度確實定。

指對平安生產(chǎn)活動中取得成效的集體或個人進行獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。一般而論，要視職工完成平安生產(chǎn)任務(wù)的大小和艱巨程度而定。也就是說，它主要受鼓勵目標(biāo)所制約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門應(yīng)善于根據(jù)鼓勵目標(biāo)的大小和企業(yè)的具體情況，恰如其分地確定鼓勵的最正確適度，以求取得預(yù)期的鼓勵效果。

〔3〕鼓勵方式的更迭。

指物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵的交替應(yīng)用。由于這兩種鼓勵方式均具有“疲勞效應(yīng)〞的特點，并易于從鼓勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩亍Ｒ虼?，可采取兩種方法來預(yù)防這種“疲勞效應(yīng)〞。

其一，將此兩種鼓勵方式巧妙地合起來并進行更迭，在某一時期可以某種鼓勵方式為主，并輔以另一種形式，也可根據(jù)鼓勵目標(biāo)的不同進行鼓勵方式的更迭。

其二，采取符合職工心理要求的多樣化的方式，在鼓勵的內(nèi)容和形式這兩個維度上豐富鼓勵的內(nèi)容。不要千篇一律地按常規(guī)方式進行，有時可能在鼓勵效果