企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告

作者·Author沈佳怩jenny.shen@ 5研究框架 6主要發(fā)現(xiàn)與數(shù)據(jù)精粹 Part1業(yè)務(wù)與招聘團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀 ●業(yè)務(wù)變革與招聘團(tuán)隊(duì)重塑9?市場(chǎng)現(xiàn)狀：積極尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢(shì)，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來(lái)的新人才需求是推動(dòng)招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整的重要因素9?實(shí)踐思考：招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)如何變才是“最優(yōu)解”10●招聘趨勢(shì)變化15?需求量洞察：企業(yè)招聘需求降與增并存，企業(yè)整體對(duì)目標(biāo)人才的招聘門檻相較于過(guò)往均顯著提升15?痛點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的招聘方式顯露出局限性，如何精準(zhǔn)觸達(dá)并影響目標(biāo)人才成為企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的關(guān)鍵16●招聘團(tuán)隊(duì)的職責(zé)定位梳理17?向前看：企業(yè)對(duì)用人需求的前端把控更加審慎，招聘團(tuán)隊(duì)深入?yún)⑴c到需求把控和內(nèi)部盤點(diǎn)中17?向后看：招聘團(tuán)隊(duì)職責(zé)向促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)、深度參與員工培養(yǎng)及助力構(gòu)建人才生態(tài)等多維度擴(kuò)展18●公司對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型的支持賦能22?企業(yè)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型的支持需從公司層面向個(gè)人關(guān)鍵發(fā)展維度深化優(yōu)化22●解決方案建議24Part2人才吸引：新媒體招聘的突破路徑26●新媒體招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀26?新媒體招聘已成為一半企業(yè)的主流招聘方式，但仍有近一半的企業(yè)尚未充分挖掘新媒體在招聘領(lǐng)域的潛力26?新媒體招聘的分工中將招聘團(tuán)隊(duì)置于核心決策地位27●主要挑戰(zhàn)及難點(diǎn)28?企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面的改進(jìn)需長(zhǎng)期積累，企業(yè)當(dāng)前更聚焦于策略與執(zhí)行層面的優(yōu)化28●落地層面及難點(diǎn)解決：如何選取平臺(tái)，并制定矩陣策略30?新媒體平臺(tái)選擇：微信通用性較強(qiáng)，脈脈在社會(huì)招聘尤其是關(guān)鍵人才/稀缺人才招募場(chǎng)景中展現(xiàn)出獨(dú)特價(jià)值30?跨平臺(tái)引流：內(nèi)容互補(bǔ)、活動(dòng)聯(lián)動(dòng)、定向引流是常用的方式33●落地層面及難點(diǎn)解決：如何精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)候選人35?社媒精準(zhǔn)觸達(dá)功能在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用情況還在探索階段35●落地層面及難點(diǎn)解決：如何引導(dǎo)用戶促成轉(zhuǎn)化36?理想的轉(zhuǎn)化指標(biāo)體現(xiàn)在粉絲量、轉(zhuǎn)發(fā)量以及簡(jiǎn)歷投遞量上36?大部分企業(yè)按照關(guān)鍵活動(dòng)節(jié)點(diǎn)來(lái)評(píng)估轉(zhuǎn)化的效果39●解決方案建議40Part3人才激活：企業(yè)人才庫(kù)的搭建與管理42●人才庫(kù)搭建與運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀42?人才庫(kù)的構(gòu)建不僅需要解決當(dāng)前的用人問(wèn)題，還需要為未來(lái)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，離不開(kāi)先進(jìn)的系統(tǒng)軟件和充足的人力支持42●簡(jiǎn)歷分類與入庫(kù)45?標(biāo)簽管理：企業(yè)正借助AI技術(shù)手段建立以崗位適配性為核心的標(biāo)簽體系45?小庫(kù)管理：為滿足未來(lái)的人才需求，企業(yè)需要根據(jù)標(biāo)簽，進(jìn)一步將統(tǒng)一庫(kù)拆成小庫(kù)，以便實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)人群管理49●人才匹配與盤活52?人才盤活模式：集中資源，聚焦重點(diǎn)人才進(jìn)行盤活52?人崗匹配與候選人激活：企業(yè)通過(guò)AI簡(jiǎn)歷解析工具，快速實(shí)現(xiàn)人崗匹配，并采用線上線下多渠道觸達(dá)策略激活潛在候選人53●解決方案建議60結(jié)語(yǔ)與建議結(jié)語(yǔ)與建議 參調(diào)數(shù)據(jù) 企業(yè)案例 為了實(shí)現(xiàn)在降本增效大背景下的精準(zhǔn)關(guān)鍵人才而通過(guò)內(nèi)部人才流動(dòng)這一途徑自然不能完全滿足企業(yè)的人才需要，無(wú)論是二次曲線的探索或原有業(yè)務(wù)模式的新嘗試，企業(yè)都需要持續(xù)引入外部有生目標(biāo)候選人，企業(yè)缺乏獲取關(guān)鍵人才有效渠道的這一問(wèn)題越發(fā)凸顯。企業(yè)需要更多樣化的招聘渠道以突破這一困境。在此過(guò)程中，新媒體招聘模式越發(fā)獲得企業(yè)的以多種信息展示模式全方面展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)文管理模式。企業(yè)人才庫(kù)在這一過(guò)程中則扮演著至關(guān)于AI技術(shù)的發(fā)展和革新更快速的簡(jiǎn)歷檢索以及更為獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人本次調(diào)研主要圍繞三大板塊展開(kāi)：業(yè)務(wù)與招聘團(tuán)隊(duì)重塑業(yè)務(wù)與招聘團(tuán)隊(duì)重塑●了解招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)如何重塑？業(yè)務(wù)變化對(duì)其●企業(yè)當(dāng)前的人才招聘趨勢(shì)與需求變化●為了支持定位和職責(zé)的落地，企業(yè)應(yīng)該如何●新媒體招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀●企業(yè)在落實(shí)新媒體招聘策略的過(guò)程中的主要挑戰(zhàn)和難點(diǎn)●如何衡量用戶轉(zhuǎn)化的有效性●人才庫(kù)搭建與運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀●簡(jiǎn)歷分類與入庫(kù)如何實(shí)現(xiàn)？標(biāo)簽體系如何建立？為何需要進(jìn)行小庫(kù)管理？AI技術(shù)如何助●人才匹配與盤活模式是？如何實(shí)現(xiàn)人崗快速●招聘趨勢(shì)變化●招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)和職責(zé)定位變化●組織如何支持招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型●企業(yè)當(dāng)前應(yīng)該如何獲取關(guān)鍵人才●新媒體招聘當(dāng)前市場(chǎng)現(xiàn)狀與落地指南●人才庫(kù)的搭建與運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀●簡(jiǎn)歷分類入庫(kù)、人才匹配與盤活環(huán)節(jié)當(dāng)下如企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”·業(yè)務(wù)與招聘團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀··人才吸引與獲取·積極尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢(shì)，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來(lái)的新人才需求是推動(dòng)招聘●72.53%的企業(yè)在積極尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)?！?6.05%的企業(yè)在過(guò)去一年中對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)有實(shí)質(zhì)的架構(gòu)變革或存在變革需求。雖然招聘團(tuán)隊(duì)架●業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來(lái)的新人才需求是推動(dòng)招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整的重要因素。招聘趨勢(shì)變化：近五成企業(yè)的招聘需求減少或暫無(wú)招聘需求，企業(yè)整體對(duì)目標(biāo)人才的招聘門檻相業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與招聘團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀●47.25%的企業(yè)的招聘需求減少或暫無(wú)招聘需求。業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與招聘團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀當(dāng)前人才招聘痛點(diǎn)問(wèn)題：傳統(tǒng)的招聘方式顯露出局限性，如何精準(zhǔn)觸達(dá)并影響目標(biāo)人才成為企業(yè)●64.84%的企業(yè)表示，傳統(tǒng)的招聘途徑無(wú)法有效觸達(dá)目標(biāo)候選人，企業(yè)缺乏獲取關(guān)鍵人才的有●業(yè)務(wù)部門對(duì)于人才市場(chǎng)存在信息差（43.96%●79.12%的企業(yè)讓招聘團(tuán)隊(duì)主動(dòng)參與到業(yè)務(wù)需求合理性的把控環(huán)節(jié)中?！?6.04%企業(yè)中的招聘人員承擔(dān)起內(nèi)部員工流動(dòng)與培養(yǎng)的職責(zé)。公司對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型的支持賦能：在招聘人員職業(yè)成長(zhǎng)、工作積極性調(diào)動(dòng)以及數(shù)據(jù)資源共享等關(guān)●而企業(yè)在招聘人員職業(yè)成長(zhǎng)、工作積極性調(diào)動(dòng)以及數(shù)據(jù)資源共享等關(guān)鍵方面亟待加強(qiáng)。具體體企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”新媒體招聘已成為一半企業(yè)的主流招聘方式，但仍有近一半的企業(yè)尚未充分挖掘新媒體在招聘領(lǐng)人才吸引：新媒體招聘人才激活：企業(yè)人才庫(kù)的搭建與管理●人才吸引：新媒體招聘人才激活：企業(yè)人才庫(kù)的搭建與管理企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面●公司層面的支持由于受到多方面限制（如●然而，落地上述優(yōu)化需招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)各社媒平臺(tái)的屬性及用戶畫像有深入理解，目前這一能力仍企業(yè)人才庫(kù)的發(fā)展方向：為未來(lái)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，離不開(kāi)先進(jìn)的系統(tǒng)軟件和充足●61.54%的企業(yè)已實(shí)現(xiàn)通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)上進(jìn)行人才管理與儲(chǔ)備，其中以第三方供應(yīng)商提供的人◆標(biāo)簽管理：企業(yè)正借助AI技術(shù)手段建立以崗位適配性為核心的標(biāo)簽體系?！粜?kù)管理：為滿足未來(lái)的人才需求，企業(yè)需要根據(jù)標(biāo)簽，進(jìn)一步將統(tǒng)一庫(kù)拆成小庫(kù)，以便實(shí)現(xiàn)●43.91%的企業(yè)已開(kāi)始通過(guò)人工與AI技術(shù)相結(jié)合的形式實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷打●人才庫(kù)的差異化精細(xì)化管理仍有待進(jìn)一步提升。而為了實(shí)現(xiàn)精細(xì)化，企業(yè)目前更傾向于先建立◆人才盤活模式：集中資源，聚焦重點(diǎn)人才進(jìn)行盤活?！羧藣徠ヅ渑c候選人激活：企業(yè)通過(guò)AI簡(jiǎn)歷解析工具，快速實(shí)現(xiàn)人崗匹配，并采用線上線下多了解，進(jìn)行維護(hù)和保溫，同時(shí)企業(yè)也可以更清楚地了解當(dāng)前潛在候選人池子的儲(chǔ)備情況，從而進(jìn)行更有的放矢地進(jìn)行招聘資源部署。招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整業(yè)務(wù)調(diào)整與變革業(yè)務(wù)調(diào)整與變革公司賦能發(fā)生變化招聘策略招聘策略職責(zé)梳理●O市場(chǎng)現(xiàn)狀：積極尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢(shì)，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來(lái)的新人才需在過(guò)去一年中，貴公司為幫助招聘團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)●A.是，有實(shí)質(zhì)上架構(gòu)的變化（例如招●B.否，沒(méi)有實(shí)質(zhì)上架構(gòu)的變化，但招聘人員認(rèn)為需要進(jìn)行變革●C.否，沒(méi)有實(shí)質(zhì)上架構(gòu)的變化，且組織目前也沒(méi)有轉(zhuǎn)變的需求 近一兩年來(lái)，您所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)是否存在業(yè)務(wù)創(chuàng)新，即業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的第二曲線（或業(yè)務(wù)二次●A.是●B.否◆◆七成以上企業(yè)在積極尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈且市場(chǎng)環(huán)境多變的背景下，大部分企業(yè)意識(shí)到僅依靠傳統(tǒng)業(yè)務(wù)難以實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)， ◆招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整并非普遍現(xiàn)象，但變革呼聲較高企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”為了深入探究業(yè)務(wù)創(chuàng)新對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的架構(gòu)是否存在影響，我們將業(yè)務(wù)創(chuàng)新數(shù)據(jù)結(jié)果與架構(gòu)調(diào)整數(shù)據(jù)進(jìn)行了B.否，沒(méi)有實(shí)質(zhì)上架構(gòu)的變化，但招聘人員認(rèn)為需C.否，沒(méi)有實(shí)質(zhì)上架構(gòu)的變化，且組織目前也沒(méi)有B.否，沒(méi)有實(shí)質(zhì)上架構(gòu)的變化，但招聘人員認(rèn)為需C.否，沒(méi)有實(shí)質(zhì)上架構(gòu)的變化，且組織目前也沒(méi)有Y◆◆業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來(lái)的新人才需求是推動(dòng)招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整的重要因素A+B）的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行架構(gòu)變革或存在變革需求之外，高達(dá)72%的公司既無(wú)架構(gòu)變化且組織目前也沒(méi)有轉(zhuǎn)變需求。由此可見(jiàn)，業(yè)務(wù)創(chuàng)新與否在很大程度上影響了企業(yè)是否會(huì)考慮對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)有業(yè)務(wù)創(chuàng)新時(shí)，企業(yè)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整的關(guān)注度、行動(dòng)意愿以及實(shí)際調(diào)整比例均顯著高出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因可能是，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來(lái)的新人才需求可能會(huì)促使部分企業(yè)率先積極采取行動(dòng)進(jìn)行招聘團(tuán)隊(duì)的調(diào)整，以更好地適配新業(yè)務(wù)帶來(lái)的人才獲取等方面的新挑戰(zhàn)。例如，當(dāng)企業(yè)開(kāi)拓全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，原有的招聘團(tuán)隊(duì)分工可能無(wú)法精準(zhǔn)定位和吸引該領(lǐng)域的專業(yè)人才，此時(shí)企業(yè)可 ◆◆近兩年的架構(gòu)變化以集中管理和業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹鳠o(wú)法否認(rèn)的是，在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中保持對(duì)環(huán)境變化的敏銳度，并在關(guān)鍵時(shí)刻做出正確的戰(zhàn)略層面或組織層面的判斷及有效反應(yīng)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。除了上述較為常見(jiàn)的架構(gòu)調(diào)整模式外，還存在其他多種調(diào)整形式，在此，我們提供以下三家企業(yè)的實(shí)踐做法，希望能夠讓讀者在理解和探索招聘團(tuán)隊(duì)架構(gòu)√提高了招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化和效率，減少冗余，√使得總部更直接地參與到招聘過(guò)程中，從而實(shí)現(xiàn)收權(quán)√采用更加集中化的方法來(lái)管理其業(yè)務(wù)，提高決策企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)案例丹納赫●重塑招聘團(tuán)隊(duì)的背景丹納赫丹納赫旗下?lián)碛惺鄠€(gè)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的營(yíng)運(yùn)公司，每個(gè)品牌都是自負(fù)盈虧，招聘團(tuán)隊(duì)則需要貫穿所有營(yíng)運(yùn)公司，所有業(yè)務(wù)線之間。在總部集中管理的背景下，丹納赫過(guò)去每名招聘人員負(fù)責(zé)幾個(gè)品牌的分散招聘模式，雖有助于深入了解業(yè)務(wù)，并且從全職能角度，滿足營(yíng)運(yùn)公并且，每個(gè)營(yíng)運(yùn)公司在不同階段的招聘需求會(huì)有顯著差異。業(yè)務(wù)擴(kuò)張期，需要大量的人才支持，而有些品牌則可能處于穩(wěn)定階段，招聘需求則相對(duì)較少，這種招聘需求不均衡的情況可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員飽和度的差異。隨著總部支持職能的各種集中化，重塑招聘團(tuán)●招聘團(tuán)隊(duì)重組實(shí)踐：總部集權(quán)化的背景下，招聘團(tuán)隊(duì)由按照營(yíng)運(yùn)公司劃分轉(zhuǎn)向按照職能為了滿足總部集中管理的需求，丹納赫于今年對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了調(diào)整，打破了原有的按營(yíng)運(yùn)公司分配招聘職責(zé)的模式，轉(zhuǎn)為按職能劃分，比如按照commercial市場(chǎng)銷售類，S&T科學(xué)與技術(shù)研發(fā)等崗位，支持類崗位，以及制造類崗位。其中，兩種團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的情況?過(guò)去按業(yè)務(wù)劃分招聘：招聘團(tuán)隊(duì)賦能15個(gè)獨(dú)立子公司，每名招聘人員根據(jù)業(yè)務(wù)體量與?現(xiàn)在按職能劃分招聘：每位招聘人員負(fù)責(zé)整個(gè)中國(guó)區(qū)的具體職能崗位的招聘。一方面，這種變革使招聘人員的職責(zé)范圍顯著擴(kuò)大，有的人以前可能只做蘇州、上海的幾個(gè)工廠，而現(xiàn)在需要覆蓋到全國(guó)的職位需求。因此，提高了招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化和在專一職能上做得更深入、更精細(xì)。作為招聘量最大的commercial類別，recruiter和一致性，從而實(shí)現(xiàn)收權(quán)的目標(biāo)。當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)按單一職能進(jìn)行重組時(shí)，通過(guò)合并相似的職責(zé)，公司能夠有效減少冗余的崗位和人員，向敏捷型組織轉(zhuǎn)變，做到人效和招聘費(fèi)森尤斯醫(yī)療●沃利集團(tuán)招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型的背景：新項(xiàng)目的需求量面臨費(fèi)森尤斯醫(yī)療●沃利集團(tuán)招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型的背景：新項(xiàng)目的需求量面臨增長(zhǎng)目前，沃利對(duì)于具有化工行業(yè)背景的設(shè)計(jì)人員的招聘需求減少。然而，隨著公司新能源業(yè)務(wù)的開(kāi)展以及一些大型項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工階段的推進(jìn)，公司對(duì)具備新能源行業(yè)背景的設(shè)計(jì)鑒于工程管理行業(yè)的人員需求量變化較大以及正在進(jìn)行的大型項(xiàng)目可能帶來(lái)的招聘量驟增，為了更好地適應(yīng)公司快速變化的業(yè)務(wù)需求，提高招聘工作的效率與靈活性，沃利決●招聘團(tuán)隊(duì)重塑實(shí)踐?組織結(jié)構(gòu)：融合HRBP與招聘團(tuán)隊(duì)沃利集團(tuán)●業(yè)務(wù)變革與招聘挑戰(zhàn)在疫情沖擊和醫(yī)療改革的雙重背景下，公司在中國(guó)區(qū)的業(yè)務(wù)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了●戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：FME25啟動(dòng)FME25是費(fèi)森尤斯醫(yī)療的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型計(jì)劃，旨在通過(guò)改變其運(yùn)營(yíng)模式來(lái)?設(shè)置兩個(gè)全球運(yùn)營(yíng)部門：將業(yè)務(wù)規(guī)整為兩個(gè)全球運(yùn)營(yíng)部門：CareEnablement（護(hù)理賦?發(fā)揮垂直整合優(yōu)勢(shì)：公司的垂直整合優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在對(duì)供應(yīng)鏈上下游的收購(gòu)或合并，從原材料的采購(gòu)到產(chǎn)品的制造，再到最終的銷售和分銷。通過(guò)這種方式，公司可以減少對(duì)外●招聘團(tuán)隊(duì)變革：從以國(guó)家為單位的HR管理轉(zhuǎn)為直接向global匯報(bào)的集中管理模式在FME25轉(zhuǎn)型的大背景下，為了適應(yīng)處于醫(yī)療行業(yè)寒冬期的業(yè)務(wù)，費(fèi)森尤斯醫(yī)療決定從組織架構(gòu)入手，采用更加集中化的方法來(lái)管理其業(yè)務(wù)，讓各個(gè)部門從以國(guó)家為單位的HR管理轉(zhuǎn)為直接向global匯報(bào)的集中管理模式。這種組織架構(gòu)的調(diào)整使得公司能夠減少?變革目的：這種管理模式能有效提高決策速度和有效性，避免重復(fù)崗位設(shè)置。特別是對(duì)于職能部門來(lái)說(shuō)，過(guò)去在各個(gè)國(guó)家都是全功能設(shè)置，集中管理后，許多崗位可以統(tǒng)一企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”門的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種變化使得招聘人員需要具備更廣泛的視野，以及能夠與業(yè)務(wù)部門深度溝通的能力。在此變革下，公司對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的核心能力有了新的要求。招聘團(tuán)隊(duì)需要以組織戰(zhàn)略和人才的長(zhǎng)期發(fā)展為核心，能夠敏捷應(yīng)對(duì)人員需求的不確定性，且能夠熟悉自己BU（業(yè)務(wù)單元）的年度戰(zhàn)略和任務(wù)，并深入了解該BU的人員構(gòu)成。綜合來(lái)看，√應(yīng)對(duì)驟增的招聘需求：實(shí)際上這一變化有效應(yīng)對(duì)了當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中招聘需求的不確√熟悉業(yè)務(wù)人員社交網(wǎng)，精準(zhǔn)獲取候選人：在招聘高級(jí)人才時(shí)，如高級(jí)工程師或項(xiàng)目經(jīng)理，更依賴于內(nèi)部員工推薦或網(wǎng)絡(luò)篩選，而非普通招聘網(wǎng)站。因此，招聘人員兼任BP，將更有利于與現(xiàn)有人員建立聯(lián)系，通過(guò)內(nèi)部推薦是否存在所謂“更好”的架構(gòu)呢？事實(shí)上，架構(gòu)的變化不存在標(biāo)準(zhǔn)答案，每個(gè)企業(yè)都宛如一個(gè)獨(dú)特的生態(tài)系統(tǒng)，擁有著自身當(dāng)下獨(dú)一無(wú)二的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。有些企業(yè)近年專注于新興的高科技領(lǐng)域，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速且技術(shù)迭代頻繁，需要高度靈活和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的架構(gòu)來(lái)支撐其快速響應(yīng)市場(chǎng)變化；而另一些企業(yè)則扎根于傳統(tǒng)制造業(yè)，注重生產(chǎn)流程的穩(wěn)定性和成本控制，其架構(gòu)更傾向于穩(wěn)健和高效的然而，盡管企業(yè)架構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，但通過(guò)對(duì)大量企業(yè)的觀察和分析，我們可以發(fā)現(xiàn)一?集中管理模式：有助于企業(yè)迅速整合內(nèi)部資源，做出統(tǒng)一且高效的的資源浪費(fèi)和決策遲緩。體現(xiàn)形式有：由向中國(guó)區(qū)HR負(fù)責(zé)人匯報(bào)轉(zhuǎn)為直接向global匯報(bào)、50.00%26.92%貴公司招聘需求減少或目前沒(méi)有招聘需求的51.16%傾向于優(yōu)先從內(nèi)部選拔和培養(yǎng)業(yè)務(wù)收縮或調(diào)整以下哪個(gè)選項(xiàng)最符合貴公司當(dāng)前的外部招聘●招聘需求較往常增多●招聘需求較往年持平●招聘需求較往常變少●目前沒(méi)有招聘需求 ◆◆近五成企業(yè)的招聘需求減少或暫無(wú)招聘需求，另外半數(shù)企業(yè)招聘量穩(wěn)中向好數(shù)據(jù)顯示，近半數(shù)企業(yè)（47.25%）的招聘需求減少或暫無(wú)需求，其中業(yè)務(wù)收縮或調(diào)整為主要原因（74.42%）。而另外半數(shù)企業(yè)（52.75%）在招聘量上穩(wěn)中向好，這與原業(yè)務(wù)擴(kuò)張（57.69%）與◆即使是招聘量保持穩(wěn)中向好的企業(yè)，對(duì)目標(biāo)候選人的招聘門檻相較于過(guò)往也均顯著提升我們對(duì)一些企業(yè)展開(kāi)了針對(duì)性訪談，經(jīng)分析總結(jié)發(fā)現(xiàn)：在原業(yè)務(wù)板塊，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)亟需招攬更為優(yōu)質(zhì)的人才，他們不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)功底，更需擁有敏銳的市場(chǎng)洞察力與高效的問(wèn)題解決能力，以此穩(wěn)固企業(yè)在既有領(lǐng)域的領(lǐng)先地位。而在新業(yè)務(wù)拓展方向，則需要找到精準(zhǔn)把握核心技術(shù)、沉淀多年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)甚至從0到1搭建業(yè)務(wù)的關(guān)鍵人才。因此，即使是招聘量保持穩(wěn)中向好的企業(yè)，對(duì)目標(biāo)候選人的招聘門檻相較于過(guò)往也均顯著提升，各企業(yè)對(duì)目標(biāo)人企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”●O痛點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的招聘方式顯露出局限性，如何精準(zhǔn)觸達(dá)并影響目標(biāo)人才成為企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn) B.缺乏獲取關(guān)鍵人才的渠道，傳統(tǒng)的招聘渠道標(biāo)候選人標(biāo)候選人缺品牌力相對(duì)人對(duì)新機(jī)會(huì)持保守態(tài)度A.業(yè)務(wù)部門人才市場(chǎng)現(xiàn)狀并不匹配0◆◆傳統(tǒng)招聘方式顯露出局限性，需要拓展新的渠道和策略來(lái)獲取關(guān)鍵人才有效渠道。這種現(xiàn)象凸顯了現(xiàn)有招聘方式的局限性，使得拓展招聘渠道以及制定創(chuàng)新策略以獲取關(guān)◆業(yè)務(wù)部門對(duì)于人才市場(chǎng)存在信息差，導(dǎo)致難以找到“理想候選人”這種現(xiàn)象時(shí)常出現(xiàn)在新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)時(shí)對(duì)新人才的獲取方面，有時(shí)，業(yè)務(wù)部門對(duì)于人導(dǎo)致在人才規(guī)劃和市場(chǎng)洞察上的錯(cuò)誤預(yù)期?？梢?jiàn)，招聘團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)需要共同明確招聘需求的合◆目標(biāo)候選人傾向于穩(wěn)定現(xiàn)狀，從而對(duì)新機(jī)會(huì)持保守態(tài)度受整體環(huán)境影響，很多候選人傾向于穩(wěn)定現(xiàn)狀，從而對(duì)新機(jī)會(huì)持保守態(tài)度（42.86%）。可見(jiàn)，需求的狀況，但是大部分企業(yè)仍深陷難以獲取關(guān)鍵人才的困境，這一矛盾局面實(shí)則凸顯出在當(dāng)下人才市場(chǎng)中。在上一節(jié)的闡述中，我們了解到招聘環(huán)境及需求發(fā)生了不可忽視的變化，這一現(xiàn)實(shí)背景促使我們不得不重隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境與人才管理需求的動(dòng)態(tài)變化，招聘人員的價(jià)值不應(yīng)再被狹隘我們將通過(guò)圖表1-9至1-11的相關(guān)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的職責(zé)范疇進(jìn)行分析，進(jìn)一步明晰招聘人員在企業(yè)●O向前看：企業(yè)對(duì)用人需求的前端把控更加審慎，招聘團(tuán)隊(duì)深入?yún)⑴c到需求把控和內(nèi)部盤點(diǎn)中◆◆近八成的企業(yè)讓招聘團(tuán)隊(duì)主動(dòng)參與到通?？梢?jiàn)，大部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到招主動(dòng)參與到需求合理性的把控環(huán)節(jié)貴公司的招聘團(tuán)隊(duì)在招聘過(guò)程中，是否需要評(píng)估用人●B.否，招聘團(tuán)隊(duì)除了外部招聘之外，貴公司的招聘團(tuán)隊(duì)是否參與除了外部招聘之外，貴公司的招聘團(tuán)隊(duì)是否參與●A.是，招聘團(tuán)隊(duì)參與內(nèi)部人才盤點(diǎn)，并由招●B.是，招聘團(tuán)隊(duì)參與內(nèi)部人才盤點(diǎn)，由人●C.是，招聘團(tuán)隊(duì)參與內(nèi)部人才盤點(diǎn)，由招●D.否，招聘團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)外部招聘，內(nèi)部 ◆◆近七成企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)與人才發(fā)展團(tuán)隊(duì)協(xié)作，參與到內(nèi)部人才盤點(diǎn)的過(guò)程中企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，招聘團(tuán)隊(duì)的價(jià)值絕不僅僅是“向外看”的外部招聘，也應(yīng)體現(xiàn)在“向內(nèi)看”，使內(nèi)外部人才信息得以有效整合，為企業(yè)人才的合理企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”通過(guò)數(shù)據(jù)與跟HR的溝通，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制定用人計(jì)劃時(shí)，對(duì)外招需求的釋放更加慎重。當(dāng)有新的用人計(jì)劃時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)將與業(yè)務(wù)部門、TD團(tuán)隊(duì)進(jìn)行多輪研討，詳細(xì)了解業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)劃、項(xiàng)目的具體要求以及現(xiàn)有人員的能力分布，評(píng)估該崗位是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招募，以此避免因盲目外招而造成人力成本的浪費(fèi)以及團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的不合理臃腫。這反映出企業(yè)對(duì)用人需求的前端把控更加審慎，不會(huì)盲目外招，而是更加重視提升現(xiàn)●O向后看：招聘團(tuán)隊(duì)職責(zé)向促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)、深度參與員工培養(yǎng)及助力構(gòu)建人才生態(tài)等多維度貴公司的招聘團(tuán)隊(duì)是否承擔(dān)內(nèi)部員工流動(dòng)或內(nèi)部員工培養(yǎng)的職責(zé)，并有相應(yīng)的貴公司的招聘團(tuán)隊(duì)是否承擔(dān)內(nèi)部員工流動(dòng)或內(nèi)部員工培養(yǎng)的職責(zé)，并有相應(yīng)的KPI●A.承擔(dān)該職責(zé)，且有相應(yīng)的KPI●B.承擔(dān)該職責(zé)，但沒(méi)有設(shè)立相應(yīng)的KPI●C.不承擔(dān)該職責(zé)◆◆一半以上的企業(yè)中招聘團(tuán)隊(duì)承擔(dān)內(nèi)部流動(dòng)的職責(zé)，但機(jī)制設(shè)置未完善 綜合圖表1-9至1-11我們發(fā)現(xiàn)，招聘團(tuán)隊(duì)不應(yīng)單純地被界定為僅以滿足招聘需求并完成交付任務(wù)為導(dǎo)向的部門，其觸角延伸至公司運(yùn)營(yíng)與管理的多個(gè)層面，深度融入于企業(yè)人才管理生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建與運(yùn)轉(zhuǎn)之中。對(duì)√人才招募項(xiàng)目小組：長(zhǎng)期可持續(xù)的內(nèi)√解決信息不對(duì)稱問(wèn)題，促進(jìn)內(nèi)部人才企業(yè)案例開(kāi)利集團(tuán)●由recruiter參與的內(nèi)外部候選人PK開(kāi)利集團(tuán)秉持開(kāi)利內(nèi)部員工優(yōu)先發(fā)展的用人理念，招聘流程環(huán)環(huán)相扣。一旦新崗位有空缺，信息率先在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示，為員工自主申請(qǐng)或內(nèi)部推薦大開(kāi)方便之門。此階段，Recruiter雖未直接下場(chǎng)，但已著手籌備后續(xù)事宜。待內(nèi)部無(wú)人響應(yīng)時(shí)，Recruiter旋即切展開(kāi)一場(chǎng)覆蓋全公司的深度人才盤點(diǎn)。他們仔細(xì)審閱內(nèi)部員工過(guò)往評(píng)估檔案、主管評(píng)語(yǔ)等以開(kāi)設(shè)一個(gè)智慧工廠的數(shù)據(jù)中心負(fù)責(zé)人的崗位為例，招聘人員收到需求后的工作流程 ?內(nèi)部發(fā)布崗位：招聘人員將崗位信息在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布，鼓勵(lì)員工申請(qǐng)或推薦合適人選。這一舉措旨在充分挖掘內(nèi)部人才潛力，激發(fā)員工參與熱情，鼓勵(lì)大家踴躍申請(qǐng)，這并非孤立行動(dòng)，為保障評(píng)估的廣度與精度，還會(huì)邀請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)理參與其中。各方?內(nèi)部候選人篩選：一旦鎖定有潛力勝任該崗位的內(nèi)部候選人，招聘人員即刻啟動(dòng)規(guī)范的?外部候選人篩選：倘若內(nèi)部候選人存在某些短板，或是公司出于引入外部競(jìng)爭(zhēng)活力的考量，招聘人員會(huì)果斷開(kāi)啟外部招聘流程。海量篩選外部候選人簡(jiǎn)歷，運(yùn)用專業(yè)的篩選工具與標(biāo)準(zhǔn)，從中甄選出實(shí)力與內(nèi)部候選人不相上下的優(yōu)質(zhì)人選，為崗位注入多元競(jìng)?協(xié)商一致會(huì)：當(dāng)篩選出的內(nèi)外部候選人后，還有更為關(guān)鍵的協(xié)商一致會(huì)。此時(shí)，招聘人敲定最契合智慧工廠數(shù)據(jù)中心負(fù)責(zé)人崗位的沃利集團(tuán)●對(duì)招聘人員定向挖掘能力的要求在新業(yè)務(wù)籌備、組建與快速發(fā)展階段，原有的人才儲(chǔ)備難以完全滿足需求。主要是沃利集團(tuán)●對(duì)招聘人員定向挖掘能力的要求在新業(yè)務(wù)籌備、組建與快速發(fā)展階段，原有的人才儲(chǔ)備難以完全滿足需求。主要是?公司對(duì)新行業(yè)的人才資源儲(chǔ)備匱乏；?關(guān)鍵崗位對(duì)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家及行業(yè)領(lǐng)軍人才的需求迫切，這樣的背景決定了招聘團(tuán)隊(duì)需要具備更強(qiáng)的人才獲取能力，以引領(lǐng)新業(yè)務(wù)與新技術(shù)的快速發(fā)展。于是，亞信科技亞信科技企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”●主動(dòng)溝通，用勝仗贏得業(yè)務(wù)部門的信任與支持在常規(guī)業(yè)務(wù)招聘流程中，沃利通常會(huì)先進(jìn)行內(nèi)部人員流轉(zhuǎn)，之后再考慮外部招聘。然而，在正式啟動(dòng)外部招聘之前，招聘團(tuán)隊(duì)需要與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)深入探討，分析目標(biāo)候選人所需技能和內(nèi)部人員現(xiàn)有技能的gap（差距并根據(jù)這些新需求制定人才儲(chǔ)備策略。然而，盲目快速推薦往往無(wú)法滿足職位的實(shí)際需求，影響HR的聲譽(yù)和招聘招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注重前期的基礎(chǔ)工作，與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)深入溝通，精準(zhǔn)鎖定合適的候選人。盡管業(yè)務(wù)經(jīng)理有時(shí)對(duì)HR的參與持保留態(tài)度，但通過(guò)幾次精準(zhǔn)的人選推薦來(lái)建立信任，招聘團(tuán)隊(duì)可以逐步成為業(yè)務(wù)的重要合作伙伴。總的來(lái)說(shuō)，招聘團(tuán)隊(duì)的成功不僅依賴于業(yè)務(wù)部?對(duì)薪酬管理的賦能：對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；?對(duì)組織文化的賦能：在面試和評(píng)估中傳遞企業(yè)的組織文化以及用人理念（包括DEI?對(duì)人才發(fā)展的賦能：使招聘團(tuán)隊(duì)持續(xù)參與入職員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。外部招聘人才發(fā)展組織文化薪酬管理●人才招募項(xiàng)目小組：長(zhǎng)期可持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)●人才招募項(xiàng)目小組：長(zhǎng)期可持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)為了構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)且可持續(xù)的人才生態(tài)系統(tǒng)，博世設(shè)立了人才招募項(xiàng)目組（task），是定期、規(guī)范地運(yùn)營(yíng)內(nèi)外部人才市場(chǎng)，長(zhǎng)期以來(lái)在博世內(nèi)部人才調(diào)動(dòng)（mobility）和人才●斜杠作業(yè)（SlashJob）：增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)靈活性?SlashJob的模式有效地實(shí)現(xiàn)了技能遷移：●解決信息不對(duì)稱問(wèn)題，促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)人才市場(chǎng)的信息不對(duì)稱和業(yè)務(wù)經(jīng)理的偏見(jiàn)是導(dǎo)致過(guò)度依賴外部招聘的原因之一。由于信息不對(duì)稱，業(yè)務(wù)部門可能誤認(rèn)為內(nèi)部沒(méi)有合適的人選。招聘人員通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的了解這種內(nèi)外結(jié)合的方式也有助于招聘團(tuán)隊(duì)更好地說(shuō)服和影響用人部門，使他們更加客觀地看●關(guān)注內(nèi)部員工的培養(yǎng)與保留?高潛員工：人才經(jīng)紀(jì)人需要與被劃分為高潛力的員工每年進(jìn)行至少一次溝通，這個(gè)溝通必須在第三季度前完成。在溝通過(guò)程中，人才經(jīng)紀(jì)人需要了解員工的職業(yè)發(fā)展壁壘，?中層管理者：一般地，人才發(fā)展團(tuán)隊(duì)將工作重心放在關(guān)注高層管理者時(shí)，往往可能忽視博博世企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”●O企業(yè)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型的支持需從公司層面向個(gè)人關(guān)鍵發(fā)展維度深化優(yōu)化：（\\◆現(xiàn)有主流的賦能方式以公司層面為主，而recruiter期望實(shí)現(xiàn)的賦能方式以個(gè)人層面為主圖表1-12顯示，在企業(yè)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)角色轉(zhuǎn)型的支持中，現(xiàn)有的最主要的三大支持措施是定期進(jìn) 招聘人員期望公司能提供更多的支持以幫助招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型，其中占比最高的是為招聘團(tuán)隊(duì)制定轉(zhuǎn)型后的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（47.25%）、及時(shí)激勵(lì)措施（30.77%）、提供新技能培訓(xùn)（30.77%）?？梢?jiàn)，◆企業(yè)在招聘人員職業(yè)成長(zhǎng)、工作積極性調(diào)動(dòng)以及數(shù)據(jù)資源共享等關(guān)鍵方面亟待加強(qiáng)從圖表數(shù)據(jù)的差值分析來(lái)看，理想與現(xiàn)實(shí)差別最大的是為招聘團(tuán)隊(duì)制定轉(zhuǎn)型后的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃Θ內(nèi)部培訓(xùn)平臺(tái)企業(yè)案例沃利集團(tuán)亞信科技●沃利集團(tuán)亞信科技●以KPI作為指揮棒沃利對(duì)招聘人員的KPI設(shè)定進(jìn)行了調(diào)整，不再僅僅關(guān)注傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷收集情況、招聘到崗時(shí)間和到崗率，而是引入了更多元化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如加入業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘人員的評(píng)價(jià)與反饋、招聘人員對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門的溝通方式與頻率、業(yè)務(wù)部門人才發(fā)展總體情況的●設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)沃利為招聘人員提供了一套線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在提升他們的專業(yè)技能和跨部門溝通、全面薪酬理念、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析等方面的內(nèi)容。通過(guò)培訓(xùn)，HR人員能夠更好●定期溝通反饋沃利建立了一套定期的反饋機(jī)制，其中直線經(jīng)理（linemanager）會(huì)與招聘人員進(jìn)行反饋交流。在此過(guò)程中，沃利更加強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理作為教練（coach）的角色，而不僅僅是簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)招聘人員的工作完成情況。我們關(guān)注招聘人員的整體表現(xiàn)，包括他們遇到的困為了及時(shí)認(rèn)可并激勵(lì)招聘人員的優(yōu)秀表現(xiàn)，沃利搭建了一個(gè)線上認(rèn)可平臺(tái)。該平臺(tái)能夠迅速地對(duì)招聘人員的突出貢獻(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可，并為其頒發(fā)相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)（積分形式）。這些點(diǎn)數(shù)可以在公司內(nèi)部商城中兌換獎(jiǎng)品，作為對(duì)他們工作成績(jī)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)招聘人員的貢●●內(nèi)部學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)?多元化知識(shí)獲取：?跨部門協(xié)同學(xué)習(xí)：√借助公司的內(nèi)部培訓(xùn)平臺(tái)，參與新業(yè)務(wù)技術(shù)研究、內(nèi)部分享及產(chǎn)品認(rèn)證培訓(xùn)，深入了解業(yè)務(wù)知識(shí)與技術(shù)要求，與用人部門在人才招聘目標(biāo)上達(dá)成高度共識(shí)，2424企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”●●外部交流與經(jīng)驗(yàn)積累能夠逐步梳理出專業(yè)知識(shí)體系與行業(yè)關(guān)鍵要點(diǎn)，不僅提升了自身專業(yè)素養(yǎng)，還為后續(xù)招聘架構(gòu)變化背后的架構(gòu)變化背后的√評(píng)估用人需求的合理性：招聘團(tuán)隊(duì)需要參與到需求合理性的把控招聘團(tuán)隊(duì)的職責(zé)√參與內(nèi)部盤點(diǎn)：使內(nèi)外部人才信息得以有效整合。而構(gòu)建清晰的招聘團(tuán)隊(duì)的職責(zé)√內(nèi)部員工流動(dòng)與培養(yǎng)：制定明確的內(nèi)部崗位輪換規(guī)則、員工職業(yè)在上一章節(jié)中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然近五成企業(yè)面臨著招聘需求減少或暫無(wú)招聘需求的狀況，但是大部分企業(yè)仍深陷難以獲取關(guān)鍵人才的困境，這一矛盾局面實(shí)則凸顯出在當(dāng)下人才市場(chǎng)中。如然而，在當(dāng)今招聘環(huán)境下，傳統(tǒng)渠道的招聘效果逐漸式微，而新媒體招聘則展現(xiàn)出諸多獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，特別是微信、小紅書、脈脈等社交平臺(tái)。從傳播范圍來(lái)看，新媒體能夠突破地域的限制；在信息展示方面，新媒體平臺(tái)豐富多樣的形式使得企業(yè)能夠以更加生動(dòng)、全面的方式呈現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)、獨(dú)特的企業(yè)文化以及各個(gè)崗位的特色細(xì)節(jié)。另外，新媒體平臺(tái)所具備的平臺(tái)屬性、用戶畫像與精準(zhǔn)推薦機(jī)制，能夠基于企業(yè)構(gòu)建的人才畫像與對(duì)各平臺(tái)用戶屬性的了解，從而精準(zhǔn)定位到理想的目標(biāo)候選人。平臺(tái)借助先進(jìn)的算法，將招聘信息精準(zhǔn)推送至與之匹配的用戶手中，實(shí)現(xiàn)招接下來(lái)我們將深入探討其在人才吸引過(guò)程中的具體應(yīng)用方式以及適用場(chǎng)景，以便為企業(yè)的招企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”●O新媒體招聘已成為一半企業(yè)的主流招聘方式，但仍有近一半的企業(yè)尚未充分挖掘新媒體在招聘●是●否◆在新媒體招聘普及程度上，企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)選人的企業(yè)（50.55%）與不使用該渠道的企獲得了一定程度的認(rèn)可。另一方面，還有接近一半的企業(yè)并未使用新媒體招聘，這種現(xiàn)象可能存在多種原因，例如，依賴于傳統(tǒng)的招聘渠道、公司層面對(duì)新媒體招聘未給予預(yù) 微博脈脈◆◆平臺(tái)選擇和使用：微信仍占企業(yè)人才吸引平臺(tái)的主導(dǎo)地位，小紅書也受到一定比例企業(yè)的青睞 ●A.在多個(gè)社媒平臺(tái)上投入，并能打通多平臺(tái)進(jìn)行跨平臺(tái)相互引流●B.在多個(gè)社媒平臺(tái)上投入，但并不采取跨平臺(tái)引流●C.還未形成矩陣，僅在單一平臺(tái)上進(jìn)行吸引與招募工作◆◆新媒體矩陣應(yīng)用階段：六成以上的企業(yè)運(yùn)用多平臺(tái)矩陣取跨平臺(tái)引流，這些企業(yè)可能更側(cè)重于各個(gè)平臺(tái)的獨(dú)立功能與特定受眾群體。34.78%的企業(yè)還未形?其一，是借助多樣化的新媒體平臺(tái)，依據(jù)精準(zhǔn)的用戶畫像進(jìn)行策略性布局，實(shí)現(xiàn)差異化內(nèi)?其二，則是在擁有多個(gè)新媒體平臺(tái)的基礎(chǔ)之上，巧妙地構(gòu)建起平臺(tái)之間的流量互通機(jī)制，●O新媒體招聘的分工中將招聘團(tuán)隊(duì)置于核心決策地位 ●A.招聘團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)，主要由招聘團(tuán)隊(duì)決定內(nèi)容和發(fā)布策略，●B.PR/Communication/新媒體部門主導(dǎo)，招聘團(tuán)隊(duì)提供招聘相關(guān)信息，PR/Communication/新媒●C.第三方機(jī)構(gòu)合作，新媒體內(nèi)容和矩陣操作交由第三方負(fù)企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”◆◆新媒體招聘分工：招聘團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)為主，新媒體部門為輔；近七成企業(yè)在新媒體招聘工作中，將招聘?近七成企業(yè)在新媒體招聘工作中，將招聘團(tuán)隊(duì)置于核心決策地位（6要求高、崗位針對(duì)性強(qiáng)的企業(yè)，畢竟招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)崗位需求、人才畫像等招聘關(guān)鍵要素有著更深入適合品牌形象和傳播效果要求高的企業(yè)，通過(guò)創(chuàng)意內(nèi)容來(lái)展現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)。例如，時(shí)尚品牌可以制目依賴第三方進(jìn)行新媒體招聘整體運(yùn)營(yíng)的企業(yè)占比極少（4.35%適合現(xiàn)有人員工作精力無(wú)法分●O企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面的改進(jìn)需長(zhǎng)期積累，企業(yè)當(dāng)前更聚焦于策略與執(zhí)行層面的優(yōu)化 54.35%58.70%.47.83%47.83%36.96%36.96%即使有少量爆創(chuàng)作數(shù)量）對(duì)關(guān)注者和受眾群體的把握度和分而無(wú)法形成針對(duì)性的爆在各個(gè)社交媒體平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)矩陣式新媒體平臺(tái)上的流量轉(zhuǎn)管理者對(duì)社交媒體招聘雇主品牌整體沒(méi)有足夠的預(yù)算支持新0◆◆新媒體矩陣策略的主要挑戰(zhàn)有公司層面和recruiter層面的：不會(huì)矩陣式布局無(wú)法形成針對(duì)性的爆款內(nèi)容管理者認(rèn)知不足跨部門協(xié)同難無(wú)法形成穩(wěn)定的流量轉(zhuǎn)化您對(duì)于目前招聘使用的社媒平臺(tái)的屬性和您對(duì)于目前招聘使用的社媒平臺(tái)的屬性和●A.完全了解，各平臺(tái)的用戶群體和屬性我都非常清楚●B.較為了解，了解一些主要平臺(tái)的用戶畫像和特征●C.了解有限，知道一些平臺(tái)的基礎(chǔ)信息，但不確定如何針●D.完全不了解，不清楚各平臺(tái)的用戶畫像和屬性為了用新媒體招聘來(lái)吸引候選人，您是否對(duì)●A.是的，經(jīng)常主動(dòng)學(xué)習(xí)和研究爆款內(nèi)容的設(shè)計(jì)與趨勢(shì)●B.是的，但學(xué)習(xí)不多，只針對(duì)一些特定的內(nèi)容●C.沒(méi)有學(xué)習(xí)，主要依賴PR/Communication/新媒體部門協(xié)作或◆◆招聘人員對(duì)各個(gè)社媒平臺(tái)的屬性和用戶畫像的了解仍處于探索階段企業(yè)在新媒體招聘過(guò)程中，對(duì)所使用平臺(tái)的基礎(chǔ)認(rèn)知存在較大不足，若不清楚平臺(tái)的用戶特點(diǎn)，很綜合來(lái)看，企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足，亟待全方位審視就公司支持而言，例如預(yù)算的規(guī)劃調(diào)配以及管理層對(duì)新媒體招聘的認(rèn)知與重視程度等，這些方面往往受到企業(yè)既定架構(gòu)、資源分配體系以及傳統(tǒng)決策思維模式的多重束縛。在短期內(nèi)，想要對(duì)其進(jìn)行深度變革與拓展操作空間極為困在以下章節(jié)中，我們轉(zhuǎn)而依照人才吸引的三大關(guān)鍵流程，即矩陣策略、精準(zhǔn)吸引、簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化，來(lái)深入研討相關(guān)方法論。期望通過(guò)對(duì)這些方法論的精研與良好施行，能夠產(chǎn)生自下而上的積極影響，以優(yōu)秀的執(zhí)行成果反哺上層認(rèn)知，逐步推動(dòng)企業(yè)在新媒體招聘整體格局上企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”02◆02◆如何精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)候選人03◆如何引導(dǎo)用戶促成轉(zhuǎn)化01◆如何選取平臺(tái)，并制定矩陣●O新媒體平臺(tái)選擇：微信通用性較強(qiáng)，小紅書與抖音在大眾流量吸引以及年輕人才招聘方面效果脈脈:脈脈:在/稀缺人微信:通用性應(yīng)用于校招、人才招募等◆◆微信平臺(tái)通用性較強(qiáng)，在三種招聘場(chǎng)景下均有較高的選用比例◆小紅書和抖音在年輕人才招聘中受青睞程度較高，但在精準(zhǔn)匹配和深度對(duì)接專業(yè)人才方面存在明顯局小紅書和抖音在年輕人才招聘應(yīng)用廣泛，但隨著招聘對(duì)象從年輕群體轉(zhuǎn)向關(guān)鍵人才，這類基于內(nèi)容展示吸引大眾流量的平臺(tái)，其在精準(zhǔn)匹配和深度對(duì)接專業(yè)人才方面的局限性逐漸顯現(xiàn)，選用比◆脈脈在社會(huì)招聘尤其是關(guān)鍵人才/稀缺人才招募場(chǎng)景中展現(xiàn)出獨(dú)特價(jià)值，精準(zhǔn)的職場(chǎng)社交屬性使其成企業(yè)案例企業(yè)案例●微信公眾號(hào)：綜合服務(wù)與便捷轉(zhuǎn)化√校招季發(fā)布就業(yè)指導(dǎo)相關(guān)內(nèi)容，分享如何拿√社招時(shí)定期發(fā)布核心崗位信息√校招季時(shí)邀請(qǐng)校招大咖參與活動(dòng)提升影響力√錄制內(nèi)部實(shí)習(xí)生與應(yīng)屆生工作生活體驗(yàn)視頻√重視真實(shí)、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子√發(fā)布官方招聘信息、雇主故微信視頻號(hào)√雇主品牌價(jià)值主張相關(guān)內(nèi)容√進(jìn)行招聘相關(guān)直播，引發(fā)圈層共鳴√主打軟性內(nèi)容與視覺(jué)，搭配矩陣策略●●●準(zhǔn)定位需深挖各平臺(tái)特性與目標(biāo)受眾；而資源整合的關(guān)鍵在于構(gòu)建新媒體矩陣，將各平臺(tái)優(yōu)勢(shì)凝聚成一股強(qiáng)大那么如何用精準(zhǔn)定位和平臺(tái)資源整合打出組合拳呢？根據(jù)數(shù)據(jù)與企業(yè)訪談，我們?yōu)樽x者提供以下新媒體策●●多平臺(tái)協(xié)同與差異化定位企業(yè)可以選擇性布局多個(gè)社交媒體平臺(tái)，發(fā)揮多平臺(tái)協(xié)同效應(yīng)以有效觸達(dá)目標(biāo)候選人，但促進(jìn)從信息獲取到求職行動(dòng)的便捷轉(zhuǎn)化。√微信視頻號(hào)：側(cè)重于以視頻、直播等功能增強(qiáng)實(shí)時(shí)互動(dòng)性。視頻號(hào)的點(diǎn)贊會(huì)推薦給列表√小紅書：種草潛在人才，通過(guò)軟性內(nèi)容、視覺(jué)沖擊以及巧妙結(jié)合社媒熱點(diǎn)，打造交傳播中的網(wǎng)感與形象魅力。重視真實(shí)、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子，控√脈脈：實(shí)名制職場(chǎng)社交平臺(tái)，是觸達(dá)關(guān)鍵人才、專業(yè)人才的重要渠道。在公司點(diǎn)評(píng)功體現(xiàn)薪資福利、企業(yè)文化、組織架構(gòu)等企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。聚合熱門領(lǐng)域?qū)＜?、KOL、企業(yè)高也是校招季空中宣講的主要陣地。企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”√微博：信息快速傳播與擴(kuò)散的渠道，主要用于同步公司新聞、行業(yè)動(dòng)態(tài)以及招聘信息，在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)通過(guò)邀請(qǐng)大咖參與活動(dòng)等方式提升話題熱度與影響力?！駜?nèi)容策略優(yōu)化√日常推文節(jié)奏密切配合招聘活動(dòng)，關(guān)注后續(xù)互動(dòng)例如，在社招旺季或校招季前夕加大招聘信息的推送頻率與力度，同時(shí)結(jié)合當(dāng)下社√制定年度計(jì)劃，明確推送核心和關(guān)鍵詞●互動(dòng)與社群運(yùn)營(yíng)加強(qiáng)與用戶的互動(dòng)交流，及時(shí)回復(fù)用戶在評(píng)論區(qū)、私信等渠道的提問(wèn)與留言，建立良好的嘗試構(gòu)建社交媒體社群，將潛在求職者、在職員工、校友等相關(guān)群體聚集在一起，通過(guò)舉辦線上線下活動(dòng)（如線上講座、線下招聘會(huì)、校友訓(xùn)資料等）、開(kāi)展社群專屬福利（如內(nèi)推名額、求●數(shù)據(jù)分析與持續(xù)優(yōu)化建立完善的社交媒體數(shù)據(jù)分析體系，定期對(duì)各平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)測(cè)與分析，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，深入了解用戶的行為習(xí)慣、興趣偏好、需求痛點(diǎn)等，評(píng)估不同內(nèi)容策略與運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的效果，為后續(xù)的優(yōu)化調(diào)整提供依據(jù)。如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)平臺(tái)上某類內(nèi)容的閱讀量與互動(dòng)率較高，可以●跨部門策略制定由于新媒體招聘涉及招聘團(tuán)隊(duì)與新媒體部門的多部門的異、溝通不暢以及職責(zé)界定模糊而遭遇重重阻礙。為解決這一跨部門協(xié)作難題，需要企業(yè)構(gòu)建清晰的職責(zé)框架與高效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，明確各部門在新媒體招聘流程中的角色與任務(wù)，促進(jìn)日常的信息轉(zhuǎn)載及發(fā)布工作構(gòu)成了公司信息傳播的可以構(gòu)建一套行之有效的跨安排專門的工作人員承擔(dān)起溝通與規(guī)劃的職責(zé)。度的組織協(xié)同性與資源整合能力。以公司的ESG公司會(huì)迅速組建跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員來(lái)夠按照預(yù)定計(jì)劃有序推進(jìn)?！馩跨平臺(tái)引流：內(nèi)容互補(bǔ)、活動(dòng)聯(lián)動(dòng)、定向引流是常用的方式 53.57%46.43%46.43%信息，例如在一個(gè)平臺(tái)上平臺(tái)上發(fā)布互為補(bǔ)充0數(shù)據(jù)顯示，通過(guò)一個(gè)平臺(tái)精準(zhǔn)推廣另一平臺(tái)的招聘內(nèi)容的定向引流是企業(yè)最常用的跨平臺(tái)引流策略企業(yè)案例企業(yè)案例●微信公眾號(hào)推送官方信息的主戰(zhàn)場(chǎng)、簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化的主戰(zhàn)場(chǎng)。一般來(lái)發(fā)布官方招聘信息、雇主故事與●微信視頻號(hào)一般推送雇主品牌價(jià)值主張相關(guān)內(nèi)容、人才項(xiàng)目宣傳或者進(jìn)行招聘相關(guān)直播。朋友圈層傳播效果較好、互動(dòng)較好，但比較看重視頻內(nèi)容在圈層的共鳴，能夠引流公眾號(hào)、間接●小紅書一般發(fā)布企業(yè)文化、職場(chǎng)、福利相關(guān)軟性內(nèi)容，搭配招聘信息和社媒熱點(diǎn)內(nèi)容，和用戶互瑪氏企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”亞信科技亞信科技●三大公眾號(hào)粉絲畫像與引流方式總結(jié)除了招聘公眾號(hào)之外，亞信科技另設(shè)有公司官方公眾號(hào)與企業(yè)文化公眾號(hào)，三大公眾號(hào)形成廣覆蓋的矩陣式定位：重大新聞、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等信息，塑造公司的整體品牌形象，加強(qiáng)與各利益相關(guān)方的聯(lián)系?內(nèi)部員工，官方公眾號(hào)是其獲取公司整體信息、了解公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)態(tài)的重?公司的合作伙伴、客戶群體。?行業(yè)內(nèi)專家，或關(guān)注行業(yè)發(fā)展的人群。?關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)的人群、長(zhǎng)期跟進(jìn)或潛在的候選人。?大量校招活動(dòng)中產(chǎn)生的學(xué)生粉絲群體。?同行招聘從業(yè)者以及供應(yīng)商合作伙伴。?粉絲人群主要是內(nèi)部員工，包括在職員工以及已經(jīng)離職的亞信員工，是凝聚員工情亞信科技的三大公眾號(hào)雖各有側(cè)重，但并不是完全各自為政，在重點(diǎn)項(xiàng)目與年初●●內(nèi)容共享：三個(gè)公眾號(hào)會(huì)共享一些優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容資源。例如，公司公眾號(hào)和企業(yè)文化公眾號(hào)會(huì)選取招聘公眾號(hào)中關(guān)于公司人才招聘、吸引等方面的內(nèi)容進(jìn)行發(fā)布。比如招聘公眾號(hào)在發(fā)布校招信息時(shí)，會(huì)提及公司公眾號(hào)上有關(guān)于公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細(xì)介紹，鼓勵(lì)校招的學(xué)生粉絲群體關(guān)注公司公眾號(hào)以深入了解公司全貌，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的視角?！衽牌谝?guī)劃與整體布局：在年初規(guī)劃或重要項(xiàng)目推進(jìn)時(shí)，對(duì)三個(gè)公眾號(hào)的發(fā)布排期進(jìn)行整體規(guī)劃和布局。如在公司的招聘季，合理安排招聘公眾號(hào)、公司公眾號(hào)和企業(yè)文化公眾號(hào)的發(fā)布時(shí)間和內(nèi)容主題，形成有序的傳播矩陣：√公司公眾號(hào)先發(fā)布公司整體的招聘計(jì)劃和崗位需求，吸引廣泛關(guān)注；●O社媒精準(zhǔn)觸達(dá)功能在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用情況還在探索階段基于用戶在后臺(tái)的搜索、瀏覽習(xí)慣，定制化推送基于用戶在后臺(tái)的搜索、瀏覽習(xí)慣，向種子人選目標(biāo)半徑內(nèi)的人群投放招聘信息（即朋友圈招聘企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”◆◆精準(zhǔn)觸達(dá)功能在企業(yè)中的實(shí)踐還有較大的推廣和應(yīng)用空間數(shù)據(jù)顯示，用技術(shù)層面來(lái)實(shí)現(xiàn)社媒精準(zhǔn)觸達(dá)功能在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用情況還在探索階段，但多根據(jù)與HR專家的交流，我們得出結(jié)論，為了進(jìn)√對(duì)于招聘公眾號(hào)的運(yùn)營(yíng)者，雖然微信后臺(tái)無(wú)法直接分析出粉絲畫像，但可以通過(guò)不斷地積累和分析最終大致對(duì)關(guān)注者的畫像有較為清晰的認(rèn)知，從而在√經(jīng)過(guò)運(yùn)營(yíng)之后對(duì)面向的人群已經(jīng)呈現(xiàn)出一定的區(qū)分度之后，面向不同身份如校園人才和社會(huì)人才要求登錄進(jìn)行身份驗(yàn)證之后，后臺(tái)可以通過(guò)登錄的不同√對(duì)不同場(chǎng)景和活動(dòng)吸引而來(lái)的粉絲做好標(biāo)記，方便日后針對(duì)地進(jìn)行場(chǎng)景或者在展開(kāi)定向吸引活動(dòng)時(shí)，對(duì)此活動(dòng)新增的粉絲打上標(biāo)簽，方便日后之后企業(yè)√通過(guò)設(shè)置關(guān)鍵詞和基礎(chǔ)標(biāo)簽如年齡學(xué)歷、目標(biāo)院即可向一定地域一定半徑范圍內(nèi)的潛在候選人進(jìn)行投放，符合設(shè)置條件的人便會(huì)在朋友圈內(nèi)刷到企業(yè)的推廣和相關(guān)招聘信息。朋友圈內(nèi)的商業(yè)廣告大家已經(jīng)司空見(jiàn)慣，但招聘廣告正在以較短的轉(zhuǎn)化路徑和節(jié)點(diǎn)數(shù)據(jù)的全部可追蹤●O理想的轉(zhuǎn)化指標(biāo)體現(xiàn)在粉絲量、轉(zhuǎn)發(fā)量以及簡(jiǎn)歷投遞量上 61.90%42.86%28.57%42.86%J.招聘合格率28.57%從圖表數(shù)據(jù)可知，在理想的矩陣策略轉(zhuǎn)化指標(biāo)中，粉絲關(guān)注量和增加量以61.9%的占比成為最受認(rèn)可的指標(biāo)之一，這反映出企業(yè)對(duì)品牌在新媒體平臺(tái)上影響力擴(kuò)張的重視，即通過(guò)吸引更多用戶關(guān)注，擴(kuò)大潛在候選人的基數(shù)。轉(zhuǎn)發(fā)量（52.38%）和簡(jiǎn)歷投遞量（52.38%）為并列第二，表明企業(yè)不僅注重信息的傳播廣度，也以上表明，在新媒體矩陣人才吸引的征程中，轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)成為企業(yè)與目標(biāo)候選人深度連接的關(guān)鍵紐帶，其內(nèi)涵有兩層。一是簡(jiǎn)歷投遞量，二是互動(dòng)量（如粉絲數(shù)量的增長(zhǎng)、閱讀量的攀升、評(píng)論區(qū)的活躍交流等全方為此，企業(yè)設(shè)置了一系列引導(dǎo)轉(zhuǎn)化的操作。例如，在公眾號(hào)平臺(tái)之上，精心設(shè)計(jì)的菜單引導(dǎo)和招聘軟文內(nèi)嵌入網(wǎng)申二維碼；評(píng)論區(qū)的實(shí)時(shí)互動(dòng)引導(dǎo)以及私信回復(fù)社招崗位清單共享文檔；在問(wèn)題解決中引入chatbot機(jī)器人。不僅如此，企業(yè)還大力優(yōu)化簡(jiǎn)歷投遞及內(nèi)推通道，大膽創(chuàng)新推出無(wú)簡(jiǎn)歷內(nèi)部推薦模式，大幅企業(yè)案例瑪氏瑪氏瑪氏著重于當(dāng)下比較主流的三個(gè)平臺(tái)，它們各自服務(wù)不同目的，有的側(cè)重轉(zhuǎn)化種草，結(jié)合它們各自的特點(diǎn)，爭(zhēng)取“品效合一”。并且，瑪氏為每一個(gè)在運(yùn)維的社交媒體賬號(hào)設(shè)立一套簡(jiǎn)單且符合平臺(tái)規(guī)則的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化路徑，并且通過(guò)清晰的UI界面、內(nèi)容提示、互動(dòng)反●微信公眾號(hào)、微信視頻號(hào)√轉(zhuǎn)化路徑：瑪氏會(huì)在公眾號(hào)菜單中插入清晰的投遞入口與指引，今年還在持續(xù)發(fā)布的招聘軟文中附上各個(gè)部門的網(wǎng)申二維碼，候選人可以直接掃碼進(jìn)入崗位列表，然后進(jìn)行瀏覽與投遞，2024年截至目前，通過(guò)微●小紅書√轉(zhuǎn)化路徑：因?yàn)樵撈脚_(tái)不能露出外鏈和二維碼，所以瑪氏設(shè)置的轉(zhuǎn)化路徑是：筆記正文、評(píng)論區(qū)引導(dǎo)候選人私信瑪氏→瑪氏回復(fù)瑪氏社招崗位清單共享文檔→候選人打開(kāi)文檔進(jìn)行投遞（目前文檔瀏覽量近半年瀏覽量1w+,埋點(diǎn)明確追蹤到通過(guò)小紅書投企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”亞信科技亞信科技亞信科技作為典型的ToB企業(yè)，其業(yè)務(wù)形態(tài)具有較高的專業(yè)性與復(fù)雜性。與面向消費(fèi)者理解難度較大。這使得在人才吸引與傳播過(guò)程中，難以快●微信公眾號(hào)亞信科技的招聘公眾號(hào)依托多年候選人積累及校招新鮮血液注入，粉絲群體基礎(chǔ)良好。賬號(hào)內(nèi)容會(huì)根據(jù)校園招聘與社會(huì)招聘等不同的場(chǎng)景進(jìn)行針對(duì)性運(yùn)營(yíng)。?校招：從除招聘與雇主品牌信息外，校招季還會(huì)發(fā)布就業(yè)指導(dǎo)相關(guān)內(nèi)容，分享如何?社招：定期發(fā)布核心關(guān)鍵及急招崗位信息，吸引并粘合求職群體。同時(shí)，兼顧轉(zhuǎn)載公司重大新聞、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)及行業(yè)動(dòng)態(tài)，促進(jìn)多公眾號(hào)協(xié)同引流。微信配合教育部項(xiàng)內(nèi)推或投遞時(shí)，無(wú)需像以往那樣在手機(jī)文件中費(fèi)力查找簡(jiǎn)歷，或是在微信中繁瑣地下載簡(jiǎn)歷，更不必因這些操作而退出公眾號(hào)界便捷地完成信息錄入。●微博微博主要承擔(dān)信息轉(zhuǎn)載功能，同步公司新聞、行業(yè)動(dòng)動(dòng)拓展聲量與關(guān)注度。遞窗口或鏈接?！馚站√平臺(tái)定位：針對(duì)校園招聘的內(nèi)容輸出與口碑營(yíng)造B站專注在校園招聘場(chǎng)景，致力于內(nèi)容輸出，如引導(dǎo)感興趣的候選人進(jìn)一步了解并投遞簡(jiǎn)歷。??B端企業(yè)新思路：·“求職決策鏈終端”的口碑營(yíng)銷關(guān)鍵陣地·不必過(guò)度追求短期流量的爆發(fā)式增長(zhǎng)·重視真實(shí)、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子●O大部分企業(yè)按照關(guān)鍵活動(dòng)節(jié)點(diǎn)來(lái)評(píng)估轉(zhuǎn)化的效果 ●A.是，定期評(píng)估●B.是，按每次活動(dòng)開(kāi)展的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估●C.否，不做任何評(píng)估按每次活動(dòng)開(kāi)展的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估。這表明多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到評(píng)估的重要性，但更多是基于活動(dòng)驅(qū)動(dòng)而非常關(guān)于新媒體效果的衡量，既要平衡品牌曝光，也要兼顧簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化。我們給大家一個(gè)參考的衡量具體的系數(shù)可以依據(jù)企業(yè)當(dāng)下的階段性目標(biāo)進(jìn)行賦值，不同的社媒賬號(hào)根據(jù)其定位、調(diào)性和資源投入的不同，相關(guān)的系數(shù)也需要做出區(qū)分，建議大家在運(yùn)營(yíng)前先根據(jù)企業(yè)情況來(lái)進(jìn)行一個(gè)矩陣定4040企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”●平臺(tái)選取√微信公眾號(hào)：綜合服務(wù)與便捷轉(zhuǎn)化?發(fā)布官方招聘信息、雇主故事與新聞?社招時(shí)定期發(fā)布核心崗位信息?行業(yè)深度長(zhǎng)文√微信視頻號(hào)?雇主品牌價(jià)值主張相關(guān)內(nèi)容?人才項(xiàng)目宣傳?進(jìn)行招聘相關(guān)直播，引發(fā)圈層共鳴?同步公司新聞、行業(yè)動(dòng)態(tài)及每周招聘信息?校招季時(shí)邀請(qǐng)校招大咖參與活動(dòng)提升影響力?致力于內(nèi)容輸出，如校招宣傳片?錄制內(nèi)部實(shí)習(xí)生與應(yīng)屆生工作生活體驗(yàn)視頻?種草潛在人才?企業(yè)口碑建設(shè)?主打軟性內(nèi)容與視覺(jué)，搭配社媒熱點(diǎn)，塑造社媒性格?重視真實(shí)、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子●跨平臺(tái)引流●根據(jù)不同身份進(jìn)行定制化推送●標(biāo)記粉絲來(lái)源場(chǎng)景●微信公眾號(hào)推送官方信息的主戰(zhàn)場(chǎng)、簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化的主戰(zhàn)場(chǎng)和用戶互動(dòng)效果較弱，但微信生態(tài)可以√轉(zhuǎn)化路徑：如：在公眾號(hào)菜單中插入清晰的投遞入口與指引，深圳不同部門的網(wǎng)申一般推送雇主品牌價(jià)值主張相關(guān)內(nèi)容、人才項(xiàng)目宣傳或者進(jìn)行招聘相關(guān)直播。朋友圈層傳播效果較好、互動(dòng)較好，但比較看重視頻內(nèi)容在圈層的共鳴，能夠引流公眾號(hào)、●小紅書√轉(zhuǎn)化路徑：因?yàn)樵撈脚_(tái)不能露出外鏈和二維碼，所以可以通過(guò)在筆記正文、評(píng)論區(qū)調(diào)性和資源投入的不同，相關(guān)的系數(shù)也需要做出區(qū)分，建議大家在運(yùn)營(yíng)前先根據(jù)企在緊張的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，積極尋求業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)已然成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢(shì)。而不論是新業(yè)務(wù)擴(kuò)展或是原有業(yè)務(wù)持續(xù)盈利，企業(yè)都需要優(yōu)秀的人才支持業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)，而在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才便成為了關(guān)鍵的下一步。這就需要我們將視角從人才吸引，過(guò)渡到人才激活，而企業(yè)人才庫(kù)則在人才庫(kù)不僅是人才信息存儲(chǔ)庫(kù)，更是一座連接人才吸引與人才激活的橋梁，它承載著企業(yè)對(duì)人才資源的整合、管理與優(yōu)化利用的期望，通過(guò)合理的運(yùn)營(yíng)與策略實(shí)施，能夠?qū)⑻幱凇俺了睜顟B(tài)的人才數(shù)據(jù)喚醒，使其重新煥發(fā)生機(jī)與活力，從而成為企業(yè)的核心資源。而與此同時(shí)，AI技術(shù)的發(fā)展和革新，也為人才庫(kù)助力了新的活力，由于其語(yǔ)義識(shí)別精準(zhǔn)性的提升，讓更快速的簡(jiǎn)歷檢企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”人才庫(kù)搭建情況簡(jiǎn)歷分類與入庫(kù)小庫(kù)管理小庫(kù)管理●O企業(yè)人才庫(kù)的發(fā)展方向：為未來(lái)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，離不開(kāi)先進(jìn)的系統(tǒng)軟件和充 當(dāng)前還無(wú)法滿足業(yè)務(wù)產(chǎn)生C.在滿足當(dāng)前用人需求的基礎(chǔ)上，能夠結(jié)合企業(yè)未 為企業(yè)儲(chǔ)備大量人才信息C.在滿足當(dāng)前用人需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)未來(lái)的應(yīng)商的人才庫(kù)系統(tǒng)服務(wù)+傳統(tǒng)辦公工具源系統(tǒng)或軟件實(shí)現(xiàn)A.僅作為人才信息儲(chǔ)存池，當(dāng)前還無(wú)法滿足業(yè)務(wù)產(chǎn)生的人才C.在滿足當(dāng)前用人需求的基礎(chǔ)上，能夠結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展◆◆“面向未來(lái)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提前儲(chǔ)備人才”是企業(yè)人才庫(kù)發(fā)展方向。而為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企?其次，基于圖表3-2，人才庫(kù)僅作為簡(jiǎn)歷庫(kù)的情況，雖仍為主要情況但呈現(xiàn)一定比例的下降?？梢?jiàn)人才庫(kù)的落地建設(shè)存在一定的進(jìn)步，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始真正將人才庫(kù)投入使用，將簡(jiǎn)歷與人才同時(shí)，面向未來(lái)的選項(xiàng)呈現(xiàn)上漲趨勢(shì)，可見(jiàn)不論是企業(yè)對(duì)于人才庫(kù)的目標(biāo)過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)上進(jìn)行人才管理與儲(chǔ)備，并且企業(yè)自研相關(guān)系統(tǒng)的比例有所上升?？梢?jiàn)部分企業(yè)為?最后，圖表3-5的數(shù)據(jù)指出，如果企業(yè)希望將面向未來(lái)的期望落企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量” ◆◆人力投入：為實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)的定位，企業(yè)需要設(shè)立專職或?qū)ｉT團(tuán)隊(duì)開(kāi)展維護(hù)與運(yùn)營(yíng)與第一屆調(diào)研數(shù)據(jù)相比（圖表3-6本屆企A.僅作為人才信息儲(chǔ)存池，當(dāng)前還無(wú)B.僅限于滿足企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)產(chǎn)生的人C.在滿足當(dāng)前用人需求的基礎(chǔ)上，能夠結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，提前儲(chǔ)談及企業(yè)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的分類，“貼標(biāo)簽”是企業(yè)最主要的形式。而為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)賦能業(yè)務(wù)，滿足人才需求的功能，企業(yè)已然不僅僅只關(guān)注“是否貼標(biāo)簽，貼什么標(biāo)簽”，而是更加關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化的簡(jiǎn) ●O標(biāo)簽管理：企業(yè)正借助AI技術(shù)手段建立以崗位適配性為核心的標(biāo)為實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷歸類分為實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷歸類分流，貴公司是如何打?yàn)槠涠x的標(biāo)簽 （想看的0企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”◆◆標(biāo)簽方式：AI技在簡(jiǎn)歷分類場(chǎng)景中正逐步發(fā)揮效用◆標(biāo)簽來(lái)源：共有標(biāo)簽與私有標(biāo)簽并重◆標(biāo)簽設(shè)置維度：以崗位適配性為核心通過(guò)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，我們了解了標(biāo)簽體系的設(shè)置維度。那么在具體實(shí)踐中，企業(yè)究竟是如何一步步地構(gòu)建起人√打標(biāo)簽具體如何落實(shí)？如何使標(biāo)簽更為精準(zhǔn)，更加貼合業(yè)務(wù)上，企業(yè)更關(guān)注候選人之前的工作背景，所工作的√人工標(biāo)簽與智能標(biāo)簽在企業(yè)實(shí)踐中，如何互相配合？其各自費(fèi)森尤斯醫(yī)療標(biāo)簽體系與業(yè)務(wù)端需求緊密相關(guān)，包括候選人適用崗位、背景（教育背費(fèi)森尤斯醫(yī)療標(biāo)簽體系與業(yè)務(wù)端需求緊密相關(guān)，包括候選人適用崗位、背景（教育背對(duì)于社會(huì)招聘，公司更關(guān)注從業(yè)務(wù)經(jīng)理需求出發(fā)的信息，如對(duì)于銷售崗位，會(huì)關(guān)之前所在的外資或內(nèi)資企業(yè)（外資企業(yè)在合領(lǐng)域的銷售經(jīng)驗(yàn)（如設(shè)備耗材是大設(shè)備還是小設(shè)備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)）等，而不是要靠手工管理，基本上以大類別（如崗位、地區(qū)、行業(yè)背景、外資或內(nèi)資等）為企業(yè)案例●從橫軸與縱軸搭建人才庫(kù)架構(gòu)：√橫軸—明確業(yè)務(wù)條線：針對(duì)當(dāng)前組織的業(yè)務(wù)狀況，企業(yè)梳理出了人才庫(kù)需要搭建的√縱軸—圈定職級(jí)范圍：在每個(gè)條線中，企業(yè)會(huì)重點(diǎn)關(guān)注和儲(chǔ)備三個(gè)職級(jí)人才，分別為經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)和C-Level的中高層人才，并重點(diǎn)關(guān)注●明晰標(biāo)簽顆粒度：除了業(yè)務(wù)條線和職級(jí)，企業(yè)還會(huì)梳理每個(gè)業(yè)務(wù)條線下所需的關(guān)鍵技能、關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)，以及目標(biāo)企業(yè)經(jīng)歷（即候選人是否有企業(yè)所關(guān)注的目標(biāo)企業(yè)的工作經(jīng)歷）等維度，并設(shè)立對(duì)應(yīng)顆粒度的標(biāo)簽。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)對(duì)應(yīng)的標(biāo)簽，評(píng)估候選人符合多少標(biāo)簽，從而進(jìn)行進(jìn)一美諾集團(tuán)1企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報(bào)告——新媒體招聘：觸達(dá)關(guān)鍵人才&人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)：變現(xiàn)“人才流量”●智能標(biāo)簽節(jié)省大量基礎(chǔ)識(shí)別工作的時(shí)間，節(jié)省人工提高效率。當(dāng)然，智能標(biāo)簽的語(yǔ)言表述都需要根●人工標(biāo)簽人工標(biāo)簽?zāi)壳爸饕锹毮軜?biāo)簽，因職能分類復(fù)雜，標(biāo)簽的顆粒度和范圍是需要內(nèi)部統(tǒng)一的?，斒献詈笫菑娜龑蛹?xì)分的職能劃分，通過(guò)招聘同事的精準(zhǔn)識(shí)別，把人才簡(jiǎn)歷分類到提前統(tǒng)一定義好的職能標(biāo)簽體系中，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的職能分類，在未來(lái)該職能有崗位機(jī)會(huì)時(shí)，瑪氏 ●A.會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)變動(dòng)調(diào)整●B.仍然使用原有的標(biāo)簽體系◆◆業(yè)務(wù)需求驅(qū)動(dòng)標(biāo)簽體系更新調(diào)整·原有的人才標(biāo)簽是否可以滿足調(diào)整后的業(yè)務(wù)需求，是否需要新建或調(diào)整?！ぴ械娜瞬艠?biāo)簽是否可以識(shí)別人才潛在的流動(dòng)性。企業(yè)案例企業(yè)案例在面對(duì)業(yè)務(wù)變動(dòng)時(shí)，確保人才信