企業(yè)招聘渠道有效性評估指標和方法研究3600字

企業(yè)招聘渠道有效性評估指標和方法研究綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u18955企業(yè)招聘渠道有效性評估指標和方法研究綜述 1143801.1招聘渠道有效性的概述 126731.1.1招聘渠道有效性的含義 132281.1.2招聘渠道有效性的影響因素 1282481.2招聘渠道有效性的評估 3222341.2.1多--數(shù)量維度 3248091.2.2快--時間維度 4291611.2.3好--質(zhì)量維度 49081.2.4省--成本維度 51.1招聘渠道有效性的概述1.1.1招聘渠道有效性的含義（1）招聘有效性我國學者朱軍等人在其《招聘有效性研究》一文中提出，“招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過’有效管理’最大限度地實現(xiàn)招聘目標?！保?）招聘渠道有效性招聘渠道的有效性是招聘有效性的內(nèi)容之一。有研究指出，對企業(yè)而言，有效的招聘渠道需要實現(xiàn)四個基本目標：“盡可能獲取足夠數(shù)量的企業(yè)需要的人才；盡可能在最短時間內(nèi)獲取企業(yè)需要的人才；盡可能獲取符合企業(yè)需要的合適人才；盡可能以最低成本獲取企業(yè)需要的人才?！庇行У恼衅盖缿邆淙筇卣鳎耗康男?，即從招聘結果角度評價，招聘渠道能否完成企業(yè)的人才招聘目標。經(jīng)濟性，即從招聘成本角度評價，招聘渠道是否以最少費用招到適合人才。可行性，即從招聘實操角度評價，招聘渠道是否可操作、可執(zhí)性。1.1.2招聘渠道有效性的影響因素（1）宏觀經(jīng)濟形勢不同經(jīng)濟形勢下就業(yè)狀況不同，從而影響招聘渠道的選擇及效果。計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)人才來源依靠定向分配，基本無招聘渠道可言，市場經(jīng)濟體制下，人才自由流動，企業(yè)就需要采用多種渠道挖掘人才。另外經(jīng)濟形勢利好時，企業(yè)經(jīng)營效益好，企業(yè)招聘需求大；而經(jīng)濟形勢不好時，企業(yè)效益下降，可能會出現(xiàn)降薪裁員，這些都會影響招聘渠道的效果。（2）勞動力市場的供求狀況不同時期勞動力市場的供求狀況不同，影響著企業(yè)整體招聘渠道的有效性。人口紅利時期，供大于求，企業(yè)不愁招人，無需關注招聘渠道也會有不錯的招聘效果；而隨著人口紅利的逐漸消退，企業(yè)“招聘難”日益嚴峻。此外，同一時期不同類型人員的供求狀況存在差異，這影響到企業(yè)招聘某類型人員時的招聘渠道有效性。比如隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的展，IT技術人員供不應求，則公司在該職位的招聘時效果就會受到影響。（3）招聘渠道本身原因招聘渠道的本身選擇、使用、維護及評估情況對其招聘效果有著直接影響。是否要根據(jù)企業(yè)自身內(nèi)外部特點選擇了合適的招聘渠道，決定在招聘過程中企業(yè)是否能獲得足夠的合適簡歷；招聘渠道的精心維護或粗放管理，也會影響著簡歷的數(shù)量及質(zhì)量，以及招聘的時間長短；評估方式是否科學、準確，直接影響著招聘渠道的有效性的結果。（4）整個招聘工作開展過程招聘工作是由一系列的環(huán)節(jié)組成，如招聘規(guī)劃、崗位需求分析、招聘渠道的選擇、面試甄選與測評、錄用管理、試用期管理以及招聘中的雇主品牌建設等，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都可能會影響最終的招聘的效果，從而對招聘渠道的有效性產(chǎn)生影響。（5）招聘工作者的素質(zhì)招聘工作人員，貫穿在整個招聘過程中，其素質(zhì)能力直接影響著招聘渠道的有效性。招聘渠道本身沒有好壞，關鍵在于如何選用、整合，而招聘渠道的選擇、使用、維護、評估的各個環(huán)節(jié)都離不開到招聘人員的參與和執(zhí)行，因此其綜合素質(zhì)和工作狀態(tài)與渠道效果直接相關。1.2招聘渠道有效性的評估招聘渠道至關重要，那么對招聘渠道的效果的評估，便是招聘過程中不可缺少環(huán)節(jié)。渠道有效性評估有助于對招聘渠道的自我檢查及改善，有助于提高整個招聘工作的效率。日常招聘工作中常常會提到一些指標：比如簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、錄用人數(shù)、招聘成本、招聘及時率、招聘完成率、試用期通過率、用人部門滿意率等等，這些指標都可以作為招聘渠道有效性的評價指標。領英日前發(fā)布的《2016年中國人才招聘趨勢報告》提到，對于招聘有效性的評估最有價值的指標有認為是招聘中質(zhì)量、用人部門滿意度、招聘周期，而對招聘質(zhì)量的衡量，54%的人看中流失率或留任，53%的人看中用人經(jīng)理滿意度、49%的人看中新員工績效評估。對于招聘有效性的評價，經(jīng)常被提到的指標有四個數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本，本文將其概括為“多、快、好、省”四個方面?！岸唷⒖?、好、省”，是指數(shù)量多，速度快，質(zhì)量好，成本省，將其作為招聘有效性的評價的四個維度指標：即多--數(shù)量維度，快--時間維度，好--質(zhì)量維度，省--成本維度。招聘渠道的有效性評價和招聘有效性評價，可采用統(tǒng)一評價方式，只是將評價指標按不同渠道來源進行分類對比。1.2.1多--數(shù)量維度“多”是指招聘渠道有效性評價的數(shù)量維度指標，是否能招聘到足夠的符合公司要求的人才，保證錄用率。在招聘過程中，數(shù)量維度的指標包括以下幾項：（1）簡歷數(shù)量及有效簡歷數(shù)量簡歷總數(shù)，是指某一招聘渠道在一定時期內(nèi)獲得的簡歷數(shù)量，體現(xiàn)了招聘的挑選余地和招聘信息發(fā)布狀況。有效簡歷數(shù)量是指按照公司招聘崗位的要求篩選出來的合適的簡歷數(shù)量。有效簡歷數(shù)量比簡歷數(shù)量更能說明該招聘渠道的覆蓋范圍的有效性及針對性。（2）面試人數(shù)指某一招聘渠道來源的應聘者參加面試的人數(shù)合計。（3）錄用人數(shù)指某一招聘渠道來源的應聘通過面試篩選，最終被錄用到崗的人數(shù)合計。（4）有效簡歷率有效簡歷率=有效簡歷數(shù)量/應聘的簡歷總數(shù)*100%。有效簡歷率越高，說明收到的簡歷的針對性越好，能節(jié)省招聘人員篩選簡歷所付出時間及人力成本。（5）招聘完成率通常計算公式為：招聘完成率＝錄用人數(shù)/招聘計劃人數(shù)*100%招聘完成率指在一定周期內(nèi)招聘計劃（招聘數(shù)量）的完成情況。一般公司多渠道進行招聘，這個評價指標很難進行不同招聘渠道的劃分。1.2.2快--時間維度“快”是指招聘渠道有效性評價的時間維度指標，是否在短時間內(nèi)完成招聘，保證及時性。時間成本在招聘效果的一個重要因素，招聘及時率越高，就越能節(jié)省招聘成本。時間維度的指標包括以下幾項：（1）招聘反應時間招聘反應時間是指某一渠道從職位發(fā)布到收到第一份簡歷的間隔時間，代表招聘渠道的響應速度。（2）招聘周期招聘周期是指職位發(fā)布到收到成功招聘合格人才的間隔時間，即填補崗位空缺所使用的時間。因為多渠道進行招聘，這個評價指標也很難進行不同招聘渠道的劃分。平均招聘周期=招聘總時長/招聘總人數(shù)*100%。1.2.3好--質(zhì)量維度“好”是指招聘渠道有效性評價的質(zhì)量維度的評價，是否能招聘到符合企業(yè)崗位要求的優(yōu)秀人才，保證人崗匹配，保證公司、用人部門以及錄用人滿意度。質(zhì)量維度指標可以對招聘中所涉及到公司、用人部門、員工三個群體進行滿意度評價：（1）公司的滿意度公司的滿意度可以從一段時間內(nèi)員工離職率/留任率、員工績效考核情況等指標進行評價。離職率/留任率離職率和留任率是相對應的，即一定期限內(nèi)員工流失或留任的比率。短時間內(nèi)的員工離職說明人崗匹配不好、招聘質(zhì)量不佳。離職越高說明員工流動越大，從而產(chǎn)生的招聘成本、培訓成本越大，越能說明招聘渠道有效性不高。招聘離職率=離職人數(shù)/招聘錄用人數(shù)*100%招聘留任率=100%-招聘離職率根據(jù)不同時間節(jié)點，經(jīng)常采用試用期通過率，半年內(nèi)離職率等指標。員工績效考核情況一定時期的員工績效考核，對員工素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度等進行評價，最終的考核成績與錄用人員質(zhì)量成正比，績效越高往往說明招聘質(zhì)量越高。（2）用人部門的滿意度用人部門的滿意率即用人部門對新入職員工能力、素質(zhì)、實際工作態(tài)度、業(yè)績的評價。評價方式其方法與績效考核方法相似，可以是360度考核中的上級部門評價。（3）新錄用員工的滿意度應聘者作為招聘活動中的重要一方，其對公司及工作的認可度及滿意程度，在一定程度上也體現(xiàn)了招聘的人崗匹配度及招聘質(zhì)量。新錄用員工的滿意程度可以通過員工滿意度調(diào)查來體現(xiàn)，同時，前文起到的員工離職/留任率也是一個重要評價因素。1.2.4省--成本維度招聘成本分為渠道成本和人力成本。渠道成本包括招聘網(wǎng)站服務費、廣告宣傳費用、招聘場地費等支出；人力成本包括招聘人員的薪酬、福利等支出。在本文中各種招聘渠道都是由同一批招聘人員來操作，無法區(qū)分，因此招聘渠道有效性的成本評價中只對渠道成本進行分析比較。各企業(yè)對招聘成本都有一定的要求及成本控制，招聘成本是一個重要的評價因素。成本的核算可以量化地評估招聘活動的有效性。人均招聘成本=錄用人數(shù)/招聘總成本人均有效招聘成本=通過試用期的人數(shù)/招聘總成本總之，招聘渠道有效性的評估，是招聘工作有效性評估的一部分，評價指標與招聘有效性的大致相同，只是對不同渠道的數(shù)據(jù)進行區(qū)分對比，本文對招聘渠道有效性指標概括如下：表3-1招聘渠道有效性評價的常用指標評價維度分析目的（價值）常用指標數(shù)量維度對不同渠道獲得的簡歷數(shù)量、有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、確定錄取人數(shù)以及最終錄取人數(shù)的