私營(yíng)私企留不住人才的原因分析

私營(yíng)私企留不住人才的原因分析（資料匯集）私營(yíng)私營(yíng)企業(yè)人才的跳槽率”很高。有些私營(yíng)企業(yè)一年甚至要更換60%管理人員。企業(yè)內(nèi)部人員的頻繁流失無(wú)疑會(huì)給這些私營(yíng)企業(yè)帶來(lái)人力資源上的缺口，使企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重“供血”不足，私營(yíng)企業(yè)為何會(huì)出現(xiàn)留不住人的現(xiàn)象呢？一：企業(yè)對(duì)人才的私有欲

私營(yíng)企業(yè)不僅資產(chǎn)、資本私有，而且還總是想把人才私有，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的“全擁有”，以為付了工資，就可以把這些人當(dāng)做家奴使用，工作時(shí)間無(wú)休止，工作范圍無(wú)界限。二：企業(yè)運(yùn)營(yíng)不規(guī)范，法律不健全或有法不依1、機(jī)制不健全，有“法”似無(wú)“法”。很多私營(yíng)企業(yè)不是沒(méi)有“法”，而是也有一些零散于各部門(mén)的“法”，只不過(guò)這些“法”是擺設(shè)，沒(méi)有用機(jī)制去“串”起來(lái)，實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動(dòng)”，還不明白，管理是靠完整的體系而不是零打碎敲牛皮糖。有的企業(yè)，副總（總經(jīng)理）沒(méi)有對(duì)ISO9000仔細(xì)研究，不能準(zhǔn)確明確崗位職責(zé)和工作范圍，少數(shù)企業(yè)的老板看出了問(wèn)題，急于改革，請(qǐng)了顧問(wèn)公司老師，明確了崗位和崗位職責(zé)，但有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的咨詢(xún)老師很少，無(wú)法制定有效的，可行性的實(shí)施規(guī)范和細(xì)則，導(dǎo)致執(zhí)行人不知道如何執(zhí)行？導(dǎo)致企業(yè)制度不少，只是掛在墻上和存在文件柜中，缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，同崗不同酬，獎(jiǎng)罰不分明，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無(wú)“法”，“法”隨領(lǐng)導(dǎo)的心情而變化。出現(xiàn)異常不能準(zhǔn)確判斷責(zé)任人，大家都在踢皮球，那些會(huì)說(shuō)但工作作風(fēng)浮躁的人就沒(méi)有責(zé)任，那些腳踏實(shí)地工作，溝通能力弱的人就吃虧了，郁悶了，工作不開(kāi)心的時(shí)間久了就離開(kāi)了。有些副總自己的工作作風(fēng)本來(lái)就浮躁，工作只交代，沒(méi)有監(jiān)督落實(shí)，更沒(méi)有驗(yàn)證效果，等到出現(xiàn)問(wèn)題，老板追究了，就說(shuō)：“這是***的責(zé)任，我已經(jīng)交代了，是他沒(méi)有做好”。最后，有成績(jī)就是副總的，有錯(cuò)誤就是大家的，人為的制造心理障礙，搞的大家都沒(méi)有激情而想離開(kāi)。如果一個(gè)副總敢于頂住所有的人事壓力獨(dú)自承受，給下屬一個(gè)開(kāi)心的工作環(huán)境，有成績(jī)是大家的，有錯(cuò)誤就是自己的。然后細(xì)心，細(xì)致，系統(tǒng)，耐心地培訓(xùn)員工，讓老板覺(jué)得個(gè)個(gè)都是人才，以驕人的業(yè)績(jī)爭(zhēng)取他們的相應(yīng)待遇，情況可能不一樣。2、人情大于“法”。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠體系，而是靠個(gè)人權(quán)利、靠命令、靠指揮來(lái)使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。私營(yíng)企業(yè)，從產(chǎn)值幾千萬(wàn)，到幾個(gè)億的，很多都是“人治”天下。不可否認(rèn)，私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，但企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階和層次之后，“人治”大于“法治”便暴露出諸多弊端：（1），企業(yè)大了，部門(mén)多了，口頭命令有時(shí)“鞭長(zhǎng)莫及”。（2）沒(méi)有明確的績(jī)效考核依據(jù)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，很多事情都是憑領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人愛(ài)好和心情決定，導(dǎo)致很多不公平，這種不公平造成的不滿情緒累積到一定程度，就會(huì)使他們失望的離開(kāi)。三：企業(yè)是家族式管理，任人唯親，人才“四面楚歌”家族式管理的特點(diǎn)：老板最終說(shuō)了算，沒(méi)有依據(jù)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，變動(dòng)性特大。家族管理企業(yè)管理成員多數(shù)是老板自己親戚。即使有固定組織架構(gòu)，崗位職責(zé)也是在老板的意向下不斷變化。管理表面有頭，實(shí)際無(wú)無(wú)頭，裙帶關(guān)系多，這樣的團(tuán)隊(duì)往往容忍不下外來(lái)者（無(wú)論能力多強(qiáng)，都不會(huì)重用和看好，就算表面表?yè)P(yáng)一下，也是面笑心不笑-----因?yàn)橛X(jué)得這些有能力的人都是過(guò)客。），這樣的企業(yè)做不大，極少數(shù)的有志向和實(shí)力的親戚慢慢都覺(jué)得跟著這樣的老板沒(méi)前途而離開(kāi)。甚至家族企業(yè)有不少的寄生蟲(chóng)親戚，能撈的時(shí)候都會(huì)撈，老板覺(jué)得那些事是小事情，給了自己的親戚無(wú)所謂，肥水不流外人田嘛，而有些親戚也認(rèn)為這是應(yīng)該的，不會(huì)感恩的，這就導(dǎo)致所有的流程和管理制度形同虛設(shè)，還會(huì)出現(xiàn)下面的幾種情況：1，嚴(yán)重的排外情緒和不信任心理由于私營(yíng)私營(yíng)企業(yè)剛開(kāi)始大多是從家庭作坊發(fā)展起來(lái)的，是家族企業(yè)或合伙企業(yè)，不懂規(guī)范管理，不相信制度，只相信人。為了“安全”起見(jiàn)，使用的基本上都是與老板有“血緣”關(guān)系的“自己人”，這些“大伯、三姑、四姨”等等親戚在企業(yè)擔(dān)任要職，外來(lái)人才基本上都處于被監(jiān)控的狀態(tài)，把他們當(dāng)作賊來(lái)防范，使他們感覺(jué)是被利用而不是被重用，一旦有企業(yè)來(lái)高薪聘請(qǐng)，他們會(huì)毫不猶豫的離開(kāi)。有些老板臺(tái)面上要求外來(lái)人才建立機(jī)制，要規(guī)范化管理，背后又明確指示或暗示皇親重臣做錄音機(jī)或錄像機(jī)，對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行全方位掃描跟蹤。這些皇親重臣正是因?yàn)閼汛ブI，才敢把外來(lái)人才當(dāng)做家奴，也根本不理睬制度的嚴(yán)肅性，他們沒(méi)有危機(jī)感，沒(méi)有緊迫感，工作慢節(jié)奏，工作隨意性很大，是企業(yè)制度的破壞者，是企業(yè)發(fā)展的攔路虎，隨時(shí)吞噬外來(lái)人才。他們不懂企業(yè)管理規(guī)范化，對(duì)別人馬列主義，對(duì)自己自由主義，甚至一個(gè)皇親司機(jī)都可以對(duì)副總大聲吼叫。如果他們真的錯(cuò)了，老板會(huì)認(rèn)為：“出發(fā)點(diǎn)是好的，只是方法不對(duì)，培訓(xùn)引導(dǎo)就可以了”，如果是外來(lái)人才有錯(cuò)，老板就會(huì)懷疑外來(lái)人才的動(dòng)機(jī)和人品，就會(huì)嚴(yán)密監(jiān)視。所以，外來(lái)人才備感人格受到歧視，能力發(fā)揮無(wú)望，還處處受到監(jiān)視，咽不下這口氣，只能重新尋找平臺(tái)，不相信離開(kāi)了張屠夫就要吃帶毛的豬了。

我曾經(jīng)和一個(gè)老板交流，說(shuō)到他企業(yè)多年停滯不前深圳萎縮的原因。我認(rèn)為是他因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到自己的觀念逼走了人才，他很郁悶地說(shuō)“我批評(píng)自己的人很?chē)?yán)厲，語(yǔ)氣也很重，對(duì)待外來(lái)人才，批評(píng)反而比較輕，你的判斷有錯(cuò)”我說(shuō)：“我們做父母的，孩子頑皮的時(shí)候，我們大罵甚至痛揍一頓，但孩子還是經(jīng)常不聽(tīng)話，還是任性。但寄宿在我們家的孩子，雖然我們對(duì)他們很好，但他們還是不敢放肆，為什么？只因?yàn)楦改钙綍r(shí)與自己的孩子是零距離接觸，零距離溝通。如果你是只認(rèn)機(jī)制不認(rèn)人，最關(guān)鍵的是不能下密詔，工作中不隨便套近乎，情況會(huì)怎么樣？”2，因?yàn)橛^念的不同而離開(kāi)：迫于市場(chǎng)和成本等多方面的壓力，老板看見(jiàn)人才的頻繁流失也會(huì)很著急。但私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段都得到親戚朋友的幫助，不可能因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展壯大了，需要規(guī)范化就拋棄他們，落一個(gè)“有錢(qián)了就六親不認(rèn)”的惡名。私營(yíng)企業(yè)老板講義氣，念舊，重感情是有目共睹的。這時(shí)期的老板，急需有一個(gè)人幫他擋子彈，和高層管理者唱雙簧，循序漸進(jìn)推進(jìn)規(guī)范化管理。但很多不成熟的高層管理者很難理解老板的內(nèi)心苦衷，甚至對(duì)老板說(shuō)“你不規(guī)范化管理，請(qǐng)我來(lái)干什么？”因?yàn)橛^念的不同而離開(kāi)。3、既得利益者的強(qiáng)大力量每個(gè)人都想在新的企業(yè)、新的環(huán)境“建功立業(yè)”，而要想實(shí)現(xiàn)這一切，就必須要對(duì)企業(yè)的“詬病”大動(dòng)“手術(shù)”，也就必然要觸及一些部門(mén)及人員的利益。因?yàn)樯婕暗角猩砝?，就不是溝通和教育能解決問(wèn)題的，只能是壓制和處罰。這些既得利益者大部分是妒忌心重，排外情緒非常嚴(yán)重，喜歡雞蛋挑骨頭的人，但他們往往又都是老板的耳目，不要說(shuō)辭退，就是組織處罰都是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。一旦他們感覺(jué)有人動(dòng)了他們的“奶酪”，便會(huì)聯(lián)合起來(lái)，糾集一處，“群起而攻之”：或向老板斷章取義打小報(bào)告、無(wú)中生有說(shuō)壞話，或?qū)ζ浯蠹油{和恐嚇，即使被老板及時(shí)發(fā)現(xiàn)，也是刑不上大夫，外來(lái)人才頂不住那些所謂“信的過(guò)”的人的圍攻甚至是人格上的侮辱，感覺(jué)孤立無(wú)助，憤然離開(kāi)企業(yè)。4，人格得不到尊重任人唯親，外來(lái)人才的人格得不到尊重是私營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn)，也是讓人才流失的根本原因之一。有些老板把員工當(dāng)做自己的家奴，動(dòng)輒訓(xùn)斥。有的老板脾氣很大，不能控制自己的脾氣。尤其是下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候，口無(wú)遮攔，嚴(yán)重傷害了他們的自尊心。有些皇親國(guó)戚也居高臨下，盛氣凌人，指手畫(huà)腳，以質(zhì)問(wèn)/指責(zé)的語(yǔ)氣進(jìn)行正常溝通。5，有些企業(yè)的年終獎(jiǎng)不是按績(jī)效，而是按與老板的親近程度來(lái)分配。這樣做法，多拿年終獎(jiǎng)的人認(rèn)為理所當(dāng)然，外來(lái)人才認(rèn)為自己無(wú)論如何努力工作也是外人才感到發(fā)揮無(wú)望而離開(kāi)。在私營(yíng)企業(yè)，我所知道的老板，有些讀書(shū)很多但又沒(méi)有讀透，特別是那些參加EMBA班學(xué)習(xí)又一知半解的老板，自認(rèn)為精于管理，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)很重視，培訓(xùn)投資也不少。但因?yàn)橥昝乐髁x，都沒(méi)有太大的發(fā)展。而那些讀書(shū)不多但大膽授權(quán)的老板，與核心團(tuán)隊(duì)利益共享，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧，多數(shù)都超常規(guī)發(fā)展。私營(yíng)企業(yè)，很多是因?yàn)槔习迕翡J的撲捉商機(jī)的能力賺了第一桶金。但企業(yè)發(fā)展到200—300人規(guī)模的時(shí)候，個(gè)人英雄主義方式管理已經(jīng)達(dá)到天花板而必須進(jìn)行規(guī)范化管理的時(shí)候，老板就無(wú)能為力了。他們的觀念沒(méi)有隨著企業(yè)發(fā)展而改變，還是以創(chuàng)業(yè)時(shí)期的個(gè)人英雄主義方式管理企業(yè)，認(rèn)為自己無(wú)所不能，其他人都比自己差，還是喜歡什么事情都親自過(guò)問(wèn)，一竿子插到底，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有意識(shí)到團(tuán)隊(duì)集體智慧的運(yùn)用。老板們看見(jiàn)企業(yè)停滯不前就著急了，自己到處學(xué)習(xí)，但企業(yè)最終是越來(lái)越慘。他們的學(xué)習(xí)方向錯(cuò)了，他們應(yīng)該去學(xué)經(jīng)營(yíng)，學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，而不是去學(xué)企業(yè)管理。企業(yè)管理交給職業(yè)經(jīng)理人去進(jìn)行專(zhuān)業(yè)管理，老板自己去做自己的專(zhuān)業(yè)-----“經(jīng)營(yíng)”。這樣，雙劍合璧，就可以專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，才能發(fā)揮最佳效果。2，有些管理者工作作風(fēng)比較浮躁，說(shuō)的多，做的少，框架不錯(cuò)，細(xì)節(jié)落實(shí)不到位。自己不檢討自己，反而怨天尤人，導(dǎo)致老板被迫親自插手管理。這就造成了很多不能腳踏實(shí)工作的管理者埋怨老板不授權(quán)，不信任而郁悶的離開(kāi)。九，老板急于求成在很多私營(yíng)企業(yè)，混亂已久，老板慕名高薪請(qǐng)來(lái)了行業(yè)內(nèi)的知名副總，希望立竿見(jiàn)影，一旦2-3個(gè)月沒(méi)有大的變化就失去耐心，說(shuō)話的聲音大了，語(yǔ)言尖刻了，其他人看在眼里，對(duì)副總就不那么尊重了。而剛剛摸清情況，準(zhǔn)備一展宏圖的副總立即就龍游淺水被蝦戲，功虧一簣，忍辱離開(kāi)。最后是老板嘆息找不到好的人才，人才嘆息伯樂(lè)不常有。企業(yè)管理：觀念比能力重要，策劃比實(shí)施重要，行動(dòng)比承諾重要，尊重比別人看法重要！方向比速度重要，智慧比吃苦重要，學(xué)習(xí)力比學(xué)歷重要。實(shí)際操作需要溫水煮青蛙，穩(wěn)中求進(jìn)，循序漸進(jìn)。改變操作方法容易，改變觀念很難很難。如果觀念不統(tǒng)一，心態(tài)不好，再好的管理方法都不會(huì)有好的執(zhí)行力，也就不可能有好的效果十，企業(yè)把高薪聘請(qǐng)的高層管理者定位是企業(yè)臨時(shí)專(zhuān)職培訓(xùn)師私營(yíng)企業(yè)有一種非常常見(jiàn)的現(xiàn)象：有些企業(yè)，以前外聘人才是想人才和企業(yè)一起長(zhǎng)期合作，共同發(fā)展。但由于各種原因，外聘人才的穩(wěn)定性非常差，老板對(duì)外聘人才失去了信心。企業(yè)現(xiàn)在外聘人才，雖然口頭上也是說(shuō)希望人才和企業(yè)一起長(zhǎng)期合作，共同發(fā)展。但老板真正目的是外聘人才把老板自己的人培訓(xùn)好，也就是企業(yè)的臨時(shí)專(zhuān)職培訓(xùn)師。等到老板自己的人培訓(xùn)好了，外聘人才的使命也結(jié)束了。因?yàn)殡p方?jīng)]有坦誠(chéng)溝通，外聘人才輕易看穿這個(gè)布局之后，有了強(qiáng)烈的危機(jī)感。為了保全自己的職位，雖然具備體系建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力也不會(huì)去操作，只是做超人管理，在聚光燈下工作，一切都控制在自己手中。這與老板的期望相差太大，合作很快就結(jié)束了。目前還沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)哪一家企業(yè)外聘這樣的企業(yè)臨時(shí)專(zhuān)職培訓(xùn)師取得成功的案例。外聘的臨時(shí)專(zhuān)職培訓(xùn)師，通過(guò)自己的努力工作，成功的改變了老板最初觀念和想法，長(zhǎng)期合作的人倒是不少。只要我們對(duì)自己的實(shí)力有足夠的自信，沒(méi)有必要過(guò)于敏感，疑神疑鬼，無(wú)論老板是想長(zhǎng)期合作還是把我們當(dāng)做臨時(shí)專(zhuān)職培訓(xùn)師，既然我們來(lái)了，就應(yīng)該努力工作。如果明確了我們是臨時(shí)專(zhuān)職培訓(xùn)師，我們更應(yīng)該全力進(jìn)行培訓(xùn)，全力進(jìn)行體系建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，充分展示我們的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和人格魅力。等到我們離開(kāi)以后，他們會(huì)深深感受到：后任的人，雖然按照同樣一本武功秘籍練習(xí)，功力大打折扣，只有武功秘籍的作者或銳意創(chuàng)新者才能登峰造極，模仿者只能是練習(xí)一個(gè)徒有其表的形式，無(wú)法領(lǐng)悟秘籍精髓。做管理的，方式和方法都不難學(xué)。但是一個(gè)人的思路和人格魅力是很難學(xué)習(xí)的。所以，只有管理方式方法和經(jīng)驗(yàn)的管理者，老板隨時(shí)可以換人。但是，在你的思路和人格魅力下帶出的團(tuán)隊(duì)（不是請(qǐng)下屬一起吃飯喝酒或給與小恩小惠），換個(gè)人也許團(tuán)隊(duì)會(huì)很難或需要一段時(shí)間適應(yīng)。個(gè)人的力量有限，團(tuán)隊(duì)的力量才巨大，老板為了這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)然會(huì)重視你了。即使明確要停止合作，也要站好最后一班崗，讓老板把我們作為企業(yè)管理業(yè)績(jī)的標(biāo)桿來(lái)衡量后任高層管理者，爭(zhēng)取做到后任高層管理不全力以赴就很難達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。如果老板連續(xù)換了幾任高層管理者還無(wú)法達(dá)到這樣的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，他就會(huì)感受到我們的價(jià)值，只有這樣，他們就會(huì)對(duì)我們念念不忘，就會(huì)免費(fèi)宣傳我們，只要老板一句輕描淡寫(xiě)的一句話：“這個(gè)人好用”就可以勝過(guò)最好的求職簡(jiǎn)歷。我們雖然失去這個(gè)崗位，但也因此而獲取了更多老板的青睞，我們的職場(chǎng)之路就會(huì)越來(lái)越寬，這也是一種營(yíng)銷(xiāo)自己的好方法。所以，我們不要怕競(jìng)爭(zhēng)，不要怕失去現(xiàn)有的崗位，怕的是我們沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。所以，我們要做的不是?，F(xiàn)有崗位，而是要努力學(xué)習(xí)，全力實(shí)踐。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要重視人力資源管理，不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”，優(yōu)化人力資源，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，真正做到人盡其才，物盡其用，百花齊放，百家爭(zhēng)鳴，先民主后集中的團(tuán)隊(duì)管理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作激情，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧，建立企業(yè)招人，育人，留人的機(jī)制，企業(yè)的快速發(fā)展才有希望。我們身在職場(chǎng)，無(wú)論老板的做法怎樣？我們都要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，思考我們?nèi)绾尾拍苋谌肫髽I(yè)？如何才能得到企業(yè)的重用？特別是企業(yè)管理空降兵，更要有很好的融入企業(yè)的心態(tài)和技巧。不然，管理方法再好都難以避免頻繁跳槽的命運(yùn)。人才流失的解決方法：1，老板把“以人為本”的思想落到實(shí)處，對(duì)工作要嚴(yán)肅，對(duì)人格要尊重。老板要清楚：一個(gè)好漢三個(gè)幫，企業(yè)運(yùn)營(yíng)要靠以老板為班長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)，單純靠老板一個(gè)人是做不大的。2，聘請(qǐng)一個(gè)嚴(yán)于律己，心胸豁達(dá)的副總，授權(quán)管理，請(qǐng)一個(gè)行業(yè)內(nèi)的知名老師做老板的參謀，定期做企業(yè)診斷。3，利益捆綁，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。4，高度重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化的建設(shè)。如果心態(tài)不好，再好的管理方法都不可能達(dá)到預(yù)期效果。所以，要引導(dǎo)企業(yè)輿論發(fā)揮正能量，嚴(yán)禁企業(yè)內(nèi)的流言蜚語(yǔ)和負(fù)面言論，堅(jiān)決壓制心胸狹窄，斤斤計(jì)較的人，一定要營(yíng)造一個(gè)積極，健康，拼搏，奮進(jìn)的企業(yè)輿論環(huán)境。5，招聘人才的時(shí)候要注意:職業(yè)道德，價(jià)值觀,人生觀比職業(yè)技能更重要。要清楚認(rèn)識(shí)到：一個(gè)職業(yè)技能很強(qiáng)，但素養(yǎng)差，人品差，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人，破壞力非常驚人私營(yíng)企業(yè)為何留不住人才據(jù)一份企業(yè)人員流動(dòng)狀況的調(diào)查資料顯示：在各種組合形式的企業(yè)類(lèi)型當(dāng)中，私營(yíng)企業(yè)人才的“跳槽率”是最高的。很多私營(yíng)企業(yè)一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現(xiàn)象在內(nèi)地的企業(yè)里表現(xiàn)得尤為明顯。私營(yíng)企業(yè)是未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最活躍的因子，但企業(yè)內(nèi)部人員的頻繁流失無(wú)疑會(huì)給這些私營(yíng)企業(yè)帶來(lái)人力資源上的缺口，使企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重“供血”不足，但私營(yíng)企業(yè)為何會(huì)出現(xiàn)留不住人的現(xiàn)象呢？1原因一：企業(yè)對(duì)人才的“占有欲”強(qiáng)，造成工作環(huán)境較為惡劣私營(yíng)企業(yè)不僅資產(chǎn)、資本私有，而且還總是想把人才私有，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的“全擁有”，突出表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1、工作時(shí)間無(wú)休止。一位從事快速消費(fèi)品的朋友告訴筆者，他所在的一家中型規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)，工作起來(lái)從沒(méi)有時(shí)間“概念”，不僅禮拜天、節(jié)假日不明晰，就是一般的請(qǐng)休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時(shí)間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過(guò)，通常是吃了晚飯后，還要工作到10點(diǎn)以后（該企業(yè)提供食宿），一天24小時(shí)，除了吃飯、休息，基本上都在工作，平均工作時(shí)間是12——15小時(shí)，此種作息時(shí)間，讓人長(zhǎng)期處于疲勞狀態(tài)，以致這位同仁“衰老加快”，苦不堪言。2、工作范圍無(wú)界限。私營(yíng)企業(yè)較為鮮明的特點(diǎn)就是一人身兼數(shù)職，還要隨時(shí)聽(tīng)命企業(yè)臨時(shí)安排。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員，不僅在市場(chǎng)一線“沖鋒陷陣”，回來(lái)后，還要干些裝車(chē)、打掃衛(wèi)生甚至到車(chē)間“充當(dāng)工人”的行當(dāng)，讓人不明白他們到底是營(yíng)銷(xiāo)人員，還是“裝卸工”或“車(chē)間工人”。工作時(shí)間、范圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒(méi)日沒(méi)夜地干，工作環(huán)境異常險(xiǎn)惡，久而久之，人員的厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。2原因二：企業(yè)運(yùn)營(yíng)不規(guī)范，有“法”不依人茫然私營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)往往是規(guī)而不范，有“法”不依，讓人不知所措，表現(xiàn)在：1、機(jī)制不健全，有“法”似無(wú)“法”。很多私營(yíng)企業(yè)不是沒(méi)有“法”，而是也有一些零散于各部門(mén)的“法”，只不過(guò)這些“法”是擺設(shè)，沒(méi)有用機(jī)制去“串”起來(lái)，實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動(dòng)”而已。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，同崗不同酬，獎(jiǎng)罰不分明，執(zhí)行沒(méi)有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個(gè)部門(mén)，不能有效“傳輸”和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無(wú)“法”。2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不僅“投機(jī)倒把”，蔑視“法律”，而且企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，也不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠系統(tǒng)，而是個(gè)人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來(lái)使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。一家私營(yíng)食品企業(yè)，從產(chǎn)值幾千萬(wàn)，到目前的兩個(gè)多億，一直都是“人治”天下。不可否認(rèn)，私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，但企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階和層次之后，“人治”大于“法治”便暴露出諸多弊端：首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來(lái)越不靈，原因是企業(yè)大了，部門(mén)多了，命令有時(shí)“鞭長(zhǎng)莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使員工產(chǎn)生越來(lái)越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠(yuǎn)了。3原因三：企業(yè)任人唯親，人才“四面楚歌”一位在私營(yíng)酒廠擔(dān)任營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的朋友給筆者打來(lái)電話，說(shuō)企業(yè)里一些部門(mén)要職被老板親戚占據(jù)，身邊“底細(xì)”頗多，他說(shuō)話、辦事都得小心翼翼，唯怕說(shuō)錯(cuò)了什么、做錯(cuò)了什么，他感覺(jué)他現(xiàn)在的處境是“煢煢孑立，形影相吊”，快要面臨“四面楚歌”了，這讓他很惶恐不安。在私營(yíng)企業(yè)，類(lèi)似這位朋友的遭遇很多。由于私營(yíng)企業(yè)剛開(kāi)始大多都是家族企業(yè)或合伙企業(yè)，為了“安全”起見(jiàn)，使用的基本上都是與企業(yè)負(fù)責(zé)人有“血緣”關(guān)系的“自己人”，這些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等親戚，一旦在企業(yè)擔(dān)任職務(wù)，外面的人才便很難施展開(kāi)來(lái)，理由是：1、沒(méi)有言論自由。基本上都處于被監(jiān)控的狀態(tài)，甚至連他們使用的辦公電話都是串線或被“竊聽(tīng)”，使人“噤若寒蟬”，心里倍受壓抑。2、行為處處受限。每個(gè)人都想在新的企業(yè)、新的環(huán)境“建功立業(yè)”，而要想實(shí)現(xiàn)這一切，就必須要對(duì)企業(yè)的“詬病”大動(dòng)“手術(shù)”，也就必然要觸及一些部門(mén)及人員的利益。而私營(yíng)企業(yè)由于各部門(mén)都是親戚連親戚，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，一旦他們感覺(jué)有人動(dòng)了他們的“奶酪”，便會(huì)聯(lián)合起來(lái)，糾集一處，“群起而攻之”：或向老板打小報(bào)告、說(shuō)壞話，或?qū)ζ浯蠹油{和恐嚇，以致讓人“孤立無(wú)助”，最后不得不憤憤而含恨離開(kāi)企業(yè)。任人唯親，是私營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn)，也是讓人才流失的根本原因之一，正是因?yàn)槿稳宋ㄓH，所以人才備感能力發(fā)揮無(wú)望，不得不“逼下梁山”，一走而解脫之。4原因四：企業(yè)用人“短視”，導(dǎo)致企業(yè)“惡名遠(yuǎn)揚(yáng)”一些私營(yíng)企業(yè)之所以長(zhǎng)不大，與這些私營(yíng)企業(yè)老板的用人“短視”有關(guān)，他們?cè)谟萌松系闹豢囱矍?，不顧將?lái)，對(duì)人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企業(yè)惡名昭著，臭名遠(yuǎn)揚(yáng)。一家私營(yíng)飲料企業(yè)，在對(duì)于人才的使用上，其“精細(xì)”程度可謂“空前絕后”：1、對(duì)在職人員，總是想方設(shè)法“克扣”薪水，并且很少告訴你“扣發(fā)”的原因，讓人好生納悶。2、對(duì)離職人員，即便薪水不高，也要讓你“鐵公雞”拔出“三兩毛”來(lái)。不是扣你培訓(xùn)費(fèi)，就是罰你離職不提前打報(bào)告，要么就是讓你三個(gè)月后來(lái)取工資，理由是看你有沒(méi)有“遺留問(wèn)題”，總之一句話，罰你沒(méi)商量。而其“招數(shù)”之多，“罰沒(méi)”之狠，真讓你望而生畏而又佩服得五體投地。但也正是這些短視行為，致使企業(yè)發(fā)展了十幾年，仍然亦步亦趨，掙扎在瀕死的邊緣。注意事項(xiàng)“得道者多助，失道者寡助”，企業(yè)用人上的短視行為，最終會(huì)使企業(yè)“搬起石頭砸自己的腳”，不僅人才留不住，甚至人才也招不來(lái)，可謂咎由自取，失莫大矣。私營(yíng)企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，也是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新生力量，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，私營(yíng)企業(yè)只有擯棄用人機(jī)制上的管理“短板”，不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”，優(yōu)化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展才有希望，私營(yíng)企業(yè)才能迎來(lái)欣欣向榮、萬(wàn)象更新的發(fā)展“春天”！人才為啥引進(jìn)來(lái)卻留不住建議用待遇留人靠感情留心曾經(jīng)，寧夏小任果業(yè)公司發(fā)出年薪20萬(wàn)元的“橄欖枝”，尋求財(cái)務(wù)高端人才，卻遲遲無(wú)人回應(yīng)；去年，固原市某企業(yè)急缺科研人員，在各大高校招攬賢才，好不容易招到兩名大學(xué)生，但在企業(yè)待了不到一年便辭職?！捌髽I(yè)要想留得住人，先得留得住員工的心?！弊灾螀^(qū)人大代表、寧夏昊豐偉業(yè)鋼鐵有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)曹廣江向大家支招?！捌髽I(yè)現(xiàn)有職工2000余人，雖然去年經(jīng)濟(jì)下行壓力大，但我們的職工流失率僅為3%。這些年，企業(yè)出臺(tái)了不少措施，職工買(mǎi)房，企業(yè)按每平方米800元給予補(bǔ)助；職工買(mǎi)車(chē)，企業(yè)則按照一定標(biāo)準(zhǔn)給予50%的補(bǔ)貼。去年，我們還將之前中層管理人員持股的制度擴(kuò)展為全員持股，讓員工在企業(yè)有股、有資產(chǎn)，贏得了員工的認(rèn)可和稱(chēng)贊?！辈軓V江說(shuō)?！捌髽I(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，不僅要從外面引進(jìn)人才，更要加大對(duì)現(xiàn)有員工的培養(yǎng)力度，讓員工‘墻內(nèi)開(kāi)花’。但目前一些企業(yè)培訓(xùn)存在散、亂、雜的現(xiàn)象，進(jìn)行了許多無(wú)效培訓(xùn)。建議今后區(qū)、市、縣三級(jí)整合各類(lèi)培訓(xùn)資源，對(duì)員工開(kāi)展有計(jì)劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)?！弊灾螀^(qū)人大代表、西吉縣閩寧產(chǎn)業(yè)園區(qū)負(fù)責(zé)人李西平說(shuō)。企業(yè)的招人、用人、留人這三個(gè)問(wèn)題的確不是一個(gè)簡(jiǎn)單的話題可以說(shuō)，這三個(gè)問(wèn)題即是一個(gè)企業(yè)在人力資源管理上面的一條鏈條，環(huán)環(huán)相扣，互為崎角。不管是什么時(shí)候，這三個(gè)問(wèn)題都不可輕易言獨(dú)立處理，而應(yīng)連起來(lái)共同思考。最終的結(jié)局就會(huì)是：以招促留，以用促留，以留促招，為我所用。1.以招人促進(jìn)留人：企業(yè)的低級(jí)做法就是這樣，以招人來(lái)促進(jìn)留人，可能這也是大多數(shù)中小企業(yè)老板最為喜歡使用的方式之一。這不但可以少加薪，也可以少發(fā)心，反正不行的，要走就走，我從新招過(guò)。所以，人事部便一天到晚地招人、招人、再招人。最終是走了一拔又一拔，走了光了一個(gè)部門(mén)再組建一個(gè)新的部門(mén)，樂(lè)此不彼。只要留下一二個(gè)核心人員即可，其他的沒(méi)有也罷。所以說(shuō)，這種方式只能算是最為低級(jí)的留人方式。2.以用人促進(jìn)留人：這種方法可以說(shuō)是中級(jí)或者說(shuō)是較為高級(jí)的做法。要做到這一點(diǎn)，可不是簡(jiǎn)單一二句話就可以解決。首先，這用人的法門(mén)可謂是高深莫測(cè)。我們常說(shuō)“適人適崗”的話題，說(shuō)是容易，但做起來(lái)大家都知道這不是三言二語(yǔ)可以說(shuō)得清楚，甚至有可能會(huì)是有心無(wú)力。這不但會(huì)涉及到每個(gè)管理人員的素質(zhì)、學(xué)識(shí)等問(wèn)題，更會(huì)涉及到個(gè)人的心態(tài)與領(lǐng)悟能力的問(wèn)題、公司薪酬管理的問(wèn)題、公司企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題、公司員工關(guān)系管理、員工關(guān)懷管理、員工生活管理等等的系列問(wèn)題。所以說(shuō)，以這種方式來(lái)留人，的確是一種中級(jí)或者說(shuō)是較為高級(jí)的一種方式。人用對(duì)了，自然便將人留下了，沒(méi)有用對(duì)，自然就流失得更為快些。3.以留人促進(jìn)招人，達(dá)到人人為我所用：這就是一種更為高級(jí)的留人境介。如第二點(diǎn)所述，如果一個(gè)企業(yè)建立了完善的人力資源管理體系，自然便要解決第2點(diǎn)所述的系列問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題得以解決之后，企業(yè)的向心力、凝聚力等問(wèn)題自然就會(huì)得以充分的發(fā)揮，人心之所向，自然而然的人員就會(huì)自覺(jué)地留了下來(lái)，而不會(huì)輕易言走了。這個(gè)時(shí)候，相信你叫他走人他都會(huì)不舍得走。這樣的情況下，留人還會(huì)存在問(wèn)題嗎？？？簽案當(dāng)然大家都非常清楚了！小企業(yè)待遇留人有三招“打江山難，守江山更難。”經(jīng)歷了初創(chuàng)期的艱難，不少中小企業(yè)主們卻也發(fā)現(xiàn)，持續(xù)穩(wěn)健地經(jīng)營(yíng)企業(yè)并不是易事。2005年儲(chǔ)先生在上海創(chuàng)辦了一家食品加工企業(yè)，主要為上海及周邊地區(qū)的大賣(mài)場(chǎng)供貨?！斑@幾年公司經(jīng)營(yíng)的狀況持續(xù)向好，卻也遇到了一些新的問(wèn)題?！弊寖?chǔ)先生有所擔(dān)憂的是經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定。儲(chǔ)先生說(shuō)，現(xiàn)在又到了年末，正是一年中人才流動(dòng)最活躍的時(shí)間。據(jù)儲(chǔ)先生了解，一些競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)也看中了儲(chǔ)先生公司的員工，正欲伸出“橄欖枝”。儲(chǔ)先生覺(jué)得，一方面高薪固然是留住人才的最有效手段；但他也希望通過(guò)長(zhǎng)期持續(xù)的福利機(jī)制來(lái)維持人才的穩(wěn)定性?！白寙T工們感到安心與穩(wěn)定，這才是最重要的?！辈贿^(guò)儲(chǔ)先生也坦言，中小企業(yè)的實(shí)力畢竟無(wú)法與大型企業(yè)相提并論，過(guò)高的福利成本將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)擔(dān)。這幾年，一些適合中小企業(yè)進(jìn)行人才激勵(lì)的市場(chǎng)手段也不斷推出。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，不妨采用“金字塔”的方式逐層建立激勵(lì)機(jī)制，在不花費(fèi)過(guò)高成本的前提下，大大提高員工的歸屬感和穩(wěn)定性，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。金字塔底層：為員工買(mǎi)團(tuán)險(xiǎn)越來(lái)越多的個(gè)人開(kāi)始意識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)保障機(jī)制對(duì)于家庭財(cái)富的意義，因此不少人在社會(huì)保險(xiǎn)之外，會(huì)通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己與家人的更多保險(xiǎn)保障。如果這些都可以由企業(yè)出面，作為一項(xiàng)福利政策向員工提供，無(wú)疑能夠讓員工們感受到更多的關(guān)懷。值得一提的是，由企業(yè)出面為員工購(gòu)買(mǎi)團(tuán)體險(xiǎn)的方式門(mén)檻也并不高。記者了解到，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)較低的行業(yè)來(lái)說(shuō)，團(tuán)體投保的最低投保人數(shù)通常為5～8人，風(fēng)險(xiǎn)高一些的團(tuán)體投保，最低投保人數(shù)為20人。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)這一基本設(shè)置與企業(yè)的規(guī)模也是大致相符的。同時(shí)，與員工自行投保相比較，企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)團(tuán)體險(xiǎn)還有一些意想不到的好處。“首先在于保險(xiǎn)費(fèi)率優(yōu)惠。”保險(xiǎn)公司介紹說(shuō)，相對(duì)于個(gè)人購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，購(gòu)買(mǎi)團(tuán)險(xiǎn)的費(fèi)率較低；同時(shí)，保險(xiǎn)公司對(duì)于投保、核保的手續(xù)也比較簡(jiǎn)化。通常來(lái)說(shuō)，只需要一張保單就可以承保多人，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也無(wú)需為此花費(fèi)額外的精力，在理賠時(shí)員工只需要按照保險(xiǎn)公司的要求填寫(xiě)相關(guān)材料，定期交付到理賠人員的手中即可。值得一提的是，團(tuán)險(xiǎn)可供選擇的產(chǎn)品范圍更廣，一些無(wú)法單獨(dú)投保的產(chǎn)品，往往可以通過(guò)團(tuán)險(xiǎn)來(lái)進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)。團(tuán)險(xiǎn)專(zhuān)家介紹說(shuō)，一般來(lái)講，意外傷害、意外醫(yī)療保險(xiǎn)和定期壽險(xiǎn)是保障的基礎(chǔ)，在購(gòu)買(mǎi)團(tuán)體保險(xiǎn)時(shí)應(yīng)首先考慮。這類(lèi)保險(xiǎn)保費(fèi)較低，可為員工提供基本保障。如果要進(jìn)一步為員工提供更周全的福利保障，還可在此基礎(chǔ)上加上住院(門(mén)診)醫(yī)療保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、住院津貼保險(xiǎn)等。后一類(lèi)保險(xiǎn)保費(fèi)較高，但更能體現(xiàn)企業(yè)的員工福利，適合預(yù)算充裕的企業(yè)投保。金字塔中部：為骨干建立企業(yè)年金如果說(shuō)，投保團(tuán)體險(xiǎn)更加側(cè)重于為員工提供意外、醫(yī)療方面的保障，建立企業(yè)年金制度，則更多的是作為員工的養(yǎng)老計(jì)劃做長(zhǎng)期的準(zhǔn)備。因此，作為一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，企業(yè)年金也是企業(yè)主可以考慮的一種“留住人才”的手段。盡管企業(yè)年金制度推行已有一定的時(shí)間，但是相關(guān)調(diào)查也顯示，不少中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)年金制度往往知之甚少，即使一些企業(yè)愿意花費(fèi)成本為企業(yè)增加福利，也很少會(huì)想到“企業(yè)年金”這一工具。其實(shí)，企業(yè)年金的很多原理和基本養(yǎng)老金非常類(lèi)似。如企業(yè)年金所需要的費(fèi)用，由企業(yè)和員工共同進(jìn)行繳納的。對(duì)于繳納年金的額度，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r、對(duì)員工的激勵(lì)程度自行進(jìn)行規(guī)定。企業(yè)年金分作企業(yè)繳費(fèi)和個(gè)人繳費(fèi)兩個(gè)賬戶，其中對(duì)于個(gè)人繳費(fèi)部分，全部計(jì)入員工的個(gè)人賬戶；而企業(yè)繳費(fèi)的部分，則是按照各個(gè)企業(yè)的年金管理方案，按照一定的比例計(jì)入個(gè)人的賬戶，在確定比例時(shí)，員工的職位、貢獻(xiàn)、在本企業(yè)的工作年限、年齡等都是重要的決定因素。通常在企業(yè)的年金管理方案中，會(huì)做出較為明確的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)繳費(fèi)計(jì)入個(gè)人賬戶后，也將按照一定的比例逐步劃歸到個(gè)人歸屬的部分。通過(guò)這樣的操作模式，屬于員工個(gè)人的年金將不斷地進(jìn)行積累。記者了解到，出于成本控制的考慮，很多建立年金的中小企業(yè)往往是把企業(yè)的骨干作為激勵(lì)對(duì)象。同時(shí)，隨著年金市場(chǎng)的發(fā)展，針對(duì)中小企業(yè)特點(diǎn)的年金產(chǎn)品也不斷推出。像工行今年就推出了一款“如意養(yǎng)老2號(hào)”年金產(chǎn)品。與之前推出的年金產(chǎn)品相比，“如意養(yǎng)老2號(hào)”有許多針對(duì)中小企業(yè)客戶的特點(diǎn)。工行介紹說(shuō)，“如意養(yǎng)老2號(hào)”企業(yè)年金計(jì)劃是一款專(zhuān)門(mén)為中小企業(yè)客戶量身打造的標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)年金產(chǎn)品，不對(duì)申請(qǐng)加入計(jì)劃的企業(yè)設(shè)立規(guī)模限制，只要符合建立企業(yè)年金條件的企業(yè)均可申請(qǐng)加入，使得更多中小企業(yè)都能獲得年金管理服務(wù)。同時(shí)，“如意養(yǎng)老2號(hào)”延續(xù)了1號(hào)產(chǎn)品的管理模式，由工商銀行(4.370,-0.06,-1.35%)發(fā)起設(shè)立并擔(dān)任受托人和賬戶管理人，中國(guó)銀行(3.340,-0.04,-1.18%)擔(dān)任托管人，工銀瑞信基金管理有限公司、海富通基金管理有限公司、富國(guó)基金管理有限公司和中國(guó)人保資產(chǎn)管理股份有限公司共同擔(dān)任投資管理人。在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上，“如意養(yǎng)老2號(hào)”設(shè)立了五個(gè)投資組合，可供不同人員結(jié)構(gòu)、不同風(fēng)險(xiǎn)承受水平的企業(yè)和受益人選擇。金字塔頂端：管理層激勵(lì)計(jì)劃作為一種僅限于對(duì)核心管理人員的激勵(lì)計(jì)劃，管理層激勵(lì)計(jì)劃無(wú)疑是留住人才力度最大的方式之一。事實(shí)上，在中小企業(yè)群體中，實(shí)施管理層激勵(lì)計(jì)劃往往有著其兩面性。一方面，由于中小企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不像上市公司那樣清楚和明晰，實(shí)施起來(lái)往往有一定的難度；同時(shí)，中小企業(yè)多為民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)中的家族色彩往往比較濃厚，因此，針對(duì)管理層的激勵(lì)計(jì)劃往往吸引力并不大。但也正是由于這些原因，如果中小企業(yè)能夠成功地實(shí)施其管理層激勵(lì)計(jì)劃，就能夠非常有效地起到留住管理人才、保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)性的作用。在管理層激勵(lì)計(jì)劃中，股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是主要的兩種模式。但在中小企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制往往更加容易實(shí)施，原因就在于沒(méi)有上市的公司很難確定“公司股票”的價(jià)格，而確定一定的股權(quán)比例則相對(duì)容易。對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)模式下，工作績(jī)效與所獲激勵(lì)之間的關(guān)系也比較直接。如果希望建立起管理層激勵(lì)計(jì)劃，也需要可靠的法律支持，最好能夠聘請(qǐng)律師對(duì)管理層激勵(lì)計(jì)劃的確定、實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督與執(zhí)行，才能保證激勵(lì)計(jì)劃的可信度。天天招工，怎么就是留不住人呢？我們的工資在同區(qū)域算高的了，另外我們老板脾氣很好的，也很少跟員工也接觸。不知道為什么招來(lái)的員工，做幾個(gè)月就走了。企業(yè)留住人的方法1，老板或者領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力對(duì)員工的去留起著很大的作用。員工能以崇拜的心態(tài)相處于這個(gè)團(tuán)隊(duì)。而不是抱怨，心浮不定。2，不要過(guò)于去苛刻的要求員工，要制定一些切實(shí)可行的目標(biāo)。目標(biāo)過(guò)高過(guò)苛刻，員工們會(huì)永遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)不了目標(biāo)。壓力太大，員工們走掉是時(shí)間的問(wèn)題。3，企業(yè)文化也很重要，企業(yè)如果只是注重工作，不關(guān)心員工的工作環(huán)境或者工作氛圍，員工過(guò)于緊張無(wú)法發(fā)泄自己的壓力，時(shí)間久了，可想而知會(huì)是什么情況....。良好的企業(yè)給員工們帶來(lái)強(qiáng)烈的歸屬感，員工們自然積極向上，把企業(yè)當(dāng)家，竭力展現(xiàn)自己。4，員工的精神生活，公司應(yīng)該形成一種良好的溝通，不要責(zé)備或者開(kāi)口就罵，贊美能使一個(gè)孩子成材，員工也如此，公司的肯定和贊美，員工們會(huì)有知遇知恩，用感恩的心態(tài)工作。會(huì)為公司帶來(lái)更大的效益。5.為員工們營(yíng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境。沒(méi)有人天生喜歡流浪的。如果公司有長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃。幫助員工穩(wěn)定，不要一味的排斥員工的朋友或者家屬，公司需要人可以首先考慮有需要的員工的家屬。當(dāng)然這種考慮，不是縱容其不可犯錯(cuò)或者工作擺設(shè)，可以從實(shí)際能力去考慮。工資的高低只能決定一個(gè)方面，要像留住員工緊緊是工資方面還是不能滿足的，每一個(gè)在外打工的人，都會(huì)有自己的感情，有的時(shí)候老板也應(yīng)該多和員工溝通，或者多組織一些活動(dòng)，這樣能讓員工對(duì)自己所從事的行業(yè)增加一份快樂(lè)，讓自己覺(jué)得在這種環(huán)境工作還是比較有價(jià)值的，還有福利方面也應(yīng)該重視，不能說(shuō)工資高了就不管員工的日常生活質(zhì)量。每一個(gè)人都是希望得到別人的關(guān)注或者關(guān)心的。員工離職因素一般來(lái)說(shuō)員工離職的主要原因有三個(gè)：1、外部因素：社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。2、組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等。3、個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。解決建議1、在招聘員工時(shí)，做到明確招聘崗位與招聘人數(shù)，提前做好崗位說(shuō)明，確定招聘條件，做到有經(jīng)驗(yàn)（節(jié)約成本，短時(shí)間能做出成績(jī)）與無(wú)經(jīng)驗(yàn)（有培養(yǎng)潛力，為公司做人才儲(chǔ)備）結(jié)合，能力與潛力結(jié)合；2、從初試到復(fù)試到崗前培訓(xùn)，做出嚴(yán)格與合理的流程，通過(guò)每一項(xiàng)有針對(duì)性的考核，來(lái)衡量員工各方面條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標(biāo)；、為員工提供具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪金及福利待遇，合理利用2/8原則；4、完善培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容及目標(biāo)，增添崗位實(shí)際工作模擬培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，員工德育培訓(xùn)，公司發(fā)展方向和目標(biāo)培訓(xùn)，員工職業(yè)規(guī)劃及行業(yè)現(xiàn)狀與前景培訓(xùn)；5、制定明確的崗位職責(zé)與部門(mén)制度，合理的工作流程，做到權(quán)責(zé)分明，合理接口，不讓員工做不屬于自身崗位的工作；6、制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)罰分明，工作量化，績(jī)效評(píng)估；7、完善每日例會(huì)及周例會(huì)，做到當(dāng)天問(wèn)題當(dāng)天解決；8、定期、不定期組織員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，不僅僅是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或自身員工進(jìn)行，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)外來(lái)講師更宜吸收；9、定期組織員工活動(dòng)，如爬山、拓展等，增加公司各團(tuán)隊(duì)成員相互了解；10、為員工提供更良好的工作環(huán)境與氛圍；.11、對(duì)公司骨干重點(diǎn)進(jìn)行提高培訓(xùn)，尤其是工作能力與執(zhí)行力方面；12、定期指導(dǎo)員工工作，不斷為員工安排新的目標(biāo)，挑戰(zhàn)自我，并讓員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合；13、及時(shí)了解員工心里動(dòng)態(tài)，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展的員工堅(jiān)決清除；14、對(duì)違反用工協(xié)議的員工，在用工協(xié)議或補(bǔ)充內(nèi)規(guī)定重罰，并可明確規(guī)定公司會(huì)通過(guò)各種手段對(duì)其行為進(jìn)行懲罰，如在行業(yè)同行內(nèi)的通告等，也可通過(guò)對(duì)員工每月崗位工資或福利中進(jìn)行暫扣，每滿一季度返還，但好像不符合勞動(dòng)法；15、每月讓員工進(jìn)行自我評(píng)估和滿意度調(diào)查，使員工一方面感覺(jué)自身還沒(méi)有做得更好一方面可以提出自己的意見(jiàn)；16、落實(shí)和執(zhí)行一定要提升到公司發(fā)展和存亡的高度，明確責(zé)任人，保證公司的每一項(xiàng)制度或規(guī)定等都能落到實(shí)處并得到有力和持續(xù)的執(zhí)行；一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)想留住一個(gè)職工，要談三點(diǎn)1、企業(yè)發(fā)展2、個(gè)人發(fā)展3、福利待遇許多民企老板的特長(zhǎng)：能基本識(shí)別人才。明白這個(gè)人是人才，但不懂得“才”在哪里？一般民企老板會(huì)根據(jù)如下幾個(gè)特征判斷：首先人才目前所處的位置，他曾經(jīng)達(dá)到的高度和貢獻(xiàn)。判斷依據(jù)——履歷。如果在這些老板心目中的名牌企業(yè)工作過(guò)，就給予很高的肯定。其次人才的表現(xiàn)形式，特別是那些口才突出，形象突出的更容易受到親睞。有個(gè)義烏民企的老板跟我說(shuō)：“我在市場(chǎng)里做了十幾年的生意，什么人沒(méi)有見(jiàn)過(guò)，只要一碰面，就能判斷個(gè)八九不離十?！逼鋵?shí)，這個(gè)老板與別的老板識(shí)別人才的方式基本一致，即根據(jù)外表來(lái)判斷。通過(guò)你的衣著談吐、你使用的器物，你待人接物的儀表儀態(tài)等。因此，與他們初步接觸時(shí)，外部表現(xiàn)是十分重要的。如果你的打扮很有個(gè)性與品位，用品也非等閑之輩所用之物，你的印象分會(huì)很高。但他們至少在下述方面容易出偏差：第一、盡管這個(gè)人有大企業(yè)的工作經(jīng)歷，但在這些企業(yè)所達(dá)到的最高職位上的貢獻(xiàn)如何，為什么離開(kāi)呢？要學(xué)會(huì)透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，離開(kāi)的表面理由與真實(shí)情況常常是有距離的。如一個(gè)人可能會(huì)表達(dá)他離職的原因是與某個(gè)高級(jí)同事意見(jiàn)不合“一氣之下”離職。這就要再深入了解，這個(gè)人是否比較任性、情緒化，這樣一個(gè)人是否容易因?yàn)闆_動(dòng)而影響工作。你有控制的方法嗎？或者這只是個(gè)托詞，真實(shí)的原因是他的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)始終沒(méi)有成長(zhǎng)。你能否再就其工作的其他方面進(jìn)行交流，譬如詢(xún)問(wèn)其帶隊(duì)伍期間業(yè)績(jī)發(fā)展的情況，上司同事的評(píng)價(jià)情況等等。第二，不懂得戰(zhàn)術(shù)人才與戰(zhàn)略人才往往是兩種類(lèi)型。許多在大企業(yè)供職到部門(mén)經(jīng)理甚至公司經(jīng)理，或重要部門(mén)如企業(yè)策劃部門(mén)職員或主管職位，其本質(zhì)上還是個(gè)將軍，是具體的執(zhí)行人才，而今他們跳槽到自己的小一些的企業(yè)，認(rèn)為理應(yīng)獲得更高的職位，因此，從大企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理升級(jí)成為次規(guī)模企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)是情理之中之事。殊不知，這些人中的大多數(shù)可能有豐富的帶兵打仗的經(jīng)驗(yàn)，但不會(huì)謀略全局運(yùn)籌帷幄。思維方式也有比較大的差異。一個(gè)是具象的，一個(gè)是抽象的。這種情況下很需要界定這個(gè)人才的思維能力，需要對(duì)他的分析能力和抽象總結(jié)能力作具體測(cè)試。如果他的思維方式已經(jīng)定勢(shì)，是發(fā)散型的，表象型的，這樣的人就不能再往“總”的位置上發(fā)展了。而他在同行大企業(yè)中獲得的經(jīng)驗(yàn)如果他不具備創(chuàng)新融通能力，而是直接搬用的話，也未必適合你的企業(yè)。因?yàn)槟闩c大企業(yè)的資源條件不同，經(jīng)營(yíng)模式也應(yīng)有差異，管理的深度與廣度也有差異。如果在此方面你照搬找抄，那么，一方面你永遠(yuǎn)在大企業(yè)屁股后面跑，另一方面大企業(yè)的管理深度高廣度大，占用的管理成本自然大的多，把它搬到你的企業(yè)，管理費(fèi)用比就大幅攀升了，往往形成浪費(fèi)。當(dāng)然，如果你這里使用的是純粹技術(shù)型人才就另當(dāng)別論了。第三、最關(guān)鍵的是，由于事先缺乏戰(zhàn)略系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)所需人才的崗位才能表述不清晰。如公司剛起步階段，需要一個(gè)攻城掠地的獵人型管理者，他更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，個(gè)性上創(chuàng)新勇敢果斷。脾氣急噪一點(diǎn)是可以原諒的階段型領(lǐng)導(dǎo)者。但如果企業(yè)規(guī)模已經(jīng)發(fā)展到一定的程度，戰(zhàn)略上進(jìn)入精耕細(xì)作的時(shí)代，需要的就是農(nóng)夫型、親和力特別強(qiáng)的管理者。個(gè)人的領(lǐng)袖風(fēng)采可以退其次。戰(zhàn)略設(shè)計(jì)不同，所需的人才也不同。他表現(xiàn)在對(duì)人才的學(xué)歷、性格、才能結(jié)構(gòu)、年齡和成長(zhǎng)背景等各個(gè)方面上。這些構(gòu)成了人才的核心內(nèi)容。而大多浙江民企的老板缺少對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)規(guī)劃，他們往往有戰(zhàn)略思路，沒(méi)有戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行系統(tǒng)工程，因此，在所需的人才問(wèn)題上自然迷茫。無(wú)法清晰地表述自己企業(yè)里到底需要的是怎樣的人才。也即只能確定人才的外部表現(xiàn)，而無(wú)法把握人才的核心內(nèi)容。這樣必然局限了他們對(duì)人才的認(rèn)識(shí)是表象的，局部的。識(shí)別人才是沒(méi)有方向的、無(wú)法深入的。猶如我們?nèi)ケ容^送牡丹花還是玫瑰花，如果事先沒(méi)有明確送花的對(duì)象、意圖，你就無(wú)從判斷哪個(gè)更合適。我們所選的是花而已，但可能不是適合你的那朵花。招聘人才時(shí)的誤區(qū)。目前浙江的老板大多都愿意為人才的獲得花代價(jià)。他們本著一顆真誠(chéng)善良的愿望求才求賢。但由于第