機制規(guī)章制度

機制規(guī)章制度

機制規(guī)章制度1

1、在工作中工作人員不得離開工作崗位。

2、對工作要認真負責(zé)，尺寸必需要量正，做好質(zhì)量關(guān)。

3、認真檢查好氧乙烘裝置，遇到情況適時處理好。

4、使用行車肯定要保持垂直吊，杜絕斜吊，如使用2臺行車時必

需2人認真搭配好c

5、上下班時認真檢查好機械、電氣、氣管、氣閥等一切事項。

6、正確穿戴好勞動防護用品。

以上幾條必需嚴格執(zhí)行，如違章，一切責(zé)任后果及經(jīng)濟損失由違

章本人自負，損失公司的機械設(shè)備照價賠償。

機制規(guī)章制度2

1.依據(jù)國務(wù)院《法律規(guī)章備案條例》的規(guī)定，人口和計劃生育

部門規(guī)定應(yīng)當(dāng)在公布后的30日內(nèi)向國務(wù)院備案。

2.地方各級人口計生行政部門訂立規(guī)范性文件時，應(yīng)當(dāng)依法向

上一級人口計生行政部門備案。人口和計劃生育規(guī)范性文件應(yīng)當(dāng)在

公布后的30日內(nèi)向一級人口和計劃生育行政部門備案。做到有件必

備、有備必審、有錯必究。

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3.公民、法人加其他組織對規(guī)章和規(guī)范性文件提出異議的，訂

立機關(guān)或者實施機關(guān)應(yīng)當(dāng)依法適時討論處理。

4.備案和登記工作由政策法規(guī)機構(gòu)負責(zé)。備案材料包含草案及

其說明各1份，正式文件3份。

5.國家人口計生行政部門建立規(guī)章和規(guī)范性文件的‘定期清理制

度，地方各級人口計生行政部門建立規(guī)章和規(guī)范性文件的定期清理

制度。

6.規(guī)范性文件每3年清理1次，規(guī)章每5年清理1次。有以下

情形的，應(yīng)適時清理：

（1）上位法以作修改的；

（2）相關(guān)法律、法規(guī)頒布實施或者已作修改的；

（3）相關(guān)行政管理事務(wù)以作變革的；

（4）實施的根本條件已發(fā)生重點變動的。

7.規(guī)章和規(guī)范性文件的清理工作，由訂立機關(guān)的政策法規(guī)機構(gòu)

負責(zé)，相關(guān)工作機構(gòu)應(yīng)予以搭配。

8,規(guī)章和規(guī)范性文件的清理，堅持合法、合理、便民的原則，

體現(xiàn)高

效、公正。有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)予以修改或者廢止：

（1）與上位法相抵觸的；

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（2）與人口計劃生育改革方向相違反的;

（3）不適應(yīng)客觀情況和進展要求的；

（4）被本級人民政府或上級人口計生部門撤銷的。

9.規(guī)章和規(guī)范性文件清理后，清理結(jié)果應(yīng)予以公布并上報。

10.備案、清理、匯總、公布規(guī)章和規(guī)范性文件所需經(jīng)費應(yīng)予以

保障。

機制規(guī)章制度3

第一條為進一步加強本鎮(zhèn)規(guī)范性文件管理，促進依法行政建設(shè),

依據(jù)國務(wù)院《全面推動依法行政實施綱要》的精神，結(jié)合工作實際,

訂立本制度。

第二條規(guī)范性文件定期清理，是指依據(jù)要求定期對訂立的規(guī)范

性文件進行全面清理。

第三條鎮(zhèn)人民政府應(yīng)當(dāng)對訂立的.行政規(guī)范性文件定期組織清理。

第四條有下列情形之一的規(guī)范性文件，清理責(zé)任主體應(yīng)當(dāng)提出

“擬廢止”或“擬修改”建議：

（一）文件內(nèi)容不適應(yīng)經(jīng)濟形勢進展和安全管理需要，不利于

經(jīng)濟社會進展的，要予以廢止；

（二）文件的重要內(nèi)容與現(xiàn)行法律、法規(guī)，規(guī)章和有關(guān)政策規(guī)

定相抵觸的，或者已被新的法律、法規(guī)、規(guī)章和行政規(guī)范性文件所

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新法“促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定”①的立法目的大致實現(xiàn)了，但

企業(yè)卻希望建立能進能出的、“充足生機和活力”的、敏捷的用工

制度，以適應(yīng)激烈的市場競爭。如何合法地淘汰落后削減冗員、促

進組織肌體的新陳代謝，是企業(yè)用工面臨的較大挑戰(zhàn)。規(guī)章制度可

以在其中發(fā)揮重點作用。

規(guī)章制度可以理解為在企業(yè)內(nèi)部施行的“法律”，發(fā)生糾紛時

可以作為法院判案依據(jù)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適

用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：”用人單位依據(jù)《勞動法》

第四條之規(guī)定，通過民主程序訂立的規(guī)章制度，不違反國家法律、

行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審

理勞動爭議案件的依據(jù)”。但許多企業(yè)的規(guī)章制度形同陳設(shè)，發(fā)生

糾紛后尋尋覓覓也找不到一條可用的規(guī)定。如何挖掘規(guī)章制度的潛

力，使其在企業(yè)“精兵簡政”的過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用呢？以下分

別論述。

一、規(guī)章制度在試用期內(nèi)解除合同上的構(gòu)建

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，”勞動者有下列情形之一的，

用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用

條件的“。試用期本是一個雙方相互了解相互選擇的期限②。企業(yè)

需要選擇那些適應(yīng)本身文化符合本身要求的員工，才能構(gòu)成一個有

戰(zhàn)斗力的團隊，在商場競爭中搏擊廝殺。但適應(yīng)、符合與否，不是

看看簡歷面談幾次就可以確定的。了解需要時間。因此就有了試用

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期的規(guī)定。但試用期也可能被濫用，讓試用期成為短期工或打零工

一樣的“隨用隨叫”期。因此法律同時要加以限制，只有試用期內(nèi)

“被證明不符合錄用條件”的，才可以解除合同。但這樣一限制，

又讓許多企業(yè)不知所措，試用期成了“無用”期，試用期內(nèi)發(fā)覺不

合適的，解除起來困難重重?！霸囉谩痹O(shè)置的初衷好像被瓦解一空。

但這并不都是法律限制的問題，而是企業(yè)制度設(shè)計不夠完善的問題。

不完善之處，在于首先沒有事先明確的錄用條件，也沒有試用

期內(nèi)考核其是否符合條件的制度流程，沒有考核，當(dāng)然也就沒法證

明白。

許多單位規(guī)章制度沒有事先明確的錄用條件，認為即使考察一

段時間后發(fā)覺新員工不合適，也都是主觀感覺和判定，難以量化甚

至無法言表，無法證明，因此不會被認可。筆者認為這是對法律規(guī)

定的“錄用條件”的誤會。法律有規(guī)定錄用條件必需是客觀標準嗎？

法律有排出符合錄用條件與否實行主觀判定嗎？沒有！事實上實行

主觀判定也是合情合理和必定的。試用期的本意就是要考察這個員

工將來能否勝任這個崗位，能否適應(yīng)企業(yè)的文化和氛圍，能否構(gòu)成

一個協(xié)調(diào)搭配的團隊，這取決于這個員工的本領(lǐng)、意愿、態(tài)度和個

性，而對這些方面的判定也只能是主觀判定，原來就沒有客觀的衡

量標準。人不是機器設(shè)備，很難進行性質(zhì)的檢測和數(shù)據(jù)的測量。因

此，主觀判定不僅是可以接受的，而且是必需的。在上海勞動保障

網(wǎng)公布的某試用期內(nèi)解除合同的案例中，員工認為“公司供給的考

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評考核資料大多是各部門的主觀看法”，仲裁委則認為“試用期是

勞動者在用人單位展現(xiàn)本身工作本領(lǐng)的階段，……而溝通協(xié)調(diào)的本

領(lǐng)是無法用客觀的標準加以衡量的“，最終支持了單位重要以主觀

考核評價解除員工合同的行為③。

因此，企業(yè)完全可以依據(jù)各崗位的需求側(cè)重將其錄用條件劃分

為工作本領(lǐng)、工作意愿、工作態(tài)度等等主觀條件，然后對各條件細

分，譬如對銷售等外向型崗位可將工作本領(lǐng)細分為表達本領(lǐng)、人際

交往本領(lǐng)、適應(yīng)壓力本領(lǐng)、解決沖突本領(lǐng)等等，并對各個細分的條

件提出相應(yīng)的標準要求，明顯這些標準也是主觀的標準，譬如較強、

中等或幾分。

當(dāng)然錄用條件也不排出象業(yè)績要求、工作效率等較客觀的要求,

倘若能將主觀標準轉(zhuǎn)換成客觀標準來考核那當(dāng)然更少爭議。

接下來要做的就是規(guī)定在試用期滿前對這些標準進行考核。主

觀標準也是可以考核的，可以讓試用期員工的同事、主管、下級或

客戶等工作相關(guān)人對其進行評價、評分，然后可以規(guī)定某崗位的某

一標準有1/3人員評價在較好以下的，或評分低于總分的2/3以下

的視為不符合錄用條件。甚至可以規(guī)定其主管具有一票否定權(quán)，只

要主管一人評分在70分以下的視為不符合錄用條件?？荚u結(jié)果為不

符合錄用條件、需解除合同的，務(wù)必保存考評的書面資料，由于解

除合同的條件之一是“被證明不符合錄用條件”，倘若屆時發(fā)生糾

紛而不能證明，則會適用勞動合同法第48的規(guī)定，解除無效或雙倍

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支出經(jīng)濟彌補了。

另外，倘若每個新員工都進行興師動眾的繁瑣考評，操作起來

不太可行，尤其是對員工浩繁流動頻繁的企業(yè)。對此，規(guī)章制度也

可以規(guī)定，是否進行考核可以由主管決議，對表現(xiàn)杰出的新員工可

以不進行考核直接轉(zhuǎn)正，對主管認為表現(xiàn)不佳的員工則啟動考評程

序決議取舍。這樣的規(guī)定并不違法，倘若規(guī)定出臺的程序合法公示

充分，發(fā)生糾紛時應(yīng)當(dāng)會被司法認可的。

總之，以不符合錄用條件解除合同，被支持的關(guān)鍵是有約在先

和合情合理。有事先明確的規(guī)章制度，合理的條件要求和考核程序,

司法部門沒有理由不予認可。

二、規(guī)章制度在嚴重違紀解除合同上的構(gòu)建

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的,

用人單位可以解除勞動合同：二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

的。”違紀解除的案例一般都爭議較大，實在操作上，單位倘若要

以勞動者嚴重違紀為由解除合同的話，還需要確保發(fā)生爭議能打得

贏官司，倘若解除合同的決議不被仲裁、法院支持，則又會適用勞

動合同法48條的規(guī)定，解除無效或雙倍支出經(jīng)濟彌補了。

違紀解除能被仲裁或法院支持，需要具備幾個條件：1、違紀事

實有證據(jù)證明。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若

干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、

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辭退、解除勞動合同、削減勞動酬勞、計算勞動者工作年限等決議

而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任；2、違紀情形有規(guī)章制度

條款規(guī)定。發(fā)生了嚴重過錯事實，但規(guī)章制度沒有相應(yīng)規(guī)定，包含

沒有列舉涵蓋該類行為，或沒有規(guī)定相應(yīng)后果，則解除合同依然是

無法可依；3、規(guī)章制度產(chǎn)生程序合法。一個規(guī)章制度必需經(jīng)過討論、

提案、協(xié)商、公示后才是有效的，才可以作為判案依據(jù)；4、規(guī)章制

度內(nèi)容合法。內(nèi)容合法指其規(guī)定不違反法律規(guī)定，而且具有合理性。

規(guī)章制度怎樣設(shè)置，才能保證單位可以合法有效較少風(fēng)險地解

除違紀員工的合同，就需要結(jié)合上述條件來逐一考察，實在如下：

第一、規(guī)章制度設(shè)置違紀行為的取證程序。員工發(fā)生違紀行為,

必需以可存檔可重現(xiàn)的方式保存相應(yīng)的證據(jù)。最有效的證據(jù)是有員

工簽字確認的證據(jù),保存的方式包含兩種，一是即時取證，如遲到

早退的書面打卡記錄，卡片上的員工姓名力本人簽名；員工對違紀

行為的情況說明、保證書

或檢討書；公司對違紀行為的懲罰公告；以電子郵件或快遞方

式發(fā)送的警告信；現(xiàn)場監(jiān)控錄像、攝像；現(xiàn)場目擊者證詞等。二是

定期取證，如月度考核表中對違紀情形的記載、月度例會中違紀情

形的記錄、員工述職報告中懲罰情況的說明等。以上全部取證材料

中，取得員工的書面確認都是最關(guān)鍵的事情。規(guī)章制度不僅要有實

體性的獎懲規(guī)定，還要有程序性的處理規(guī)定。就象民法必需有民事

訴訟法來搭配實施一樣。但一般企業(yè)規(guī)章制度里程序性的規(guī)定都太

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少了。

第二、規(guī)章制度詳盡列舉違紀情形和相應(yīng)后果。規(guī)章制度應(yīng)規(guī)

定什么樣的行為屬于嚴重違紀，其后果是可以解除合同。實踐中常

常有員工發(fā)生嚴重過錯，但規(guī)章制度找不到相應(yīng)規(guī)定的尷尬。最嚴

密的方法是首先將嚴重違紀行為進行定義，其次將違紀情形概括為

幾類，如破壞公司秩序、違反組織倫理、危害財產(chǎn)安全、損害公司

聲譽等，再在每中類別里列舉實在情形，最終在每種類型里還設(shè)置

兜底性條款，如“其它擾亂公司秩序的行為"O這樣，在過錯行為

沒有實在列舉的情況下，可以適用兜底條款，兜底條款也不適用時,

可以引用定義條款c此外，規(guī)章制度還應(yīng)設(shè)置累加式懲戒制度，即

一般違紀的累加可構(gòu)成嚴重違紀，可以解除合同。否則，規(guī)章制度

將對那些大錯不犯、小錯不絕的員工無計可施。這樣的規(guī)定一般在

司法實踐中還是會被接受的④。

第三、規(guī)章制度應(yīng)確保其內(nèi)容合法有效。內(nèi)容合法的第一個條

件是不違反法律的規(guī)定。譬如“周六固定加班”的規(guī)定，有強迫勞

動的性質(zhì)，應(yīng)屬無效。還有“經(jīng)理層以上無加班費”的規(guī)定，違反

薪資支出的法律規(guī)定，無效。還有譬如“員工必需順從工作調(diào)整，

不得異議”、“不得與同事談戀愛，否則解除合同”等等，都屬無

效。值得注意的是，違紀解除規(guī)定的合理性也是其有效的前提冬件。

這一點是許多相關(guān)論述都未曾提及的。譬如，公司規(guī)定“公司內(nèi)吸

煙屬于嚴重違紀，一經(jīng)發(fā)覺解除合同”，這樣的規(guī)定不具有合理性,

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在實踐中一般不會被支持。但也有被支持的案例，如一員工訴某涂

料廠勞動糾紛案中，法院認定“作為一個重點消防企業(yè)，這一規(guī)章

制度（抽煙即開除）合理合法，工廠也在生產(chǎn)區(qū)多處標示嚴禁吸煙、

嚴禁明火的標志，……故工廠按這一規(guī)章制度，以嚴重違紀為由作

出開除決議并不違法”⑤，支持的原因依然是合理性。合理性之所

以作為規(guī)定有效性的判定依據(jù)之一，是由于法律對“嚴重違反用人

單位的規(guī)章制度”中的“嚴重”未曾定義，事實上也無法定義，企

業(yè)實際情形形形色色，千差萬別，只能依據(jù)實在情形人為判定違紀

是否嚴重，解除合同的責(zé)罰是否合理。這里就會產(chǎn)生一個沖突，倘

若規(guī)章制度規(guī)定過嚴，則解除合同發(fā)生糾紛后有被認定無效的風(fēng)險,

認定無效意味著解除違法，48條規(guī)定的后果不期而至。如有的單位

規(guī)定三次遲到為嚴重違紀可以解雇，真的據(jù)此解雇的話風(fēng)險也很大;

倘若規(guī)定過寬，則無法有效徹底的處理違紀員工問題。如有的單位

規(guī)定一年內(nèi)曠工15天開除，假如他曠了14天那就得連續(xù)忍受。對

于這個問題，解決的方法一是累加懲戒，小錯積累視為大錯；二是

一般標準，即實行企業(yè)間慣常的普遍的標準；三是關(guān)注判例，當(dāng)?shù)?/p>

的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口徑，具有相對一致性,

并可作為后案裁判的參考依據(jù)。

三、規(guī)章制度在失職解除合同上的構(gòu)建

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人

單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位

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造成重點損害的。勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于若干條文的說明》

的通知（勞辦發(fā)289號）規(guī)定：”本條（《勞動法》第二十五條）

中的“重點損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。由于企業(yè)類型各有不同，

對重點損害的界定也千差萬別，故不方便對重點損害作統(tǒng)一解釋。

若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定

的重點損害進行認定。”因此，單位的規(guī)章制度有權(quán)對“重點損害”

進行定義。雖然最后仍須仲裁進行認定，但可以判定，只要單位對

重點損失的定義不是過于偏頗，基本都是有效的。單位不應(yīng)當(dāng)放棄

這個權(quán)利。倘若規(guī)章未作規(guī)定的話，損失是否重點只好由仲裁去判

定，這將增添了糾紛的不確定性和風(fēng)險，使單位據(jù)此解除合同時縮

手縮腳。

此外，單位還應(yīng)將“嚴重失職”的情形進行定義和列舉。以便

在員工發(fā)生相應(yīng)行為時“有法可依”。

違紀是不應(yīng)為而為的過失行為，失職是應(yīng)為而不為的過失行為，

兩者具有相關(guān)性，因此，關(guān)于失職解除的規(guī)章制度訂立要點，可以

參考以上違紀一節(jié),

四、規(guī)章制度在不能勝任解除合同上的構(gòu)建

勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前

三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支出勞動者一個月工資

后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或

者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

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適用該條解除合同的關(guān)鍵點是如何證明員工不能勝任工作。所

謂不能勝任是指不能完成工作定額、不能達到崗位目標或不能符合

崗位要求。不能勝任是一個對比的結(jié)果，實際業(yè)績表現(xiàn)達不到目標

要求的才是不能勝任。因此，證明不能勝任工作，第一需要有事先

明確的一工作定額、崗位目標或要求，第二需要有員工實際業(yè)績表現(xiàn)

的證據(jù)。

事先明確的崗位目標要求可以由規(guī)章制度直接規(guī)定，也可以由

規(guī)章制度規(guī)定其產(chǎn)生的程序，如年終簽署下年的責(zé)任狀、協(xié)議確定

業(yè)績指標等。

公司還需要在規(guī)章制度里設(shè)置程序?qū)I(yè)績表現(xiàn)以書面化的形式

反映出來，如業(yè)績統(tǒng)計表、考評結(jié)果表等等，以便與目標要求進行

比對，有比對才有結(jié)論。

但有些崗位是無法進行定量考核的，如行政、文員、接待等等,

不象銷售員或計件工之類有明確的業(yè)績數(shù)額，其工作過程中幾乎不

會產(chǎn)生任何數(shù)據(jù)性的信息，無法進行結(jié)果的對比，此類崗位如何證

明不能勝任工作呢？方法就是主觀評價。例如，對一個接待的崗位,

其崗位要求只能是熱誠、禮貌、耐性、端莊等等主觀要求，能否勝

任也只能進行主觀評價。倘若在規(guī)章制度里設(shè)置了完整而公正的評

價程序，如對相關(guān)人員進行態(tài)度和滿足度的問卷調(diào)查，投訴記錄打

分，以此進行評價得出不能符合要求，進而以不能勝任工作為由調(diào)

崗培訓(xùn)等等，是完全合理的，發(fā)生糾紛后仲裁沒有理由不予支持。

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在證明不能勝任的問題上，也可以引進末位淘汰，即規(guī)章制度

規(guī)定，在定期考評中排于末位的人員，視為不能勝任本崗位，依目

前的司法實踐，雖然考核排名末位就直接淘汰出本企業(yè)是違法的，

但淘汰出本崗位則會被支持，排名末位可進行培訓(xùn)或調(diào)崗，新崗位

依然排于末位的，可以解除合同。

另外，不能勝任是員工已做本職工作但不符合要求，失職則是

根本沒有做，失職的性質(zhì)要比不能勝任更嚴重，但假如失職但不嚴

重或未造成公司損失，夠不上解除合同的，也可以考慮以“不能勝

任工作”作調(diào)崗或培訓(xùn)，依然不能勝任的，則依法也可以解除合同

To

五、規(guī)章制度在訂立程序上的要求

依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在訂立、修改規(guī)

章制度時，應(yīng)當(dāng)“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和

看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定”，而且應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度

“公示或者告知勞動者”。

必需進一步明確的問題是，倘若訂立規(guī)章制度時沒有依照以上

程序進行，那么結(jié)果是被“責(zé)令改正”呢，還是導(dǎo)致規(guī)章制度無效？

勞動合同法對此沒有規(guī)定。但依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭

議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度可以

作為法院審理依據(jù)的前提是“通

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過民主程序訂立”及“已向勞動者公示“，這個規(guī)定的旨意跟

勞動合同法的規(guī)定是一致的，因此可以判定，以上程序性要求是規(guī)

章制度有效的要件C就是說，倘若規(guī)章制度訂立時沒有經(jīng)過以上的

法定程序，或者，訴訟時沒有證據(jù)證明經(jīng)過以上法定程序，內(nèi)容再

完美的規(guī)章制度依然只是一紙空文。程序布置和內(nèi)容設(shè)計是同等緊

要的事。

接下來，還需要明確的是，所謂“公平協(xié)商確定”是指需要達

成一致的結(jié)果呢還是只要有協(xié)商的過程即可？對此實踐中的爭議許

多，莫衷一是。20XX年12月全國人民代表大會法律委員會關(guān)于

《中華人民共和國勞動合同法(草案)》修改情況的匯報中提到：

草案第五條第二款規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度……，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、

職工大會或者職工代表大會討論通過……”，有些常委委員則認為,

()規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，草案規(guī)定企業(yè)

規(guī)章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中

難以操作，也與其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致。法律委員會經(jīng)同國

務(wù)院法制辦、勞動保障部、全國總工會討論，建議將這一款修改為:

“……應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和看法，

與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。”這個匯報的內(nèi)容說明，勞動

合同法草案中的規(guī)定原為“討論通過”，后改為“協(xié)商確定”，而

且是出于單位經(jīng)營自主權(quán)的考慮，說明立法者最終摒棄