招工及面試技巧

招聘及面試技巧

TheProfessionalRecruitmentandSelectionSkill

人才發(fā)展部閆莉課程提綱招聘如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘中HR與部門經(jīng)理的具體分工招聘流程控制結(jié)構(gòu)化面試的主要技巧及實踐如何進行高效率及準確率的面試招聘與面試中常見誤區(qū)及避免方法離職管理招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率吸引合格的人選提高生產(chǎn)率減少培訓成本通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率職能職權(quán)VS直線職權(quán)直線職權(quán)直線或階梯狀（縱向管理）職能職權(quán)調(diào)查、研究、分析、協(xié)助、建議等（橫向管理）

HRVS直線經(jīng)理HR

規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程辨認招聘需要向HR傳達招聘需要參與向候選人傳達信息

直線經(jīng)理招聘規(guī)劃流程步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何彌補空缺不新雇人加班工作重新設計防止跳槽臨時/租用/承包內(nèi)部外部招聘核心應急步驟5：約見候選人步驟4：通知目標群體步驟3：辨認目標整體離職規(guī)律2周（環(huán)境不適應）3月（工作內(nèi)容，人際關(guān)系）2年（個人職業(yè)發(fā)展，成長需求）保留有潛力員工晉升轉(zhuǎn)崗職責范圍擴大工作內(nèi)容豐富化感覺被關(guān)注，被重視，被需要招聘中的誤區(qū)思維定式（刻板印象）忽視情緒智能尋找“超人”反應性方法授權(quán)錯誤組織冰山表面形式（公開的）目標、技術(shù)、架構(gòu)財政、資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度、交往模式群體作用個性、沖突選才：HRVS直線經(jīng)理HR

設計申請表格參與面試選擇并實施測試取證參與選用決策給一線經(jīng)理以適當?shù)呐嘤柤疤峁┳稍?/p>

直線經(jīng)理確定所需的能力評估候選人做選用決策選才所包括的內(nèi)容求職申請表基礎(chǔ)、技能、心理測試結(jié)構(gòu)化面試取證面試技巧內(nèi)容介紹行為表現(xiàn)和面試相接合面試的目標和維度準備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計劃）有效的面試技巧怎樣做可靠的總結(jié)評估收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準確的評估非常有價值，相對準確的面試PARTONE：行為表現(xiàn)和面試相接合什么是行為？過去的行為能預見將來行為是一個人過去曾做過、經(jīng)歷過的事實例子？STAR方法情景Situation行動Action目標Target結(jié)果ResultSTAR面試設計職位圍度設計問題回答判斷事實？謊言？事實：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致謊言：

很難一針見血

明顯在舉止上或言語上遲疑

傾向于夸大自我（我是最好的之一）

語言流暢，但象背書非言語的行為表現(xiàn)？通過面部表情、姿勢、手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息非言語行為表現(xiàn)的重要線索眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的

羅馬不是一天建成的PARTTWO面試的目標和圍度銷售代表目標圍度部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣的標準指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說明書PARTTHREE準備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計劃）

Failuretoprepareistheprepareforfailure面試準備結(jié)束面試結(jié)構(gòu)化面試寒暄并開始面試面試準備至少10—15分鐘的準備時間（準備什么？瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）熟悉圍度，要問的問題（STAR）和評估的尺度確保私密性，減少干擾（怎樣做？）PARTFOUR有效的面試技巧專業(yè)的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試的速度維護候選人的自尊意識到你的非語言性暗示問能獲得行為表現(xiàn)的問題再次重申行為性問題著眼于事實而非虛構(gòu)行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn)行為表現(xiàn)問題的種類引導探尋總結(jié)直截了當理論性的GOOD？POOR？請描述一個你過去處理的很困難的事情結(jié)果是什么？比如說？那么你說的是？告訴我你最近覺得無事可做的時候？你上次和客戶意見相悖時是怎樣做的？你喜歡一直很忙，是嗎？你認為團隊精神是怎么樣的？？？問題樣本----團隊合作你經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己處于少數(shù)人的一邊，卻不得不順應大多數(shù)人的決定嗎？當你的團隊工作受阻時，你是如何幫助它進展工作的？你以前是怎樣幫助有意見分歧的人們達成共識的？你參與的最有挑戰(zhàn)性的合作項目是哪次？你在其中起什么作用？你認為良好的合作需要哪些原則，你是如何實踐這些原則的？問題樣本----溝通描述一下你工作上喜歡的溝通方式。你因人不同而采用不同方式嗎？你曾幫助過別人增加相互間的溝通理解嗎？你怎樣做的？為什么要這樣做？你遇到的向別人解釋的最復雜的規(guī)則/程序/情況是什么？你做的怎么樣？你怎樣使別人消除顧慮和你交談？做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息！做筆記時的注意事項在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結(jié)論傾聽時全神貫注傾聽是進行有效面試的根基！傾聽陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節(jié)、事實、忽略整個全景處理信息不當

掌握面試速度當候選人：談得太多？過于猶豫不決？不專注于行為表現(xiàn)的事例？想不出關(guān)于過去的例子？您的高見？維護候選人的自尊好處？

？？？太棒了??？？？？若做不好潛在的威脅哼！維護候選人的自尊維護自尊重新導入正軌稱贊事后建立的良好關(guān)系事先建立的良好關(guān)系稱贊意識到你的非語言性暗示好處？

？？？當你：贊許候選人提供了你需要的信息暗示候選人離題了或不同意他的想法你的思想無法集中PARTFIVE怎樣做可靠的總結(jié)評估評估程序組織整理你的筆記確定你衡量哪些圍度總結(jié)候選人在每個圍度的長短處打分

評估中的陷井暈輪效應真空里的答案忽視相關(guān)信息首因/近因效應像我盲點使用不相關(guān)的信息相比錯誤離職管理合同期的管理方法業(yè)績考核委以虛職職位分立消減權(quán)力工資手段累積小過失淘汰辦法淘汰處理注意的幾個原則不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不宜過大不要以罰代管不宜理論細節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失離職面談時應注意牢記：員工并沒有義務接受離職面談面試者應始終保持客觀態(tài)度。如果員工感到離職面談中有偏見或被攻擊，他情愿歪曲事實或一言不發(fā)。面談者應避免問：太另人難堪的問題私人化的問題要求被面談者批評他的經(jīng)理或同事的問題祝你成功！GOODLUCK！9、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。4月-254月-25Tuesday,April29,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。11:11:4111:11:4111:114/29/202511:11:41AM11、夫?qū)W須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。4月-2511:11:4111:11Apr-2529-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。11:11:4111:11:4111:11Tuesday,April29,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2511:11:4111:11:41April29,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。29四月202511:11:41上午11:11:414月-2515、會當凌絕頂，一覽眾山小。四月