通信公司績(jī)效考核管理制度（范本2個(gè)）

中國(guó)XX通信有限公司員工績(jī)效考核管理制度

一總則

1.目的

通過(guò)推行員工績(jī)效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員

工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.原則

(1)公正、公平、公開(kāi)原則

考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開(kāi)，以過(guò)程的公正保證結(jié)果的公正。

(2)客觀原則

強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)KPI業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。

(3)業(yè)績(jī)改善原則

績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終R的，考核責(zé)任人將通過(guò)不斷溝通幫

助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員

工達(dá)到更高的業(yè)績(jī)水平。

(4)比例控制原則

參與考核的員工根據(jù)其績(jī)效水平被評(píng)為不同的等級(jí)，公司對(duì)不同等級(jí)員

工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過(guò)績(jī)效考核可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以

公正認(rèn)可。

3.適用范圍

(1)本制度適用于除VP以外的所有正式員工。

(2)試用期員工不參加績(jī)效考核。

4.考核管理體系

1)兩級(jí)管理體系

實(shí)行績(jī)效考核兩級(jí)管理體系：第一級(jí)是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績(jī)效考核的總

體思路和管理制度；第二級(jí)是總部各部門(mén)/分公司，在公司整體政策和框

架的基礎(chǔ)上，根據(jù)芻身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并友考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。

2)公司管理職責(zé)

(1)公司管理層

公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績(jī)效考核政策，審批員工

績(jī)效考核相關(guān)制度。

(2)人力資源部

i人力資源部是員工績(jī)效考核管理政策的制定部門(mén)，負(fù)責(zé)整體考

核框架和制度的制定。

ii根據(jù)員工績(jī)效考核管理制度，制定員工績(jī)效考核方案。

iii監(jiān)督總部各部門(mén)/分公司考核工作的實(shí)施，確?？偛扛鞑块T(mén)/分公

司的員工績(jī)效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績(jī)

效考核制度的有效運(yùn)行。

iv根據(jù)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工

考核管理體系和考核制度。

3)總部各部門(mén)/分公司管理職責(zé)

(1)總經(jīng)理/總監(jiān)(注：若無(wú)特殊說(shuō)明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特

指“總部各部門(mén)/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”)

根據(jù)公司員工績(jī)效考核管理制度，結(jié)合本部門(mén)或本分公司實(shí)際情況，

制定符合自身特點(diǎn)的員工績(jī)效考核辦法。

(2)人事經(jīng)理

i協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門(mén)或本分公司白身特點(diǎn)的員工

績(jī)效考核辦法。

ii負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的操作，確?？己诉^(guò)程符合公司政策和制度。

iii針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資

源部反饋，協(xié)助公司不斷完善績(jī)效考核體系。

二考核要素

1.考核責(zé)任人

對(duì)員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。

2.考核輸出結(jié)果

(1)員工績(jī)效考核得分

員工績(jī)效考核得分滿分為130分。

(2)員工績(jī)效考核等級(jí)

員工績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個(gè)等級(jí)。

3.考核等級(jí)比例控制

(1)為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向原則，需對(duì)員工考核的

等級(jí)進(jìn)行比例控制，員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布(見(jiàn)表一和表二):

表一：季度考核等級(jí)分布比例

考核等級(jí)ABCDE

分布比例10%?15%35%?40%30%?35%210%1%?5%

表二：年終考核等級(jí)分布比例

考核等級(jí)ABCDE

分布比例15%40%30%10%5%

(2)季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)

的分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)

和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。

(3)季度考核為E且經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù),

可以計(jì)入年終考核等級(jí)為E的人數(shù)。

(4)員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報(bào)公司

管理層審批。

4.考核等級(jí)確定

在員工績(jī)效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)

考核等級(jí)的控制比例，確定每位員I：的考核等級(jí)。

三考核體系

員工績(jī)效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。

季度考核

（1）考核對(duì)象

季度考核對(duì)象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工C

⑵考核時(shí)間

1）季度考核的考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。

2）第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對(duì)第四季度單

獨(dú)進(jìn)行考核。

（3）考核方式

季度考核采取季度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由其主管

根據(jù)其季度初設(shè)定的工作R標(biāo)/KP1指標(biāo)進(jìn)行考核。

（4）考核過(guò)程和溝通

1）員工自我評(píng)價(jià)

員工依據(jù)季度工作FI標(biāo)/KPI指標(biāo)，全面回顧個(gè)人工作，根據(jù)《中

國(guó)網(wǎng)通員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)》（見(jiàn)附件1）,客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工

作情況，在《中國(guó)網(wǎng)通員工（季度）績(jī)效考核表》（見(jiàn)附件2）上

為自己打分（0-130分）并對(duì)自己的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后將

考核表交直屬主管。

2）主管評(píng)價(jià)

主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評(píng)，全面分析員工工作中的

優(yōu)勢(shì)和待改進(jìn)部分，給員工打出績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)（0?130分）和考

核等級(jí)，并給出綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

3）員工與主管溝通面談

雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字

認(rèn)可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)

可的考核等級(jí)為最終結(jié)果。

4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí)

總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績(jī)效考核等級(jí)。

5）人力資源部匯總考核結(jié)果

各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力

資源部。

6）業(yè)績(jī)改善

績(jī)效考核等級(jí)為E的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三

個(gè)月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以運(yùn)到公司要求。員工在改善

期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。（《中國(guó)網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善

計(jì)劃表》見(jiàn)附表4）

（5）考核結(jié)果應(yīng)用

季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎(jiǎng)金分配c

2.年終考核

（1）考核對(duì)象

1）年終考核對(duì)象是該財(cái)年12月31日以前入職且該財(cái)年3月31日仍在

職的正式員工。

2）該財(cái)年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。

（2）考核時(shí)間

年終考核時(shí)間為卜.財(cái)年第一個(gè)月。

（3）考核方式

年終考核采取年度工作FI標(biāo)評(píng)價(jià)/KP1指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由主管根

據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個(gè)季度的季度考核結(jié)

果進(jìn)行考核。

（4）考核過(guò)程和溝通：

1）員工自我評(píng)價(jià)

員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個(gè)人工作，客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人

工作業(yè)績(jī)，在《中國(guó)網(wǎng)通員工（年度）績(jī)效考核表》（見(jiàn)附件3）

的第一部分填寫(xiě)各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評(píng)分?jǐn)?shù)（0?130分），

并對(duì)白一全年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫(xiě)完畢后將考核表交

直屬主管。

2）主管評(píng)價(jià)

主管逐項(xiàng)評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況，給出評(píng)估分?jǐn)?shù)（0?130分）

和考核等級(jí)，并對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)做出綜合評(píng)價(jià)。

3）員工與主管溝通

i.雙方就員工年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。

ii.雙方就員工的年度發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長(zhǎng)

期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式。

iii.如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的

考核等級(jí)為最終結(jié)果。

4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí)

總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績(jī)效考核等級(jí)。

5）人力資源部匯總考核結(jié)果

各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力

資源部。

6）業(yè)績(jī)改善

績(jī)效考核等級(jí)為E的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，員工在改善期滿

后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。

（5）考核結(jié)果應(yīng)用

年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金分配和未來(lái)的職位、薪酬調(diào)整。

四其它

1.虛線部門(mén)員工考核

虛線部門(mén)員工的考核垢果由所屆總部部門(mén)總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計(jì)入該總部

部門(mén)；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見(jiàn)后進(jìn)行考

核。

2.調(diào)動(dòng)部門(mén)員工考核

在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見(jiàn)后

進(jìn)行考核。

3.考核檔案管理

分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工

考核信息。

五附則

1.解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。

2.實(shí)施辦法

總部各部門(mén)/分公司可在不違背木制度原則的前提下，制定相關(guān)實(shí)施辦法，報(bào)公司

人力資源部審批和備案。

3.修改、廢除權(quán)

本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。

4.實(shí)施時(shí)間

本制度自頒布之日起實(shí)施。

中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部

二零零三年四月十四日

附表I中國(guó)網(wǎng)通員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)

季度和年終考核時(shí)針對(duì)員工每項(xiàng)工作的完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù).130分封頂；0分為最低。

（具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下）

分?jǐn)?shù)定義

能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績(jī)超過(guò)工作要求。在工作

101?130分中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。

能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干，善

71?100分于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)完成工作。

0~70分無(wú)法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)貨源來(lái)解決工作中的問(wèn)題。

員工自我評(píng)估：

1、員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。

?說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：

?主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，

員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天

氣原因無(wú)法按時(shí)完成。

2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評(píng)定等級(jí)。

3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見(jiàn)。

直屬主管評(píng)估：

1、直屬主管參考員工自我評(píng)估，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估。

2、按被評(píng)估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。

?說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：

?主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，

員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天

氣原因無(wú)法按時(shí)完成。

3、總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見(jiàn)和建議總結(jié)總結(jié)

直屬主管同員工直接時(shí)論，并同員工就其工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見(jiàn)。

附表2中國(guó)網(wǎng)通員工(季度)績(jī)效考核表

部門(mén)：_______________職位：______________

現(xiàn)職任期：從_________年—月一日開(kāi)始入職日期:_______年—月―日

直屬主管：_______________

評(píng)估期限：_________財(cái)年第_______季度

權(quán)重評(píng)估分?jǐn)?shù)

工作目標(biāo)/KPI描述

(%)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)主管評(píng)估分?jǐn)?shù)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：

直屬主管對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)：

雙方認(rèn)可的綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)：_________雙方認(rèn)可的考核等級(jí)：_________

員工簽字：______________日期：__________年一月一日

直屬主管簽字：______________日期：__________年—月—日

直屬主管的上級(jí)主管簽字：______________日期：__________年一月一日

附表3中國(guó)網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表一）

姓名：_______________員工號(hào)：______________

部門(mén)：_______________職位：______________

現(xiàn)職任期：從年—月一日開(kāi)始入職日期:年—月―日

宜屬主管：_______________

評(píng)估期限：財(cái)年

第一部分員工年終工作評(píng)估

（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫(xiě)）

員工工作目標(biāo)完成情況

權(quán)重評(píng)定

工作目標(biāo)/KPI描述完成情況、原因分析

（%）分?jǐn)?shù)

1員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

2員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

3員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

4員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

5員工自評(píng)：

主管評(píng)估：

6員匚自評(píng):

主管評(píng)估：

中國(guó)網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表二）

綜合評(píng)價(jià)

員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：

員工本人對(duì)直屬主管意見(jiàn)提出芻己的看法：

直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評(píng)價(jià)，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)，以及

工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終達(dá)成共識(shí)。

員工的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有待改進(jìn)的地方：

該員工本財(cái)年各季度考核結(jié)果

雙方認(rèn)可的年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)：______季度評(píng)估分?jǐn)?shù)考核等級(jí)

第一季度

雙方認(rèn)可的年終考核等級(jí)：______第二季度

第三季度

員工簽字：_______________U期：________年一月―H

直屬主管簽字：_______________日期：________年—月—日

直屬主管的上級(jí)主管簽字：______________日期：__________年_月_日

中國(guó)網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表三）

第二部分員工發(fā)展計(jì)劃

（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫(xiě)）

本年度員工接

受的主要培訓(xùn)

對(duì)本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。

員工發(fā)展回顧

業(yè)績(jī)改進(jìn)（短期）：針對(duì)員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績(jī)的方面提出

主管對(duì)員工未

來(lái)發(fā)展的建議事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)期）：從員工事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方面提出

實(shí)現(xiàn)方式

發(fā)展

具體描述

方向（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、

承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等）

個(gè)人

卜一

能力

財(cái)年

員工

發(fā)展專業(yè)

需求技術(shù)

能力

管理

能力

員工簽字：_______________日期：_______年一月一日

直屬主管簽字：_______________日期：_______年一月一日

附表4中國(guó)網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表一）

姓名：_______________員工號(hào)：______________

部n：_____________職，立：______________

現(xiàn)職任期：從_________年—月一日開(kāi)始入職日期:________年一月―日

直屬主管：_______________

業(yè)績(jī)改善期：從_________年一月—日到_________年—月一日

說(shuō)明：

1.本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績(jī)改善目標(biāo)，從而適

合當(dāng)前的工作要求，員工在主管協(xié)助卜共同制定計(jì)戈上若員工不接受改善計(jì)劃，可以視

為該員工自動(dòng)放棄公司為其提供的改善機(jī)會(huì)。

2.改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對(duì)員業(yè)績(jī)改善期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。

3.員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定得分最差為1分，最好為5分。

第一部分進(jìn)行業(yè)績(jī)改善的原因

（該部分由直屬主管填寫(xiě)）

直屬主管簽字：日期：年—月—日

中國(guó)網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表二）

第二部分員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃及評(píng)估

（該部分直屬主管填寫(xiě)）

業(yè)績(jī)改善評(píng)古分?jǐn)?shù)

改善項(xiàng)目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的行動(dòng)

12345

注：

I.該頁(yè)填寫(xiě)不下可另加附頁(yè)；

2.在業(yè)績(jī)改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目”、“改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通

并確認(rèn)簽字。

3.業(yè)績(jī)改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績(jī)改善人員采取的業(yè)績(jī)改善行動(dòng)進(jìn)行回顧，并對(duì)改善

結(jié)果評(píng)估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“J”）。

員工簽字：_______________三期:年一月—日

直屬主管簽字：_______________日期：年—月—日

中國(guó)網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表三）

第三部分員工業(yè)績(jī)改善綜合評(píng)定

姓名:________________員工號(hào)：________________

部門(mén)：________________職位:________________

現(xiàn)職任期：從__________年一月一日開(kāi)始入職日期：____________年_____月

日

直屬主管：________________

業(yè)績(jī)改善期：從年一月一日到年一月一日

業(yè)績(jī)改善員工的直屬主管根據(jù)對(duì)其各改善項(xiàng)目的評(píng)估分?jǐn)?shù).參考以下分?jǐn)?shù)定義，對(duì)員工

的業(yè)績(jī)改善結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

定義

綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績(jī)改善明顯，超過(guò)工作業(yè)績(jī)改善目標(biāo)的要求。

5分

工作業(yè)績(jī)改善后，符合工作業(yè)績(jī)改善目標(biāo)。

4分

工作業(yè)績(jī)有所改善，但是仍然低于改善目標(biāo)。

3分

1分或2分工作業(yè)績(jī)沒(méi)有變化，多數(shù)工作無(wú)法完成。

說(shuō)明:

1.如果員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)為4分或5分，則表明員工通過(guò)業(yè)績(jī)改善期的努力

已經(jīng)符合了公司要求；

2、如果員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)為3分、2分、1分，則表明員工經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期

后仍達(dá)不到公司要求，對(duì)于這些員工予以淘汰。

直屬主管對(duì)員工業(yè)績(jī)改善結(jié)果的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)是

員工簽字：_________________日期：_,__年_____月_

直屬主管簽字：_________________日期：—_年__月一日

直屬主管的上級(jí)主管簽字:__________日期:_—一年一月一日

人力資源部簽字：________________日期：_年__月一日

汽車(chē)制造廠有限公司

績(jī)效考核管理制度

2023年10月22日

目錄

第一章總則.......................................................................1

第二章管理機(jī)構(gòu)...................................................................2

第三章績(jī)效考核管理體系..........................................................3

第四章月度績(jī)效考核..............................................................3

第五章季度員工綜合考評(píng).........................................................4

第六章高管考核...................................................................8

第七章考核申訴...................................................................8

第八章績(jī)效溝通...................................................................9

第九章附則......................................................................10

第一章總則

第一條本制度旨在客觀評(píng)價(jià)北京汽車(chē)制造廠有限公司（以卜.簡(jiǎn)稱“公司”）員工業(yè)績(jī)

的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作熱情、調(diào)動(dòng)員工枳極性，體現(xiàn)選拔、競(jìng)爭(zhēng)、

激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制，達(dá)到吸引、保留人才的目的。

第二條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總

經(jīng)理、職能中心總監(jiān)：若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。

第三條績(jī)效考核管理目的：

<1）績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果的考核方

式。通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，可以引導(dǎo)、激勵(lì)和約

束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質(zhì)：

<2）績(jī)效考核使各級(jí)管理者充分了解卜屬的工作狀況。通過(guò)對(duì)卜屬工作的績(jī)效評(píng)估,

發(fā)現(xiàn)本部門(mén)的管理問(wèn)題，提高本部門(mén)管理工作效率：

第四條績(jī)效考核用途：

<1）了解員工的工作東度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：

<2）優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)、指導(dǎo)公司

合理配置人力資源，提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度：

<3）通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努

力工作：

第五條績(jī)效考核原則：

<1）公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；

（2）客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；

（3）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核

人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；

（4）時(shí)限性原則：考咳工作應(yīng)按時(shí)完成，績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀

況，不溯及本考咳期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整

體業(yè)績(jī)了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；

（5）可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡(jiǎn)明，考核內(nèi)容完善，便于操作：

（6）成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管

理的基礎(chǔ)，不能流于形式；

第二章管理機(jī)構(gòu)

第六條績(jī)效考核的管理機(jī)構(gòu)包括經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議、執(zhí)行委員會(huì)會(huì)議、部門(mén)會(huì)議、績(jī)效管

理部和人力資源部。

第七條經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議是績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括：

（I）審批公司績(jī)效管理制度；

（2）審批績(jī)效管理調(diào)整提案：

（3）組織進(jìn)行高管考核：

（4）對(duì)相關(guān)績(jī)效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決：

第八條績(jī)效管理部是月度績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu),在計(jì)劃財(cái)務(wù)中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作,

其職責(zé)包括：

（I）組織實(shí)施公司月度績(jī)效考核：

（2）匯總并審核各個(gè)部門(mén)月度員工績(jī)效考核結(jié)果；

（3）提出對(duì)月度績(jī)效考核方案的改進(jìn)建議：

第九條人力資源部是季度員工綜合測(cè)評(píng)以及考核申訴管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在綜合管理中

心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作，其職責(zé)包括：

（I）組織實(shí)施季度員工綜合測(cè)評(píng)以及負(fù)責(zé)考核申訴處理；

（2）根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果組織進(jìn)行員工薪酬調(diào)整：

（3）提出對(duì)綜合考評(píng)考核方案的改進(jìn)建議；

第十條執(zhí)行委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效管理部的月度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果召開(kāi)績(jī)效評(píng)審

會(huì)議以確認(rèn)各中心、事業(yè)部的月度績(jī)效。

第十一條一級(jí)部門(mén)（指各職能中心、事業(yè)部）會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會(huì)會(huì)議確認(rèn)的

月度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果召開(kāi)績(jī)效評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)二級(jí)部門(mén)的月度績(jī)效：二級(jí)部門(mén)（指指各中

心、事業(yè)部下轄部門(mén)）會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)經(jīng)一級(jí)部門(mén)會(huì)議確認(rèn)的部門(mén)月度績(jī)效召開(kāi)績(jī)效評(píng)審會(huì)議

以確認(rèn)部門(mén)內(nèi)員工的月度績(jī)效。

第三章績(jī)效考核管理體系

第十二條公司績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度員工綜合考評(píng)與高管考核三種，其中

月度績(jī)效考核包括部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，員工績(jī)效考核結(jié)果以員工所在部門(mén)績(jī)效考

核結(jié)果為基礎(chǔ)。

第十三條月度績(jī)效考核時(shí)間規(guī)定:經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略部每月5日之前完成上月綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)

告并復(fù)印給績(jī)效管理部,績(jī)效管理部在7日前制定出部門(mén)績(jī)效考核初步方案并提交給執(zhí)行委

員會(huì)，執(zhí)行委員會(huì)在9日前完成各中心、事業(yè)部的月度績(jī)效結(jié)果確認(rèn)，各中心、事業(yè)部以及

二級(jí)部門(mén)在13日之前完成其所負(fù)責(zé)的績(jī)效考核并提交給績(jī)效管理部，績(jī)效管理部匯總審核

后在14日前負(fù)責(zé)將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果以及員工績(jī)效考核結(jié)果報(bào)送人力資源部。

第十四條季度員工綜合考評(píng)時(shí)間規(guī)定：季度員工綜合考評(píng)在每個(gè)季度結(jié)束后的第一個(gè)

月內(nèi)開(kāi)展，在當(dāng)月30日前完成。

第十五條高管考核時(shí)間規(guī)定：公司高管考核每半年講行一次，分別定在當(dāng)年的7月與

次年的1月進(jìn)行并在當(dāng)月30日前完成。

第四章月度績(jī)效考核

第十六條月度績(jī)效考核結(jié)果與計(jì)劃任務(wù)、追加任務(wù)和專項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成情況密切相

關(guān)，以過(guò)程考核為主。

第十七條綜合計(jì)劃部負(fù)責(zé)制定和統(tǒng)計(jì)公司各部門(mén)月度工作（調(diào)整）計(jì)劃以及完成情況,

績(jī)效管理部負(fù)責(zé)根據(jù)月度工作（調(diào)整）計(jì)劃制定績(jī)效考核評(píng)分表并經(jīng)執(zhí)行總裁簽字認(rèn)可。

第十八條月度績(jī)效考核結(jié)果與除生產(chǎn)工人、后勤系列外其他公司正式員工當(dāng)月績(jī)效工

資以及薪酬調(diào)整掛鉤，月度績(jī)效考核流程包括以下步驟：

（1）績(jī)效管理部根據(jù)漬效考核評(píng)分表結(jié)合被考核部門(mén)月度工作（調(diào)整）計(jì)戈上月度

財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況、月度綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告等進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核初步評(píng)分；

（2）執(zhí)行委員會(huì)根據(jù)績(jī)效管理部的初步評(píng)分組織進(jìn)行績(jī)效討審確認(rèn)月度部門(mén)績(jī)效，

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果仃異議的中心、事業(yè)部需當(dāng)場(chǎng)提出，執(zhí)行總裁擁有考核結(jié)果最

終決定權(quán)；

（3）一級(jí)部門(mén)會(huì)議根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會(huì)會(huì)議確認(rèn)的月度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效

評(píng)審，商討各二級(jí)部門(mén)月度績(jī)效工資扣發(fā)方案，總監(jiān)或總經(jīng)理?yè)碛锌己私Y(jié)果最

終決定權(quán)；

（4）二級(jí)部門(mén)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)經(jīng)一級(jí)部門(mén)會(huì)議確認(rèn)的二級(jí)部門(mén)月度績(jī)效考核結(jié)果召

開(kāi)績(jī)效評(píng)審會(huì)議商討部門(mén)經(jīng)理以及員工月度績(jī)效工資扣發(fā)方案，部門(mén)經(jīng)理?yè)碛?/p>

考核結(jié)果最終決定權(quán)：

（5）績(jī)效管理部匯總并審核各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果形成正式的月度績(jī)效考核結(jié)果；

（6）績(jī)效管理部位責(zé)將考核結(jié)果存檔并將此結(jié)果送達(dá)人力資源部；

第十九條月度考核按規(guī)定全部完成任務(wù)的部門(mén)可全額領(lǐng)取績(jī)效工資。

第二十條二級(jí)部門(mén)績(jī)效具體扣發(fā)方案由部門(mén)經(jīng)理與屬下員工商討決定，其中經(jīng)理的扣

發(fā)比例不低于應(yīng)扣發(fā)績(jī)效工資總額的30%,其余部分由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)。

第五章季度員工綜合考評(píng)

第二十一條季度員工綜合考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織開(kāi)莪，主要對(duì)象仍是實(shí)行月度績(jī)

效考核的公司員工，綜合考評(píng)的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整以及獎(jiǎng)金掛鉤。

第二十二條季度員「綜合考評(píng)由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：

（1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)；

<2）能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)：

（3）態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)

據(jù)：

第二十三條綜合考評(píng)指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考

核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)，由人力資源部與考核人共同協(xié)商制定并由經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議審批總裁簽字后

執(zhí)行。

第二十四條綜合考評(píng)指標(biāo)制定原則：

（1）客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；

（2）明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、

責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求；

（3）可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫

向上尋求一致:

（4）可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求：

（5）相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改：

（6）適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新

的變化；

第二十五條員工業(yè)績(jī)指標(biāo)考核采用簡(jiǎn)化方法計(jì)算，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)

50%的權(quán)重，員工業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分=季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)X50%o

第二十六條員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定,

態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25%的權(quán)重，態(tài)度指標(biāo)考核評(píng)定表如下：

考核考核評(píng)級(jí)單項(xiàng)總評(píng)

項(xiàng)目?jī)?yōu)良中差得分分

（7分）（6分）（4—5分）（0—3分）

長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)

識(shí)：對(duì)于額外任務(wù)能工識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)

積極

動(dòng)詰求并H能高質(zhì)量完的題外任務(wù)；工作成一般額外任務(wù)；求承擔(dān)額外任務(wù)；難

性

成：工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)中能夠提出新的思能提出個(gè)別的新思得提出新思路和建議

題，并提出新思路和建路同建議路和建議

議。

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

協(xié)作主動(dòng)協(xié)助同事出色的完能夠與同事保持良根據(jù)同事的請(qǐng)求能不能積極響應(yīng)同事的

性成工作好的合作關(guān)系，協(xié)夠提供一般協(xié)助請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的

助完成工作完成質(zhì)量較差

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

責(zé)任工作有強(qiáng)烈的貢任心，工作有較強(qiáng)的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強(qiáng)，上

心對(duì)上司交辦工作能夠非心，對(duì)上司交辦工心，對(duì)上司交辦工司不能放心交辦T.作

常出色的完成作按要求完成作基本上能完成

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定和

紀(jì)律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)定和標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但要標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)

性存在要求不嚴(yán)的情求不嚴(yán)的情況較情況

況，一般沒(méi)有違規(guī)多：時(shí)有違規(guī)出現(xiàn)

情況出

第二十七條員工能力指標(biāo)考核也采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)

定，能力指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25%的權(quán)重，員工能力指標(biāo)考核評(píng)定表分為中層管

理人員能力考核評(píng)定表和其他員工能力指標(biāo)考核評(píng)定表，分別如下：

中層管理人員能力考核評(píng)定表

考核考核評(píng)級(jí)單項(xiàng)總評(píng)

項(xiàng)目?jī)?yōu)良中差得分分

領(lǐng)導(dǎo)能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

分析能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

計(jì)劃與執(zhí)行（5分）（4分）（3分）（0—2分）

能力

影響能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

人際交往能（4分）（3分）（2分）（0—1分）

力

溝通能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

其他員工能力考核評(píng)定表

考核考核評(píng)級(jí)單項(xiàng)總評(píng)

項(xiàng)目?jī)?yōu)良中差得分分

分析能力（5分）（4分）（3分）（0—2分）

計(jì)劃與執(zhí)行（5分）（4分）（3分）（0—2分）

能力

人際交往能（5分）（4分）（3分）（0—2分）

力

溝通能力（5分）（4分）（3分）（0—2分）

專業(yè)技能（5分）（4分）（3分）（0—2分）

第二十八條季度員工綜合考評(píng)得分=季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)X50%

+能力指標(biāo)得分X25%+態(tài)度指標(biāo)得分X25%。

第二十九條季度員T綜合考評(píng)結(jié)果實(shí)行弼制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)

和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，具體分布比例如下所示：

考核等級(jí)分布比例（%）

卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職

中層管理人員

1020402010

一般員工

1020402010

第三十條員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門(mén)進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理中心

人力資源部列入員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)：

（1）一般員工：20人以上的部門(mén)在本部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，不足20人的部門(mén)與

相類(lèi)部門(mén)合并進(jìn)行強(qiáng)制分布；

（2）中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部?jī)?nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，總部四個(gè)職

能中心的中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；

第三十一條季度員工綜合考評(píng)實(shí)施流程包括以下步驟：

<1）人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評(píng)所用表格到公司各部門(mén)；

<2）公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評(píng)指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核對(duì)象進(jìn)行態(tài)度、能力指

標(biāo)評(píng)分；

<3）考核人計(jì)算綜合考評(píng)得分并按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；

（4）人力資源部匯總并審核各部門(mén)綜合考評(píng)結(jié)果；

（5）人力資源部將綜合考評(píng)結(jié)果送達(dá)被考核人；

（6）被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；

（7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評(píng)結(jié)果并存檔以備使用；

第三十二條季度員工綜合考評(píng)結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如

下表所示：

業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整方法

連續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)

1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資

連續(xù)2次需改進(jìn)

降一級(jí)工資

1次不稱職+1次需改進(jìn)

連續(xù)2次不稱職