2019年4月重慶市自考06091薪酬管理試題及答案

薪酬管理年月真題

06091-cq20194

1、【單選題】第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者是

馬克思

李嘉圖

A:

穆勒

B:

亞當(dāng)·斯密

C:

答D:案：D

解析：教材P38，亞當(dāng)?斯密是第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。

2、【單選題】能力工資制的設(shè)計(jì)流程為

界定能力-衡量能力-薪酬調(diào)查-設(shè)計(jì)能力工資體系

界定能力-薪酬調(diào)查-衡量能力-設(shè)計(jì)能力工資體系

A:

薪酬調(diào)查-界定能力-衡量能力-設(shè)計(jì)能力工資體系

B:

衡量能力-薪酬調(diào)查-界定能力-設(shè)計(jì)能力工資體系

C:

答D:案：A

解析：教材P71，能力工資制的設(shè)計(jì)流程為：界定能力-衡量能力-薪酬調(diào)查-設(shè)計(jì)能力工資

體系。

3、【單選題】在職位評價(jià)的方法當(dāng)中，被西方發(fā)達(dá)國家最廣泛采用的方法是

要素比較法

排序法

A:

計(jì)點(diǎn)法

B:

分類法

C:

答D:案：C

解析：教材P87，在西方發(fā)達(dá)工業(yè)國家中，最廣泛采用的是計(jì)點(diǎn)法，其次是因素比較法。

4、【單選題】將典型崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)做自變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以

得到一條直線，這條直線稱之為

分位市場薪酬線

薪酬政策線

A:

無差異曲線

B:

C:

市場薪酬線

答D:案：D

解析：教材P136，將典型崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過回歸分

析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。

5、【單選題】薪酬四方圖組成部分中具有低差異性和高穩(wěn)定性的是

績效薪酬

保險(xiǎn)福利

A:

加班薪酬

B:

基本薪酬

C:

答D:案：B

解析：教材P159，保險(xiǎn)福利處在第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。

6、【單選題】當(dāng)運(yùn)用薪酬模型分析企業(yè)管理者面臨的戰(zhàn)略性薪酬決策問題時(shí)，以下不必考慮

的問題

顧客的需求

內(nèi)部一致性

A:

外部競爭力

B:

員工的奉獻(xiàn)

C:

答D:案：A

解析：教材P58，當(dāng)運(yùn)用薪酬模型分析企業(yè)管理者面臨的戰(zhàn)略性薪酬決策問題時(shí)，可以分

別從薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的奉獻(xiàn)和薪酬管理進(jìn)行思考。

7、【單選題】在已知某薪酬區(qū)間中間值為2500元，薪酬變動(dòng)比率為50%，則據(jù)此計(jì)算的薪

酬區(qū)間最低值和最高值分別為

1500元和1200元

2000元和1000元

A:

3000元和2000元

B:

2500元和2000元

C:

答D:案：C

解析：教材P145（1）薪酬變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高

值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬變動(dòng)比率）（4）最低值=最高值/（1+

薪酬變動(dòng)比率）

8、【單選題】將員工能力與業(yè)績水平結(jié)合在一起來確定工資水平，屬于那種能力工資制的模

型

能力業(yè)績矩陣

學(xué)校課程表模型

A:

能力模塊模型

B:

階梯模型

C:

答D:案：A

解析：教材P74，能力業(yè)績矩陣是將員工能力與業(yè)績水平結(jié)合在一起來確定工資水平。

9、【單選題】以下不屬于結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)

同工同酬，不同工也同酬

可能會(huì)造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象

A:

各工資單元之間的相對關(guān)系難以擺平

B:

工資價(jià)格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂的感覺

C:

答D:案：B

解析：教材P78，結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)。（1）各工資單元之間的相對關(guān)系難以擺平，工資

的確定缺乏明確的導(dǎo)向；（2）工資價(jià)格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂

的感覺；（3）難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來，一些工資單元，如基礎(chǔ)工

資、工齡工資等往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”；（4）同工同酬，不同工也同酬。

10、【單選題】根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便

逐項(xiàng)完成，這屬于工作分析

準(zhǔn)備階段

調(diào)查階段

A:

分析階段

B:

總結(jié)、完成階段

C:

答D:案：A

解析：教材P100，工作分析的準(zhǔn)備階段。（1）確定工作分析的目的與用途，對企業(yè)各

類職位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料；（2）委任適當(dāng)?shù)娜诉x；

（3）選擇具有代表性的工作加以分析；（4）與進(jìn)行工作分析有關(guān)的員工建立良好的人

際關(guān)系；（5）根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，

以便逐項(xiàng)完成.

11、【單選題】企業(yè)通過進(jìn)行潛在的薪酬控制

薪酬水平

薪酬結(jié)構(gòu)

A:

雇傭量

B:

薪酬技術(shù)

C:

答D:案：D

解析：教材P183，薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制；（2）通過薪酬

水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制；（3）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。

12、【單選題】長期激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)中，以下不屬于股權(quán)激勵(lì)的是

業(yè)績分紅

業(yè)績股票

A:

股票增值

B:

業(yè)績單位

C:

答D:案：A

解析：教材P205，股權(quán)激勵(lì)有業(yè)績股票、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值以及股票期權(quán)等

多種形式。

13、【單選題】研究個(gè)體動(dòng)機(jī)生產(chǎn)到采取具體行為的過程，試圖弄清楚人們對付出努力、取

得業(yè)績、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，已達(dá)到更好地對員工進(jìn)行激勵(lì)的目的，持此理論觀點(diǎn)的是

內(nèi)容型激勵(lì)理論

認(rèn)知型激勵(lì)理論

A:

過程型激勵(lì)理論

B:

綜合性激勵(lì)理論

C:

答D:案：C

解析：教材P49，過程激勵(lì)型理論主要研究從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些

理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到更好地對員工進(jìn)行激

勵(lì)的目的。

14、【單選題】職位評價(jià)的核心是

給工作標(biāo)定級(jí)別

薪酬調(diào)查

A:

職位分析

B:

薪酬制度的修正

C:

答D:案：A

解析：教材P87，職位評價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。

15、【單選題】員工福利不包括

法定福利

自愿性福利

A:

獎(jiǎng)金

B:

特種福利

C:

答D:案：C

解析：教材P215，獎(jiǎng)金是屬于工資收入。

16、【單選題】風(fēng)險(xiǎn)工資適用于公司中高層管理崗位以及業(yè)務(wù)崗位員工，風(fēng)險(xiǎn)工資的比例一

般為

20%-50%

30%-50%

A:

20%-40%

B:

30%-40%

C:

答D:案：A

解析：教材P198，風(fēng)險(xiǎn)工資適用于公司中高層管理崗位以及業(yè)務(wù)崗位員工，風(fēng)險(xiǎn)工資的比

例一般為20%-50%。

17、【單選題】專家分析法有利于

形成決議

集思廣益

A:

反應(yīng)基層意見

B:

避免爭論不休

C:

答D:案：B

解析：教材P104，專家會(huì)議法有利于集思廣益、開拓組織視野，提高工作分析質(zhì)量。但也

容易出現(xiàn)兩種偏差：一是爭論不休，無法形成決議；而是受組織層級(jí)影響，下級(jí)看上級(jí)的

眼色行事，外部專家作為外人也不便過于爭論，最后形成組織高層一言談。

18、【單選題】下列不屬于住房公積金支取使用的條件的是

以本人或配偶的名義購買住房

支付本人承擔(dān)公房所分?jǐn)偡孔庵胁怀^本人工資收入5%的部分

A:

員工由于工作變動(dòng)遷出本地

B:

C:

員工退休或者移民并取得外國國籍

答D:案：B

解析：教材P220，住房公積金可支取使用的條件。（1）以本人或配偶的名義購買、建

造住房；（2）員工由于工作變動(dòng)遷出本地；（3）支付本人承租公房所分?jǐn)偡孔庵谐?/p>

過本人工資收入5%的部分；（4）大中型修繕自有住房；（5）員工離退休或移民國外

并取得外國國籍。

19、【單選題】代理成本是指因代理問題所產(chǎn)生的損失，以及為了解決代理問題所發(fā)生的成

本。那么，下列不屬于代理成本的是

委托人的監(jiān)督成本

代理人的擔(dān)保成本

A:

剩余損失

B:

代理人的激勵(lì)成本

C:

答D:案：D

解析：教材P201，代理成本是指因代理問題所產(chǎn)生的損失，以及為了解決代理問題所發(fā)生

的成本。主要包括：委托人的監(jiān)督成本、代理人的擔(dān)保成本和剩余損失。

20、【單選題】如果一份準(zhǔn)備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預(yù)算實(shí)在年初提出的，那

么它意味著本年度員工薪酬總體支出會(huì)增加

0.04

0.05

A:

0.025

B:

0.1

C:

答D:案：B

解析：教材P175，考點(diǎn)：什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整。這是指企業(yè)在一年中的什么時(shí)

候?yàn)閱T工調(diào)薪的問題。調(diào)薪的時(shí)間不一樣，同樣的加薪方案給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)壓力也是不

同的。舉例來說，如果一份準(zhǔn)備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預(yù)算實(shí)在年初提出

的，那么它意味著本年度員工薪酬總體支出會(huì)增加5%；但如果這份方案實(shí)在年中提出的，

則組織只需為該預(yù)算多支付相當(dāng)于薪酬總額2.5%的財(cái)務(wù)支出。

21、【單選題】薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差和同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率大小分別如何會(huì)導(dǎo)致薪

酬區(qū)間的交叉與重疊

越大，越大

越小，越小

A:

越小，越大

B:

C:

越大，越小

答D:案：C

解析：教材P149，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬

區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越小。相反，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變

動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越大。

22、【單選題】20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或者20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績

效，這屬于

菲斯汀格法則

巴雷特法則

A:

利特爾法則

B:

克拉默法則

C:

答D:案：B

解析：教材P62，巴雷特法則又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和影像中大量存在

的一種現(xiàn)象，比如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或者20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的

績效。

23、【單選題】工資密集是指企業(yè)新員工或者資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工

的工資差額

較小的現(xiàn)象

較大的現(xiàn)象

A:

一致的現(xiàn)象

B:

最大的現(xiàn)象

C:

答D:案：A

解析：教材P154，企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工

資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是工資密集。工資密集的結(jié)果可能會(huì)造成人才流失，給企業(yè)

的競爭優(yōu)勢造成不利影響。

24、【單選題】以下用工資范圍內(nèi)的中等工資水平來衡量公司內(nèi)部薪酬水平的競爭力指標(biāo)的

是

薪酬比較比率

區(qū)間中值

A:

相對比率

B:

薪酬區(qū)間滲透度

C:

D:

答案：C

解析：教材P156，相對比率是用工資范圍內(nèi)的中等工資水平來衡量公司內(nèi)部薪酬水平的競

爭力的指標(biāo)。

25、【單選題】在企業(yè)的經(jīng)營工程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動(dòng)力成本的控

制，以下不屬于勞動(dòng)成本決定因素的是

雇傭量

基本薪酬

A:

可變薪酬

B:

個(gè)人所得稅

C:

答D:案：D

解析：教材P181，解析：薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制；（2）通

過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制；（3）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制

26、【多選題】按照薪酬的穩(wěn)定性，薪酬可分為

基本薪酬

統(tǒng)一薪酬

A:

個(gè)性化薪酬

B:

可變薪酬

C:

寬帶薪酬

D:

答E:案：AD

解析：教材P65，按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為基本薪酬和可變薪酬。

27、【多選題】能力工資制結(jié)構(gòu)同樣需要解決劃分薪等、確定工資區(qū)間和確定相鄰薪等之間

的交叉三個(gè)問題，以下屬于確定工資區(qū)間考慮因素的是

能力跨度

學(xué)歷程度

A:

人員分布

B:

企業(yè)文化

C:

地區(qū)分布

D:

答E:案：ACD

解析：教材P75，能力工資制結(jié)構(gòu)同樣需要解決劃分薪等、確定工資區(qū)間和確定相鄰薪等

之間的交叉三個(gè)問題。其中確定工資區(qū)間應(yīng)考慮三個(gè)因素：能力跨度、人員分布和企業(yè)文

化和管理傾向。

28、【多選題】企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時(shí)，都會(huì)充分考慮企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部和員工個(gè)人

等因素，以下屬于企業(yè)外部因素的是

人才價(jià)值觀

行業(yè)的薪酬水平

A:

勞動(dòng)力市場的供求狀況

B:

企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力

C:

社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

D:

答E:案：BCE

解析：教材P16-17，外部因素包括（1）勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系；（2）與薪酬相關(guān)的

法律法規(guī)；（3）地區(qū)物價(jià)水平；（4）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化；（5）行業(yè)薪酬水平

的變化；（6）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

29、【多選題】以下表達(dá)中屬于員工福利的特點(diǎn)的是

對勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償

具有類似變動(dòng)成本的特點(diǎn)

A:

受國家強(qiáng)制力的約束

B:

員工福利之間存在差異性

C:

給付形式的多樣性

D:

答E:案：ACE

解析：教材P213，員工福利的特點(diǎn)。（1）補(bǔ)償性，是指對勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)的一

種物質(zhì)補(bǔ)償；（2）均等性，是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福

利和平等的權(quán)利；（3）集體性；（4）給付形式的多樣性；（5）類似固定成本的

特點(diǎn)；（6）受國家強(qiáng)制力的約束（7）已經(jīng)發(fā)展為薪酬結(jié)構(gòu)中的一種制度化的項(xiàng)目。

30、【多選題】企業(yè)在進(jìn)行薪酬溝通時(shí)應(yīng)該注意的問題

把握好薪酬溝通的頻率

薪酬溝通要與組織的環(huán)境及戰(zhàn)略保持一致

A:

薪酬溝通必須公開、坦誠

B:

鼓勵(lì)理解有關(guān)新的薪酬體系

C:

鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系下作出最大努力

D:

答E:案：ABC

解析：教材P185，企業(yè)在進(jìn)行薪酬溝通時(shí)應(yīng)該注意的問題。（1）把握好薪酬溝通的頻

率；（2）薪酬溝通要與組織的環(huán)境及戰(zhàn)略保持一致；（3）薪酬溝通必須公開、坦

誠。

31、【判斷題】委托代理理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托

人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約代理人。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：教材P200，正確

32、【判斷題】薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)要制定好線性薪酬水平和非線性薪酬水平，同一企業(yè)若

干條薪酬曲線、階梯式薪酬曲線。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：教材P289，錯(cuò)，是薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)

33、【判斷題】基于績效的薪酬模式有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但對組織的績效管理要求較高。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：教材P11，正確

34、【判斷題】職位評價(jià)可以客觀的確定評價(jià)因素、各因素的權(quán)重和評定個(gè)動(dòng)作諸因素的級(jí)

別。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：職位評價(jià)在確定評價(jià)因素、各因素權(quán)重以及評定各工作諸因素的級(jí)別上,都不可避

免地帶來某種程度的主觀因素，職位評價(jià)是一項(xiàng)需要很長時(shí)間(一般需要1～3個(gè)月)和資

源的技術(shù)。

35、【判斷題】基本薪酬需要經(jīng)過考核才能發(fā)放。

正確

錯(cuò)誤

A:

B:

答案：B

解析：教材P163，錯(cuò)誤，基本薪酬具有高保健低激勵(lì)性，一般不需要經(jīng)過考核發(fā)放。員工

只要具備該職位的任職資格并被聘到該職位，就應(yīng)該得到的薪酬。

36、【名詞解釋】薪酬管理

答案：教材P18，所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)

部及外部），設(shè)計(jì)、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項(xiàng)目的過程。

37、【名詞解釋】薪酬預(yù)算

答案：教材P174，所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本

開支方面的權(quán)衡和取舍。

38、【名詞解釋】虛擬股票

答案：教材P206，虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)

此享受一定數(shù)量的分紅和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒

有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

39、【名詞解釋】薪酬控制

答案：教材P180，所謂薪酬控制，是指企業(yè)在薪酬管理中，為確保通過薪酬預(yù)算所確立的

預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)而采取的種種相關(guān)補(bǔ)救措施。

40、【名詞解釋】可變薪資計(jì)劃

答案：教材P198，風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃又被稱為可變薪資計(jì)劃，即賦予員工一定比例的基本薪資

以一定的風(fēng)險(xiǎn)，而員工的薪資水平是與組織的經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度掛鉤的，這其中滲

透著共同經(jīng)營，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的管理哲學(xué)，而把員工推向了組織合伙人的位置。

41、【簡答題】簡述職位工資制的含義和利弊。

答案：教材P67-69，含義：職位工資制是指在對工作本身的價(jià)值做出客觀評價(jià)的基礎(chǔ)

上，來確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。職

位工資制是以美國為代表的西方工業(yè)化市場經(jīng)濟(jì)國家廣泛采用的一種工資制度。優(yōu)

點(diǎn)：(1)實(shí)現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立；(2)有利于組織的成本控制；

(3)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；(4)可以有效激勵(lì)員工

為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作。缺點(diǎn)：(1)無法反映個(gè)人業(yè)績的差異；(2)可能

會(huì)造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象；(3)缺乏彈性；(4)不利于組織核心競爭力的提

升。

42、【簡答題】簡述員工福利對企業(yè)的作用。

答案：教材P214，①有利于吸引、保留和激勵(lì)員工；②提高員工滿意度；③有助于營

造和諧的組織文化，提高員工的忠誠度；④享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益；⑤

提高企業(yè)生產(chǎn)率。

43、【簡答題】簡述28因素評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：教材P121，優(yōu)點(diǎn)：①28因素法崗位評價(jià)通過明確的要素定義量化評價(jià)，崗位

價(jià)值是若干要素評價(jià)分?jǐn)?shù)的總和，評估數(shù)據(jù)經(jīng)過系統(tǒng)的分析、處理和調(diào)整，比較科學(xué)；

②評估流程科學(xué)、規(guī)范，因此評價(jià)結(jié)果比較穩(wěn)定、有效；③評價(jià)結(jié)果能夠反映崗位間差

距的大小，評價(jià)結(jié)果容易被人理解和接受，評定準(zhǔn)確性高。缺點(diǎn)：①工作量大，較為

費(fèi)時(shí)費(fèi)力，需要耗費(fèi)主要管理者大量的時(shí)間和精力；②另一方面，在選定評價(jià)要素以及

分值設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過程中，仍然帶有主觀性。

44、【論述題】論述我國高層管理者薪酬存在的問題。

答案：教材P234，結(jié)合教材內(nèi)容論述①高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌；②高

管薪酬與管理績效未達(dá)到合理匹配；③薪酬構(gòu)成不合理。

45、【論