卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告

卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告「篇一」卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告總體要求和基本要求是重點(diǎn)，個(gè)別詳細(xì)要求沒(méi)有描述到位，對(duì)打分影響不是太大。3、自評(píng)報(bào)告建議多使用圖、表等統(tǒng)計(jì)技術(shù)，既能減少文字篇幅，使文件看起來(lái)清爽明了，又便于文章前后相同內(nèi)容的引用。4、在編制自評(píng)報(bào)告之前，應(yīng)先編制組織概述(國(guó)內(nèi)要求3000字左右，但沒(méi)有強(qiáng)制性要求)。組織概述中應(yīng)將組織的內(nèi)外環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)等信息予以表述。這是評(píng)審員在評(píng)審自評(píng)報(bào)告前首先閱讀和了解的資料。5、自評(píng)報(bào)告和組織概述的實(shí)例及標(biāo)準(zhǔn)條款的詳解，可參閱中國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)的《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)務(wù)》。6、按GB/T19580標(biāo)準(zhǔn)，第4.1-4.6作為過(guò)程的要求，應(yīng)針對(duì)過(guò)程的四個(gè)要求，即方法、展開(kāi)、學(xué)習(xí)和整合四個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明，如果只有方法或方法展開(kāi)不多，得多將很少。如果既有系統(tǒng)的方法(系統(tǒng)很重要)，又有不同層面和部門(mén)展開(kāi)了這些方法，并對(duì)方法進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)改進(jìn)創(chuàng)新和整合，將會(huì)取得較高分值。注意，4.1-4.6的每個(gè)基本要求部分均應(yīng)按上述四個(gè)方面做。7、對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)4.7的各項(xiàng)基本要求，應(yīng)針對(duì)結(jié)果的四個(gè)要素，即水平、趨勢(shì)、對(duì)比、重要度進(jìn)行說(shuō)明，這幾個(gè)要素又要包括組織自身、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及標(biāo)桿的數(shù)據(jù)，包括前、后三年趨勢(shì)分析等。水平、趨勢(shì)和對(duì)比是盡量要有的。但對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，獲得較困難，這也不是目前國(guó)內(nèi)質(zhì)量獎(jiǎng)的扣分點(diǎn)，但不管數(shù)據(jù)來(lái)源或準(zhǔn)確度如何，企業(yè)一定要有，并為此規(guī)定的方法，也不會(huì)為難企業(yè)的。8、一般而言，質(zhì)量獎(jiǎng)申報(bào)企業(yè)首先要通過(guò)資料評(píng)審(評(píng)審重點(diǎn)就是自評(píng)報(bào)告)，資料評(píng)審過(guò)關(guān)了，才能進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審，進(jìn)入了現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審，才有機(jī)會(huì)獲獎(jiǎng)。卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告「篇二」目錄前言.14.0組織概述.24.0.1組織描述.24.0.1.1企業(yè)的環(huán)境.44.0.1.2組織的關(guān)系.94.0.2組織面臨的挑戰(zhàn).124.0.2.1競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境.124.0.2.2戰(zhàn)略挑戰(zhàn).154.0.2.3績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng).164.1領(lǐng)導(dǎo).194.1.1組織的領(lǐng)導(dǎo).194.1.1.1高層領(lǐng)導(dǎo)的作用.194.1.1.2組織的治理.244.1.1.3組織績(jī)效的評(píng)審.264.1.2社會(huì)責(zé)任.304.1.2.1公共責(zé)任.304.1.2.2道德行為.314.1.2.3公益支持.324.2戰(zhàn)略.344.2.1戰(zhàn)略制定.344.2.2戰(zhàn)略部署.434.2.2.1戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與部署.434.2.2.2績(jī)效預(yù)測(cè).464.3顧客與市場(chǎng).534.3.1顧客和市場(chǎng)的了解.544.3.2顧客關(guān)系與顧客滿意.574.3.2.1顧客關(guān)系的建立.574.3.2.2顧客滿意的測(cè)量.604.4資源.644.4.1人力資源..644.4.1.1工作系統(tǒng).644.4.1.2員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展.664.4.1.3員工的權(quán)益與滿意程度.714.4.1.4員工的能力..744.4.2財(cái)務(wù)資源..754.4.3基礎(chǔ)設(shè)施..774.4.4信息.794.4.5技術(shù).804.4.6相關(guān)方關(guān)系.814.5過(guò)程管理.834.5.1價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程.834.5.1.1價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的識(shí)別.834.5.1.2價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的要求的確定.844.5.1.3價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的設(shè)計(jì).874.5.1.4價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的實(shí)施.914.5.1.5價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的改進(jìn).934.5.2支持過(guò)程.954.5.2.1支持過(guò)程的識(shí)別與要求.954.5.2.2支持過(guò)程的設(shè)計(jì).964.5.2.3支持過(guò)程的實(shí)施與改進(jìn).984.6測(cè)量、分析與改進(jìn).1014.6.1測(cè)量與分析.1014.6.1.1績(jī)效測(cè)量.1014.6.1.2績(jī)效分析.1034.6.2信息和知識(shí)的管理.1054.6.2.1數(shù)據(jù)和信息獲取.1054.6.2.2組織的知識(shí)管理.1074.6.3改進(jìn).1104.6.3.1改進(jìn)的管理.1104.6.3.2改進(jìn)方法的應(yīng)用.1124.7經(jīng)營(yíng)結(jié)果.1134.7.1顧客與市場(chǎng)的結(jié)果.1134.7.1.1以顧客為中心的結(jié)果.1134.7.1.2產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)果.1164.7.1.3市場(chǎng)結(jié)果.1194.7.2財(cái)務(wù)結(jié)果.1204.7.3資源結(jié)果.1214.7.3.1人力資源結(jié)果.1214.7.3.2其他資源結(jié)果(見(jiàn)表4.7.3.2).1244.7.4過(guò)程有效性結(jié)果.1244.7.5組織的治理和社會(huì)責(zé)任結(jié)果.127[卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告模板]卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告「篇三」獲得政府質(zhì)量獎(jiǎng)的基礎(chǔ)是寫(xiě)好自評(píng)報(bào)告，而寫(xiě)好自評(píng)報(bào)告的基礎(chǔ)是理解卓越績(jī)效。是否深刻領(lǐng)會(huì)、真正掌握了卓越績(jī)效，是決定企業(yè)能否獲得質(zhì)量獎(jiǎng)的關(guān)鍵。事實(shí)上，大部分企業(yè)決策者和參與卓越績(jī)效項(xiàng)目的人都能夠認(rèn)同卓越績(jī)效這一體系的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)。但卓越績(jī)效體系本身相對(duì)枯澀難懂，使得很多企業(yè)苦于理解困難，盡管有心學(xué)習(xí)，卻總是收效不佳。之所以會(huì)這樣，是因?yàn)闆](méi)有找到合適的學(xué)習(xí)方法。所謂磨刀不誤砍柴工，在做一件事情之前，一定要先找到方法技巧。掌握了方法和技巧再去做事，往往能夠取得事半功倍的效果；反之，只能事倍功半，苦功夫下了很多，最后卻摸不到門(mén)道。在學(xué)習(xí)卓越績(jī)效模式方面尤是如此。很多企業(yè)決心學(xué)習(xí)卓越績(jī)效，買了不少相關(guān)方面的書(shū)籍，也下了很多功夫去讀，卻依然覺(jué)得沒(méi)有讀懂學(xué)透，最后不了了之。這其實(shí)就是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)技巧，不懂方法。而有些人在掌握了學(xué)習(xí)的方法之后，每次解讀，都能有一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)，這種感覺(jué)越深，對(duì)卓越績(jī)效理解的越是透徹；理解得越透徹，在工作當(dāng)中越會(huì)得到有效的應(yīng)用，大幅度地提升工作效率。工欲善其事，必先利其器。所以說(shuō)，在認(rèn)真學(xué)習(xí)卓越績(jī)效之前，掌握一種好的學(xué)習(xí)方法更為重要。針對(duì)廣大企業(yè)的這種困境和需求，我們把曾經(jīng)驗(yàn)證有效的一些技巧在這里列出，以供大家參考。希望能夠提供一些方法上的提示，幫助大家更加簡(jiǎn)單、清楚、透徹地理解卓越績(jī)效模式。第一條：采用系統(tǒng)化的理解方式（上）理解卓越績(jī)效，我們要遵循一種規(guī)律，采用一種系統(tǒng)化的方式去理解。既然卓越績(jī)效是一種理念，就無(wú)可避免地帶有一些哲學(xué)意味。有個(gè)笑話，說(shuō)北京大學(xué)非常有文化，連門(mén)口的保安都是哲學(xué)家。每當(dāng)有人來(lái)，必定會(huì)問(wèn)三個(gè)問(wèn)題：你是誰(shuí)？從哪兒來(lái)？到哪兒去？這些都是我們?nèi)粘Ｉ钪薪?jīng)常發(fā)生的對(duì)話，聽(tīng)起來(lái)平平無(wú)奇，其實(shí)，這就是人類理解事物的三個(gè)層面。你是誰(shuí)，講的是“是什么”；從哪兒來(lái)，講的是“為什么”；到哪兒去，講的是“如何做”。這三個(gè)層次，就是解讀事物、了解概念的基本規(guī)律。我們?cè)趯W(xué)習(xí)卓越績(jī)效的時(shí)候，就要圍繞著這三個(gè)層面來(lái)對(duì)條款進(jìn)行系統(tǒng)地解讀。我們看一項(xiàng)條款，首先要弄清其是什么，講的是一件什么事情；第二要弄清為什么，這個(gè)條款所說(shuō)的事情為什么對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)很重要；第三要明確怎么做，弄明白怎樣做成熟度高，怎樣做成熟度比較低。如果能從這三個(gè)層面來(lái)學(xué)習(xí)解讀一項(xiàng)條款，那么對(duì)這項(xiàng)條款的理解就算是比較透徹了?，F(xiàn)在很多老師在講解標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，云里霧里講了很多，卻總是觸及不到卓越績(jī)效的本質(zhì)，就是因?yàn)槿狈@種哲學(xué)意識(shí)。我們把上述的三要素，叫做哲學(xué)三角，我們建議大家就按照這樣的規(guī)律去理解每個(gè)條款，即對(duì)于每項(xiàng)條款都要追問(wèn)其“是什么”、“為什么”、“如何做”。把這三個(gè)問(wèn)題搞清楚了，這項(xiàng)條款基本上就算是搞清楚了。案例：職業(yè)生涯條款的解讀我們以卓越績(jī)效模式中的職業(yè)生涯條款為例。首先我們引用一下標(biāo)準(zhǔn)條款的原文：4.4.2.4.2員工的職業(yè)發(fā)展如何對(duì)包括高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效管理，如何幫助員工實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)，如何實(shí)施繼任計(jì)劃，形成人才梯隊(duì)，以提高組織的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力。此處引用的是《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》（GB/T1958020xx版）中"員工的職業(yè)發(fā)展”這個(gè)條款的原文。往前回顧美國(guó)波獎(jiǎng)的20xx年版本，再看看現(xiàn)在的20xx年版本，關(guān)于職業(yè)生涯這個(gè)條款基本沒(méi)什么變動(dòng)，這說(shuō)明在美國(guó)波獎(jiǎng)的體系中，職業(yè)生涯這個(gè)條款是比較重要，也比較成熟的。我們首先看第一個(gè)要素：是什么？關(guān)于這個(gè)條款，不同的人有不同的理解。比如說(shuō)，有人認(rèn)為這個(gè)條款講的是員工如何提升，從基層員工升到科長(zhǎng)，從科長(zhǎng)升到部長(zhǎng)，再到總經(jīng)理。說(shuō)這事挺難得，一個(gè)公司，董事長(zhǎng)就一位，總經(jīng)理也只有一位，副總倒是不少，但也不能給每個(gè)員工安排個(gè)副總的角色。一個(gè)公司，5000名員工，4000個(gè)副總，這就讓人笑掉大牙了。還有人認(rèn)為，員工職業(yè)生涯講的是員工自個(gè)的事，公司沒(méi)有權(quán)力、更沒(méi)有義務(wù)去管員工的私人生活，所以這個(gè)條款設(shè)置就是個(gè)bug。以上的這些理解肯定是偏差的，這個(gè)條款講的究竟是什么呢？字面上來(lái)看，員工的職業(yè)發(fā)展也叫做員工職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是一個(gè)人一生所有與職業(yè)相連的行為與活動(dòng)以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)、過(guò)程及結(jié)果。從定義上來(lái)講，職業(yè)生涯指的是一個(gè)員工從工作開(kāi)始一直到工作結(jié)束整個(gè)人生歷程中的工作軌跡，包括在本公司期間的工作，以及可能今后員工離職后的工作等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯和一個(gè)人在公司的職位級(jí)別無(wú)關(guān)，反映的是員工個(gè)人的能力成長(zhǎng)和建設(shè)。既包括員工在本公司的時(shí)間段，也包含員工將來(lái)從本公司離職后的時(shí)間段。這個(gè)條款的核心是強(qiáng)調(diào)公司對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。條款原文中提出了三個(gè)“如何”，這就是三項(xiàng)要求：要求對(duì)所有員工的職業(yè)生涯實(shí)行有效的管理、幫助員工實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)、以及實(shí)施繼任計(jì)劃，形成人才梯隊(duì)，以提高組織的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力。很多人對(duì)這樣的條款不太理解，感覺(jué)職業(yè)生涯是一個(gè)人在公司的職位，這個(gè)就隨著他自己發(fā)展好了，員工干什么，怎么發(fā)展、如何成長(zhǎng)，是其個(gè)人的事，公司為什么要管？沒(méi)有什么管理的必要。二是員工今后可能會(huì)跳槽，或者離職。公司考慮職業(yè)生涯，可員工能在公司工作多久呢？公司為什么要考慮這些因素呢？有這樣的疑問(wèn)，其實(shí)也不奇怪。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，簡(jiǎn)單的條款背后其實(shí)蘊(yùn)含著巨大的學(xué)問(wèn)，這也是卓越績(jī)效這套體系的精髓之處。確定了“是什么”，我們接著來(lái)探討第二個(gè)要素：為什么？為什么在卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則當(dāng)中要設(shè)置這樣一個(gè)條款呢？我們首先要確定一件事，卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則（美國(guó)波獎(jiǎng)評(píng)價(jià)體系）中以“如何”提出的每一個(gè)問(wèn)題，都是對(duì)組織的質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率有極大促進(jìn)的有效方式，這個(gè)條款也不例外。要想從深層次理解這個(gè)條款，我們一定要從邏輯上理解這個(gè)條款中所提到的事項(xiàng)在理論上是如何促進(jìn)組織提升運(yùn)營(yíng)效率的。對(duì)于“職業(yè)生涯”這個(gè)條款來(lái)說(shuō)，我們需要了解職業(yè)生涯背后的管理邏輯。每項(xiàng)工作都具有兩種屬性。一種屬性是可以幫助公司完成績(jī)效，另一種屬性是可以幫助員工個(gè)人得到提升。這兩個(gè)屬性可以單一實(shí)現(xiàn)，也可以重合。比如說(shuō)公司的財(cái)務(wù)需要整理一下。你叫一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的財(cái)務(wù)人員，那么這項(xiàng)工作就是單一屬性，幫助公司完成績(jī)效；如果你找一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生過(guò)來(lái)，然后讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的會(huì)計(jì)師帶著他來(lái)做，這就是個(gè)重合的屬性，既完成了公司的任務(wù)，也促使員工本身得到了提升。當(dāng)然，還有一種工作屬性是只對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有幫助，對(duì)公司業(yè)績(jī)沒(méi)有什么用處，這樣的工作一般不會(huì)安排員工去做。從調(diào)動(dòng)員工積極性的角度來(lái)說(shuō)，哪項(xiàng)屬性更有效？毫無(wú)疑問(wèn)，是幫助個(gè)人提升的屬性。就像上面案例中的那位學(xué)生，如果說(shuō)他的職業(yè)夢(mèng)想或者說(shuō)是奮斗目標(biāo)就是要早日成為一名優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師，那么他遇到這樣的機(jī)會(huì)會(huì)非常興奮和珍惜，會(huì)投入百倍的精力去完成。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果只靠幫助公司完成績(jī)效這項(xiàng)屬性來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，不管你給予什么樣的刺激，比如說(shuō)高額的獎(jiǎng)金，其他的補(bǔ)助等，這種調(diào)動(dòng)是有限的，外力總是比不上內(nèi)力。公司的一項(xiàng)任務(wù)，按照員工創(chuàng)造性的投入度，我們可以把它分成三個(gè)等級(jí)，第一個(gè)等級(jí)是60分的投入，即滿足公司的基本任務(wù)要求，達(dá)到合格線就好，沒(méi)有明顯的差錯(cuò)，能夠給領(lǐng)導(dǎo)交差。第二個(gè)等級(jí)是80分的投入，不僅是完成了基本要求，不受批評(píng)，還要做得更好些，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，或者是能多發(fā)些獎(jiǎng)金。第三個(gè)等級(jí)是100分的投入，全力以赴；員工做這些事，出自內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，和其他任何人無(wú)關(guān)，他有自己的成長(zhǎng)目標(biāo)；就是他自己投入資源，他也要去做好，不要說(shuō)公司給他提供了資源。要想讓員工做出60分的成績(jī)，規(guī)章制度就可以了，比如不能遲到早退等；要想讓員工做出80分級(jí)的成績(jī)，采取點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)就可以；但是這些手段，永遠(yuǎn)也不能讓員工做出100分的成績(jī)。要想讓員工投入百分之百的努力，必須把工作任務(wù)和員工成長(zhǎng)的兩個(gè)目標(biāo)合二為一，否則是不太可能實(shí)現(xiàn)的。只靠幫助公司完成績(jī)效這項(xiàng)屬性來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種調(diào)動(dòng)是有限的，是任務(wù)性的，是一種外力要求。如果一項(xiàng)工作對(duì)員工的幫助不大，員工大多只想完成任務(wù)，60分及格就可以了。但如果這項(xiàng)工作可以滿足員工自身成長(zhǎng)的屬性，那么員工就會(huì)自內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力，甘愿付出辛苦，投入百分之百的努力。這是本質(zhì)。有一次，我在一家大型國(guó)有企業(yè)做關(guān)于卓越績(jī)效模式方面的培訓(xùn)。在聽(tīng)課的100多人中，有幾位是白發(fā)蒼蒼的老先生。來(lái)了之后，往教室的最后排一坐就開(kāi)始睡覺(jué)。我心里也很明白，這肯定是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)獎(jiǎng)工作不重視，又不能不安排，于是就隨便派幾個(gè)老先生過(guò)來(lái)，明擺著就是湊數(shù)的。這些人馬上就快退休了，在部門(mén)內(nèi)也沒(méi)什么事，過(guò)來(lái)了也就是應(yīng)付一下。中午大家在餐廳吃飯，又碰到了一起。他們雖然不愛(ài)聽(tīng)課，但還是很喜歡和我一起聊天。聊著聊著，大家就講到了退休后的生活。于是我就給他們講了一個(gè)案例。我說(shuō)，在質(zhì)量獎(jiǎng)的圈子里，有位姓趙的老師，原來(lái)是做9000體系審核的，退休前正好趕上單位創(chuàng)獎(jiǎng)，他就認(rèn)真地學(xué)習(xí)了卓越績(jī)效，沒(méi)想到，退休后派上了用場(chǎng)。現(xiàn)在是多個(gè)省市的質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審員，有時(shí)間還去一些企業(yè)做質(zhì)量獎(jiǎng)方面的輔導(dǎo)，比退休前還忙呢。一年近20多萬(wàn)元的收入，比上班那會(huì)兒收入高多了。這件事對(duì)幾個(gè)老先生的觸動(dòng)很大，他們聽(tīng)完之后馬上就來(lái)了興趣。其中有個(gè)人還認(rèn)識(shí)那位趙老師，光知道那個(gè)趙老師退休后比較忙，不知道搞質(zhì)量獎(jiǎng)工作這么香。下午的課程，氣氛完全變了。幾位老先生不僅從最后排移到了第一排，還準(zhǔn)備好了錄音筆，把我講的課程全部錄制了下來(lái)。再后來(lái)，他們部門(mén)在布置編寫(xiě)自評(píng)報(bào)告的分工時(shí)，他們主動(dòng)承擔(dān)了一些本不屬于他們部門(mén)的任務(wù)。在內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力下，他們編寫(xiě)出來(lái)的自評(píng)報(bào)告，肯定不是應(yīng)付式的，一定是體現(xiàn)了他們的最高水平。為什么前后會(huì)有這么大的變化呢？不是說(shuō)工資高了，發(fā)獎(jiǎng)金了，甚至領(lǐng)導(dǎo)連句口頭的表?yè)P(yáng)都沒(méi)有。使他們產(chǎn)生變化的，是他們的職業(yè)夢(mèng)想。同樣的一項(xiàng)工作，里面包含了他們對(duì)未來(lái)的追求，工作的積極性一下子變得高漲起來(lái)。這就是組織對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行有效管理的力量。所以對(duì)于安排員工工作的公司來(lái)說(shuō)，要想更好地調(diào)動(dòng)起員工的積極性、創(chuàng)造性，最好的方式，就是把工作的兩種屬性合二為一。既為公司，又為個(gè)人，兩種屬性合二為一，達(dá)到了雙贏。那么，了解員工有沒(méi)有職業(yè)目標(biāo)，員工的職業(yè)目標(biāo)是什么，員工職業(yè)目標(biāo)中的工作任務(wù)和公司目前給其布置的工作任務(wù)是否合拍，這些就成為人力資源管理中一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題處理的好，員工的工作激情、創(chuàng)造力會(huì)激發(fā)出來(lái)，否則，你只能得到一個(gè)滿足基本要求的答案。了解了這個(gè)規(guī)律，我們?cè)倏吹谌齻€(gè)要素：怎么做？具體應(yīng)該怎樣來(lái)進(jìn)行管理，怎么做是成熟度高？我們可以回歸條款來(lái)看，條款中有三個(gè)如何，第一個(gè)是如何對(duì)包括高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效管理？成熟度高的做法，譬如公司應(yīng)具備職業(yè)成長(zhǎng)的通道。以財(cái)務(wù)人員為例，最開(kāi)始可能只是一個(gè)財(cái)務(wù)助理，這個(gè)人可以成長(zhǎng)為一個(gè)會(huì)計(jì)師，進(jìn)一步成長(zhǎng)為高級(jí)會(huì)計(jì)師，到最后成為一名財(cái)務(wù)策劃大師。一個(gè)完善的職業(yè)成長(zhǎng)通道，是員工職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效管理的基礎(chǔ)。確保每個(gè)崗位都有上升通道之后，還要針對(duì)每個(gè)員工設(shè)定一個(gè)職業(yè)生涯目標(biāo)。有了以上兩項(xiàng)之后，公司再把這些體系加以有機(jī)整合。第二個(gè)如何，是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)？公司需要和員工多加溝通，幫助員工走上職業(yè)成長(zhǎng)通道。根據(jù)不同的崗位，企業(yè)在幫助員工成長(zhǎng)的時(shí)候有很多種方法。公司可以為員工安排調(diào)崗、交流、安排培訓(xùn)，提供給員工個(gè)人成長(zhǎng)所需的必要條件，幫助員工完成夢(mèng)想。而且，很多工作都可以結(jié)合員工的個(gè)人特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行布置，在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，公司的效率也會(huì)提高。第三個(gè)如何，是如何實(shí)施繼任計(jì)劃，形成人才梯隊(duì)，以提高組織的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力？公司內(nèi)部設(shè)立了成熟的職業(yè)成長(zhǎng)通道，這意味著公司中應(yīng)當(dāng)有一個(gè)梯隊(duì)。這個(gè)梯隊(duì)中的人員分布應(yīng)該做到合理，他們各自處于自己向上的成長(zhǎng)階段，形成一個(gè)完善的繼任者計(jì)劃。這種良性循環(huán)對(duì)公司的人力資源保持是一個(gè)很好的方式。在這個(gè)條款當(dāng)中，用三個(gè)如何講述了一個(gè)企業(yè)完整的職業(yè)生涯管理體系，一是要構(gòu)建員工職業(yè)通道，二是要給員工在職業(yè)成長(zhǎng)上的支持，三是要有效識(shí)別和管理所有員工的職業(yè)目標(biāo)?？偠灾辛寺殬I(yè)成長(zhǎng)通道，相當(dāng)于打造了一條馬路。設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，每個(gè)人的目標(biāo)就相當(dāng)于馬路上向前行駛的車輛。路上的車輛必須有序前行，因此，有車有路之后，還必須有交警——人力資源部把每位員工的成長(zhǎng)體系都統(tǒng)一管理起來(lái)，形成良性循環(huán)。這就是成熟度較高的職業(yè)生涯管理。事實(shí)上，很多優(yōu)秀的企業(yè)不僅僅體現(xiàn)在業(yè)務(wù)模式上的成功，在員工職業(yè)生涯管理方面也是非常成功的。比如世界著名的咨詢公司麥肯錫，很多員工從進(jìn)入公司開(kāi)始，人力資源部門(mén)就對(duì)他們的未來(lái)進(jìn)行了規(guī)劃，有的人是要成長(zhǎng)為合伙人，更多的則是要成長(zhǎng)為其他公司的高層管理者。試想，一個(gè)人在麥肯錫工作，他不是為了到手的幾萬(wàn)元月薪，而是要通過(guò)在麥肯錫的工作，成長(zhǎng)為一家世界500強(qiáng)的高管，他的工作能不全心全意嗎？小結(jié)針對(duì)枯澀難懂的卓越績(jī)效，我們需要尋找一個(gè)突破的瓶頸。有些老師針對(duì)一件事從定義到案例滔滔不絕，大家卻聽(tīng)得云里霧里，這對(duì)條款的理解沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的幫助。針對(duì)每一項(xiàng)條款，我們要力圖從三個(gè)層面去剖析，深刻地辨識(shí)清楚每一項(xiàng)條款背后的哲學(xué)三角——“是什么”、“為什么”和“如何做”。這樣，就可以打開(kāi)這扇緊閉的大門(mén)，讓我們從深層次理解卓越績(jī)效；也唯有深入地理解了卓越績(jī)效，才能把這套體系變成行之有效的管理工具。卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告「篇四」卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告范例卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告范例編制說(shuō)明集團(tuán)公司為申請(qǐng)安徽省質(zhì)量管理獎(jiǎng)，特成立卓越績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)任組長(zhǎng)，公司辦主任任副組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)編制自評(píng)報(bào)告及實(shí)施具體的績(jī)效評(píng)價(jià)工作。自我評(píng)價(jià)報(bào)告結(jié)合公司質(zhì)量管理實(shí)際情況以及電纜行業(yè)的特點(diǎn)，從領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略，顧客與市場(chǎng)，資源，過(guò)程管理，測(cè)量、分析與改進(jìn)以及經(jīng)營(yíng)結(jié)果等七個(gè)方面描述了公司質(zhì)量管理的狀況及未來(lái)的前景，為公司追求卓越管理提供了一個(gè)自我評(píng)價(jià)的依據(jù)，并用于申請(qǐng)××年度安徽省質(zhì)量管理獎(jiǎng)。報(bào)告中具體數(shù)據(jù)涉及公司連續(xù)三年的有關(guān)指標(biāo)，公司均如實(shí)填寫(xiě)，自我評(píng)價(jià)打分表中的分值由領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)打分。報(bào)告的編寫(xiě)及實(shí)施有助于集團(tuán)公司提高整體業(yè)績(jī)和能力，為公司的所有者、顧客、員工、供方、合作伙伴和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，有助于公司獲得長(zhǎng)期成功，并成為公司追求卓越管理模式的一種可參照的工具。報(bào)告范圍、引用文件、術(shù)語(yǔ)和定義1范圍本報(bào)告描述了集團(tuán)公司從事質(zhì)量管理活動(dòng)的所有方面，為公司追求卓越管理提供了自我評(píng)價(jià)的依據(jù)，并用于申請(qǐng)××年度安徽省質(zhì)量管理獎(jiǎng)。2引用文件GB/T19000-2000質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)(idtIS09000：2000)GB/T19004-2000質(zhì)量管理體系業(yè)績(jī)改進(jìn)指南(idtlS09004：2000)GB/T19580-2004卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則公司內(nèi)部文件《質(zhì)量手冊(cè)》(HH01-C版)3術(shù)語(yǔ)和定義GB/T19000-2000和GB/T19580-2004確立的術(shù)語(yǔ)和定義。集團(tuán)公司概述1企業(yè)概況1.1、企業(yè)簡(jiǎn)介。見(jiàn)公司簡(jiǎn)介(略)。1.2、企業(yè)文化1.2.1公司愿景：