四級人力資源管理師-上半人力（四級）《基礎知識》黑鉆押題1

四級人力資源管理師-上半人力（四級）《基礎知識》黑鉆押題1單選題（共61題，共61分）(1.)在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導（江南博哥）工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫()。A.工資分配制度B.工資指導線制度C.工資調整制度D.工資調控制度正確答案：B參考解析：工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。(2.)在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是()。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估正確答案：A參考解析：在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。(3.)以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是()。A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B.對未來的薪酬總額進行預測C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系正確答案：C參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。(4.)以下參數中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是()。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本正確答案：C參考解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。(5.)關于薪酬調查的描述，下列說法正確的是()。A.從調查方式上來看，正式調查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查B.從調查的組織者來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型C.政府薪酬調查是指由國家勞動、行政、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調查D.商業(yè)性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的正確答案：D參考解析：從調查方式上來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型；從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查。政府薪酬調查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調查。(6.)正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網上留言與管理者探討問題正確答案：C參考解析：正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通。通常，正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的定期會面。而管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。兩種形式其中，最常見的形式就是管理者與員工之間一對一的會面。(7.)薪酬管理最基礎的工作是()A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整正確答案：B參考解析：概括來說，薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理兩個方面。其中，薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。(8.)企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。(9.)調解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年正確答案：B參考解析：調解員的聘期至少1年，可以續(xù)聘。(10.)對已經生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋正確答案：B參考解析：對已經生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據自己的理解作出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。(11.)()具有“對事不對人”這一特點。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類正確答案：B參考解析：崗位分類根據工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。(12.)在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立()。A.勞動合同B.勞務派遣協(xié)議C.勞務合同D.勞務派遣合同正確答案：A參考解析：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(13.)關于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是()A.是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量正確答案：D參考解析：頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應用，其根本原因在于本方法更加強調團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。大量的研究表明，在某些情況下，集體討論的方法還是很有成效的。(14.)如果應聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其()A.緊張、不耐煩、自負B.緊張、害怕、焦慮C.厭倦、自以為是、緊張D.不同意、反感、生氣正確答案：B參考解析：肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的典型含義是緊張、害怕、焦慮。(15.)在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與()溝通。A.部門經理B.人力資源主管C.總經理D.基層員工正確答案：A參考解析：在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經理溝通。(16.)關于績效考評的效標，下列說法不正確的是()A.效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標.對個人或集體的績效應當達到的水平要求B.特征性效標是非常有效的績效衡量指標C.結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化D.行為性效標的側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”正確答案：B參考解析：特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。雖然特征性考評工具很容易設置，但它們并不是非常有效的績效衡量指標，因為人格特征與工作績效并沒有直接關系。(17.)百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組正確答案：C參考解析：所謂的百分位法，首先是將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數分別為企業(yè)調查總數的10%；在百分位中的第5個小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。(18.)在素質能力測評中，最常使用的差異量數是()。A.平均數B.中位數C.標準誤差D.標準差正確答案：D參考解析：在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差；最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。(19.)崗位分類總的原則是：以()為中心，從實際出發(fā)。A.事B.人C.工作D.職位正確答案：A參考解析：崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分。其總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。(20.)不屬于績效管理評估指標的是()A.被評估的人數B.信息質量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效正確答案：C參考解析：一般而言，可以用以下這些指標來定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)：被評估的人數、績效等級的分布、信息質量、績效面談的質量、績效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效。(21.)為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》正確答案：A參考解析：設計《考試大綱》的基本思路是：在工作崗位分析或構建崗位勝任特征模型的基礎上，并清晰界定各類崗位人員任職資格條件以及知識、能力素質標準的前提下，解決好通過筆試要檢測應聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質的問題。所以，一般為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，都會編寫《考試大綱》。(22.)馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權組織正確答案：B參考解析：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數據，然后再得出平均值，利用這些數據代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。(23.)員工培訓需求評估的基本目的是()A.滿足企業(yè)管理的需要B.了解有關方案的情況C.加強員工與企業(yè)的聯(lián)系D.增強員工歸屬感正確答案：A參考解析：確定評估的目的是一個決策者和培訓項目管理者向評估者表達評估意圖的過程。在進行培訓評估之前一定要明確評估的目的何在。員工培訓需求的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要。(24.)廣義的()是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范。A.勞動法B.勞動法律體系C.勞動法學D.勞動立法制度正確答案：A參考解析：廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。(25.)KPI標準水平的分類不包括()。A.先進的標準水平B.預期的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平正確答案：B參考解析：KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：(1)先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平、國內同類企業(yè)的先進水平、國際同類企業(yè)的先進水平；(2)平均的標準水平，包括本行業(yè)平均水平、國內同類企業(yè)的平均水平以及國際同類企業(yè)的平均水平；(3)基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。(26.)處于()的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期正確答案：D參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。因此，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。(27.)員工自我保護機制的特點不包括()。A.它是一種動態(tài)表現(xiàn)B.其目的大多數是為了滿足個人需求C.壓力會使不同員工做出不同程度的反應D.在一定條件下增強了員工的自主自立性正確答案：D參考解析：員工的自我保護機制具有以下幾個特點：“人”的自我保護機制是一種動態(tài)表現(xiàn)；個人通過各種方式擬訂的計劃，大多數是為了滿足自身生理、心理、社會、道德等方面的個人需求，達到或提高自己意想中的目標和標準；在這種壓力下，會使不同員工和群體做出不同程度和類型的反應；管理者必須靈活地對個人的自我保護行為和產生的影響做出正確的決策和選擇。(28.)進行組織結構設計時，要選擇不同的組織結構模式，以下不屬于組織結構模式的是()。A.直線職能制B.常設機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制正確答案：B參考解析：企業(yè)組織結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。(29.)勞動爭議發(fā)生后，下列選項中，處理不當的是()A.當事人選擇以調解方式處理B.當事人選擇以仲裁方式處理C.在當事人沒有同意的情況下，調解委員主動派人調解D.當地調解委員會不加以干涉正確答案：C參考解析：發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請.調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解(30.)下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明正確答案：D參考解析：績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應用較為廣泛，并且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它存在以下問題：(1)績效薪酬制的基礎缺乏公平性；(2)績效薪酬過于強調個人的績效；(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。(31.)評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試正確答案：D參考解析：評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。(32.)勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則正確答案：A參考解析：處理勞動爭議應當遵循下列原則：(1)在查清事實的基礎上依法處理，此項原則是合法原則；(2)當事人在適用法律上一律平等，此項原則是公正原則；(3)及時處理，著重調解。(33.)企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括()。A.安全第一B.效率優(yōu)先C.預防為主D.以人為本正確答案：B參考解析：安全第一、預防為主、以人為本應成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。(34.)人際關系發(fā)展的第一階段是()A.試驗和探索階段B.選擇或定向階段C.加強階段D.融合階段正確答案：B參考解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關系可以沿著預計的軌道發(fā)展。通常在建立人際關系時會經過五個階段，每個階段都有特定的溝通特點。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗和探索階段，第三階段是加強階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。(35.)以下關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.不會受預測者知識水平的限制B.要求預測者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應能力D.能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃正確答案：A參考解析：人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性來做出抉擇，管理者必須探求提高其預測能力的方式。(36.)在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表正確答案：C參考解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。(37.)“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結構化面試中的()。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題正確答案：D參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。(38.)下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()A.描述法B.趨勢外推法C.德爾菲法D.經驗預測法正確答案：B參考解析：企業(yè)人力資源的預測受不確定因素的影響比較大，人才預測的具體方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。定量預測方法包括轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法和計算機模擬法。(39.)關于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據自己的主觀性判斷B.優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源正確答案：C參考解析：非正式的培訓評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對培訓者與培訓對象之間的關系以及培訓對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估時。(40.)績效管理可以使組織根據考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，這體現(xiàn)了績效管理的()A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能正確答案：B參考解析：績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在：①可以使組織根據考核結果，制訂正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標；②可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結合起來。(41.)以下不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是()。A.用人單位未按照合同約定支付勞動報酬B.用人單位按照合同約定繳納社會保險金C.用人單位未按照合同約定提供勞動條件D.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動正確答案：B參考解析：勞動者可隨時向用人單位提出解除勞動合同的情況包括：①在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任；②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件；③用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。(42.)企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括()A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發(fā)放正確答案：D參考解析：企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好三個方面的問題：①領導不重視，很多企業(yè)在進行校園招聘前準備不足，僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的場所，對本企業(yè)及招聘情況介紹簡單或不予介紹，使學生無法了解企業(yè)；②招聘人員的錯誤觀念，有些招聘人員在面對學生時，認為自己是“老資格”，而學生是“初出茅廬”有求于本公司，所以對待學生態(tài)度傲慢，會出現(xiàn)到場不守時、回答學生提問不耐煩、言語不禮貌等現(xiàn)象，嚴重損壞企業(yè)在學生中的形象，造成不良影響；③招聘人員素質不高，有的企業(yè)招聘人員素質不高，不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學生的提問，造成現(xiàn)場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數驟減。(43.)脫產培訓不適合用于()。A.培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員B.全員培訓C.為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術人才D.為了引進新設備選送員工進修正確答案：B參考解析：脫產培訓的費用一般比較高，對工作影響大，因此并不適合于全員培訓。其主要是用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術人才、管理人才，或為了引進新設備、新工藝，由工廠選送員工去國內外對口企業(yè)、高等院校、科研機構進修。(44.)能級是指組織機構中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構這個()中所具有的能量等級。A.管理場B.決策層C.管理層D.操作層正確答案：A參考解析：能級是指組織機構中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構這個“管理場”中所具有的能量等級。(45.)工資結構線愈陡，各等級之間工資差距()。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定正確答案：A參考解析：各崗位的相對價值與實付工資對應的數值關系，通常用“工資結構線”來表示。工資結構線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。(46.)()是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標A.出勤時間利用率B.出勤率C.工作日利用率D.工作效率正確答案：A參考解析：出勤時間利用率又稱作業(yè)率，是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標。其計算公式表示為：出勤時間利用率=實際工作工時÷出勤工作工時×100%。(47.)()是在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數達到最大值或最小值的原則。A.系統(tǒng)的原則B.標準化原則C.能級的原則D.最優(yōu)化原則正確答案：D參考解析：最優(yōu)化原則是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數達到最大值或最小值。最優(yōu)化的原則不但體現(xiàn)在工作崗位研究的各項環(huán)節(jié)上，還反映在崗位研究的具體方法和步驟上。(48.)企業(yè)鑒別簡歷的過程不包括()。A.健康的體魄B.簡歷分析的預測效度C.簡歷項目的選擇以及評定權重設計的準確性和客觀性D.簡歷填寫的真實性正確答案：A參考解析：使用個人簡歷資料，既可以用于初審個人經歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據其各項內容與工作要求相關性的高低，事先確定簡歷中各項內容的權重，然后把申請人各項得分相加，得出總分，最后根據總分確定選擇決策。研究結果表明，簡歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，員工的過去總是能從某種程度上表明其未來。(49.)用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存()年以上備查。A.一B.兩C.三D.四正確答案：B參考解析：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。(50.)企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括()。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.應聘申請表的發(fā)放正確答案：D參考解析：企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好三個方面的問題：①領導不重視。很多企業(yè)在進行校園招聘前準備不足，僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的場所，對本企業(yè)及招聘情況等簡單介紹或不予介紹，使學生無法了解企業(yè)。②招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員對待學生態(tài)度傲慢，會出現(xiàn)到場不守時、回答學生提問不耐煩、言語不禮貌等現(xiàn)象，嚴重損壞企業(yè)在學生中的形象，造成不良影響。③招聘人員素質不高。有的企業(yè)招聘人員不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學生的提問，造成現(xiàn)場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數驟減。(51.)企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括()。A.合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置正確答案：C參考解析：企業(yè)員工培訓系統(tǒng)有效運行的環(huán)節(jié)包括：①合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處；②后勤保障部門對員工培訓的支持；③培訓人員及其相關資源的配置。(52.)勞動法的首要原則是()。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權正確答案：A參考解析：我國《憲法》第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。”第三十三條規(guī)定：“國家尊重和保障人權?！备鶕稇椃ā返纳鲜鲆?guī)定和其他有關規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。(53.)我國對工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在()情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費B.職業(yè)培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用正確答案：A參考解析：用人單位不得克扣勞動者工資，但在某些情況下，用人單位可以代扣勞動者工資。用人單位可以代扣勞動者工資的情況主要有：①用人單位代扣代繳的個人所得稅；②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。(54.)企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點不包括()。A.信息發(fā)布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告正確答案：B參考解析：企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點是：①工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速；②同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低；③在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息；④廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才；⑤對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段；⑥企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。(55.)運動員體育津貼屬于()。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資正確答案：A參考解析：計時工資是按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬，主要包括：①對已做工作按計時工資標準支付的工資；②實行結構工資制的單位支付給員工的基礎工資和職務(崗位)工資；③新參加工作員工的見習工資(學徒的生活費)；④運動員的體育津貼。(56.)人力資源管理開發(fā)的手段不包括()。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經濟手段正確答案：C參考解析：管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。(57.)人性的內容不包括()。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會屬性正確答案：D參考解析：人性，即人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。人性的內容主要有：①自然屬性，又稱生物屬性；②心理屬性，是人性的重要構成部分，是人性的本質。(58.)()的優(yōu)點是調查者能比較深入地了解到被調查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.會議調查詢問法D.郵寄調查法正確答案：A參考解析：當面調查詢問法又稱面談調查詢問法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。這種方法的優(yōu)點是：①機動靈活，不受時間、地點的限制；②調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。(59.)在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是()的具體表現(xiàn)。A.對比效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象正確答案：C參考解析：投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。(60.)我國集體合同體制以()為主導體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同正確答案：A參考解析：我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。(61.)養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實行的一種社會保障制度，其具有的特點不包括()A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E.企業(yè)必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險正確答案：E參考解析：養(yǎng)老保險的特點包括：①由國家立法，強制實行，企業(yè)單位和個人都必須參加，符合養(yǎng)老條件的人，可向社會保險部門領取養(yǎng)老金；②養(yǎng)老保險費用來源，一般由國家、單位和個人三方或單位和個人雙方共同負擔，并實現(xiàn)廣泛的社會互濟；③養(yǎng)老保險具有社會性，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大．因此，必須設置專門機構，實行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理。多選題（共39題，共39分）(62.)產品的心理定價策略包括()。A.整數定價策略B.尾數定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略正確答案：A、B、C、D、E參考解析：心理定價策包括：①整數定價策；②尾數定價策；③聲望定價策；④招徠定價策；⑤分級定價策。(63.)制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有()。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性正確答案：B、C、D、E參考解析：制定起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性;②相關性與有效性;③明確性與具體性;④可操作性與精確性;⑤原則一致性與可靠性;⑥公正性與客觀性;⑦民主性與透明度。(64.)技術等級工資制由()組成。A.工資等級B.工資等級表C.工資等級線D.技術等級標準E.工資標準正確答案：B、D、E參考解析：技術等級工資制是根據勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。它由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。(65.)企業(yè)進行有效的薪酬管理應遵循的原則包括()。A.對員工具有激勵性B.對內具有公正性C.對社會具有貢獻性D.對外具有競爭性E.對成本具有控制性正確答案：A、B、D、E參考解析：目前企業(yè)普遍認為，進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭性原則;②對內具有公正性原則;③對員工具有激勵性原則;④對成本具有控制性原則。(66.)崗位抽樣的特點包括()。A.節(jié)約費用B.使用范圍廣C.節(jié)省時間D.數據真實可靠E.增加了工作量正確答案：A、B、C、D參考解析：崗位抽樣的特點包括：①使用范圍廣，可用于工廠、企業(yè)、醫(yī)院、商店、飯店旅館、機關團體等各類單位的崗位研究；②節(jié)省時間，節(jié)約費用。與崗位寫實、作業(yè)測時相比較，崗位抽樣方法可以減少調查時間，節(jié)約費用；③取得的數據真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。崗位抽樣時，只要遵守隨機性的原則，并保證有足夠的抽樣觀測次數，抽查的結果就具有一定的可靠性和精確度；④測定人員不必整天連續(xù)在工作現(xiàn)場進行觀察，大大減少了工作量，避免因冗長的觀測所帶來的疲勞和厭煩情緒。(67.)崗前培訓開始時，高層經理人員應向受訓人員介紹()等情況。A.員工福利B.就職合同C.公司對雇員的要求D.公司的信念和期望E.公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題正確答案：C、D、E參考解析：崗前培訓開始時，由高層經理人員致歡迎詞，介紹公司的信念和期望，公司歷史及概要，公司的傳統(tǒng)、規(guī)范與標準，公司的組織指揮系統(tǒng)，公司的方針和理想，公司在同業(yè)中的地位，公司的經營思想，公司的發(fā)展趨勢與目標，公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題，以及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求。(68.)獎金的主要特點包括()。A.單一性B.榮譽性C.靈活性D.綜合性E.及時性正確答案：A、B、C、E參考解析：獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵，具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等特點。(69.)在企業(yè)中，績效考評的作用包括()。A.上級主管不必介入到所有具體事務中B.增加企業(yè)的盈利能力和員工的技能水平C.解決企業(yè)發(fā)展過程中的瓶頸D.節(jié)約管理者的時間E.幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差正確答案：A、D、E參考解析：績效考評的作用包括：①上級主管不必介入到所有具體事務中。②通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時問。③減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。④通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。⑤通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面的正確的估價，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。(70.)以下關于“嚴愛相濟”的人員錄用原則的說法正確的有()。A.員工在試用期間對其進行必要的考核B.對試用的員工在生活上給予更多關懷C.盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂D.在工作上要指導和幫助員工取得進步E.從法律上保證員工應享有的各項權利正確答案：A、B、C、D、E參考解析：“嚴愛相濟”是人員錄用應遵循的原則之一。員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從幾個方面進行：①能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等；②對試用的員工在生活上應當給予更多的關懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上要指導幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中；③從法律上保證員工享受應有的權利。(71.)工作崗位調查面談應注意()。A.接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當B.營造良好的環(huán)境，使被調查人感到輕松，無拘無束C.應避免發(fā)表個人的觀點和看法D.采取啟發(fā)式提問E.不能允許被調查人長篇大論表建議正確答案：A、B、C、D參考解析：面談是指為了獲得崗位的相關信息，調查人直接與員工見面，調查其所在崗位的情況的方法。在面談中應當注意以下幾點：①尊重被調查人；②根據調查目的布置面談環(huán)境；③面談中，應允許被調查人長篇大論，直到他自己認為無話可說時為止；④調查者對重大原則問題，應避免發(fā)表個人的觀點和看法；⑤面談中，應避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。(72.)勞動法基本原則的作用是()。A.指導勞動法的制定、修改和廢止B.指導勞動法的實施C.有助于勞動法的理解、解釋D.可以直接適用E、具有高度的可操作性正確答案：A、B、C參考解析：勞動法基本原則的作用是：①指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調和穩(wěn)定；②指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差；③勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。(73.)崗前培訓的兩階段培訓一般由()組成。A.集中培訓B.部門培訓C.分支機構培訓D.工作現(xiàn)場培訓E、人力資源部門培訓正確答案：A、D參考解析：崗前培訓的兩階段培訓分為全公司培訓和工作現(xiàn)場培訓。前者又稱集中培訓，即所有新員工，無論將從事什么工作，都接受同樣內容的培訓；后者則一般在新員工到崗后進行，是指新員工在事先確定的崗位上熟悉具體業(yè)務，掌握特定的技能。(74.)人力資源管理行為不當所導致的成本一般表現(xiàn)為()。A.直接成本B.間接成本C.原始成本D.重置成本E、標準成本正確答案：A、B參考解析：人力資源管理行為不當所導致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產生副作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出，一般表現(xiàn)為直接成本和間接成本。在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤或不當造成的直接成本比較容易，而對這類間接成本的辨析及估算卻相當困難。(75.)制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是()。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統(tǒng)性E、原則一致性與可靠性正確答案：A、B、C參考解析：制定起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性；②相關性與有效性；③明確性與具體性；④可操作性與精確性；⑤原則一致性與可靠性；⑥公正性與客觀性；⑦民主性與透明度。(76.)員工素質測評標準表示的形式包括()。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專管提問式E:設問提示式正確答案：A、C參考解析：員工素質測評標準是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。(77.)關于“勞動標準”的表述，下列各項正確的有()。A.包括工作時間和休息休假制度等B.勞動關系當事人可以約定低于勞動標準的勞動條件C.“最長工作時間”是其內容D.“女職工和未成年工的勞動條件”是其內容E、“休息休假制度”是其內容正確答案：A、C、D參考解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。(78.)員工激勵的特點包括()。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應反應需要一定時間D.激勵會產生直接反應E、員工會馬上對激勵做出反應正確答案：A、B、C參考解析：員工激勵具有以下幾個特點：①激勵員工的嘗試不一定會產生直接的反應或達到滿意的效果；②要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時問；③任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。(79.)事業(yè)部制結構的不足在于()。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高正確答案：B、D參考解析：事業(yè)部制結構的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結構的缺點；C項是職能制結構的缺點；E項是直線制結構的缺點。(80.)按勞動定額的用途分類，勞動定額的種類包括()。A.現(xiàn)行定額B.工作定額C.不變定額D.設計定額E、產量定額正確答案：A、C、D參考解析：按勞動定額的用途分類，勞動定額的種類包括：①現(xiàn)行定額；②計劃定額；③不變定額；④設計定額。B、E兩項屬于勞動定額按表現(xiàn)形式分類的內容。(81.)企業(yè)管理人員的薪酬主要構成包括()A.基本工資B.獎金C.崗位工資D.津貼E:激勵性薪酬正確答案：A、B、D參考解析：管理人員的薪酬主要由以下幾部分構成：(1)基本工資。這是管理人員薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因為其他薪酬項目的確定，都是根據基本工資的多少來進行確定的。(2)獎金和紅利。這是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。(3)福利與津貼。(82.)人力資源需求預測的定性方法包括()。A.轉換比率法B.描述法C.回歸分析法D.德爾菲法E:經驗預測法正確答案：B、D參考解析：企業(yè)人力資源的預測受不確定因素的影響比較大，人才預測的具體方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。(83.)從性質上看，員工薪酬結構的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩(wěn)定性E:折中類正確答案：A、D參考解析：薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。盡管薪酬結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。(84.)績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括()。A.卓越性效標B.特征性效標C.結果性效標D.行為性效標E:一般性效標正確答案：B、C、D參考解析：效標的類別有三類：第一類屬于特征性效標；第二類屬于行為性效標；第三類屬于結果性效標。(85.)屬于審核關鍵績效指標要點的有()A.關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性C.關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標D.關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間E:工作產出是否為最終產品正確答案：A、B、D參考解析：在設定了績效考評標準之后，還需要進一步對這些關鍵績效指標和標準進行審核，以確認這些關鍵績效指標和標準是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學性、可行性、可測性和實用性。審核關鍵績效指標的要點包括：(1)工作產出是否為最終產品：(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性；(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標；(4)關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性；(5)關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。(86.)下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是()。A.把相關的問題分開，分散收集信息B.調查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確C.充分考慮信息處理的簡便性和正確性D.確保表格中的每個調查項目都是必要的E:先明確薪酬調查問卷的主要內容，再設計調查表正確答案：B、C、D參考解析：設計薪酬調查問卷的注意事項：(1)明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。(2)確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。(3)請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。(4)要求語言標準，問題簡單明確。(5)把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。(6)盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。(7)保證留有足夠的填寫空間。記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大。(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。(9)如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。(11)如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次填寫表格。(12)如果表格收集的數據使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀人計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(87.)下列選項中，屬于勞動爭議當事人申請仲裁應當符合一些基本的條件的有()A.申請人與本案有直接利害關系B.有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由C.申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄D.被申請人不明確E:已過申請仲裁的時效正確答案：A、B、C參考解析：勞動爭議當事人申請仲裁應當符合下列條件：(1)申請人與本案有直接利害關系；(2)有明確的被申請人；(3)有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由；(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會，的管轄；(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。(88.)人力資源預測的局限性表現(xiàn)在()A.環(huán)境可能與預期的情況不同B.企業(yè)外部的抵制C.預測的代價高昂D.預測方法不精密E:知識水平的限制正確答案：A、C參考解析：人力資源預測時存在以下局限性：(1)環(huán)境可能與預期的情況不同；(2)企業(yè)內部的抵制；(3)預測的代價高昂；(4)知識水平的限制。(89.)員工素質測評指導語的內容主要包括()。A.闡明測評與一般測驗無差異B.員工素質測評的目的C.填表前的準備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E:測評結果的保密、處