專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升公共課考試答案

...wd......wd...PAGE學(xué)習(xí)好幫手...wd...《專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升〔2017年公共課〕》一、單項選擇題[001].通常，我們可以把績效管理體系的開展分為三個階段，依次是以〔C〕為導(dǎo)向的、以開展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。A、控制B、行為C、結(jié)果D、戰(zhàn)略[002].績效管理的最終目的是〔D〕。A、確定員工獎金B(yǎng)、決定員工升遷C、確定培訓(xùn)人選D、提升員工績效[003].企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責(zé)任人是〔D〕。A、CEOB、人力資源管理部門主管C、績效管理專員D、各直線部門主管[004].〔C〕是實施績效管理的根基。A、人崗匹配B、完善的鼓勵機制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005].關(guān)于績效管理調(diào)查問卷，說法正確的選項是〔D〕。A、問卷應(yīng)多設(shè)置開放式問題B、問卷填寫采取實名制，否則問卷填涂無效C、盡量設(shè)計多項選擇題，多收集員工的反響信息D、應(yīng)要求填寫者發(fā)表對本次問卷調(diào)查的意見和建議[006].如假設(shè)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可采用的改進措施為〔D〕。A、縮短考核周期B、增加人力、物力C、設(shè)計更為全面的指標(biāo)D、采用信息化的網(wǎng)絡(luò)考評

[007].可以用來分析企業(yè)長遠競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略管理工具不包括〔B〕。A、SWOT分析B、杜邦財務(wù)分析C、價值鏈分析D、利益相關(guān)者分析[008].同類企業(yè)之間平衡計分卡分值不易對比，原因在于〔A〕。A、指標(biāo)量綱不一致B、指標(biāo)權(quán)重不統(tǒng)一C、指標(biāo)考評周期不同步D、競爭對手的數(shù)據(jù)難以取得[009].平衡計分卡績效指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括〔A〕。A、工會代表B、企業(yè)外部專家C、企業(yè)技術(shù)人員D、企業(yè)的中高層管理人員[010].關(guān)于績效考評中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，說法正確的選項是〔A〕。A、領(lǐng)導(dǎo)也可成為被考評者B、雙方可以通過平等協(xié)商來制定績效指標(biāo)C、領(lǐng)導(dǎo)與下屬是考評者與被考評者的關(guān)系D、績效合同一經(jīng)簽署，考評周期內(nèi)，雙方都無權(quán)更改[011].關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的選項是：〔C〕。A、促進主管與下屬之間的交流和相互了解B、難以制定目標(biāo)C、傾向于X理論D、傾向聚焦于短期目標(biāo)[012].平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、〔A〕角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與開展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進展考核。A、客戶B、外部流程C、員工個人D、職業(yè)開展[013].行為錨定量表法的缺陷包括〔D〕。A、行為導(dǎo)向性差B、工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C、績效要素之間獨立性差D、設(shè)計本錢較高

[014].加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種〔A〕。A、工作行為B、工作能力C、工作態(tài)度D、工作風(fēng)格[015].關(guān)鍵事件法的缺點是〔B〕。A、無法為考評者提供客觀依據(jù)B、不能做定量分析C、不能貫穿考評期的始終D、不能了解下屬假設(shè)何消除不良績效[016].強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈〔C〕分布。A、偏態(tài)B、正偏態(tài)C、正態(tài)D、負(fù)正態(tài)[017].在剖析各種績效差距的原因時，"工作方案性不周"屬于〔A〕原因。A、個人B、外部C、組織D、管理[018].目標(biāo)管理〔MBO〕的步驟不包括〔D〕。A、建設(shè)目標(biāo)體系B、組織實施C、制定下期目標(biāo)責(zé)D、培訓(xùn)監(jiān)視[019].平衡計分卡包括〔A〕四個維度。A、財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B、財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C、戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D、戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力[020].利用平衡記分卡構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，正確的做法是〔C〕。A、所有指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B、最終要落實到內(nèi)部流程的改善C、使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)到達平衡D、與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價

[021].績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與〔B〕。A、績效管理內(nèi)容設(shè)計B、績效管理程序設(shè)計C、績效管理方法的設(shè)計D、績效管理目標(biāo)的設(shè)計[022].一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的〔B〕要求。A、能力B、任職資格C、素質(zhì)模型D、經(jīng)歷[023].企業(yè)制定戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)時應(yīng)將〔C〕有機結(jié)合。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵成功因子、利潤目標(biāo)B、關(guān)鍵績效因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、利潤目標(biāo)C、關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)D、關(guān)鍵風(fēng)險因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、績效目標(biāo)[024].關(guān)于任務(wù)分工矩陣的說法錯誤的選項是〔D〕。A、工作任務(wù)可以進一步分解到班組和崗位B、設(shè)置任務(wù)分工矩陣的依據(jù)是企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程C、任務(wù)分工矩陣可以把企業(yè)所有的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列工作任務(wù)D、任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI時，不必注明各部門對企業(yè)KPI的奉獻[025].不能提煉分解出具體崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理工具是〔A〕。A、戰(zhàn)略地圖B、目標(biāo)分解魚骨圖C、任務(wù)分工矩陣D、崗位勝任特征指標(biāo)體系[026].建設(shè)工作態(tài)度指標(biāo)的主要目的是〔D〕。A、判斷企業(yè)分工是否科學(xué)B、考察相關(guān)指令是否正確C、側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D、考評員工的努力程度和認(rèn)真程度[027].關(guān)于目標(biāo)分解魚骨圖的說法正確是〔C〕。A、主要側(cè)重于量化分析B、只能進展因果關(guān)系分析C、可以層層分解出各級單位的KPI指標(biāo)D、不適用于各績效指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)錯綜復(fù)雜的情況

[028].給績效指標(biāo)評分時，最易受主觀因素干擾的情況為〔B〕。A、對某些季節(jié)性業(yè)務(wù)按月采集數(shù)據(jù)B、工作穿插現(xiàn)象嚴(yán)重，員工身兼數(shù)職C、指標(biāo)預(yù)算值設(shè)置過低，多數(shù)人得分偏高D、不同部對某些指標(biāo)的統(tǒng)計口徑存在偏差[029].影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是〔C〕。A、能力B、機遇C、人力資源制度D、價值觀[030].低層次的一般員工通常采用〔C〕。A、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法B、以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法C、行為或特征為導(dǎo)向的考評方法D、以行為為導(dǎo)向的考評方法[031].實踐證明，提高績效的有效途徑是進展〔D〕。A、績效考核B、績效管理C、績效方案D、績效溝通[032].以下關(guān)于工作態(tài)度的論述，錯誤的選項是〔B〕。A、工作態(tài)度考核要摒棄人以外的因素與條件B、工作態(tài)度指標(biāo)因被考核者的不同而存在差異C、工作態(tài)度的考核重點是認(rèn)真程度、責(zé)任度、努力程度等D、工作態(tài)度是工作能力向工作績效轉(zhuǎn)化的中介[033].關(guān)于否決指標(biāo)的設(shè)計，做法妥當(dāng)?shù)氖恰睞〕。A、制造型企業(yè)將安全生產(chǎn)設(shè)為否決指標(biāo)B、銷售類企業(yè)將管理本錢設(shè)為否決指標(biāo)C、金融企業(yè)將醬利潤率設(shè)為否決指標(biāo)D、餐飲公司將顧客滿意度設(shè)為否決指標(biāo)[034].關(guān)于崗位勝任特征指標(biāo)〔PCI〕的說法正確的選項是〔C〕。A、應(yīng)與薪酬直接掛鉤B、可用于考評部門和員工個人C、可采用360度考評去進展考評D、主要用于考評企業(yè)中高層干部[035].某企業(yè)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理崗位的勝任特征模型，正確的做法是〔C〕。A、勝任特征水平線越筆直，說明人崗匹配度越高B、將等級劃分為A、B、C、D、E、F、G、H、I九個級別較為適宜C、勝任特征可以包括創(chuàng)新能力、進取心、人際交往、決策能力等D、如果某員工在某項勝任特征上被評為最低等級，則說明他不勝任該崗位[036].關(guān)于績效合同的論述，正確的選項是〔C〕。A、具有固定的格式B、包含特定的制定流程C、由主管和員工共同商定D、主管、員工、人力資源部門同時簽字才能生效[037].某下屬績效方案的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與方案差20萬，這種對比稱為〔D〕。A、橫向?qū)Ρ菳、水平對比C、目標(biāo)對比D、縱向?qū)Ρ萚038].考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣〔C〕。A、同級考評B、自我考評C、外部人員考評D、下級考評[039].在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以〔A〕為信息的主要來源。A、主管B、同事C、員工D、客戶[040].對比適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進展考量，這種考評方法稱為〔D〕。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法[041].績效考核時，規(guī)定把員工強制分為三類：A類(優(yōu)秀)員工，B類〔一般〕員工和C類〔后進〕進展績效考核的公司是〔A〕。A、通用B、佳能C、海爾D、施樂[042].〔C〕是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效方案的目標(biāo)進展比照，尋找工作績效的差距和缺乏的方法。A、橫向?qū)Ρ确˙、縱向?qū)Ρ确–、目標(biāo)對比法D、水平對比法[043].關(guān)于績效考核的說法錯誤的選項是〔B〕。A、績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化B、管理人員所在部門的績效與其個人績效等同C、績效指標(biāo)的說明可以采用一些行業(yè)專用語D、考評標(biāo)準(zhǔn)可以包括數(shù)量、本錢、時間、質(zhì)量、行為等方面[044].〔A〕可以作為企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、利潤率B、車輛費用預(yù)算達成率C、基層員工離職率D、黨辦、工會費用預(yù)算達成率[045].〔D〕可以作為部級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、不良賬款比率B、離職率C、平均工資增幅D、客戶滿意度[046].企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括〔D〕。A、績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B、各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況C、績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理D、績效管理與本錢利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)[047].績效考評程序中，操作不當(dāng)?shù)氖恰睞〕。A、先計算下屬員工的考評分?jǐn)?shù)，再計算部門的考評得分B、在績效考評面談完畢后，還要制定績效改進方案C、生產(chǎn)車間的"產(chǎn)品合格率"指標(biāo)可由主管生產(chǎn)的副總直接考評D、生產(chǎn)車間的"產(chǎn)品合格率"指標(biāo)可由企業(yè)的質(zhì)量督查部門直接考評[048].如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用〔C〕相結(jié)合為主。A、級考評與同事考評B、人考評與同事考評C、我考評與同事考評D、級考評與同事考評[049].通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為〔B〕。A、負(fù)向鼓勵B、正向鼓勵C、人事調(diào)整鼓勵D、預(yù)防性鼓勵[050].根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用〔A〕郊標(biāo)，對考評對象進展全面的考評。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型[051].在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反響的〔B〕。A、真實性B、針對性C、及時性D、能動性[052].〔A〕面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A、雙向傾聽式B、綜合式C、單向勸導(dǎo)式D、解決問題式[053].在績效面談中，反響的信息應(yīng)該"去偽存真"，這表達了有效信息反響所具有的〔D〕。A、及時性B、針對性C、主動性D、真實性[054].在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反響給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為〔C〕。A、績效方案面談B、績效考評面談C、績效總結(jié)面談D、績效指導(dǎo)面談[055].在進展績效目標(biāo)設(shè)定的面談時，管理者要防止〔D〕。A、和員工成為平等的溝通者B、讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法C、要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾D、講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工[056].在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反響給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為〔C〕。A、績效方案面談B、績效指導(dǎo)面談C、績效考評面談D、績效總結(jié)面談[057].績效溝通輔導(dǎo)可以在〔D〕進展。A、只能在指標(biāo)制定時B、只能在工作過程中C、只能在指標(biāo)評價后D、以上都是[058].員工績效表單，由〔A〕構(gòu)成：A、關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力、加減分B、關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力C、關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、加減分D、關(guān)鍵績效量化、核心能力、加減分[059].在員工績效反響階段，以下說法不正確的選項是：〔D〕。A、做好績效反響的準(zhǔn)備B、營造一個良好的溝通環(huán)境C、給予員工肯定，以鼓勵的話語完畢績效反響D、員工是傾聽者，不必發(fā)表自己的看法和意見。[060].以下說法錯誤的選項是：〔C〕。A、全員績效要求將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。B、績效反響輔導(dǎo)階段，上級領(lǐng)導(dǎo)要向員工提供反響與輔導(dǎo)，促進員工個人開展。C、員工個人開展和公司開展沒有直接必然的聯(lián)系。D、全員績效將組織考評與個人考評結(jié)合起來。[061].不屬于專業(yè)技術(shù)人員的是〔B〕。A、教師B、軍人C、民間石雕藝人D、廣告設(shè)計者[062].在民族素質(zhì)的系統(tǒng)中，以下哪個素質(zhì)是民族素質(zhì)的集中表達(A)A、教育科學(xué)文化素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、身體素質(zhì)D、思想道德素質(zhì)[063].以下哪個是職業(yè)道德最鮮明、最突出的特性(B)A、歷史性B、職業(yè)性C、技術(shù)性D、多樣性[064].(D)是當(dāng)今社會最具影響力的教育思想觀念。A、務(wù)實學(xué)習(xí)B、主動學(xué)習(xí)C、創(chuàng)新學(xué)習(xí)D、終身學(xué)習(xí)[065].以下哪個因素是動態(tài)衡量專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)上下的真正尺度(B)A、知學(xué)B、學(xué)習(xí)力C、好學(xué)D、樂學(xué)[066].以下哪項原則不屬于專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力培養(yǎng)所需要注重的四個方面的原則：〔C〕A、戰(zhàn)略管理原則B、理論聯(lián)系實際的原則C、注重優(yōu)秀人才培養(yǎng)的原則D、注重投入和產(chǎn)出的原則。[067].網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，社會各行業(yè)在經(jīng)營管理中遇到許多新難題，〔C〕是解決問題的根本。A、外鄉(xiāng)化的咨詢服務(wù)理論B、規(guī)模化的咨詢服務(wù)組織C、職業(yè)性的思維能力D、高度的職業(yè)責(zé)任心[068].〔C〕是衡量一個專業(yè)技術(shù)人員有沒有真本領(lǐng)的試金石。A、是否堅持和發(fā)揚黨的創(chuàng)新精神B、是否實現(xiàn)組織持續(xù)盈利C、觀念創(chuàng)新服務(wù)力能不能上水平、人民群眾能不能得實惠D、是否敢于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新[069].建設(shè)針對創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)劃體系對企業(yè)帶來的良性影響，以下哪項影響不是良性影響：〔B〕A、人力資源管理有序化B、更好地控制人工本錢C、確保創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員不會流失D、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力[070].全面的知識管理不包括〔C〕。A、企業(yè)的外部知識管理B、設(shè)立知識主管C、對知識使用設(shè)立權(quán)限D(zhuǎn)、知識的交流和共享[071].以下哪個因素決定了調(diào)研工作的總方向、總水平，它對整個調(diào)研工作的成敗具有決定性的意義?！睟〕A、調(diào)研對象B、調(diào)研選題C、調(diào)研提綱D、調(diào)研隊伍[072].以下哪個因素是調(diào)研水平和成果質(zhì)量上下的直接反映，也是宣傳、轉(zhuǎn)化調(diào)研成果的重要載體〔B〕A、調(diào)研材料B、調(diào)研報告C、調(diào)研對象D、調(diào)研選題[073].〔D〕是當(dāng)今社會最具影響力的教育思想觀念。A、務(wù)實學(xué)習(xí)B、主動學(xué)習(xí)C、創(chuàng)新學(xué)習(xí)D、終身學(xué)習(xí)[074].以下哪個因素是動態(tài)衡量專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)上下的真正尺度〔B〕A、知學(xué)B、學(xué)習(xí)力C、好學(xué)D、樂學(xué)[075].〔C〕是指設(shè)計者根據(jù)需要，把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。A、工作分析法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專題訪談法

[076].〔A〕是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。A、專業(yè)技術(shù)人員技能B、內(nèi)部時機C、外部環(huán)境D、鼓勵效應(yīng)[077].通過分析固定統(tǒng)計報表的形式，把下邊的情況反映上來的一種調(diào)查方法叫做〔A〕。A、統(tǒng)計調(diào)查法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專題訪談法[078].哪一項不是信息的特征〔B〕。A、普遍性B、可消滅性C、無限復(fù)制性D、指向性[079].人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力稱為〔A〕。A、特殊能力B、一般能力C、設(shè)計能力D、個人能力[080].某一學(xué)術(shù)課題在實驗性、理論性或預(yù)測性上具有的新的科學(xué)研究成果或創(chuàng)新見解和知識的科學(xué)記錄稱為〔A〕。A、學(xué)術(shù)論文B、畢業(yè)論文C、自然科學(xué)論文D、社會科學(xué)論文[081].培養(yǎng)、開發(fā)創(chuàng)造力的重要意義和最終目的在于使人類〔C〕的開展從自發(fā)走向自覺，從而盡可能挖掘出人類的創(chuàng)造潛力，造福人類。A、判斷力B、學(xué)習(xí)能力C、創(chuàng)造力D、綜合素質(zhì)[082].〔A〕指從信息中產(chǎn)生大量變化的、獨特的新信息的一種沿不同方向、從多方面、在不同范圍、不因循傳統(tǒng)和常規(guī)的思維方式。A、求異思維B、逆向思維C、聯(lián)想思維D、形象思維[083].要開發(fā)創(chuàng)造力,首先要增強和提高人的〔D〕。A、判斷力B、學(xué)習(xí)能力C、綜合素質(zhì)D、創(chuàng)新意識[084].技術(shù)變革是系統(tǒng)內(nèi)各要素之間互相作用和反響的結(jié)果，這一系統(tǒng)的核心是：〔D〕A、政府B、企業(yè)C、高校D、科研機構(gòu)[085].〔A〕是研發(fā)產(chǎn)業(yè)存在的載體和根基。A、研發(fā)組織B、跨國公司C、政府D、中介機構(gòu)[086].全面的知識管理不包括：〔C〕A、企業(yè)的外部知識管理B、設(shè)立知識主管C、對知識使用設(shè)立權(quán)限D(zhuǎn)、知識的交流和共享[087].有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力評價指標(biāo)體系，以下哪項不正確〔D〕A、創(chuàng)新人格、戰(zhàn)略思維、市場意識等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新素質(zhì)B、信息獲取與處理、團隊協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新技能C、組織構(gòu)造、組織創(chuàng)新文化、任務(wù)特征構(gòu)成了組織的創(chuàng)新氣氛D、專利、標(biāo)準(zhǔn)、新理論、知識產(chǎn)權(quán)運用等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新成果[088].在感性認(rèn)知根基上，借助于抽象概括，將對具體事物的感性的表象上升為意象，將記憶中的形象的表象作為思維材料，以聯(lián)想和想象的形式對其進展再現(xiàn)、分解和組合，創(chuàng)造出新形象的思維過程與方法，就是所謂的〔A〕。A、形象思維B、逆向思維C、聯(lián)想思維D、形象思維[089].在創(chuàng)造活動還在進展而無明確結(jié)果時，在創(chuàng)造的苦思冥想尚未獲得某種啟示而豁然頓悟之前，確實存在著一種〔B〕狀態(tài)。A、感知覺B、潛意識C、預(yù)知力D、猜測力[090].對一個問題可以多個開端，產(chǎn)生許多聯(lián)想，獲得不同的結(jié)論；能全面細(xì)致地考慮問題，答案可以有個體差異,各不一樣的思維方式是〔B〕。A、質(zhì)疑思維B、發(fā)散思維C、求同思維D、逆向思維[091].根據(jù)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念，以下哪個選項不屬于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)范疇〔C〕。A、迪斯尼公司B、哈里波特C、肯德基D、美國曼哈頓的"蘇荷"[092].以下哪個活動屬于創(chuàng)意設(shè)計產(chǎn)業(yè)〔A〕。A、室內(nèi)設(shè)計B、話劇表演C、電器加工D、數(shù)字內(nèi)容出版[093].教學(xué)過程中有三個主要因素，以下選項不符合要求的是〔D〕。A、教師B、教材C、學(xué)生D、多媒體設(shè)備[094].以下哪個途徑不是教師對學(xué)生進展思想品德教育的方法〔D〕。A、教學(xué)活動B、課外活動C、班主任工作D、家長會[095].餐廳在陳設(shè)和設(shè)備上是具有共性的，以下哪個不符合要求〔D〕。A、簡單B、便捷C、衛(wèi)生D、靈活[096].裝潢設(shè)計師在設(shè)計前，哪個資料屋主不需要提供給設(shè)計師〔D〕。A、家庭人口、年齡、性別，每間房屋的使用要求，個人愛好、生活習(xí)慣。B、準(zhǔn)備添置設(shè)備的品牌、型號、規(guī)格和顏色。C、插座、開關(guān)、電視機、音響、等日后擺放的位置。D、家里老人的習(xí)慣以及安康狀況。[097].以下哪項不屬于平面設(shè)計的分類〔D〕。A、形象系統(tǒng)設(shè)計B、書籍裝幀設(shè)計C、包裝設(shè)計、D、裝潢設(shè)計[098].以下哪項要求不屬于產(chǎn)品構(gòu)造工程師設(shè)計能力的一般要求〔C〕。A、承擔(dān)產(chǎn)品構(gòu)造、零部件的詳細(xì)設(shè)計B、承擔(dān)樣機的研制、調(diào)試和相關(guān)技術(shù)C、進展行業(yè)開展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案D、解決產(chǎn)品開發(fā)中的問題、問題跟蹤以及與客戶討論技術(shù)問題[099].以下哪項對"教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性"的表述不準(zhǔn)確〔C〕。A、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可行性B、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可操作性C、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可反響性D、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可評價性[100].以下哪項要求不屬于產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一般要求〔B〕。A、進展行業(yè)開展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案。B、為產(chǎn)品的量產(chǎn)提供技術(shù)支持。C、參與新品的推廣、籌劃、培訓(xùn)及訂單、銷量方案的制定。D、負(fù)責(zé)對工程組成員及其他部門相關(guān)人員進展產(chǎn)品功能培訓(xùn)。[101].要促進信息的利用就必須以完備、科學(xué)的〔A〕活動為根基。A、信息組織B、社會C、自動化D、信息交流[102].〔A〕計算機在數(shù)據(jù)處理技術(shù)上的突破，把計算機應(yīng)用從單純的數(shù)值運算擴展到數(shù)據(jù)處理的廣闊領(lǐng)域。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)60年代C、80年中期D、90年前期[103].在人類社會漫長的開展歷程中，物質(zhì)資源、能源資源和〔C〕被稱作支撐人類文明和進步的"三大支柱"。A、人力資源B、自然資源C、信息資源D、社會關(guān)系[104].即便在信息有多種交流途徑的信息化社會里，人們?nèi)匀桓杏X到存在著大量的無法滿足的信息需求，這就是所謂的〔A〕。A、信息饑餓現(xiàn)象B、信息沙漠現(xiàn)象C、信息缺失現(xiàn)象D、信息爆炸現(xiàn)象[105].信息處理包括整理和〔D〕兩個相輔相成、交替進展的環(huán)節(jié)。A、分類B、檢索C、應(yīng)用D、評價[106].從全球范圍來看，傳統(tǒng)經(jīng)濟的模式正在被知識經(jīng)濟和〔B〕模式取代。A、需求經(jīng)濟B、信息經(jīng)濟C、市場經(jīng)濟D、貿(mào)易經(jīng)濟[107].信息化能力建設(shè)包括〔B〕兩個方面的內(nèi)容。A、投入和產(chǎn)出B、硬件和軟件C、動態(tài)和靜態(tài)D、資金和勞動投入量[108].在人類經(jīng)濟活動中，信息資源既可以投入到生產(chǎn)領(lǐng)域，又可以投入到〔C〕。A、教育領(lǐng)域B、流通領(lǐng)域C、消費領(lǐng)域D、金融領(lǐng)域[109].信息搜集一般包括文獻調(diào)查和〔C〕兩種途徑。A、專項調(diào)查B、監(jiān)聽C、社會調(diào)查D、市場調(diào)查[110].基于內(nèi)容特征的多媒體信息檢索主要依據(jù)是〔A〕聲音和影響的內(nèi)容特征。A、圖像畫面B、文字C、數(shù)據(jù)D、圖片[111].表達，是將思維所得的成果用語言、語音、語調(diào)、表情、行為等方式反映出來的一種行為。表達以〔A〕為目的。A、交際、傳播B、溝通、交流C、聯(lián)系、交流D、溝通、交際[112].優(yōu)秀教師與普通教師存在三大差異，其中不符的一項為哪一項〔D〕。A、知識差異B、效率差異C、洞察力差異D、組織力差異[113].綜合總結(jié)和專題總結(jié)兩種類型是根據(jù)〔A〕分類的。A、從內(nèi)容和性質(zhì)的不同B、根據(jù)內(nèi)容的不同C、根據(jù)范圍的不同D、根據(jù)時間的不同[114].教師要有較強的課堂教學(xué)的組織管理能力，不包括以下哪項〔C〕。A、善于發(fā)動學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)活動的能力B、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動機的能力C、較強的身體語言的表達能力D、善于管理課堂教學(xué)中學(xué)生學(xué)習(xí)行為與紀(jì)律的能力[115].總結(jié)，是對過去一定時期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進展回憶、分析，并作出客觀評價的書面材料。以下哪類不是按內(nèi)容分類：〔D〕。A、學(xué)習(xí)總結(jié)B、工作總結(jié)C、思想總結(jié)D、專項總結(jié)[116].〔B〕是寫作中最根本、最常見的一種表達方式。A、議論B、表達C、抒情D、說明[117].教師要"勤于學(xué)習(xí)，提升創(chuàng)新力"，以下表述不符合這一條要求的是：〔D〕。A、教師要經(jīng)常參加培訓(xùn)，不斷提高自己的理論水平。B、教師要有很強的自學(xué)能力，能夠及時更新自己的知識構(gòu)造。C、教師要善于在實踐中總結(jié)經(jīng)歷，提高自己的授課水平。D、教師要對新事物或事物環(huán)境的變化具有較好的判斷和轉(zhuǎn)化能力。[118]."科學(xué)設(shè)計課程內(nèi)容，使課程內(nèi)容與學(xué)員的工作實際相聯(lián)系。"這個能力指的是教師的〔D〕。A、組織力B、總結(jié)力C、溝通力D、創(chuàng)新力[119].雅芳(Avon)的直銷和安利(Amway)的傳銷等都屬于哪類創(chuàng)新〔B〕。A、管理創(chuàng)新B、營銷創(chuàng)新C、服務(wù)創(chuàng)新D、技術(shù)創(chuàng)新[120].醫(yī)生的臨床能力不包括以下哪項〔B〕。A、關(guān)心和考慮病人及家屬B、調(diào)查研究和繼續(xù)教育的愿望和能力C、與同事有效的合作與共事能力D、關(guān)注新聞，全面了解醫(yī)學(xué)、醫(yī)改前沿資訊二、多項選擇題[001].績效管理運作體系主要包括〔ABCD〕。A、考評的組織設(shè)計B、考評的流程設(shè)計C、考評方式方法D、考評的工具設(shè)計[002].績效管理系統(tǒng)的構(gòu)造方式包括〔AD〕。A、橫向分工B、縱向分工C、橫向分解D、縱向分解[003].以下屬于績效管理系統(tǒng)組成要素的是〔〕。A、考評者與被考評者B、績效指標(biāo)C、考評程序與方法D、考評結(jié)果

[004].績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的根本問題有〔ABCD〕。A、選擇考評方法B、對運行程序、實施步驟提出具體要求C、明確績效管理對象D、提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系[005].目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括〔ABCD〕。A、結(jié)果易于觀測B、適合對員工提供建議C、直接反映員工工作內(nèi)容D、適合對員工進展反響和輔導(dǎo)[006].為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎谩睞BCD〕。A、總體評價法B、座談會C、問卷調(diào)查法D、查看工作記錄法[007].績效管理的目的包括〔ABC〕。A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、開發(fā)目的D、懲罰目的[008].績效的性質(zhì)包括〔ABD〕。A、多因性B、多維性C、可行性D、動態(tài)性[009].績效評估應(yīng)考慮員工的因素包括〔ABC〕。A、工作能力B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績D、工作節(jié)奏[010].影響績效的主要因素包括〔ABCD〕。A、鼓勵B、技能C、環(huán)境D、時機[011].平衡計分卡的內(nèi)容包括〔ABCD〕。A、財務(wù)方面B、客戶方面C、內(nèi)部流程方面D、學(xué)習(xí)與成長方面[012].平衡計分卡突出表現(xiàn)為四種"平衡"，具體為〔ABCD〕。A、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡B、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡C、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡D、定量衡量和定性衡量之間的平衡[013].平衡計分卡數(shù)據(jù)處理的步驟包括〔ABCD〕。A、定性數(shù)據(jù)的處理B、定量數(shù)據(jù)的處理C、確定平衡計分卡的評價指標(biāo)的權(quán)重D、數(shù)據(jù)綜合處理、數(shù)據(jù)的對比分析?[014].設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)時，必須符合的原則有〔ABCD〕。A、明確性原則B、可測性原則C、可達成原則D、相關(guān)性原則及時限性原則[015].按照工作說明書的對象不同，可以具體區(qū)分為〔AD〕。A、崗位工作說明書B、特定工作說明書C、技能工作說明書D、部門工作說明書?[016].關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計中，完整的KPI包括〔ABCD〕。A、指標(biāo)編號和名稱B、設(shè)定目的C、數(shù)據(jù)來源D、計算方法、考評周期[017].平衡計分卡的指標(biāo)可以分為〔BD〕。A、財務(wù)指標(biāo)B、定性指標(biāo)C、客戶指標(biāo)D、定量指標(biāo)[018].設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系的工作步驟主要包括〔ABCD〕。A、建設(shè)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B、平衡計分卡的設(shè)計C、部門平衡計分卡的建設(shè)D、崗位〔個人〕平衡計分卡設(shè)計，及企業(yè)KPI庫的建設(shè)[019].在制定KPI時要明確指標(biāo)的種類有〔ABD〕。A、業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)B、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)C、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)D、內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)[020].以下屬于平衡計分卡常見KPI指標(biāo)中內(nèi)部流程指標(biāo)的是〔ABCD〕。A、新產(chǎn)品推出能力B、設(shè)計能力C、制造效率D、安全性、售后服務(wù)指標(biāo)[021].績效管理系統(tǒng)設(shè)計中．屬于目標(biāo)管理的根本思想有〔BCD〕。A、以效益為中心B、以目標(biāo)為中心C、強調(diào)系統(tǒng)管理D、重視人的因素[022].績效管理委員會的主要職責(zé)包括〔ABD〕A、領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理B、研究績效管理重大政策和事項C、設(shè)計方案與實施控制D、解釋現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定、臨機處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項[023].以下屬于績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間關(guān)系內(nèi)容的是〔ABCD〕。A、工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的根基B、績效管理為員工培訓(xùn)提供依據(jù)C、績效管理為人員配置提供依據(jù)D、績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)[024].績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟是〔ABCD〕。A、前期準(zhǔn)備工作B、指標(biāo)體系設(shè)計C、績效管理運作體系設(shè)計D、績效考評結(jié)果反響體系設(shè)計、制定績效管理制度?[025].關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是〔BD〕。A、以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B、標(biāo)由管理層和員工共同制定C、能修正目標(biāo)D、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程[026].用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是〔CD〕。A、為主導(dǎo)型B、列法C、鍵事件法D、為觀察法[027].績效方案制定需要那些人承擔(dān)〔ABD〕。A、人資專員B、上級主管C、外部專家D、員工本人[028].績效目標(biāo)的類型主要包括〔ABCD〕。A、短期目標(biāo)B、長期目標(biāo)C、常規(guī)目標(biāo)D、創(chuàng)新目標(biāo)[029].績效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的類型包括〔AC〕。A、結(jié)果型B、過程型C、行為型D、心理型[030].績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的根本問題有〔ABCD〕。A、選擇考評方法B、對運行程序、實施步驟提出具體要求C、明確績效管理對象D、提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系[031].績效輔導(dǎo)的步驟有〔〕。A、觀察與反響B(tài)、尋求問題與原因C、教誨分析D、改善方案[032].收集績效信息的方法包括〔ABD〕。A、考勤記錄法B、抽查法C、問卷調(diào)查法D、直接觀察法、工作記錄法[033].判斷管理者的績效監(jiān)控是否成功，取決于〔ABC〕。A、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平B、管理者與下屬之間績效溝通的有效性C、績效評價信息的有效性D、下屬的積極性[034].績效溝通的方式溝通方式可以分為〔AC〕。A、正式的溝通B、書面的溝通C、非正式的溝通D、口頭的溝通[035].定期的書面報告主要有〔ABCD〕。A、年報B、月報C、季報D、周報[036].為了保障鼓勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)表達〔ABCD〕。A、開發(fā)性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預(yù)告性原則[037].由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生〔BCD〕。A、員工目標(biāo)矛盾B、主管自我矛盾C、員工自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾[038].從績效的多維性看，一名銷售人員的績效應(yīng)從〔CD〕等方面考評。A、產(chǎn)量B、戶投訴率C、售費用D、材料消耗率[039].領(lǐng)導(dǎo)情境理論包括〔ABCD〕領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權(quán)型[040].路徑目標(biāo)理論包括〔ABCD〕領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、指示型B、支持型C、參與型D、成就指向型[041].績效考評的程序包括〔ABCD〕。A、確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者B、確定考評時間C、計算考評的成績D、績效面談與申訴、制定績效改進方案?[042].企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)分解的方法包括〔BC〕。A、按行政區(qū)域不同，可劃分為各省區(qū)的關(guān)鍵績效指標(biāo)B、按管理層級不同，可分解到部門、班組、具體崗位C、按考評周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、按業(yè)務(wù)流程不同，可分解到采購、生產(chǎn)、銷售、客服等環(huán)節(jié)[043].屬于分析工作績效差距的具體方法有〔ABD〕。A、目標(biāo)對比法B、水平對比法C、縱向?qū)Ρ确―、橫向?qū)Ρ确╗044].為了保障鼓勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)表達〔ABCD〕。A、開發(fā)性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預(yù)告性原則[045].由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生〔BCD〕。A、員工目標(biāo)矛盾B、主管自我矛盾C、員工自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾[046].由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為〔ACD〕。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、目標(biāo)導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、結(jié)果導(dǎo)向型[047].在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮〔ABCD〕三個因素。A、考評對象的特殊性B、管理本錢C、工作實用性D、工作適用性[048].為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建設(shè)兩個系統(tǒng)〔AD〕。A、績效評審系統(tǒng)B、考評結(jié)果反響系統(tǒng)C、考評表格的檢驗系統(tǒng)D、員工申訴系統(tǒng)[049].在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)履行〔AC〕職責(zé)。A、召開月度或季度績效管理總結(jié)會B、寫出考評分析報告C、召開年度績效管理總結(jié)會D、制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)方案[050].基于個體業(yè)績對比的績效評價方法包括〔ABC〕。A、排序法B、強迫分配法C、配比照較法D、分配對比法[051].以下屬于績效考評結(jié)果反響體系的主要功能的是〔ACD〕。A、幫助被考評者汲取成功的經(jīng)歷，總結(jié)失敗的教訓(xùn)B、滿足員工的各種層次的需求C、提出改進方案D、找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要缺乏[052].績效反響面談的技巧包括〔ABCD〕。A、考評者要與被考評者是完全平等的交流者B、通過正面鼓勵或反響，關(guān)注和肯定被考評者的長處C、要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實D、應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法；針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與開展方案。[053].績效反響面談程序包括〔〕。A、營造和諧面談氣氛B、討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果C、說明面談的目的、步驟和時間D、提出培訓(xùn)開發(fā)的需求、需要上級給予支持和幫助的問題，討論并提出建議?[054].按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為〔ABCD〕。A、單向勸導(dǎo)式面談B、雙向傾聽式面談C、解決問題式面談D、綜合式面談[055].為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反響應(yīng)具有〔ABCD〕。A、真實性B、針對性C、及時性D、主動性、適應(yīng)性[056].對考評使用表格的再檢驗，是通過〔ABD〕來檢驗的。A、相關(guān)性B、準(zhǔn)確性C、有效性D、復(fù)雜簡易程度[057].有效的績效反響一般都要遵循〔ABCD〕。A、經(jīng)常性原則B、對事不對人原則C、多問少講原則D、正面引導(dǎo)原則[058].績效反響面談的內(nèi)容包括〔ABCD〕。A、工作業(yè)績B、行為表現(xiàn)C、改進措施D、新的目標(biāo)[059].績效改進的步驟包括〔ABD〕。A、達成關(guān)于績效問題的共識B、分析績效問題的原因C、績效評估D、確定改善的目標(biāo)[060].處理績效申訴時要遵循〔ABC〕原則。A、合理原則B、公開原則C、及時原則D、積極原則[061].道德對人們行為的調(diào)整主要靠以下哪些力量來維持的〔ACD〕A、內(nèi)心信念B、國家強制力量C、社會輿論D、社會風(fēng)俗[062].在科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)創(chuàng)造活動中，人們的創(chuàng)造性思維有時表現(xiàn)為這樣一種序列，即〔ABCD〕，最終建設(shè)起某種認(rèn)識模型或創(chuàng)造新產(chǎn)品、新技術(shù)。A、聯(lián)想B、類比C、再造D、創(chuàng)造性想象[063].創(chuàng)新能力的構(gòu)成因素極其復(fù)雜，主要包括發(fā)下哪些方面〔BCD〕A、動手操作能力B、記憶能力C、想象能力D、洞察能力[064].創(chuàng)新之所以"新"，主要表現(xiàn)為：〔ABC〕A、順著原有的知識思路往前推進一步B、開辟相對新的知識領(lǐng)域C、對原有的錯誤知識進展修正D、好奇心[065].國家創(chuàng)新體系具有以下哪些根本特性〔ABCD〕A、系統(tǒng)性B、網(wǎng)絡(luò)性C、制度創(chuàng)新性D、組織學(xué)習(xí)性[066].形象思維在創(chuàng)造中有重要作用，它的主要形式是〔BC〕。A、分析B、想象C、聯(lián)想D、總結(jié)[067].老子曾說過："知人者智，自知者明"。這句話精辟地說明了認(rèn)知活動中〔AB〕所具有的重要意義和地位。A、自我意識B、自我監(jiān)控C、自我調(diào)節(jié)D、自我控制[068].創(chuàng)造力的標(biāo)淮通常同時包括兩項：第一、就該領(lǐng)域而言，此產(chǎn)物是新穎獨特或前所未見的；第二、就該領(lǐng)域而言，此產(chǎn)物是〔ABCD〕的。A、能解決問題B、良好C、適宜D、有價值[069].創(chuàng)新能力的培養(yǎng)要考慮哪些問題〔AC〕A、要考慮投入或產(chǎn)出多少B、人才的流動問題C、要考慮收益的問題D、全員開發(fā)的問題[070].創(chuàng)新活動是主體自身需要的一種意識,〔ACD〕是它的特點。A、穩(wěn)定B、靈活C、持續(xù)D、習(xí)慣化[071].在調(diào)查研究的分析階段，調(diào)查材料的整理方應(yīng)做好哪些方面的工作〔BCD〕A、收集材料B、對材料進展篩選C、材料歸類D、鑒別材料[072].對材料分析的方法主要有哪些〔BC〕A、邏輯分析方法B、統(tǒng)計分析方法C、理論分析方法D、感性分析方法[073].要搞好調(diào)查資料的分析，關(guān)鍵要做到以下哪幾點〔ABC〕A、掌握科學(xué)的世界觀和方法論是前提B、材料全面準(zhǔn)確是根基C、科學(xué)的思維方法是橋梁D、整理和分析調(diào)查材料，由此得出正確的結(jié)論[074].當(dāng)今時代的開展，呈現(xiàn)出諸多新特點，其中突出的兩個特點是：〔BD〕A、開展B、科學(xué)技術(shù)日新月異的開展C、和平D、競爭的加劇[075].以下哪些是未來教育學(xué)習(xí)和生活的四大支柱〔ABCD〕A、學(xué)會學(xué)習(xí)B、學(xué)會做事C、學(xué)會做人D、學(xué)會存在[076].在科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)創(chuàng)造活動中，人們的創(chuàng)造性思維有時表現(xiàn)為這樣一種序列，即〔ABCD〕，最終建設(shè)起某種認(rèn)識模型或創(chuàng)造新產(chǎn)品、新技術(shù)。A、聯(lián)想B、類比C、再造D、創(chuàng)造性想象[077].創(chuàng)新能力的構(gòu)成因素極其復(fù)雜，主要包括發(fā)下哪些方面〔BCD〕A、動手操作能力B、記憶能力C、想象能力D、洞察能力[078].創(chuàng)新之所以"新"，主要表現(xiàn)為：〔ABC〕A、順著原有的知識思路往前推進一步B、開辟相對新的知識領(lǐng)域C、對原有的錯誤知識進展修正D、好奇心[079].老子曾說過："知人者智，自知者明"。這句話精辟地說明了認(rèn)知活動中〔AB〕所具有的重要意義和地位。A、自我意識B、自我監(jiān)控C、自我調(diào)節(jié)D、自我意識[080].作為創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)從以下哪些方面入手，通過不懈的努力培育靈感〔ABCD〕A、長期的追索B、獨立的思考C、勇敢的探求D、淵博的知識[081].〔AC〕是現(xiàn)代創(chuàng)造學(xué)的主要研究內(nèi)容。A、創(chuàng)造力研究B、創(chuàng)造力執(zhí)行C、創(chuàng)造力開發(fā)D、創(chuàng)造力過程[082].決定潛力發(fā)揮的因素主要有如下幾個方面〔ABCD〕。A、目標(biāo)是否清晰B、情緒C、專注力D、意志力[083].直覺思維實際上是分析思維的高度〔BD〕。A、壓縮B、簡化C、自動化D、內(nèi)化[084].幫助專業(yè)技術(shù)人員抑制創(chuàng)造的障礙的方法〔ABCD〕。A、多思考問題B、培養(yǎng)明智的冒險精神C、容忍模糊性D、允許出錯[085].專業(yè)技術(shù)人員潛力開發(fā)有助于〔ABCD〕。A、個人能力的提升B、企業(yè)利潤的倍增C、行業(yè)的躍進D、社會經(jīng)濟的開展[086].創(chuàng)新能力是人的〔ABC〕及智慧的統(tǒng)一與結(jié)合。A、知識B、技能C、智力D、體質(zhì)[087].創(chuàng)新不僅是一種實踐活動，而且還是人的一種爭自由的精神狀態(tài)。這種努力追求擺脫客體束縛，要求駕馭客體的〔AB〕，就是人的一種爭自由的創(chuàng)新精神。A、能動性B、主動性C、首創(chuàng)性D、標(biāo)準(zhǔn)性[088].創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神是一種〔ABD〕的心理狀態(tài)和思想意識。它們是創(chuàng)新活動的前提。A、敢為人先B、不斷進取C、隨機應(yīng)變D、求新求異[089].領(lǐng)導(dǎo)者思維活動過程也更多地表達在對各類問題解決的過程中。創(chuàng)新思維分為〔ABCD〕這幾個步驟。A、提出假設(shè)B、分析問題C、發(fā)現(xiàn)問題D、驗證假設(shè)[090].決策是管理的核心，管理是由一系列決策組成的。因此，決策創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容?！睞BCD〕和應(yīng)變性是在科學(xué)決策應(yīng)到達的要求。A、目的性B、可行性C、經(jīng)濟性D、合理性[091].一般的設(shè)計團隊，包括〔ABC〕。A、主要設(shè)計師B、一般設(shè)計師C、輔助人員D、制圖人員[092].當(dāng)代中國教師的職業(yè)特點主要有〔ABCD〕。A、職業(yè)形象的準(zhǔn)公共性B、職業(yè)環(huán)境的相對封閉性C、工作績效的模糊性D、職業(yè)待遇的福利性[093].產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一般要求是〔ABCD〕。A、負(fù)責(zé)規(guī)劃產(chǎn)品B、負(fù)責(zé)工程跟進C、參與新品的推廣D、負(fù)責(zé)對工程組成員及其他部門相關(guān)人員進展產(chǎn)品功能培訓(xùn)[094].教師的職責(zé)主要有哪幾個方面〔ABC〕。A、搞好教學(xué)B、做好思想品德教育工作C、關(guān)心學(xué)生的安康D、提升班級管理水平[095].關(guān)于餐廳的設(shè)計原則正確的選項是〔ABCD〕。A、要求簡單、便捷、衛(wèi)生、舒適B、單獨用一個空間做餐廳是最理想的C、放置屏風(fēng)是實用藝術(shù)性兼具的做法D、飯廳與廚房則必須毗鄰或者接近[096].對設(shè)計初稿的審定主要從以下方面進展〔ABCD〕。A、設(shè)計是否彌補了房型的缺陷。B、設(shè)計師的空間分割是否合理。C、設(shè)計與家具搭配是否協(xié)調(diào)D、設(shè)計與照明搭配是否和諧[097].設(shè)計好主臥室，需考慮以下幾個方面〔ABCD〕。A、臥室的地面應(yīng)具備保暖性，一般宜采用中性或暖色調(diào)，材料用地板、地毯等。B、墻壁的裝飾宜簡單些，選材宜配合整體色調(diào)，襯托臥室氣氛。C、吊頂?shù)男螤?、色彩一般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好。D、色彩應(yīng)以統(tǒng)一、和諧、淡雅為宜。[098].兒童房的設(shè)計中，孩子的游戲區(qū)設(shè)計要注意幾點〔ACD〕。A、兒童房內(nèi)的用料與設(shè)備必須持久耐用。B、設(shè)計上要考慮防止噪音的問題。C、防火措施必須足夠.D、房中的電源設(shè)施應(yīng)裝于較高位置。[099].目前把居室設(shè)計的風(fēng)格大致歸納為幾類〔ABCD〕。A、現(xiàn)代風(fēng)格B、鄉(xiāng)村風(fēng)格C、折中風(fēng)格D、傳統(tǒng)風(fēng)格[100].教學(xué)方法主要有承受式與發(fā)現(xiàn)式。以下哪些方法屬于發(fā)現(xiàn)式教學(xué)方法〔AD〕。A、探究教學(xué)B、個別化教學(xué)C、情景教學(xué)D、研究性教學(xué)等[101].信息處理包括：〔ABCD〕。A、搜索、排序B、檢索、識別C、抽象D、結(jié)、統(tǒng)計、推理[102].信息處理能力包括：〔ABCD〕。A、信息的收集、存儲B、信息的解碼C、信息的提取D、信息的應(yīng)用[103].與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網(wǎng)上出版有著哪些不可對比的特點：〔ABC〕。A、網(wǎng)上出版本錢低廉B、網(wǎng)上的讀者面廣泛C、網(wǎng)上查找信息方便D、網(wǎng)上資料保存方便[104].印象筆記都有哪些功能〔ABCD〕A、讓你在所有電腦和手機上，保存筆記、網(wǎng)頁剪藏、文件和圖片，隨時隨地使用B、保存在網(wǎng)站和生活中看到的有價值的和新奇的東西。拍一張照片，錄一段語音，一生一世不忘C、把不同來源的信息保存到一個位置。不管是文字筆記、網(wǎng)頁、文件或快照，一切都唾手可得。D、建設(shè)一個人脈庫，記錄你所遇到的每個人、遇到的地點和他們的面孔。[105].以下哪些網(wǎng)站屬于社交網(wǎng)站：〔ABC〕。A、人人網(wǎng)(校內(nèi)網(wǎng))B、開心網(wǎng)C、QQ空間D、豆瓣[106].信息處理能力在應(yīng)用方面呈現(xiàn)出哪些開展趨勢：〔ABCD〕。A、知識不斷更新，必須學(xué)會終身學(xué)習(xí)B、獲取信息的途徑越來越方便C、獲取信息越來越個人化D、人際關(guān)系逐漸趨于平等化[107].表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒體而人為研究、構(gòu)造出來的一種媒體，它有各種編碼方式，如:〔ABC〕。A、文字編碼B、圖像編碼C、聲音編碼D、數(shù)字編碼[108].以下哪些媒體屬于表現(xiàn)媒體：〔ABCD〕。A、鍵盤B、鼠標(biāo)C、掃描儀D、話筒[109].以下哪些媒體屬于存儲媒體：〔ABCD〕。A、紙張B、膠卷C、唱片D、U盤[110].以下哪些媒體屬于感覺媒體：〔ABCD〕。A、文字B、影視C、圖像D、聲音[111].提高醫(yī)生臨床能力的途徑有哪些〔ABCD〕A、隨時查房，仔細(xì)觀察每一個患者的反響，認(rèn)真聆聽醫(yī)生對每一位患者的交流信息。B、專家會診，了解信息、聆聽經(jīng)歷、積累學(xué)識。C、崗位練兵，在條件許可的前提下，有針對性地訓(xùn)練自己的操作技能。D、工作日志，對教師的教誨、醫(yī)患的交流、個人的心得，要每日總結(jié)，逐步提高。[112].卓越工程師必須具備〔ABCD〕。A、淵博的知識B、創(chuàng)新精神C、較好的實踐能力D、良好的個人修養(yǎng)[113].工程師現(xiàn)場診斷能力的標(biāo)準(zhǔn)是什么〔ABCD〕A、博采眾長，積累專業(yè)知識B、打破常規(guī)，倡導(dǎo)創(chuàng)新精神C、腳踏實地，提升實踐能力D、關(guān)愛他人，提升個人修養(yǎng)[114].醫(yī)生臨床能力的提升應(yīng)尊重哪三個結(jié)合〔BCD〕A、與自身的安康和臨床實踐想結(jié)合B、與醫(yī)院的崗位設(shè)置、體制相結(jié)合C、與所在科室的實際情況相結(jié)合D、與自身的職業(yè)規(guī)劃、醫(yī)患需求相結(jié)合[115].WHO專家委員會認(rèn)為，醫(yī)生的臨床技能包括：〔ABCD〕A、采集病史，向病人提出各種問題的技能。B、進展體格檢查的技能。C、使用各種實驗室和醫(yī)療器械進展診斷和治療的技能。D、對患者進展觀察和處理的技能。[116].律師所涉專業(yè)主要包括以下領(lǐng)域與行業(yè)：〔ABCD〕A、財稅審計、金融保險、證券期貨B、土地房產(chǎn)、建設(shè)建筑C、勞動人事、工商行政D、環(huán)境保護、資源能源[117].律師實踐能力提升的途徑和方法有哪些〔ABCD〕A、體察民情，全面了解國家的政策、法律、法規(guī)。B、體恤民意，深刻領(lǐng)會當(dāng)?shù)卣幕菝裾摺、學(xué)以致用，廣泛開展相應(yīng)范圍的法律咨詢活動。D、學(xué)習(xí)前輩，總結(jié)經(jīng)歷，不斷進取。[118].會計的根本職能包括〔AB〕兩個方面。A、進展會計核算B、實施會計監(jiān)視C、編制財務(wù)報表D、報告財務(wù)狀況[119].會計按工作內(nèi)容分為幾類〔ABCD〕。A、總賬會計B、往來會計C、本錢會計D、材料會計[120].會計實踐能力提升的途徑和方法有哪些〔ABCD〕A、發(fā)揮所長，深入組織，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題。B、利用所學(xué)，針對組織，解決存在的現(xiàn)實問題。C、參與組織規(guī)劃，倡導(dǎo)本錢管理，提升組織效益。D、參加行業(yè)聚會，了解行業(yè)資訊，指導(dǎo)組織決策。三、判斷題[001]．績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進展評價?！病痢砙002]．個人開展方案是指根據(jù)員工有待開展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)方案，也是績效管理的一種應(yīng)用方式?！病獭砙003]．進展績效管理的培訓(xùn)，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒?！病獭砙004]．在制定績效目標(biāo)時，由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)?！病痢砙005]．績效管理的中堅力量是人力資源部人員。〔×〕[006]．績效目標(biāo)的制定是直接主管和員工都認(rèn)可的?！病獭砙007]．全員績效指導(dǎo)思想是將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。〔√〕[008]．全員績效管理只是人力資源部的工作?！病痢砙009]．為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進展培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評估方法，抑制常見偏見?！病獭砙010]．績效評估的結(jié)果可能用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性假設(shè)何，可作為員工選拔與培訓(xùn)的效標(biāo)?！病獭砙011]．在績效評估方法的選擇上，用管理的標(biāo)準(zhǔn)評價，"行為錨定評價量表法"優(yōu)于"排序法"?！病獭砙012]．關(guān)鍵事件法一般是和其他考評方法聯(lián)合使用，是作為其他考評方法的一種補充方法。〔√〕[013]．考評時間間隔太短，會使考評者產(chǎn)生厭倦的對抗情緒；考評時間間隔過長，不利于及時發(fā)現(xiàn)與糾正問題?！病獭砙014]．運用目標(biāo)管理法評估員工績效，前提是上、下級共同制定出可衡量的組織與個人目標(biāo)?！病獭砙015]．部門管理者是績效管理的第一執(zhí)行者?！病獭砙016]．指標(biāo)的權(quán)重以10%為單位增減?！病痢砙017]．部門的考核結(jié)果與員工強制分布無關(guān)?！病痢砙018]．員工的考核形式分為參評模式和審批模式?！病獭砙019]．員工的績效等級只分為A、B、C三個等級?！病痢砙020]．員工的考核者按角色分直接上級和間接上級?！病獭砙021]．"保證公司的產(chǎn)品質(zhì)量提高"這種提法，是制定績效目標(biāo)方案中對比恰當(dāng)?shù)奶岱?。〔×〕[022]．績效方案的制定采取自上而下、自下而上的溝通方式?！病獭砙023]．"學(xué)識和業(yè)務(wù)知識"屬于個人績效評估中工作能力考核的評估指標(biāo)之一?！病獭砙024]．績效指標(biāo)確認(rèn)流程為：業(yè)務(wù)需求、績效編制、績效確認(rèn)、績效簽訂?！病痢砙025]．指標(biāo)數(shù)量控制在5-10項?！病獭砙026]．管理人員績效考核周期為年度和季度?！病獭砙027]．管理部門員工績效獎金由個人績效系數(shù)和公司經(jīng)營業(yè)績組成。〔√〕[028]．績效指標(biāo)的數(shù)量越多越好?！病痢砙029]．在績效評估中建設(shè)申訴程序具有保證公正感的必要性，而不是充分條件。〔√〕[030]．員工的績效指標(biāo)要表達部門重點工作?！病獭砙031]．真實性審查也稱效度審查，即看資料是否真實可靠地反映了調(diào)查對象的客觀情況。〔×〕[032]．績效輔導(dǎo)具有全時性。〔√〕[033]．績效輔導(dǎo)是在日常工作中和績效考核后進展的輔導(dǎo)?！病痢砙034]．績效溝通輔導(dǎo)貫穿于績效管理的全過程?！病獭砙035]．績效溝通輔導(dǎo)只能由上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起?！病痢砙036]．績效評估的職能是衡量員工工作情況與標(biāo)準(zhǔn)的差距，所以在員工培訓(xùn)與開展的領(lǐng)域中沒有用途。〔×〕[037]．加減分項應(yīng)該在績效考核階段由單位負(fù)責(zé)人或者部門負(fù)責(zé)人為被考評者添加并評分。〔√〕[038]．績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效方案執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并及時調(diào)整?！病獭砙039]．關(guān)于被評估者個人的信息中主要有兩方面的信息：一是工作描述的信息，二是上一個績效期間的評估結(jié)果。〔√〕[040]．績效監(jiān)控是在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進展持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期到達更好地完成績效方案的目的?！病獭砙041]．績效評估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)?！病獭砙042]．通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進展相關(guān)培訓(xùn)?！病獭砙043]．使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種鼓勵手段?！病獭砙044]．期望值越高鼓勵力量肯定越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對目標(biāo)的期望值?！病痢砙045]．績效評估指標(biāo)就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因〔應(yīng)〕該市〔是〕可以測定和評估的。〔√〕[046]．考評指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)〔尺度〕?！病獭砙047]．績效評估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對個人的實際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。〔√〕[048]．績效考核標(biāo)準(zhǔn)對一定時期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。〔√〕[049]．績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都到達總分值或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己?！病痢砙050]．績效評估應(yīng)建設(shè)在客觀事實根基上，防止主觀性和感情色彩，這一原則主要表達了績效評估的公平原則要求?！病痢砙051]．由于績效反響面談是主管人員對員工進展的，所以只需要主管人員做好績效反響面談準(zhǔn)備?！病痢砙052]．為了更好的鼓勵員工，所以在績效反響面談時，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點，躲避缺點，以給員工信心?！病痢砙053]．在績效面談中，對被評價者的評價如："你有好的工作習(xí)慣"，"你從來沒有表現(xiàn)出主動性"等不是以行為為中心的反響?！病獭砙054]．在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時，如果運用不恰當(dāng)，會引起員工的自我防衛(wèi)反響，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會主動做出改進?！病獭砙055]．將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突?！波w〕[056]．績效反響是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起，回憶和討論考評的結(jié)果?！病獭砙057]．S--Specific原則要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價?！病獭砙058]．績效改進既是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容?！病獭砙059]．績效溝通的效果在一定程度上決定著績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段。〔√〕[060]．績效管理必然是"一把手工程"，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去?！病獭砙061]．轉(zhuǎn)變對專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)教育的觀念，要將做人與做事結(jié)合起來，其中做事是教育的核心?！病獭砙062]．創(chuàng)造性思維可以不斷增加人類知識的總量，不斷推進人類認(rèn)識世界的水平?！病獭砙063]．創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，它或者在思路的選擇上，或者在思考的技巧上，或者在思維的結(jié)論上，有著"前無古人"的獨到之處，具有一定范圍內(nèi)的首創(chuàng)性、開拓性?！病獭砙064]．理論創(chuàng)新主要取決于人的精神自由程度與理論思維能力，與生產(chǎn)力開展水平、以生產(chǎn)關(guān)系為主的一切社會關(guān)系沒有必然聯(lián)系。〔×〕[065]．繼續(xù)教育的一個最重要特點，就是它具有極強的現(xiàn)實針對性?！病獭砙066]．職業(yè)道德產(chǎn)生于封建社會，因為只有到了封建社會，才真正出現(xiàn)了對比穩(wěn)定和細(xì)致的社會分工。〔×〕[067]．職業(yè)道德規(guī)則，是指社會職業(yè)生活領(lǐng)域中，能夠用一定的善惡標(biāo)準(zhǔn)進展評價的職業(yè)行為?！病痢砙068]．任何創(chuàng)新設(shè)想要獲得最后的成功，都必須要遵循市場評價原則，經(jīng)受走向市場的嚴(yán)峻考驗?！病獭砙069]．內(nèi)在動機指的是個體對工作和活動本身感到興趣，因為喜歡該項工作而工作，而不是為了獎品、金人民幣、贊賞、名聲、害怕懲罰等外在因素工作?！病獭砙070]．所有專業(yè)技術(shù)人員都可以完全享受科研成果帶來的經(jīng)濟利益?！病痢砙071]．學(xué)習(xí)與工作并不是一對矛盾，而是互相包容、相互滲透的一體，工作本身就是學(xué)習(xí)?！病獭砙072]．在現(xiàn)代社會里，一個人的知識，有90%是靠正規(guī)的學(xué)校教育給予的，其余的10%的知識則是通過在工作崗位上的學(xué)習(xí)與實踐獲得的。〔×〕[073]．知識與創(chuàng)新能力存在著線性關(guān)系，因為對知識掌握的程度決定著創(chuàng)新的水平?！病痢砙074]．具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神的人力，不屬于常人的范疇，他們所具有的創(chuàng)新素質(zhì)或特征，在一些個人身上不都是普遍存在的。〔√〕[075]．現(xiàn)代大量研究證明，創(chuàng)造力并非天賦神授，人的大腦具有功能超剩余性，每個人都有創(chuàng)造潛能?！病獭砙076]．調(diào)查和研究是不可分割的兩個方面?！病獭砙077]．一切結(jié)論產(chǎn)生于調(diào)查研究的末尾，而不是在它的前頭。〔×〕[078]．真實、準(zhǔn)確是材料的生命。〔√〕[079]．創(chuàng)新意識一種疑心的意識，是一種不安于現(xiàn)狀的求精意識，是一種好奇心?！病獭砙080]．現(xiàn)代科學(xué)知識開展說明，綜合運用各種科學(xué)的知識和方法研究某一特定對象，是當(dāng)代科學(xué)開展的最有前途的方向?！病獭砙081]．人們對客觀世界的認(rèn)知是從感知覺開場的。〔√〕[082]．對于技術(shù)開發(fā)來說，最重要的創(chuàng)新保護機制是知識產(chǎn)權(quán)制度；對于觀念創(chuàng)新服務(wù)力來說，最重要的保護是允許探索、允許失敗?！病獭砙083]．盡管創(chuàng)新的成功率較低，但成功后可贏得的社會效益卻極為可觀?！病獭砙084]．模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略的特點包括模仿的主動性、跟隨性、資源投入的中間聚積性和研究開發(fā)的針對性?！病痢砙085]．執(zhí)行動機，是指鼓勵并維持執(zhí)行主體的執(zhí)行活動以到達一定的執(zhí)行目的的內(nèi)在動力，它是執(zhí)行力的內(nèi)在發(fā)動機?！病獭砙086]．腦力激蕩法是奧什本于1937年提出的創(chuàng)意思維策略，它主要適合以個體方式進展，但也可以在團體探索解決問題方法時，運用此法激發(fā)思考。〔×〕[087]．思維是通過分析、綜合、概括、抽象、對比、具體化和系統(tǒng)化等一系列過程，對感性材料進展加工并轉(zhuǎn)化為理性認(rèn)識并解決問題的能力?！病獭砙088]．提升專業(yè)技術(shù)人員權(quán)益保障和完善根本制度沒有太大關(guān)系?！病痢砙089]．在全球化程度日益加深的今天，人們越來越看重多元文化經(jīng)歷對于不同文化之間溝通、理解和建設(shè)信任的重要作用，也開場意識到多元文化經(jīng)歷心智對于豐富創(chuàng)新人才心理空間有著特殊作用?！病獭砙090]．創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，它或者在思路的選擇上，或者在思考的技巧上，或者在思維的結(jié)論上，有著"前無古人"的獨到之處，具有一定范圍內(nèi)的首創(chuàng)性、開拓性?！病獭砙091]．產(chǎn)品規(guī)劃工程師是一個產(chǎn)品的總設(shè)計師，通過市場和競爭對手分析，制定產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)格設(shè)計、更新產(chǎn)品組合等，保證產(chǎn)品的市場成功?！病獭砙092]．產(chǎn)品規(guī)劃工程師要擬制構(gòu)造設(shè)計方案和工程方案，研究開發(fā)新構(gòu)造新技術(shù)，提升產(chǎn)品性能和質(zhì)量?！病獭砙093]．設(shè)計-詞來源于英文"Design"，包括很廣的設(shè)計范圍和門類，如工業(yè)、環(huán)藝、裝潢、展示、服裝、平面設(shè)計等等?！病獭砙094]．設(shè)計與美術(shù)一樣，都需要符合審美性又要具有實用性，替人設(shè)想、以人為本?！病獭砙095]．餐桌是餐廳的主要家具，亦是影響就餐氣氛的關(guān)鍵因素之一。〔√〕[096]．對學(xué)生進展思想品德教育是教師的經(jīng)常性工作之一。〔√〕[097]．創(chuàng)造是各式各樣的，但不是時時處處都有創(chuàng)造?！病痢砙098]．師生關(guān)系的隱蔽不平等性是指由于傳統(tǒng)觀念的影響，尤其是教師在體力、智力、學(xué)識、社會地位等方面的優(yōu)勢，師生關(guān)系具有天然的不平等性。這種不平等性可能是許多人所不敢成認(rèn)、不愿成認(rèn)的，但它又是極其隱蔽而頑固地存在著的?！病獭砙099]．新課程三維教學(xué)目標(biāo)指的是：知識與技能，過程與方法，情感、態(tài)度與價值觀?！病獭砙100]．臥室的照明設(shè)計主要滿足的是床頭閱讀照明和梳妝照明?！病痢砙101]．信息的不滅性是一條信息產(chǎn)生后，其載體可以變換，可以被毀掉如一本書、一張光盤，但信息本身并沒有被消滅?！病獭砙102]．"印象筆記"的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來，接著同步到服務(wù)器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀?！病痢砙103]．信息變窄的好處是：一方面信息得到精準(zhǔn)流動，除非不能改變的被動信息接收，其他不必要的信息均會主動被"緊閉"，另一方面用戶花在接收信息的時間也會減少，不至于被海量的信息流淹沒掉?！病獭砙104]．用戶獲取信息的渠道可以分為幾大類：一是互聯(lián)網(wǎng)；二是報刊、雜志、書籍等紙質(zhì)信息流通平臺；三是電視類電子產(chǎn)品流通出來的信息；四是人自身通過眼睛"掃描"到的信息；五是其他用戶輸入的信息?！病獭砙105]．摩爾定律提到：當(dāng)價格不變時，集成電路上可容納的晶體管數(shù)目，約每隔30個月便會增加一倍，性能也將提升一倍，這一定律提醒了信息技術(shù)進步的速度?！病痢砙106]．交互式的網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)給人們的教育帶來了很大的方便。數(shù)字化的課堂讓很多沒有時間的專業(yè)學(xué)生和在職工作人員的教育問題得到解決。講課、作業(yè)、講評，一切都在網(wǎng)絡(luò)上進展?！病獭砙107]．因特網(wǎng)與電子商務(wù)給人們帶來了方便，也帶來了新的問題：小孩的上網(wǎng)問題、信息污染問題、家庭隱私問題、電子商務(wù)的安全問題等都給我們帶來了新的挑戰(zhàn)?！病獭砙108]．互動交流是網(wǎng)絡(luò)傳播的重要特征，這種特性的實現(xiàn)是建設(shè)在國家開放的根基之上的?！病痢砙109]．信息處理能力包括：信息的收集、存儲、解碼、提取、應(yīng)用、精制(擴大)?！病獭砙110]．新聞客戶端產(chǎn)品中的頻道設(shè)置，特別是地域性設(shè)置，能防止廣告價值被"流放"到其他平臺，信息由寬面跳到窄面，信息的價值更具精準(zhǔn)性?！病獭砙111]．律師，指在案件中為委托人辯護、代理訴訟及處理平常法律事務(wù)的人員?！病獭砙112]．臨床人員包括直接參與治療、護理病人的醫(yī)生、護士、工勤人員?！病痢砙113]．臨床科室是醫(yī)院的主體，它直接擔(dān)負(fù)著對病人的收治、診斷、治療等任務(wù)?！病獭砙114]．一個好的工程師自然也具備高尚的審美情趣，它是其人文素養(yǎng)的表現(xiàn)，也是其創(chuàng)新的來源?！病獭砙115]．卓越工程師最重要的素質(zhì)是對國家甚至人類科技工程開展的責(zé)任?！病獭砙116]．溝通的目的是讓對方達成行動或理解你所傳達的信息和情感，即溝通的品質(zhì)取決于對方的素質(zhì)?！病痢砙117]．議論，就是作者對某個議論對象發(fā)表見解，以說明自己的觀點和態(tài)度。它的作用在于使文章鮮明、深刻，具有較強的哲理性和理論深度?！病獭砙118]．根據(jù)構(gòu)造不同，可以分為綜合總結(jié)和專題總結(jié)兩類。〔×〕[119]．實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的?！病獭砙120]．在校大學(xué)生應(yīng)該盡量利用業(yè)余時間去參加社會實踐或兼職，以求積累工作經(jīng)歷，增強實踐能力。〔×〕四、簡答題[001]．簡述績效的定義及分類。答：在管理學(xué)上，績效的被定義為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。按照被衡量行為主體的多樣性，績效可以劃分為組織績效、群體績效和個人績效。組織績效，是組織的整體績效，是面向整個組織的任務(wù)和目標(biāo)的，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。部門〔團體〕績效，是指由兩個或者兩個以上具備互補知識、技能和共同目標(biāo)的人在具體的、可衡量的業(yè)績目標(biāo)指引下共同實現(xiàn)的工作結(jié)果。個人績效，是指個人所表現(xiàn)出來的、能夠被評價的、與組織與群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。[002]．簡述績效管理的原則。答：在績效管理實踐中，必須遵循一定的原則，才能取得應(yīng)用的效果。第一，客觀性原則。在對專業(yè)技術(shù)人員進展評價時，應(yīng)當(dāng)以測為主，以評為輔，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，防止主觀臆斷和個人情感色彩的影響，以使整個績效管理過程盡可能做到客觀公正。第二，開放性原則。管理方應(yīng)該明確績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透明化。第三，有效溝通原則。第四，全員參與原則。全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不可推卸的責(zé)任。第五，開展性原則。[003]．目標(biāo)管理是假設(shè)何實施的呢答：由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標(biāo)管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步：第一步，建設(shè)一套完整的目標(biāo)體系。實行目標(biāo)管理，首先要建設(shè)一套完整的目標(biāo)體系。這項工作總是從企業(yè)的最高主管部門開場的，然后由上而下地逐級確定目標(biāo)。第二，明確責(zé)任。目標(biāo)體系應(yīng)與組織構(gòu)造相吻合，從而使每個部門都有明確的目標(biāo)，每個目標(biāo)都有人明確負(fù)責(zé)。第三，組織實施。目標(biāo)既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制。最后，檢查和評價。對各級目標(biāo)的完成情況，要事先規(guī)定出期限，定期進展檢查。對于最終結(jié)果，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)進展評價，并根據(jù)評價結(jié)果進展獎罰。經(jīng)過評價，使得目標(biāo)管理進入下一輪循環(huán)過程。[004]．簡述假設(shè)何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)答：確定關(guān)鍵績效指標(biāo)一般遵循下面的過程。首先，建設(shè)評價指標(biāo)體系。可按照從宏觀到微觀的順序，依次建設(shè)各級的指標(biāo)體系。接著設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面來對工作進展衡量或評價；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該到達什么樣的水平。指標(biāo)解決的是我們需要評價"什么"的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評價者做得"假設(shè)何"、完成"多少"的問題。最后審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。對關(guān)鍵績效指標(biāo)進展審核的目的主要是為了確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀的反映被評價對象的工作績效、以及是否適合于評價操作。[005]．制定績效方案應(yīng)該遵循什么原則答：在制定績效方案的過程中應(yīng)該遵循以下幾個原則：1.戰(zhàn)略性原則：要求在組織使命，核心價值觀和愿景的指引下，依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營方案制定組織績效方案。2.協(xié)同性原則：績效方案體系是以績效目標(biāo)為紐帶形成的全面協(xié)同系統(tǒng)。3.參與性原則：在制定績效方案的過程中，管理者必須與下屬進展充分的溝通，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠被組織所有的員工的正確理解。4.SMART原則，S表示明確具體的，即各項績效目標(biāo)要明確描述出所需完成的具體任務(wù)；M是可衡量的，要有定量的數(shù)據(jù)；A表示績效目標(biāo)是可實現(xiàn)的；R是相關(guān)的，績效目標(biāo)是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的；T表示績效目標(biāo)是受時間和資源的限制。[006]．有效的績效指標(biāo)應(yīng)該具備什么特征答：有效的績效指標(biāo)應(yīng)該具備以下幾個特征：(1)與組織戰(zhàn)略相一致。(2)可操作性?？冃е笜?biāo)是否可以被衡量，有兩個評判標(biāo)準(zhǔn)：第一是可以用數(shù)量來表示，第二是可以用行為來描述。(3)高效度?？冃е笜?biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績效的所有方面，防止出現(xiàn)缺失或者無效。(4)高信度。信度指績效指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。(5)可承受性。專業(yè)技術(shù)人員是否承受績效指標(biāo)受兩個方面影響：第一個方面是績效指標(biāo)的效度，第二個方面是績效指標(biāo)是否公平。只有符合以上特征的指標(biāo)才能作為績效考核的指標(biāo)。[007]．在什么時間進展輔導(dǎo)會獲得較好的效果[008]．績效信息需要收集什么答：關(guān)于績效信息的收集，建議觀察和收集以下數(shù)據(jù)：(1)確定績效好壞的事實依據(jù)。(2)找出績效問題的原因。(3)找出績效優(yōu)異背后的原因。搞清楚最優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的工作方法后，你就可以利用這些信息幫助那些從事相似工作的專業(yè)技術(shù)人員，使他們工作得更好，以最優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的工作為基準(zhǔn)點。(4)為確定專業(yè)技術(shù)人員是否到達了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)。[009]．簡述績效評價的五個過程。答：績效評價的過程是一個信息收集、整合信息、做出判斷的過程。它包括確立評價目標(biāo)、建設(shè)評價系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果五個過程。1、確立評價目標(biāo)就是通過它的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、建設(shè)評價系統(tǒng)，在這個過程中管理者要確立并培訓(xùn)評價主體，形成評價指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。3、整理數(shù)據(jù)，在這個過程中回憶在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)作相應(yīng)的比照。4、分析判斷，在這個過程中管理者運用各種評價方法，對信息進展重審，并收集