薪酬管理試題及答案

薪酬管理考試題庫

一、境空題

1.為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行—薪酬調(diào)查

2.獎金是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于一預(yù)定的績效目標(biāo)—進(jìn)行激勵。

3.平衡記分卡是由美國商學(xué)院教授RobertSKaplan及美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidP

Norton于1992年提出。作為?種績效考核的模型，它由四個方面的指標(biāo)組合成?個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體

系，并且各個方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動的因果關(guān)系。

4.一交替排序法—的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者,

較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行的多。

5.按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產(chǎn)生影響：―保健因素一及激勵因素。

6.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、—基于績效的薪酹—和基于

市場價值的薪酬。

7.——次性獎金—是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進(jìn)。P187

8.薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、獎金和―福利

9.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、—基于能力的薪酬_、基于績效的薪酬和基于市

場價值的薪酬。

10.—薪酬水平—指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費(fèi)用會產(chǎn)生重大的影

響。

11.薪酬的核心部分包括三個板塊：―基本薪酬—、獎金和福利。P6

12.基本薪酬的確定的四種基本方式：—基于職位的薪酬__、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于

市場價值的薪酬。

13.—獎金一是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于預(yù)定的績效E標(biāo)進(jìn)行激勵。

14._績效加薪—是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對己發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可

和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。P186

15.工傷保險制度遵循的原則有一無過失補(bǔ)償原則_、風(fēng)險分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個人不繳費(fèi)原則.P264

16.從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲蓄型和一國家統(tǒng)籌型_養(yǎng)老保

險。P254

17.薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、_獎金—和福利。

18.從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、一強(qiáng)制儲蓄型_和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保

險。P254

19.19世紀(jì)末的德國宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對整個社會有利，全世界第一個用—社會保障制度？—

來推行工人保障。

20.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和—基于市場

價值的薪酬

二選擇題

1平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景及戰(zhàn)

略，其中（）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。

A.客戶指標(biāo)

B.內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)

C.財務(wù)指標(biāo)

D.學(xué)習(xí)及成長指標(biāo)

2.以下不屬于銷售人員績效考核的基方關(guān)注領(lǐng)域的是（）P217

A.產(chǎn)值

B.銷售量

C.銷售額

D.市場份額

3.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在（）這三個層面上得到體現(xiàn)。P40

A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)

C.戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術(shù)

4.薪酬的構(gòu)成包括（）

A.獎金、福利、股票計劃

B.工資、獎金、福利

C.獎金、工資、津貼

D.工資、福利、津貼

5.薪酬水平定位的（），是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平P42

A.領(lǐng)先策略

B.跟隨策略

C.匹配策略

D.滯后策略

6.（）是對于企業(yè)而言，價值很高，并且非常稀缺和獨(dú)特的人才。P50

A.核心人才

B.通用人才

C.獨(dú)特人才

D.輔助性人才

7.在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想及現(xiàn)實產(chǎn)生矛盾的時候，應(yīng)當(dāng)（）P77

A.堅持理想

B.現(xiàn)實為主，理想為輔

C.理想為主，現(xiàn)實為主

D.承認(rèn)并尊重現(xiàn)實

8.訪談法最好及（問卷調(diào)查法）一起使月，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。P80

A.問卷的質(zhì)量

B.問卷發(fā)放的數(shù)量

C.問卷的分析統(tǒng)計方法

D.問卷的發(fā)放對象

9.（）作為職位分析方法，三個基本特點是：報酬耍素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的

重要性。P85

A.排序法

B.歸類法

C.點數(shù)法

D.要素比較法

10.關(guān)于福利的說法不正確的是（）P248

A.福利是總報酬的重要組成部分

B.福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入

C.福利是總報酬中可有可無的部分

D.福利通常采取間接的形式發(fā)放

11.以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響（）？

A.戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略

B.戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間

C.戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ)

D.戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計

12.貨幣薪酬又稱（）

A.補(bǔ)貼

B.福利

C.保障計劃

D.核心薪酬

13.對于問題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是（）P47

A.深化策略

B.退出策略

C.試探性的策略

D.盡可能少的增加投資

14.（）是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。P41

A.薪酬支付的基礎(chǔ)

B.薪酬支付的對象

C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)

D.薪酬支付的方式

15.（）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。P41

A.薪酬支付的基礎(chǔ)

B.薪酬支付的對象

C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)

D.薪酬支付的方式

16.薪酬水平定位的（）,是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平P42

A.領(lǐng)先策略

B.跟隨策略

C.匹配策略

D.滯后策略

17.（）走對于企業(yè)而言，價值較長，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。

P50

A.核心人才

B.通用人才

C.獨(dú)特人才

D.輔助性人才

18.薪酬區(qū)間的三種重登形式為（）

A.無重疊無缺口、有重疊、有缺口

B.有重登有缺口、無重疊無缺口、有重疊

C.有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口

D.有重疊有缺口、有缺口、有重登

19.企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（）P32

A.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競爭方式和經(jīng)營管理方式

B.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向

C.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位和權(quán)利分配方式

I）.產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位

20在確定一個職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)及責(zé)任時，應(yīng)當(dāng)（）P77

A.盡可能多的為一個職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本

B.根據(jù)該職位所需的能力確定

C.盡可能少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫

D.根據(jù)崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多的責(zé)任

21.海氏職位評價法實質(zhì)上是種評分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即

（）P89

A.技能水平、解決問題能力、知識水平

B.技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識水平

C.知識水平，解決問題能力、職位責(zé)任

D.技能水平、解決問題能力、職務(wù)責(zé)任

22以下屬于交替排序法的特點的是（）P135

A.針對單個指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對比充分

B.結(jié)合了行為描述及等級量化的優(yōu)點，結(jié)果精確

C.從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進(jìn)行考核

D.考核對象最終都會被歸入到某一績效水平區(qū)間，并且各個水平分布，人數(shù)可以預(yù)知

23平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景及戰(zhàn)

略，其中（）回答怎樣滿足顧客的問題。P143

A.內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)

B.財務(wù)指標(biāo)

C.學(xué)習(xí)及成長指標(biāo)

D.客戶指標(biāo)

24以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（）P279

A.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢

B.員工福利彈性化的趨勢

C.員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢

D.社會化的趨勢

25.對于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（）P47

A.深化策略

B.退出策略

C.試探性的策略

D.盡可能少的增加投資

26.對于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（）.P47

A.深化策略

B.退出策略

C.試探性的策略

D.獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投資

27.（）是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41

A.薪酬支付的基礎(chǔ)

B.薪酬支付的對象

C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)

D.薪酬支付的方式

28.薪酬水平定位的（）,是指企業(yè)發(fā)放的報酬等于市場平均工資水平。P42

A.領(lǐng)先策略

B.匹配策略

C.隨機(jī)策略

D.滯后策略

29.()是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，及企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，

不易習(xí)得的知識和技能，因而相對比較緊缺。P51

A.核心人才

B.通用人才

C.獨(dú)特人才

D.輔助性人才

30.()是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。P79

A.訪談法

B.觀察法

C.問卷法

D.日志法

31.()是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。P85

A.排序法

B.歸類法

C.點數(shù)法

D.要素比較法

32.()是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。P92

A.薪酬測試

B.薪酬調(diào)查

C.職位評價

D.職位調(diào)查

33.在能力的冰山模型中，屈于深層能力特征，隱藏在水下的是()P108

A.社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)

B.知識、技能及社會角色

C.社會角色、動機(jī)需要及知識技能

D.知識、技能、自我概念及人格特質(zhì)

34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計中，技術(shù)是()。P40

A.戰(zhàn)略設(shè)計運(yùn)用的方法

B.戰(zhàn)略設(shè)計的出發(fā)點

C.制度設(shè)計運(yùn)用的方法

D.制度設(shè)計的出發(fā)點

35.()計劃的核心在于建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提

出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則姑以團(tuán)體為目標(biāo)。P15

A.斯坎倫計劃

B.泰羅計劃

C.利潤計劃

D.甘特計劃

36.下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題()

A.基本薪酬支付的依據(jù)

B.如何確保外部公平性

C.基本薪酬發(fā)放的數(shù)量

D.如何確立報酬結(jié)構(gòu)

37.()是指對如何支村報酬的策略選擇。P41

A.薪酬支付的基礎(chǔ)

B.薪酬支付的對象

C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)

D.薪酬支付的方式

38.()是對于企業(yè)而言，及企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價值較高的一類人才。P50

A.核心人才

B.通用人才

C.獨(dú)特人才

D.輔助性人才

39.薪酬區(qū)間中點由()決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該得到的

薪酬。

A.市場薪酬水平和公司薪酬策略

B.市場薪酬水平和員工的歷史薪酬

C.員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略

D.公司的薪酬策略和市場形式

40非貨幣化的獎勵形式包括()P131

A.實物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金

B.實物激勵，社會強(qiáng)化激勵，休假獎勵，象征性獎勵

C.實物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵

D.社會強(qiáng)化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎

2009年4月自考薪酬管理試題

課程代碼：06091

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題L5分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是（）

A.基本薪酬B.保險

C.津貼D.可變薪酬

2.從資本運(yùn)動的角度看，薪酬是_的運(yùn)動形式，在其運(yùn)動中不僅保值，而且實現(xiàn)增值，這正是薪酬對于企業(yè)或投資者的意義所在。（）

A.可變資本B.不變資本

C.物質(zhì)資本D.非物質(zhì)資本

3.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計中，技術(shù)是（)

A.戰(zhàn)略設(shè)計運(yùn)用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計的出發(fā)點

C.制度設(shè)計運(yùn)用的方法D.制度設(shè)計的出發(fā)點

4.以下關(guān)于薪酬管理的描述中，及成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略相聯(lián)系的生（）

A.以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資B.獎勵對產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革

C.薪酬以市場為基礎(chǔ)D.提高可變工資的比率

5.以下屬于職位薪酬體系的缺點的是（）

A.不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境B.同工不同酬

C.員工提高技能和能力的動力不足D.設(shè)計和管理復(fù)雜

6.職位評價的實質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個的過程。（）

A.組織結(jié)構(gòu)B.職位等級結(jié)構(gòu)

C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

7.崗位工資制是型薪酬體系在我國應(yīng)用的一種形式。（）

A.生活B.職位

C.職能D.綜合

8.在能力薪酬體系的操作中，即確定本企業(yè)準(zhǔn)備支付薪酬的能力到底是哪些。

A.能力界定B.能力定義

C.能力定價D.員工能力評價

9.某薪酬區(qū)間中值為3000元，以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變幻比率為50%,則據(jù)此沖算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為（）

A.2000元和4000元B.2400元和3600元

C.2500元和3600元D.2400元和3750元

10.相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)的；二是薪酬等級間的區(qū)間中值級差。（）

A.薪酬比較比率B.區(qū)間變動比率

C.薪酬區(qū)間中值D.區(qū)間滲透度

11.所產(chǎn)生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯一一在同一個企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限一一中得到累積。（）

A.績效加薪B.月/季浮動薪酬

C.一次性獎金D.特殊績效認(rèn)可計劃

12.以下股票所有權(quán)計劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險的是（）

A.現(xiàn)股和期股B.期股和期權(quán)

C.現(xiàn)股和期權(quán)D.期股和干股

13.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和低剛性的是（)

A.基本薪酬B.獎金

C.保險D.福利

14.以下薪酬模式中，具有較強(qiáng)激勵功能的是_模式。（)

A.高差異B.高彈性

C.高穩(wěn)定D.折中

15.在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤,激勵作用特別明顯的是

A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制

C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制

16.所謂事業(yè)成熟曲線，實際上就是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的隨著工作時間而發(fā)生變化的情況，以及它及專業(yè)技術(shù)人員的薪酬

收入變化之間的關(guān)系。（

A.工作業(yè)績B.績效等級

C.技術(shù)水平D.技術(shù)等級

17.一般說來，薪酬預(yù)算的自下而上法（)

A.容易控制總體的人工成本B.不易控制總體的人工成本

C.缺乏靈活性D.缺乏準(zhǔn)確性

18.比較理想的狀況是，作為分子的人均薪酬費(fèi)用高于一般水平，作為分母的勞動生產(chǎn)率也高于一般水平，而薪酬費(fèi)用比率和勞動分配率（

A.高于?般水平或大體保持不變B.低于一股水平或大體保持不變

C.比分子和分母更高D.高于一般水平

19.如果要在維持一個合理的薪酬費(fèi)用比率的前提下，使薪酬費(fèi)用總額有所增加，就必須增加】（)

A.員工人數(shù)B.附加價值

C.銷貨額D.固定資產(chǎn)

20.確定合理的薪酬費(fèi)用，應(yīng)對、員工的標(biāo)準(zhǔn)生活贄用和薪酬的市場行情等三個因素加以考慮。（)

A.企業(yè)的生產(chǎn)成本B.企業(yè)的支付能力

C.企業(yè)的產(chǎn)品價格D.國家的宏觀調(diào)控政策

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題巨要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

1企業(yè)在確定薪酬水平時，要受到外部哪些市場的壓力？（)

資本市場B.產(chǎn)品市場

股票市場D.勞動力市場

E外匯市場

2在通常情況下，薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括（)

A基本薪酬及其結(jié)構(gòu)B.股票所有權(quán)計劃等長期激勵計劃

C各種補(bǔ)充福利計劃D.年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付

E薪酬政策等方面的信息

3薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容有（)

A薪酬等級數(shù)量B.同薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍

C同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬比較比率D.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉及重疊關(guān)系

E相鄰兩個薪酬等級之間的級差

4從企業(yè)方面看，員工福利存在的原因之一是環(huán)境壓力，它包括（)

A.生活費(fèi)用上漲的壓力B.勞動力市場競爭的壓力

C.政府法律規(guī)定的壓力D.物價上漲的壓力

E.工會通過集體談判施加的壓力

5.以下項目中屬于員工福利的是（

A.帶薪年休假B.外勤補(bǔ)助

C.生活困難補(bǔ)助D.職工活動中心

E.工齡津貼

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

1.內(nèi)在報酬

2.可變薪酬

3.薪酬關(guān)系

4.績效加薪

5.員工持股計劃

四、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）

1.試述職位薪酬體系的實施流程。

2.試述計件工資制的優(yōu)點和局限性。

3.試述群休績效獎勵計劃的優(yōu)缺點。

4.試述績效獎勵計劃的實施要點。

五、論述題（本大題10分）

試述技能薪酬體系的優(yōu)缺點。

六、計算題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）

1.從某薪酬結(jié)構(gòu)中截取下來的某一薪酬等級有關(guān)數(shù)據(jù)如下圖。該等級的甲員工實際薪酬為9200元。試計算：（1）以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比

率；（2）甲員工的薪酬比較比率：（3）甲員工的薪酬區(qū)間滲透度。

2.某公司對行政管理人員實行月薪制。全年每月應(yīng)工作天數(shù)都按30天計算（節(jié)假日視同應(yīng)工作天數(shù)）。員工李華月標(biāo)準(zhǔn)工資為1500元，當(dāng)月請

事假4天，其中含法定節(jié)假日一天，病假3天。按照其工齡和公司有關(guān)規(guī)定，其病假期間工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的80%支付。試根據(jù)以上條件計

算李華當(dāng)月的計時工資。

3.某公司目標(biāo)銷售額為2500萬元，目標(biāo)附加價值率為50%,目標(biāo)勞動分配率為40%。試計算其目標(biāo)薪酬撥用總額。如果公司要使薪酬費(fèi)用總額

增加到550萬元，則目標(biāo)銷售額應(yīng)達(dá)到多少萬元

2006年7月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試

單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的

括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.最先提出需要層次論的學(xué)者是（）

A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛C、麥克利蘭D、麥格雷格

2.工資等級制度的基本特點是（）

A、從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別。

B、反映各種工作的勞動質(zhì)量或職工的勞動能力

C、不能反映實際勞動消耗

D、反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平

3.工作工資制的特點是（）

A、既對人又對事B、對人不對事

C、對事不對人D、既不對人也不對事

4.社會主義薪酬分配的基本原則是（）

A、按勞分配B、按生產(chǎn)要素分配、

C、按需分配D、按勞分配和按需分配相結(jié)合

5.崗位工資制是-----的一種具體形式（）。

A、能力工資制B、工作工資制

C、組合工資制D、年功工資制

6.我國勞動部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的.視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付

賠償金，欠付一個月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的-------賠償金。＜）

A、100%B、75%C、50%D、20%

7.一般來說，最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)高，工資等級表的幅度應(yīng)

A、大一些B、小一些C、無關(guān)D、不變

8.下列選項中，不屬于薪酬構(gòu)成的是（）

A、津貼B、獎金C、補(bǔ)貼D、福利

9.勞動分配率=人工費(fèi)用+（）

A、固定費(fèi)用B、流動費(fèi)用C、附加價值D、銷售領(lǐng)

10.不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，還關(guān)注實際工作效果的薪酬形式是（）

A、計時薪酬B、計效薪酬C、業(yè)績掛鉤薪酬D、利潤掛鉤薪酬

11.對職工在特疚勞動環(huán)境下工作所給予的附加薪酬是（）

A、獎金B(yǎng)、補(bǔ)貼C、津貼D、職工福利

12.適用于工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁、專

業(yè)分工不細(xì)的企業(yè)的工資制是（）

A、技術(shù)等級工資制B、崗位技能工資制C、組合工資制D、崗位工資制

13.薪酬平均率的數(shù)值越則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。

A、大于1B、小于1C、接近1D、接近0

14.某公司年薪酬總額為200萬元，其當(dāng)年的全部營運(yùn)成本為800萬元，則該公司薪酬占營運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)為（）

A、40%B、25%C、20%D、15%

15.下列選項中，不屬于常規(guī)福利的是（）

A、非工作時間報酬B、津貼C、服務(wù)D、醫(yī)療保險

16.當(dāng)人工成本過高時，不是宜接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不變的是：（)

A、薪酬控制B、薪酬凍結(jié)C、延緩提薪D、薪酬調(diào)整

17.阿爾德佛的ERC需要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需要和（)

A、安全需要B、社會需要C、發(fā)展需要D、尊重需要

18.提出公平理論的學(xué)者是（)

A、斯塔亞?亞當(dāng)斯B、戴維?麥克利蘭C、道格拉斯?麥格雷格D、赫茲伯格

19.維克多?弗魯姆提出了（

A、期望理論B、Y理論C、X理論D、需要層次理論

20.某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同最底等級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系是

A、工資級差B、工資級差比C、工資級線D、工資等級系數(shù)

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題的五個備選題中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后

的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

21.抑制人工成本一般可采取的方法有（

A、直接降薪B、薪酬凍結(jié)C、延緩提薪D、延長工作時間E、控制其他費(fèi)用

22.下列選項中，屬于雙囚索理論中的激勵囚素的是《）

A、工作的成就感B、工作的挑戰(zhàn)性C、個人晉升機(jī)會D、工作條件E、人際關(guān)系

23.一般來說，組合工資制的主要構(gòu)成有（

A、基本生活工資B、職務(wù)（崗位）工資C、技能工資D、年功工資或工齡津貼E、獎勵工資或效益工資

24.戴維?麥克利蘭認(rèn)為在人類生理需要進(jìn)本滿足的前提下，人類的三種基本需要是（)

As安全需要B、權(quán)力需要C、社交需要D、發(fā)展需要E、成就需要

25.赫茲伯格認(rèn)為可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有（）

A、公平因素B、保健因素C、效率因素D、激勵因素E、尊重因素

26.常見的薪酬調(diào)整主要有（)

A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、效益調(diào)整D、工齡調(diào)整E、行政調(diào)整

27.企業(yè)員工獎勵方式包括（)

A、全勤獎金B(yǎng)、收益分享C、利潤分享D、員工持股計劃E、績效評核獎金

28.計效薪酬的主要構(gòu)成要素有（

A、勞動計量及報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

B、單位時間的勞動定額或工作兩標(biāo)準(zhǔn)

C、特定單位時間的薪冊標(biāo)準(zhǔn)D、計件形式

E、計件單價

29.計算最底薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法多種多樣，比較通行的是?)

A、恩格爾系數(shù)法B、比重法C、比較法D、調(diào)查法E、理論估算法

30.衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（)

A、銷傳額及人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法

B、勞動分配率基準(zhǔn)法C、損益平衡點基準(zhǔn)法D、自上而下法E、自下而上法

三、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

31.簡述薪酬總額的計算通?？紤]的因素。

32.簡述實行組合工資制應(yīng)當(dāng)遵循的原則。

33.簡述業(yè)績是鉤支付薪酬的優(yōu)點。

34.簡述薪酬調(diào)查的程序。

35.簡述在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該考慮的因素。

四、論述題（本大題共2小題，每小題1。分，共2。分）

36.論述制定工資等級制度的基本原則。

37.論述職務(wù)工資制的優(yōu)缺點。

五、計算題（本大題共2小題，每小題5分，共10分）

38.某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分別為200萬元、2387：4、270萬兀,試”算該公司的薪酬變化

39.某公司的固定費(fèi)用為200。萬元（含人工費(fèi)用1200萬元），臨界收益率為40%,當(dāng)年計劃利潤目標(biāo)600萬元，試計算相應(yīng)的目

標(biāo)銷售額和人工費(fèi)率。

薪酬管理試題答案

、1、B2、A3、C4、A5、B6、D7、B8、D9、C10、C1、C12、A13.

C14、B15、D16、B17、C18、A19、A20、D

二、21.BCDE22.ABC23.ABCDE24.BCE25.BD26.ABCD27.BCD28.BCDE

29.AB3C.ABC

三、簡答題

31.（1）組織的支付能力

（2）員工的基本生活費(fèi)用

（3）一般的市場行情

32.（1）必須和工資形式相結(jié)合

（2）加強(qiáng)對職工的勞動技能和勞動成果的定期考核，職工的職務(wù)（崗位、技能）工資隨著考核結(jié)果升降。

（3）勞動環(huán)境惡劣的工作應(yīng)建立崗位津貼制度。

（4）企業(yè)的組合工資額還要及經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨效益的增減而上下浮動。

33.（1）將激勵機(jī)制及實現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，薪酬及可量化的業(yè)績掛鉤，更攵有公平性。

2）當(dāng)員工業(yè)績可以量化，而相應(yīng)的業(yè)績報酬也足以激發(fā)進(jìn)一步目標(biāo)的努力時，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報酬傾斜，此舉會因目標(biāo)集中而節(jié)省薪

酬支出。

(3)業(yè)績優(yōu)秀者會支持業(yè)績掛鉤薪酬體系，因為他們意識到了薪酬及努力成正比。

(4)突出一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工將個人努力投入到企業(yè)的活動中去。

34.(1)選攔調(diào)查對象

(2)爭取其他公司的合作

(3)選擇代表性的工作以便比較

(4)決定資料內(nèi)容

(5)收集資料

(6)資料的整理及統(tǒng)計

35.(1)經(jīng)濟(jì)實力

(2)職工的基本生活費(fèi)用

(3)勞動質(zhì)量及強(qiáng)度

(4)勞動力的供求狀況

(5)己達(dá)到的工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工費(fèi)水平

四、3f.(1)正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別

(2)及勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。

<3)既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平，又要考慮到職工的現(xiàn)實勞動力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。

(4)工資差別應(yīng)該反映勞動差別

(5)簡單、明了、易行

37.優(yōu)點：

1.實現(xiàn)了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式。

2.有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來

3.有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平

缺點：1.當(dāng)采用職務(wù)工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。

2.由于職務(wù)及工資掛鉤，因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就沒有機(jī)會提資，這樣，這些員工就會喪失進(jìn)取的動力，勞動積極性會

受到很大的挫折，

五、38.該公司20014年薪酬變化率為：

(238-200)-7-200X100%=19%

該公司2002年的薪酬變化率為：

(27C-238)4-238X100%=13.4%

39.該公司的目標(biāo)銷售額為：

(20C0+600)4-40%=6500(萬元)

人工費(fèi)率為：1200+6500=18.5%

薪酬管理考試

單項選擇

2007.5

68、（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析及評價（C）績效考評的實施（D）崗位調(diào)查及分類

69、進(jìn)行薪酬調(diào)直時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用O。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分：③職系的劃分。排序正確的是

（A）"①⑻③②①（C）②（D?<D）

72、以下不屬于崗位工資制度的是O。

（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工費(fèi)制（C）一崗多薪制（D）耕點工資制

73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是（）。

（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效

（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性

74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制（D）健全為職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）。

（A）可變工資-B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資

2007.11

68、具有"快、準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）采集社會公產(chǎn)信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）組。

（A）2（B）5（C）10（D）20

70、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進(jìn)行的橫向分類.

（A）職組（B）職等（C）省級（D）崗等

71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表：③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定?周

查內(nèi)容。排序正確的是（）o

（A）（SX§x§）（D（lxD⑻?、垧^⑤?嗨⑤（D）⑥

72、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

（A）崗位評價（B）崗位調(diào)查（C）崗位分類（D）崗位分析

73、崗位評價要素的特征不包括（）。

（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）nJ衡量性

74、（）將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。

（A）年薪制（B）技能工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制

75、員工的（）應(yīng)及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

（A）浮動工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資

76、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。

（A）企業(yè)公積金（B）企業(yè)年薪

（C）企業(yè)附加福利（D）企業(yè)年金

2008.5

68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）.

（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查

（0政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查

69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（）0

（A）l小時（B）2小時

（03小時（D）4小時

70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）o

（A）崗位分級（B）崗位分類

（C）品位分級（D）品位分類

71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（）,

（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參及意識的工資種類是（）o

（A）能力工資（B）提成工資

⑹技術(shù)工資（D）崗位工資

73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（）。

（A）計件工資制（B）提成工資制

（C）技能工資制（D）崗位工資制

74、（）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

（A）工資等級（B）工資檔次

（C）工資級差（D）浮動幅度

75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（）?

（A）崗位工資制（B）考核工資制

（0技能工資制（D）年功序列制

76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（）。

（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整

（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整

2008.11

68、（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（。委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)近

69、（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。

（A）職系（B）職組

（C）職門（D＞職等

70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）。

（A）倒推比較法（B）基本點數(shù)換算法

（C）經(jīng)驗判斷法（D）交叉崗位換算法

71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（）。

（A）標(biāo)準(zhǔn)值（B）固定值

（C）浮動值（D）基本值

72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（）。

（A）獎勵工資制（B）提成工資制

（C）技術(shù)工資制（D）績效工資制

73、最不適合采用激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是（）。

（A）平行團(tuán)隊（B）交叉團(tuán)隊

（C）流程團(tuán)隊（D）項目團(tuán)隊

74、（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。

（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向

（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向

75、員工的工資及實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（）。

（A）高彈性類（B）低彈性類

（C）高風(fēng)險類（D）高穩(wěn)定類

76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（）。

（A）從下而上法（B）從上而下法

（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法

2009.5

68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）o

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查

69,（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群.

（A）職系（B）職組

（C）職門（D）職等

70.（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn).

（A）職務(wù)分類（B）工作分類

（C）職位分類（D）品位分類

71、工資分配直接及企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（）

（A）一崗一薪制（B）薪點工資制

（C）一崗多薪制（D）提成工資制

72、銷售提成工資制度屬于（）

（A）能力工資（B）績效工資

（C）技術(shù)工資（D）獎勵工資

73、應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為（）

（A）平行團(tuán)隊（B）交叉團(tuán)隊

（C）流程團(tuán)隊（D）項目團(tuán)隊

74、（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力及潛力來確定員工工資。

（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向

（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向

75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）

（A）10%（B）15%（C）20%（D）25%

76、企業(yè)年金適用于（）

（A）全體員工（B）新進(jìn)員工

（C）臨時員工（D）試用期滿的員工

2009.11

68、（）適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）采集社會公開信息（D）訪談?wù){(diào)查

69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（）點處。

（A）15%（B）25%（C）50%（D）75%

70、（）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制

71、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參及的企業(yè)文化。

（A）計時工資制（B）計件工資制

（C）技能工資制（D）組合工資制

72、（）主要用于營銷人員的工資支付。

（A）訂件工費(fèi)制（B）提成工資制

（C）浮動工資制（D）績效工資制

73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊類型是（）。

（A）平行團(tuán)隊（B）交叉團(tuán)隊

（C）流程團(tuán)隊（D）項目團(tuán)隊

74、以（）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

（A）績效（B）行為

（C）工作（D）技能

75、（）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

（A）工資差距（B）工資檔次

（C）等級重疊（D）浮動幅度

76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（

（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機(jī)構(gòu)賬戶（D）個人賬戶

2010.5

68、可在在快、唯、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是：（）°

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查

69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析

（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析

70、（）是崗位橫向分類的最后一步。

（A）職級的劃分（B）職門的劃分

（C）職系的劃分（D）職組的劃分

71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的工資制度處（

（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

（A）能力工資（B）績效工資

（C）技術(shù)工資（D）崗位工資

73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是（）.

（A）平行團(tuán)隊（B）交叉團(tuán)隊

（C）流程團(tuán)隊（D）項目團(tuán)隊

74、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的貢、權(quán)、利明確的企業(yè)。

（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向

（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向

75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（）。

（A）內(nèi)部競爭性（B）外部競爭性

（C）內(nèi)部公平性（D）外部公平性

76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

（A）4%（B）5%

（C）6%（D）7%

2010.11

68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）

（A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查

（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查

69、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（）

（A）薪酬數(shù)據(jù)分析（B）薪酬及績效的相關(guān)性分析

（C）薪酬水平調(diào)整建議（D）薪酬狀況及市場狀況比較

70、（）具有“對事不對人”這一特點

（A）崗位分級（B）崗位分類

（C）品味分級（D）品位分類

71、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。

(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制

(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

72、()能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參及意識。

(A)績效工資(B)提成工資

(C)技術(shù)工資(D)崗位工資

73、()容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率

(A)計件工資制(B)提成工資制

(C)技能工資制(D)崗位工資制

74、()反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別

(A)工資等級(B)工資檔次

(C)工資級差(D)浮動幅度

75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為()

(A)崗位工費(fèi)制(B)考核工費(fèi)制

(C)技能工資制(D)年功序列制

76、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()

(A)物價性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整

(C)獎勵性調(diào)整(D)效益性調(diào)整

2011.5

68、具有“快，準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是()0

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查

(C)采集社會公開信息(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分