聯(lián)想人力聯(lián)想薪酬福利體系

聯(lián)想薪酬福利體系交流聯(lián)想集團(tuán)2004年2月內(nèi)容提要▲聯(lián)想報酬體系介紹▲演變及體會▲薪酬中的溝通內(nèi)容提要▲聯(lián)想報酬體系介紹▲演變及體會▲薪酬中的溝通360報酬概念報酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氣氛開展、晉升時機(jī)能力提高職業(yè)平安``````工作環(huán)境學(xué)習(xí)與發(fā)展

整體報酬總收入福利工資總現(xiàn)金收入獎金聯(lián)想報酬體系工作環(huán)境學(xué)習(xí)與發(fā)展整體報酬總收入福利總現(xiàn)金收入獎金工資定薪的原那么是什么?工資是如何定的?什么時候可以調(diào)工資？標(biāo)準(zhǔn)是什么?聯(lián)想報酬體系－工資崗位Position任職者Person績效Performance角色演員演出人崗匹配公司的定薪原那么是什么?----3P理論根本工資是如何定的?定崗位級別定個人級別

崗位分析和崗位評估

確定崗位的相對價值確定該崗位任職者個人級別/工資浮動范圍勝任能力評估

確定崗位任職者的勝任程度根據(jù)勝任程度確定個人級別引入業(yè)界通用評估工具，98年至今采用的是IPE3〔CRG〕，使用7個要素評估每個崗位在組織中的相對價值。崗位評估用一把尺子“量〞所有崗位，確保內(nèi)部公平財務(wù)系列研發(fā)系列銷售系列……結(jié)算主管結(jié)算經(jīng)理………………………………崗位評估〔CRG〕解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍知識Knowledge影響Impact創(chuàng)新Innovation溝通Communication評分定級崗位評估〔IPE3〕什么時候可以調(diào)工資以及標(biāo)準(zhǔn)是什么?年度調(diào)整：統(tǒng)調(diào)但不普調(diào)日常調(diào)整：部門提申請公司資源市場增長個人業(yè)績/能力個人工資所處的位置調(diào)崗〔變動和晉升〕個人業(yè)績/個人勝任力與崗位的匹配程度公司調(diào)薪總幅度個人調(diào)薪幅度福利學(xué)習(xí)與發(fā)展整體報酬總收入工資總現(xiàn)金收入工作環(huán)境聯(lián)想報酬體系－獎金獎金獎金原那么是什么?獎金怎么定?獎金怎么發(fā)?公司都有哪些獎勵？公司的獎金原那么是什么?業(yè)績導(dǎo)向〔獎金主要和業(yè)績相關(guān)〕細(xì)分業(yè)績單元，鼓勵團(tuán)隊協(xié)作業(yè)績單元總體業(yè)績團(tuán)隊〔部門/處〕業(yè)績個人業(yè)績原來，根據(jù)集團(tuán)總體業(yè)績決定全員紅包系數(shù)現(xiàn)在，集團(tuán)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)與協(xié)同效應(yīng)劃分了假設(shè)干個業(yè)績單元，員工獎金多少首先取決于業(yè)績單元的總體業(yè)績獎金提取比例類比橋牌的記分方法，提取比例既與考核業(yè)績預(yù)算相關(guān)，也與考核業(yè)績完成情況相關(guān)。

我的獎金是怎么來的?

業(yè)績單元掙獎金包業(yè)績單元內(nèi)分獎金包關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)JK績效因子Q個人考核系數(shù)季度獎金P團(tuán)隊考核系數(shù)年終剩余獎金季度獎金發(fā)放系數(shù)個人定級系數(shù)我的獎金是怎么來的?J：根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)劃分業(yè)績單元，以各業(yè)績單元關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)叫牌；比方：業(yè)務(wù)群為責(zé)任利潤，大區(qū)為模擬利潤，職能為集團(tuán)稅后凈利，客服為滿意度K：關(guān)注戰(zhàn)略落實與業(yè)務(wù)的長期健康開展，設(shè)定績效因子進(jìn)行修正；比方：用客戶滿意度/忠誠度、集團(tuán)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的完成情況或其他關(guān)鍵KPI(單臺運(yùn)作本錢、定單滿足率)來修正我的獎金是怎么來的?

------業(yè)績單元掙獎金包P：部門〔團(tuán)隊/TEAM〕業(yè)績考核表達(dá)業(yè)績和戰(zhàn)略導(dǎo)向關(guān)注長短結(jié)合、平衡開展緊扣規(guī)劃、落實目標(biāo)Q：個人績效考核表達(dá)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績和核心勝任能力

我的獎金是怎么來的?

------與團(tuán)隊業(yè)績和個人績效直接相關(guān)公司還有哪些獎勵？年度評優(yōu)總裁特別獎VP獎總經(jīng)理獎專利獎……工作環(huán)境學(xué)習(xí)與發(fā)展整體報酬總收入福利工資總現(xiàn)金收入獎金工作環(huán)境

時間012345678910授予日行權(quán)日失效

$60$40$20贏利$40元/股工作環(huán)境學(xué)習(xí)與發(fā)展整體報酬總收入福利工資總現(xiàn)金收入獎金工作環(huán)境聯(lián)想報酬體系－福利信息系統(tǒng)支持教育資助貼近員工需求符合企業(yè)利益聯(lián)想補(bǔ)充福利體系開發(fā)方向補(bǔ)充住房公積金補(bǔ)充子女教育和醫(yī)療……工作環(huán)境學(xué)習(xí)與開展除了薪酬與福利，我們還能得到……

整體報酬總收入福利工資總現(xiàn)金收入獎金職業(yè)開展多通路的職業(yè)開展道路業(yè)務(wù)拓展帶來的開展時機(jī)輪崗、內(nèi)部競聘

學(xué)習(xí)培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)時間培訓(xùn)體系工作環(huán)境學(xué)習(xí)與開展除了薪酬與福利，我們還能得到……

整體報酬總收入福利工資總現(xiàn)金收入獎金Q12辦公環(huán)境員工關(guān)愛工作生活平衡內(nèi)容提要▲聯(lián)想報酬體系介紹▲演變及體會▲薪酬中的溝通內(nèi)部具有公平性被員工理解符合法律法規(guī)在公司支付能力范圍內(nèi)外部具有競爭性理想的薪酬制度符合并支持業(yè)務(wù)與公司倡導(dǎo)的文化結(jié)合內(nèi)部公平外部公平員工公平工作分析/職位說明書/職位評估/職級結(jié)構(gòu)外部市場定位/薪酬調(diào)查/薪酬水平/薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)績評估/勝任能力評估公平是投入與回報之間的平衡保持外部公平的市場定位工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司平均Q3 = 市場75%工資公司平均 = 公司平均工資公司定位 = 級別工資中位值平均 = 市場平均工資Q1 = 市場25%工資等級/職位評分工資公司定位企業(yè)文化在薪酬中的表達(dá)業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化在薪酬運(yùn)用中充分表達(dá)出來工薪中的業(yè)績成分福利不再是人人有份強(qiáng)大的發(fā)展動力行政升遷專業(yè)發(fā)展具有競爭力的發(fā)展機(jī)會培訓(xùn)個人發(fā)展計劃入職培訓(xùn)加入聯(lián)想指導(dǎo)人輪崗績效管理實現(xiàn)個人價值人才在聯(lián)想的開展道路薪酬必須結(jié)合并支持業(yè)務(wù)工薪調(diào)整導(dǎo)向重點(diǎn)業(yè)務(wù)員工獎勵分配中不同業(yè)務(wù)比例不同薪酬結(jié)構(gòu)隨業(yè)務(wù)開展而不斷變化薪酬不單是人力資源部的工作定薪過程中直線經(jīng)理的作用讓員工了解如何被鼓勵薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略工作分析工作評價制定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制各薪酬要素特點(diǎn)基薪：保障性收入，有“剛性〞，表達(dá)崗位價值和勝任力的差異津貼：補(bǔ)償性收入，金額少，靈活可變動獎金：短期刺激性收入，與業(yè)績掛鉤，后發(fā)性，風(fēng)險小，可以波動福利：員工關(guān)心性收入，與業(yè)績無關(guān)持股：長期鼓勵性收入，尤其適合對專業(yè)骨干或高層管理人員的鼓勵各薪酬要素的作用比照不同層級的薪酬與鼓勵構(gòu)成影響公司長遠(yuǎn)開展影響公司短期業(yè)績更多采用長期鼓勵更多采用根本工資CEO/S