公司考核體系設(shè)計(jì)方案（完整版）

浩海揚(yáng)帆知識(shí)旗艦店第第頁廣東XXXXXXX實(shí)業(yè)有限公司考核體系設(shè)計(jì)方案第一條.總則1.1考核目標(biāo)為建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工并激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作績(jī)效，促進(jìn)公司員工提高工作水平；逐步完善企業(yè)內(nèi)部管理，促進(jìn)人力資源的開發(fā)、管理與應(yīng)用；加強(qiáng)企業(yè)與員工之間溝通與交流，增加企業(yè)凝聚力；并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)廣東XXXXXX實(shí)業(yè)有限公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。1.2理念通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)／指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；以幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，尋找運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)為目的；通過全員參與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效結(jié)果回饋過程，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，不斷提高組織績(jī)效，最終促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者和員工之間的溝通和交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。1.3原則客觀性原則績(jī)效管理以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。公開性原則績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜將以制度形式進(jìn)行確認(rèn)并公開，使績(jī)效管理有透明度。公平合理原則對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)客觀、公平、公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤。在考核制度中設(shè)立員工申訴管道和考核者監(jiān)督機(jī)制，保證績(jī)效考核的公正性。差異性原則對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位特點(diǎn)制定相適應(yīng)的考核辦法和衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果適當(dāng)拉開差距。通過績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)性原則績(jī)效評(píng)價(jià)體系要符合公司的經(jīng)營(yíng)理念、組織框架、經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)等客觀情況?？?jī)效考核過程、考核結(jié)果及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。1.4適用范圍本制度適用于廣東XXXXXX實(shí)業(yè)有限公司各部門。第二條.績(jī)效管理委員會(huì)2.1績(jī)效管理委員會(huì)組成績(jī)效管理委員會(huì)是作為集團(tuán)績(jī)效管理的最終管理機(jī)構(gòu)。績(jī)效管理委員會(huì)由公司高層代表、中層代表代表組成，充分體現(xiàn)民主、公平；績(jī)效管理委員會(huì)成員：總經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)副總、人事行政經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管?？偨?jīng)理兼績(jī)效考核管理委管理委員會(huì)主任，運(yùn)營(yíng)副總?cè)胃敝魅巍?.2績(jī)效管理委員會(huì)的職責(zé)審批通過公司的績(jī)效考核制度。負(fù)責(zé)考核制度執(zhí)行的監(jiān)督、審查和指導(dǎo)；接受員工對(duì)考核的建議、投訴并作出最終裁決2.3行政人事部職責(zé)接受對(duì)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處理。匯總統(tǒng)計(jì)員工考核結(jié)果。定期對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估。協(xié)調(diào)一般員工的考核爭(zhēng)議。建立員工績(jī)效考核檔案，作為績(jī)效工資發(fā)放、工資晉級(jí)、職務(wù)升降、培訓(xùn)等的依據(jù)。建立考核小組：目前公司主管以上職別均有一項(xiàng)由績(jī)效考核小組完成，績(jī)效考核小組由運(yùn)營(yíng)副總協(xié)助完成，一般為：人事行政部經(jīng)理、績(jī)效管理員、針對(duì)不同部門指定一位員工作為績(jī)效考核小組成員；其中人事行政經(jīng)理的考核由其他部門抽三個(gè)人組成考核小組；第三條.考核體系的構(gòu)建3.1考核周期及體系從公司的組織架構(gòu)和組織運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)的特征，建立以個(gè)人為主的績(jī)效考核體系，公司進(jìn)行多方位考核。且均以月度進(jìn)行考核；考核指標(biāo)：主要通過KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator）；考核主體：實(shí)行周邊考核，主要由總經(jīng)理（運(yùn)營(yíng)副總）、直接主管、自評(píng)進(jìn)行考核、考核小組負(fù)責(zé)考核；其中考核權(quán)數(shù)根據(jù)職位而定； 3.2考核時(shí)間◆年度考核于當(dāng)年末決算后十五個(gè)工作日內(nèi)完成?！粼露瓤己擞诋?dāng)月底至次月初十個(gè)工作日內(nèi)完成。年度考核結(jié)果=∑各階段考核分/n（n為當(dāng)年項(xiàng)目階段數(shù)）。第五條.考核結(jié)果的應(yīng)用5.1考核評(píng)分及等級(jí)（1）考核等級(jí)是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式。分為考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（及格）、E（不合格）。（2）員工有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等。（一）受記過以上處分者。（二）遲到或早退全年累計(jì)達(dá)二十次（以上）者。（三）請(qǐng)假天數(shù)超過規(guī)定的期限者。（四）曠職全年累計(jì)超過兩天者。（五）嚴(yán)重瀆職者。（六）給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。（七）本職工作不能勝任者。（3）各單項(xiàng)考核最低分為零分，不計(jì)負(fù)分，財(cái)務(wù)指標(biāo)項(xiàng)按實(shí)際情況可超過標(biāo)準(zhǔn)分滿分，以及相關(guān)指標(biāo)有特殊貢獻(xiàn)者可多記分，故考核總分可超過滿分100分。（4）非正常情況下評(píng)分出現(xiàn)異議時(shí)，應(yīng)有相應(yīng)證明人或負(fù)責(zé)人簽字才不予扣分。（5）考核期內(nèi)考核分?jǐn)?shù)低于70分時(shí)，取消全部績(jī)效工資。（6）考核結(jié)果的等級(jí)劃分：考核等級(jí)ABCDE分?jǐn)?shù)100（含）以上90（含）-10080（含）-9070（分）-8070以下5.2考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的公司全員考核系靈長(zhǎng)如下表所示如有其他特殊情況由績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行處理、裁定?？己说燃?jí)ABCDE分?jǐn)?shù)100（含）以上90（含）-10080（含）-9070（分）-8070以下考核系數(shù)1．110．90．80.3考核結(jié)果的運(yùn)用（1）考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依據(jù)?？?jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果按規(guī)定發(fā)放，獎(jiǎng)金的分配與發(fā)放按薪酬制度規(guī)定執(zhí)行。員工績(jī)效工資=績(jī)效工資（為工資的20%，將在薪酬制度中體現(xiàn)）×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)員工績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)（2）職業(yè)發(fā)展的依據(jù) 績(jī)效考核結(jié)果作為公司各級(jí)員工晉升、晉級(jí)、任免、培訓(xùn)的重要依據(jù)。考核等級(jí)達(dá)到合格，才能維持原崗位和職級(jí)不變。（3）績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)各級(jí)考核者各被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考核者有責(zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。（4）底薪、獎(jiǎng)金等的調(diào)整依據(jù)◆底薪調(diào)整A、中基層員工年度考核結(jié)果為Ａ或連續(xù)兩年為Ｂ，工資水平上浮一級(jí)；年度考核連續(xù)兩年達(dá)D或一年達(dá)E者工資下調(diào)一級(jí)、調(diào)離本崗及辭退；B、高層員工工資調(diào)整由董事會(huì)會(huì)議決定。第六條.員工申訴6.1提交申訴員工如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不清楚或持有異議，重大問題向績(jī)效管理委員會(huì)申訴，一般問題向人力行政部申訴。人事行政部不能協(xié)調(diào)處理的，向績(jī)效管理委員會(huì)提出書面申訴。部門負(fù)責(zé)人的申訴直接由公司高層管理人員協(xié)調(diào)處理。6.2申訴受理時(shí)間及答復(fù)人力資源部及績(jī)效管理委員會(huì)接到員工申訴后，應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審定，并于申訴提出的七個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果回饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。6.3申訴處理要求員工提出申訴必須以事實(shí)為依據(jù)。對(duì)員工提出的申訴都要給予公正的處理。對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的行為嚴(yán)肅處理。6.4員工舉報(bào)員工發(fā)現(xiàn)部門考核中打平均分、輪流坐莊或考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，應(yīng)向公司高層舉報(bào)。對(duì)舉報(bào)屬實(shí)的，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員。舉報(bào)人員的姓名應(yīng)嚴(yán)格保密，獎(jiǎng)勵(lì)不公開，只發(fā)給個(gè)人。6.5考核違規(guī)行為處理員工申訴、舉報(bào)，經(jīng)確認(rèn)考核者有違規(guī)行為或人力資源部抽查績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)考核者有違規(guī)行為的，應(yīng)按以下辦法處理：（1）考核者未進(jìn)行有效溝通、回饋員工月度工作任務(wù)發(fā)生重大更改后未及時(shí)與下屬確認(rèn)，致使其工作目標(biāo)考核受到影響的，酌情扣除年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。月內(nèi)未與員工進(jìn)行績(jī)效溝通面談與輔導(dǎo)的，酌情扣除年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)?？?jī)效考核結(jié)果不與員工溝通回饋的，酌情扣除年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。（2）對(duì)打平均分、輪流坐莊或考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況屬考核者責(zé)任的，按實(shí)際情況酌情扣除考核者年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)屬考核者和員工共同責(zé)任的，將酌情扣除考核者和員工年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。屬員工逼迫考核者的，扣除年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)50%，甚至辭退處理。第七條.考核方案有效實(shí)施的前提條件企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效考核工作是方案實(shí)施成功的前提。通過在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核觀念培訓(xùn)，改變平均主義觀念，持續(xù)不斷、強(qiáng)有力地推行績(jī)效考核方案，來規(guī)范員工行為，提高員工整體績(jī)效水平。各級(jí)管理者的素質(zhì)和責(zé)任心是方案實(shí)施成功的關(guān)鍵。各級(jí)管理者必須意識(shí)到績(jī)效考核是其基本管理職責(zé)，應(yīng)認(rèn)真履行該職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，客觀、公正地評(píng)價(jià)下屬員工績(jī)效水平，不出現(xiàn)打人情分、輪流坐莊的現(xiàn)象?？?jī)效考核作為人力資源管理體系的一個(gè)重要部分，必須與薪酬分配、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等其它手段緊密銜接，才能有效保障整個(gè)人力資源管理體系的順暢運(yùn)行。績(jī)效考核必須全員參與，通過管理者與員工共同制訂績(jī)效目標(biāo)，營(yíng)造良好的溝通氛圍，充