人力資源培訓(xùn)資料-員工勝任素質(zhì)模型與任職資格全案

第1章員工勝任素質(zhì)模型與任職資格

1.1勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容

1.1.1勝任素質(zhì)簡述

勝任素質(zhì)(Competency)又稱能力素質(zhì)，在組織管理中，勝任素質(zhì)是指驅(qū)動員工作出

卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、

自我認(rèn)知、特質(zhì)和動機(jī)等的素質(zhì)集合。

哈佛大學(xué)教授麥克利蘭是將勝任素質(zhì)用于實(shí)踐的第一人。20世紀(jì)70年代初，麥克利蘭

應(yīng)美國政府邀請，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測駐外聯(lián)絡(luò)官(FISO)績效的方法。麥克利

蘭首先采用行為事件訪談法收集第一手材料，然后通過分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀的和一般的駐外聯(lián)

絡(luò)官的具體行為特征及各項(xiàng)差異，最終提煉出了駐外聯(lián)絡(luò)官勝任工作且能作出優(yōu)秀績效所應(yīng)

具備的能力素質(zhì)。

勝任素質(zhì)模型自誕生之日起就被應(yīng)用到了人力資源工作中的各個方面。實(shí)踐證明，勝任

素質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競爭力，還能推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.1.2勝任素質(zhì)識別

能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，即實(shí)際工作業(yè)績卓

越和業(yè)績一般的員工在該項(xiàng)勝任素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。識別員工的能力素質(zhì)或

崗位勝任特征可從以下三個層面進(jìn)行。

1.知識

知識層面既包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專業(yè)信息，如財(cái)務(wù)管理、人

力資源管理、市場營銷等學(xué)科的專業(yè)知識，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息,

如公司知識、產(chǎn)品知識和客戶信息等。

2.技能/能力

技能指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識完成具體工作的技術(shù)或能力，如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)

分析能力等各項(xiàng)崗位專業(yè)技能。

能力指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析

能力、市場拓展能力、判斷推理能力等。

3.職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體職務(wù)或崗位時所應(yīng)具備的思想道德、意識及行為習(xí)慣，如主

動性、責(zé)任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團(tuán)隊(duì)意識等。

1.1.3勝任素質(zhì)優(yōu)化

員工所具備的素質(zhì)不同，從事的崗位不同，所處的組織環(huán)境不同，都會影響其工作績效

的發(fā)揮。企業(yè)若想優(yōu)化員工的能力素質(zhì)，使其表現(xiàn)出最佳工作績效，可從以下三個方面考慮。

1.員工勝任素質(zhì)

員工勝任素質(zhì)是指員工個體所具備的綜合能力素質(zhì)。員工所具備的能力素質(zhì)有很多，其

中總有某項(xiàng)或某些素質(zhì)使其適合或善于從事某項(xiàng)工作。員工個體的勝任素質(zhì)集合決定了其適

合從事什么樣的工作以及能夠達(dá)到什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2.崗位勝任特征

企業(yè)中具體的崗位對任職者有不同的勝任特征要求,不同的崗位需要具有不同能力素質(zhì)

的員工來擔(dān)任。崗位的勝任特征集合決定了適合什么樣的員工來擔(dān)任。

3.組織環(huán)境特征

組織的企業(yè)文化及經(jīng)營環(huán)境對選擇不同能力素質(zhì)的員工有很大影響。組織的環(huán)境特征決

定了對具有不同素質(zhì)傾向的員工作出取舍。

員工的勝任素質(zhì)、肉位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個集合的交集越大，員工的績效

越高。因此，人力資源管理者需盡力提高三者的契合度，使三者的交集最大。

1.1.4勝任素質(zhì)模型圖

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型首先要了解企業(yè)中從事某崗位的員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，然后從知

識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個層面綜合考慮，具體內(nèi)容如圖所示。。

1.2勝任素質(zhì)模型的建立步驟

1.2.1模型構(gòu)建的步驟

1.明確戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型的總指導(dǎo)方針。人力資源管理者應(yīng)首先分析影

響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，然后提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任

素質(zhì)，最終構(gòu)建出符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。

2.確定目標(biāo)崗位

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。因此，人力資源管理者在建立

勝任素質(zhì)模型時應(yīng)首先選擇那些對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗

位，然后分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)特征，最終構(gòu)建已符合崗位特征的勝任

素質(zhì)模型。

3.界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

完善的績效考核體系是界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過對目標(biāo)崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面

評估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再

將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

4.選取樣本組

根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工（3?6

名）和績效一般員工（2?4名）作為樣本組。

5.收集、整理數(shù)據(jù)信息

收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家

數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料

進(jìn)行歸類和整理。

6.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受

有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似

事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力

素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

7.劃分勝任素質(zhì)等級

定義了目標(biāo)崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，并對不同的

素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

8.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標(biāo)崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型

與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

1.2.2模型構(gòu)建流程圖

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程如圖1-2所示。

開始

圖1-2構(gòu)建勝任素質(zhì)模型流程圖

1.3勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建方式

L3.1行為事件訪談法

1.行為事件訪談程序

行為事件訪談法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用最為普遍的一種方法，由美國哈佛大

學(xué)教授麥克利蘭開發(fā)。它通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效有關(guān)的素質(zhì)信息

的方法。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。

行為事件訪談法主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪

談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影響目標(biāo)向位績效的細(xì)節(jié)性行為;

然后，對收集到的具體事件和行為進(jìn)行匯總、分析、編碼；最后在不同的被訪談群體（績效

優(yōu)秀群體和績效普通群體）之間遂行對比，找出目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)c行為事件訪談法的具

體操作程序如圖1-3所示。。

圖1-3行為事件訪談法操作程序圖

2.STAR工具在行為事件訪談中的應(yīng)用

行為事件訪談法對訪談?wù)叩囊蠓浅８?。在訪談過程中，只有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)卟?/p>

能通過對訪談對象不斷地有效追問，獲得目標(biāo)崗位相關(guān)的具體信息。在進(jìn)行行為事件訪談時,

訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)應(yīng)是在過去確實(shí)的情境中采取的措施和行動方面，穴應(yīng)是假設(shè)性的答復(fù)或

包含哲理性、抽象性及信仰性的行為。因此，訪談?wù)咝杞柚鶶TAR工具來深層次挖掘出具體

的行為細(xì)節(jié)。

STAR工具主要有以下四個問題。

（1）S（situation）：那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致了這樣的情境？在這個

情境中有誰參與？

（2）T（task）：您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？

（3）A（action）：在那樣的情境下，您當(dāng)時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什

么？

（4）R（result）：最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？

STAR是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，其關(guān)鍵點(diǎn)有以下六點(diǎn)。

（1）從正向的事件開始。

（2）遵循事件本身的時間順序。

（3）探究相關(guān)的時間、地點(diǎn)和心情，這有助于被訪談人回憶當(dāng)時的情節(jié)。

（4）讓被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過強(qiáng)化培訓(xùn)，使被訪談人學(xué)會描述此類事件。

（5）了解訪談過程以及被訪談人可能會出現(xiàn)的情緒反應(yīng)。

（6）一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探窕思想上的起因S和行為過程A,

即實(shí)例中技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。

1.3.2專家小組法

專家小組法又稱“德爾菲法”，主要任務(wù)是召集對目標(biāo)崗位有充分了解和深刻認(rèn)識的專

家，收集他們對目標(biāo)崗位核心素質(zhì)的看法和意見。這里的專家可以是組織內(nèi)部有多年目標(biāo)崗

位工作經(jīng)驗(yàn)的資深員工、直接管理者或退休人員等，也可以是組織外部對企業(yè)有深入研究和

充分了解的研究型專家。

企業(yè)在選取專家小組成員的過程中，應(yīng)充分考慮企業(yè)的實(shí)際需要，采用內(nèi)外部專家相結(jié)

合的方式，盡量保持專家小組成員的多樣化，這樣可以從不同角度對目標(biāo)崗位提出不同的素

質(zhì)要求。同時，應(yīng)注意各位專家對目標(biāo)崗位所描述的行為要求（包括其定義和具體說明），

這是以構(gòu)建素質(zhì)模型為目的，是專家小組成員訪談中的關(guān)鍵點(diǎn)。有了上述行為的描述，才易

于確定素質(zhì)要素的操作定義和評價等級。專家小組法的具體操作程序如圖14所示。

圖1-4專家小組法操作程序圖

在企業(yè)投入的人力、財(cái)力和物力方面，與行為事件訪談法相比，專家小組法要節(jié)省許多，

但由于樣本量的限制，單純使用這一方法，效度會比行為事件訪談法低。在實(shí)際工作過程中，

專家小組法更多地是與簡化的行為事件訪談組合實(shí)施，即用專家小組法確定素質(zhì)模型的要素,

再用簡化的行為事件訪談法對目標(biāo)崗位的任職者進(jìn)行訪談，收集具體的行為和事件，以確定

各個要素的操作定義和評價等級。

1.3.3評價中心法

在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型和進(jìn)行人才選拔時，二者都要用到評價中心法，它們盡管在程序上

比較相似，但評價的目的不同。評價中心法用于構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時，主要是對目標(biāo)崗位的

前任和現(xiàn)任任職者實(shí)施評價；而用于人才選拔時，主要是對目標(biāo)崗位的候選人進(jìn)行評價。

在以構(gòu)建勝任素質(zhì)模型為目的的評價中心程序中，人力資源工作者更多地是收集與目標(biāo)

崗位任職者相關(guān)的行為表現(xiàn)，之后對其進(jìn)行編碼并與不同群體作比較。用評價中心法構(gòu)建勝

任素質(zhì)模型雖然同樣需要花費(fèi)企業(yè)大量的財(cái)力和物力，但由于其能夠在模擬的情境中收集到

比較真實(shí)的具體行為，因此效度和準(zhǔn)確性也相應(yīng)較高。

用評價中心法構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的另一個好處就是，能夠利用這種方法選拔和評價人才,

觀察目標(biāo)崗位的人選是否具備所需要的素質(zhì)。評價中心法在崗位素質(zhì)模型的確定和人選的確

定上具有良好的銜接性。

1.3.4問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是一種能夠快速收集素質(zhì)模型資料的方法。目前，比較常用的問卷調(diào)查法是

3600反饋的方法，其可以收集目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)要素及行為表現(xiàn)。問卷調(diào)查法的實(shí)施過

程雖然省時省力，但相關(guān)人員需在前期的問卷編制和設(shè)計(jì)上投入足夠的精力一一因?yàn)閱柧碓O(shè)

計(jì)的好壞直接影響到素質(zhì)模型構(gòu)建的成果和應(yīng)用。

另外，為了收集更多的具體事件，在實(shí)際應(yīng)用中，通常與簡化的行為事件訪談法或評價

中心法組合實(shí)施。

表1-1是前述四種素質(zhì)模型構(gòu)建方法的比較，讀者可從中了解各種方法的優(yōu)勢和不足。

表14勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法比較表

構(gòu)建方法優(yōu)勢不足效度

?人力、財(cái)力、物力投入較大，

行為事件訪談?準(zhǔn)確度高，便于對任職者進(jìn)行評價

對訪談?wù)咭蠓浅８?，所需的★★★★?/p>

法和考核

樣本量較大，不易獲取

?操作方便，節(jié)省人力、財(cái)力和物力，

專家小組法便于專家對候選人直接進(jìn)行素質(zhì)?不夠全面，準(zhǔn)確度不高★★★

評定和考核

?在模擬情境中可直接觀察到任職

?人力、財(cái)力、物力投入較大，

評價中心法者的表現(xiàn)，準(zhǔn)確度較高，而且便于★★★★

技術(shù)專業(yè)要求較高

用評價中心對其進(jìn)行評價和考核

?省時省力，便于用360°反饋對任?問卷編制和設(shè)計(jì)復(fù)雜，對設(shè)計(jì)

問卷調(diào)查法★★★

職者進(jìn)行評價和考核人員要求較高

1.4勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

1.4.1在招聘錄用中的應(yīng)用

1.工作分析

工作分析是企業(yè)實(shí)施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對崗位的組成要素，如崗位性質(zhì).特征.職史

權(quán)限、勞動條件和環(huán)境進(jìn)行分析，將很難識別崗位的勝任特征要求。

基于勝任素質(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及

行為。工作分析結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)定義了崗位的任職資格，使勝任素質(zhì)模型具有了

較強(qiáng)的績效預(yù)測性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

2.錄用決策

企業(yè)招聘之難在于識別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)，即如何從應(yīng)聘人員過去的工作表現(xiàn)預(yù)測其

未來的工作績效。企業(yè)以應(yīng)聘人員的知識、技能及經(jīng)驗(yàn)背景等外在特征作出錄用決策，缺乏

對應(yīng)聘人員未來績效的科學(xué)判斷與預(yù)測，將給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險。基于員工勝任素質(zhì)模型

的招聘與甄選，旨在從應(yīng)聘人員過去經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其潛在素質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層

次特質(zhì)，不易改變），分析其與應(yīng)聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù)測其未來工作績效，從而

作出錄用決策。

3.招聘錄用示意圖

某崗位基于勝任素質(zhì)模型的招聘錄用流程如圖1-5所示。

開始

圖1-5某崗位基于勝任素質(zhì)模型的招聘錄用流程圖

1.4.2在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補(bǔ)不足、提高崗位勝任素質(zhì)，從而使其達(dá)到崗位要求。

培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和崗位的實(shí)際培訓(xùn)需求,

才能制定出有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃。

通過基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，強(qiáng)化其優(yōu)勢并激發(fā)其潛

能，進(jìn)而有針對性地培養(yǎng)他們的核心技能。這樣有的放矢的培訓(xùn)，不僅能開發(fā)員工的潛在素

質(zhì)，還能為企業(yè)儲備具有核心能力素質(zhì)的人才。

某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析如圖卜6所示。。

崗位勝任素質(zhì)模型

誠

信

意

識

團(tuán)

隊(duì)

意

識

既與

分析員工培訓(xùn)需求

制定員工培訓(xùn)規(guī)劃

實(shí)施員工培訓(xùn)

圖1-6某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析示意圖

1-4.3在績效考核中的應(yīng)用

績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績效考核指標(biāo)并設(shè)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。其中，考核指標(biāo)

是指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項(xiàng)目；績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工在考核指標(biāo)項(xiàng)目上的行為表現(xiàn)應(yīng)達(dá)

到的目標(biāo)或程度的描述。

勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績效優(yōu)秀和績效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設(shè)定績效考核指

標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進(jìn)一步的佐證和支持。以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績效考核體系，能夠

對員工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績效評價，真實(shí)地反映他們的

綜合能力素質(zhì)。

某崗位基于勝任素質(zhì)模型的績效考核如圖1?7所示。

圖1-7某崗位基于勝任素質(zhì)模型的績效考核示意圖

1.4.4在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了

崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級別的

崗位后崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本

工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點(diǎn)上，也會與其能力差異關(guān)聯(lián)。

基于勝任素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計(jì)，有利于員工提升自己的知識、技能/能力，有利于

企業(yè)提升自身人力資源的素質(zhì)。它能為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)多條通道，如技術(shù)型通道、管理類

通道等，可以幫助員工提升核心專長和技能，還可以培育企業(yè)的核心能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)

現(xiàn)提供人力資源支持。

某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理如圖1-8所示。

崗位勝任素質(zhì)模型確定員工薪酬水平

邏輯推理能力

功與

?差異

確定員工的薪酬等級

確定員工的薪酬水平

圖1-8某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理示意圖

1.4.5在人才測評中的應(yīng)用

人才測評是一種通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和

工作績效等進(jìn)行測量和評定的活動。人才測評綜合采用多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才

測評的目的和要求對被測試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)果以定量或定性的

方式表示出來。

基于勝任素質(zhì)模型的人才測評通過對測試崗位的深入量化研究，判斷出崗位所需的關(guān)鍵

勝任能力，在人才測評實(shí)施中對關(guān)鍵勝任素質(zhì)做出質(zhì)和量的解釋；同時，對各種勝任素質(zhì)分

配相應(yīng)的權(quán)重，針對關(guān)鍵勝任素質(zhì)開發(fā)出相應(yīng)的測評試題，從而保證人才測評的針對性和準(zhǔn)

確性。

基于勝任素質(zhì)模型的人才測評如圖1-9所示。

實(shí)施人才測評工作

提取測評的的主要指標(biāo)

制訂人才測評計(jì)劃

按照計(jì)劃實(shí)施測評工作

圖1?9基于勝任素質(zhì)模型的人才測評示意圖

1.4.6在員工發(fā)展中的應(yīng)用

員工發(fā)展可定義為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是根據(jù)員工的個人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合

組織環(huán)境等因素規(guī)劃未來的發(fā)展通道。通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型，企業(yè)對員工的勝任潛能進(jìn)行

評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個人特征的職

業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣大僅能幫助員工明確自

身的發(fā)展目標(biāo)，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組

織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。

素質(zhì)模型不僅通過職類、職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道，而且提供了員工素質(zhì)

的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)。

某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃如圖1-10所示。

規(guī)劃員工發(fā)展路徑

質(zhì)與工

展需要

設(shè)計(jì)符合員工個人

特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

指導(dǎo)實(shí)施并實(shí)現(xiàn)個人

發(fā)展目標(biāo)與職'也潛能

圖1-10某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃示意圖

1.5任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)

1.5.1任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的關(guān)系

任職資格指的是員工從事特定工作所需具備的履行職責(zé)的能力證明。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系

指的是從員工履行工作職責(zé)需要具備的基本勝任能力或稱職的角度出發(fā)，梳理出能夠創(chuàng)造關(guān)

鍵績效的行為導(dǎo)向或者結(jié)果導(dǎo)向的，定性的各項(xiàng)職責(zé)或者定量的可以衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作

規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。

由它們的定義可見，任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)既有聯(lián)系又有區(qū)別。

1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系

任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系具體如圖1-11所示。

勝任素質(zhì)既包括顯性能力乂包括隱性素質(zhì)，從這個意義上

所涉及的內(nèi)容有交叉說，勝任素質(zhì)比任職資格所涉及的內(nèi)容要深入、廣泛：而任

所突出的主題有涵蓋職資格體系除了考慮勝任素質(zhì)外，更側(cè)重于設(shè)計(jì)任職資格條

件，從這個意義來講，勝任素質(zhì)僅是任職資格體系的?部分

現(xiàn)代任職資格體系管理更側(cè)重于將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與工作行為、

工作結(jié)果的評價標(biāo)準(zhǔn)融為一體,一般以4?6項(xiàng)關(guān)鍵行為與結(jié)果

實(shí)際運(yùn)用時相互結(jié)合

要求作為界定標(biāo)準(zhǔn)。評價的門檻條件，以5?10項(xiàng)核心工作技

融入整體

能、職責(zé)、指標(biāo)或目標(biāo)值作為評價的標(biāo)準(zhǔn)

圖141任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系

2.任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別

任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別具體如表1-2所示。

表1-2任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別

區(qū)分點(diǎn)任職資格勝任素質(zhì)

對表層和底層的素質(zhì)進(jìn)行評價，側(cè)重于對

層次不同對高層的與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評價

與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評價

基礎(chǔ)不同以工作實(shí)踐為鉀價基拙以一般行為為測評基礎(chǔ)

與工作績效緊密相連，注重測評持續(xù)產(chǎn)生

側(cè)重點(diǎn)不同側(cè)重于對發(fā)展能力的測評

高績效的關(guān)鍵行為

適用范圍不同適用于企業(yè)內(nèi)部各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展適用于招聘和職業(yè)通道的選擇

廣義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、工作行為標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果績效標(biāo)準(zhǔn)三大方面。

狹義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系即是指任職資格條件，主要是在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，針對

員工關(guān)鍵行為、結(jié)果要求，設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范，并提出考核要求。

1.5.2任職資格條件的建立步驟

任職資格條件的建立是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,從組建項(xiàng)目小組的準(zhǔn)備工作開始,涉及組織結(jié)構(gòu)、

管理流程、業(yè)務(wù)活動、管理制度、培訓(xùn)宣傳、評估、溝通等相關(guān)人員和相關(guān)活動。任職資格

條件的建立必須遵循一定的步驟和順序（減圖1-12）,具體分為三個階段。

圖1?12任職資格條件設(shè)計(jì)步驟

在圖1-12中，職位分析、完善任職資格制度、與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)蛹靶Чu

估是任職資格條件設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，各關(guān)鍵步驟的執(zhí)行內(nèi)容具體如表1-3所示。

表1-3任職資格條件設(shè)計(jì)步驟的關(guān)鍵點(diǎn)說明

序號關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)說明

?梳理企業(yè)所有職位的名稱、職責(zé)，明確職位設(shè)置的規(guī)則和職位職貢劃分的

基本原則，為職位按業(yè)務(wù)流程分類打好基礎(chǔ)

1職位分析?按企業(yè)戰(zhàn)略對未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，

明確需要強(qiáng)化的業(yè)務(wù)能力，定義各職類、職種、職層

?劃分各職種級別角色，編寫任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)

完善任職?人員如何進(jìn)入任職資格系統(tǒng)、如何對其進(jìn)行任職資格升降、其角色如何轉(zhuǎn)

2

資格制度換等問懣要通過建立和完善任職資格管理制度來解決

?提出培訓(xùn)、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關(guān)系

與人力資源管理

3?任職資格條件不僅能運(yùn)用在招聘上，而且在培訓(xùn).考核.薪酬.職業(yè)生涯

相關(guān)領(lǐng)域?qū)?/p>

規(guī)劃等領(lǐng)域也都有極大的發(fā)揮空間

?將評價結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套職能

4效果評估

規(guī)劃對應(yīng)表等系列工具，以實(shí)現(xiàn)人才有序調(diào)整

1.5.3任職資格條件的構(gòu)建方式

1.觀察法

觀察法是指職位分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過

對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。由T不同觀察對象的工作

周期和工作突發(fā)性有所不同，所以觀察法可分為三種類型，具體內(nèi)容如圖113所示。。

職位分析人員直接對員

適用于工作工二作的全過程進(jìn)行觀

周期較長和察，適用于周期短的職位

突發(fā)性事件直接觀察法適用于工作周期

較多的職較長的職位，使

位，職位分用此方法，在年

析人員通過終時要再對該職

讓當(dāng)事人表位進(jìn)行觀察

演某一任

務(wù)，來獲取工作表演法階段觀察法

該職位信息

圖1?13觀察法的三種類型

使用觀察法時，職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時進(jìn)行記錄。另外要注意

的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被

觀察者的工作。

2.調(diào)查問卷法

職位分析中常用的調(diào)查問卷法有三種，具體內(nèi)容如圖1-14所示。

美國普渡大學(xué)的研究員麥考米克等研究的出一套數(shù)量化工作說明

法。PQA有194個問題，分為六個部分：資料投入、用腦過程、工

連產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作將但__________________

美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在

勞普茲等人在1981年設(shè)計(jì)了該方

1985年設(shè)計(jì)該問卷，對職位進(jìn)行定

法。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確I職位分析調(diào)查問卷)量描述。QAQ包括各種職業(yè)的任

定那些能夠預(yù)測個體工作成績出\(PAQ)y務(wù)、貢任、知識技能、能力以及其

色的個性特點(diǎn)

他個性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇

閾值特質(zhì)分析方法職業(yè)分析問卷

、(TTA),(OAQ)

圖1/4常用的職業(yè)分析調(diào)查問卷法

3.文件筐測試法

文件筐測試是一種情境模擬測試法，又稱為公文處理測試，文件筐測試賦予被測人員某

一角色，為其提供一些其擬應(yīng)聘崗位中需要經(jīng)常處理的文件或資料，并要求被測人員在規(guī)定

的時間內(nèi)處理完這些文件。

被測人員在處理這些文件時，也應(yīng)向測評人員說明處理的原則和理由，測評人員根據(jù)被

測人員的處理方式及處理結(jié)果，按照一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對被測人員進(jìn)行評價。

文件筐測試法經(jīng)常使用在對任職資格條件的效果評估中。文件筐測試法在使用時，一般

要經(jīng)過四個階段，即測試前的準(zhǔn)備階段、測試開始階段、測試實(shí)施階段及評價階段。文件筐

測試法各個操作步驟的具體內(nèi)容如圖1-15所示。

測評人員宣讀測試指導(dǎo)語，并測驗(yàn)要

準(zhǔn)備階段的T作包括指導(dǎo)語的編寫求和注意事項(xiàng)。每位被測人員可

各種文件及材料的準(zhǔn)備，測驗(yàn)"4冬階康

以開始閱讀有關(guān)的背景材料，

地、時間的安排等/階

開始階段此時，有問題可向測評人員

文件筐測試法

的應(yīng)用步驟

評價階段

測評人員需對被測人員的叵

實(shí)施階段被測人員需要將對文件的處

答進(jìn)行評價。在評價時，測評

理建議或意見寫在答題紙上。

人員輻結(jié)合被測人員采用該回答

測試是由被測人員獨(dú)自完成還是合

的理由

作完成，需根據(jù)評價中心的設(shè)計(jì)而定

圖1-15文件筐涌試法的應(yīng)用步驟

1.5.4任職資格條件的模板設(shè)計(jì)

根據(jù)上述對任職資格的界定和分析，在設(shè)計(jì)任職資格條件模板時，本書把各類人員的任

職資格條件設(shè)計(jì)為關(guān)鍵行為與結(jié)果要求、工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范及指標(biāo)界定與目標(biāo)值三大方面。

各類人員任職資格條件的模板具體如表1-4所示。

表1?4XX任職資格條件

關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值

其中，關(guān)鍵行為與結(jié)果要求是針對勝任素質(zhì)模型提取的，工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范是針對關(guān)鍵行

為與結(jié)果要求設(shè)計(jì)的，其界定細(xì)項(xiàng)包括崗位職責(zé)、工作行為、工作任務(wù)與工作結(jié)果的規(guī)范要

求，指標(biāo)界定與目標(biāo)值包括指標(biāo)的定義、公式、具體值，是關(guān)鍵行為與結(jié)果應(yīng)達(dá)到的規(guī)范要

求，可通過定量和定性兩種形式進(jìn)行考核。

第2章107項(xiàng)素質(zhì)三級定義詞典庫

2.1通用能力三級定義

2.1.1親和力

親和力是指個人通過自身的言談舉止給他人一種易于接近的感覺。其分級行為表現(xiàn)如表

2-1所示。

表2?1親和力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.與人交往，始終有?種謙和的態(tài)度

1級

2.在傾聽別人講話時，從不打斷別人本分級定義適

1.與人交往時，心態(tài)積極、樂觀，并能很好地把握交談的氣氛用于人力資源

2級

2.能耐心解決客戶或同事遇到的問題，并提供一些建設(shè)性的參考意見管理人員、銷售

1.能夠?qū)⑴c他人交往的經(jīng)驗(yàn)和技巧與下屬分享人員、客服人員

3級

2.能夠通過一定的交往技巧和親和魅力，促成與同事、客戶的合作關(guān)系

2.1.2影響力

影響力是指相關(guān)人員說服或影響他人接受某一觀點(diǎn)、推動某一議程或領(lǐng)導(dǎo)某一具體行為

的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-2所示。

表2-2影響力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

能清晰地陳述相關(guān)事實(shí)，并呈現(xiàn)經(jīng)過充分準(zhǔn)備的合理案例，可以運(yùn)用直

1級接證據(jù)（如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見一致的范圍與利益等）支持個人

觀點(diǎn)，從而說服對方作日承諾或保證

1.通過指出他人的憂慮、強(qiáng)調(diào)共同利益來說服他人

2級2.能預(yù)期別人的反應(yīng)，可以根據(jù)需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)娘L(fēng)格和語言應(yīng)對

3.能用案例或論據(jù)創(chuàng)造出“雙嬴”的局面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙方的目標(biāo)

3級1.與第三者或?qū)＜医Y(jié)成聯(lián)盟，并建立幕后支持，以構(gòu)成影響別人行為的

有利態(tài)勢

2.精心策劃事件以間接影響他人（加計(jì)劃時間的安排.策劃關(guān)鍵事件.

預(yù)測有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議、影響證言等）

2.1.3溝通能力

溝通能力是指個人能正確傾聽他人傾訴，理解其感受、需要和觀點(diǎn)，并做出適當(dāng)反應(yīng)的

能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-3所示。

表2.3溝通能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.不善于抓住談i舌的中心議題

2.自己的觀點(diǎn)表達(dá)不夠簡潔、消晰

1級

3.以自我為中心，缺乏對他人應(yīng)有的尊重

4.在溝通中，能夠基本理解、使用相關(guān)的專業(yè)詞匯

1.能夠以開放、真誠的方式接收和傳遞信息

2.了解交流的重點(diǎn)，能通過書面或口頭的形式、用清楚的理由和事實(shí)表

2級達(dá)主要觀點(diǎn)

3.尊重他人，能在傾聽別人的意見、觀點(diǎn)的同時給予適時的反饋

4.在溝通中，能夠理解、使用相關(guān)的專業(yè)詞匯

1.與人溝通時的語言清晰、簡潔、客觀，且切中要害

2.針對不同聽眾能采用不同的表達(dá)方式，以取得一致性結(jié)論

3級3.善于說服他人，能有效化解矛盾和抱怨

4.能拓展并保持廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)

5.熟練掌握專業(yè)詞匯，能夠閱讀、理解與專業(yè)相關(guān)的各種資訊

2.1.4執(zhí)行能力

執(zhí)行能力是指相關(guān)人員在工伶中能迅速理解.上級的意圖，進(jìn)而形成目標(biāo)并制定出具體可

行的行動方案，然后通過各類資源的合理利用和對任務(wù)優(yōu)先順序的安排，保證方案的高效、

順利實(shí)施，并努力達(dá)成工作目標(biāo)的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-4所示。

表2?4執(zhí)行能力分級行為表現(xiàn)表

分級行為表現(xiàn)備注

1.能夠根據(jù)企業(yè)或上級的明確要求，結(jié)合本崗位的職責(zé)，確定自己的短

期工作目標(biāo)

1級2.能分解工作目標(biāo)，較好地協(xié)調(diào)和控制工作進(jìn)度，并能順利高效地完成

各項(xiàng)任務(wù)

3.能夠較好地執(zhí)行企業(yè)及部門的各項(xiàng)管理規(guī)章制度

1.能夠配合企業(yè)制定生產(chǎn)目標(biāo)，并能提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的建議

2級2.能夠很好地協(xié)調(diào)和控制工作進(jìn)度，枳極創(chuàng)造條件完成各項(xiàng)任務(wù)

3.能夠很好地執(zhí)行企業(yè)及部門的各項(xiàng)管理規(guī)章制度

1.能配合企業(yè)制定生產(chǎn)目標(biāo)，并能把控目標(biāo)的進(jìn)度

2.能夠高效地完成各項(xiàng)任務(wù)

3級

3.能夠嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)及部門的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，并能對其中的?些條

目提出執(zhí)行改進(jìn)意見

2.1.5創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力是指相關(guān)人員不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗(yàn)的束縛，能夠不斷改進(jìn)工作與學(xué)習(xí)方法，以

適應(yīng)新觀念、新形勢發(fā)的要求的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-5所示。

表2.5創(chuàng)新能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

守舊，敵視所有新事物：教條、死板地執(zhí)行上級布置的各項(xiàng)工作；遇到

1級

問題，習(xí)慣用經(jīng)驗(yàn)來解決，反對創(chuàng)新

1.對新事物具有良好的接受性，解決問題時愿意嘗試新的方法

2級

2.能靈活變通地完成上級交辦的各項(xiàng)工作；支持創(chuàng)新

1.能夠作為企業(yè)創(chuàng)新精神的倡導(dǎo)者

2.能夠創(chuàng)造性地完成上級交辦的各項(xiàng)工作

3級

3.能夠鼓勵下屬多角度思考，提出各種解決思路；決策時，敢于創(chuàng)新但

不失楞健：提倡創(chuàng)新

2.1.6理解能力

理解能力是指相關(guān)人員了解他人的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-6所示。

表2?6理解能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.大體能夠把握利益相關(guān)人的情緒和溝通的內(nèi)容

2.大體能夠客觀評價他人

1級

3.能夠把握別人的感覺和所表達(dá)的意思，但不能很好地理解他人過去的

行為

1.能夠把握利益相關(guān)人的情緒和溝通的內(nèi)容

2級2.能夠理解潛在的問題和某人行為的原因，能客觀評價他人

3.能把握他人的感覺和所表達(dá)的意思，并能理解他人過去的行為

1.能夠把握利益相關(guān)人的情緒和溝通的內(nèi)容，并能消除利益相關(guān)人的不

良情緒

2.能夠了解潛在的問題和某人行為的原因，能客觀地評價他人，并根據(jù)

3級

其特點(diǎn)安排、協(xié)調(diào)工作

3.能夠很好地把握他人的感覺和所表達(dá)的意思，并且能理解他人過去的

行為，同時預(yù)見他人未來的行為

2.1.7表達(dá)能力

表達(dá)能力是指相關(guān)人員通過口頭描述或書面文字表達(dá)自己意思的能力。其分級行為表現(xiàn)

如表2-7所示。

表2?7表達(dá)能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

表達(dá)基本清楚。交流過程中思路不太清晰，用詞不當(dāng)，容易讓人誤解其

1級

意，但他人能夠知悉其所表達(dá)的大概意思：能從事一般性的工作聯(lián)系

1.表達(dá)條理清晰，意思明了。交流過程中思路清晰，他人能非常明確地

2級知悉其所表達(dá)內(nèi)容的重要層次

2.在不同的場合能夠保持適當(dāng)?shù)恼Z速，但表達(dá)不夠簡明

1.能夠準(zhǔn)確地以口頭、書面等方式進(jìn)行工作部署或有效溝通，能快速把

握工作要領(lǐng)

3級2.在交流過程中，思路清晰，表達(dá)簡潔明了；語言生動，且在必要的時

候能夠配以手勢或面部表情等來增強(qiáng)表達(dá)的效果：表達(dá)易于讓人接

近，有親和力

2.1-8判斷能力

判斷能力是指相關(guān)人員利用自身掌握的知識,通過對他人的觀點(diǎn)或外界環(huán)境的變化進(jìn)行

正確的分析，進(jìn)而作出準(zhǔn)確判斷的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-8所示。

表2-8判斷能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.對他人的意見或外界的變化有一定的認(rèn)知能力

1級

2.能夠?qū)Λ@得的直接信息進(jìn)行分析，并作出一定的判斷

1.能夠利用自身掌握的知識，正確理解他人的意見或外界的變化

2級2.能夠?qū)χ苯有畔⒑烷g接信息進(jìn)行分析，并準(zhǔn)確判斷出事件或事物的發(fā)

展方向

1.能夠通過他人的舉動捕捉到其所思、所想

3級2.能夠把握事物發(fā)展變化的運(yùn)動規(guī)律

3.能夠與他人分享自己判斷的經(jīng)驗(yàn)

2.1.9應(yīng)變能力

應(yīng)變能力是指相關(guān)人員采取行動迎接即將來臨的挑戰(zhàn)，或提前思考以適應(yīng)未來的機(jī)遇和

挑戰(zhàn)的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-9所示。

表2.9應(yīng)變能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.能夠意識到工作環(huán)境的變化，并對變化有所準(zhǔn)備。面對變化較為冷靜，

1級沒有什么明顯的不適應(yīng)

2.能夠找到變化的原因，并能根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)改善自己的工作流程和工作

方法

3.清她自身應(yīng)對變化所需的資源，并能借助這些資源應(yīng)對變化，克服工

作困難，并達(dá)成工作目標(biāo)

1.充分了解工作環(huán)境的變化特點(diǎn)，清楚該變化對個人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)造成

的影響

2.能夠根據(jù)變化適時對自己及整個團(tuán)隊(duì)的工作流程、方法及資源分配作

2級出有效調(diào)整

3.能夠指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和下屬正確認(rèn)識調(diào)整過程中出現(xiàn)的問題，并能夠有效地

控制問題的負(fù)面影響，確保在盡可能降低工作成本的前提下達(dá)成工作

目標(biāo)

1.能夠正確預(yù)見變化發(fā)生的可能性，并能夠于變化發(fā)生時快速地認(rèn)識到

客觀環(huán)境變化為團(tuán)隊(duì)或企業(yè)帶來的市場機(jī)會，并對如何利用該機(jī)會提

出自己的建議

3級2.能夠充分把握變化背后的根本原因，并能夠提前采取行動以降低不利

變化出現(xiàn)的可能性，從而有效降低變化帶來的負(fù)面影響

3.能夠指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)或下屬制訂有效的調(diào)整計(jì)劃，并能夠采取必要的行動合

理調(diào)配資源來支持調(diào)整計(jì)劃的實(shí)施

2.1.10自控能力

自控能力是指相關(guān)人員在面對他人的反對、敵意或在長期重復(fù)性工作及壓力環(huán)境時，保

持冷靜、控制負(fù)面情緒和消極行為，繼續(xù)完成工作任務(wù)的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-10

所示。

表2/0自控能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.有能力抵制可能的誘惑，不會采取不恰當(dāng)或沖動的行為

1級

2.有憤怒、沮喪等強(qiáng)烈的情緒時，能抑制其表現(xiàn)出來

1.有憤怒、沮喪等強(qiáng)烈情緒時，不僅能夠抑制其表現(xiàn)出來，而且還能夠

2級繼續(xù)平靜地進(jìn)行談話或開展工作

2.能夠長時間地控制情緒，并能夠在持續(xù)的壓力環(huán)境中以一貫的正常狀

態(tài)開展工作

1.能夠控制強(qiáng)烈的情緒并承受巨大的壓力，能夠以建設(shè)性的方法回應(yīng)壓

力和不良情緒；能夠冷靜分析問題來源，并能夠總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以免

3級今后出現(xiàn)類似情形

2.在群體人員都受到強(qiáng)烈沖擊時，不僅能夠控制自己的情緒，還能使他

人冷靜下來，保持良好心態(tài)

2.1.15計(jì)劃管理能力

計(jì)劃管理能力是指相關(guān)人員通過合理配置各種資源,使自己或他人按時完成任務(wù)的能力。

其分級行為表現(xiàn)如表2-15所示。

表2/5計(jì)劃管理能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.能夠根據(jù)上級的指導(dǎo)或要求，簡單地制訂個人的工作計(jì)劃

1級

2.能夠按照計(jì)劃的安排，有條不紊地完成工作任務(wù)

1.能夠?qū)⒍闺s的任務(wù)分解為多個可以處理的部分，并能夠制定切實(shí)可行的

方案

2級

2.在編制大型或復(fù)雜的計(jì)劃時，能夠事先預(yù)測到可能出現(xiàn)的問題

3.能夠指導(dǎo)他人編制分項(xiàng)工作計(jì)劃，并能夠?qū)⒎猪?xiàng)計(jì)劃整合為整體方案

1.能夠?yàn)檩^為復(fù)雜的工作團(tuán)隊(duì)編制有效的、合理的整體工作計(jì)劃

3級

2.具備一定的前瞻性及預(yù)見性，能夠提前對重大潛在風(fēng)險作出預(yù)案

2.2管理能力三級定義

2.2.1督導(dǎo)能力

督導(dǎo)能力是指相關(guān)人員為了企業(yè)及客戶的最佳利益,指導(dǎo)員工工作及促使其提升技能與

工作績效的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-22所示。

表2-22督導(dǎo)能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.能夠?qū)T工工作給予較具體的指導(dǎo)

1級2.在提出要求和目標(biāo)的同時，也能夠提供明確、具體的參數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)

3.能夠適時檢查員工對工作目標(biāo)的理解

1.能夠系統(tǒng)、明確地分配日常工作和任務(wù)

2.在分配工作和從別人那里接受工作時堅(jiān)定而自信，對不合理的要求

2級

敢于說“不”

3.能夠給予員工完成常規(guī)任務(wù)的空間，不亂加干涉

1.能夠建立明確、可測量的績效標(biāo)準(zhǔn)

2.能夠依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督檢查員工的工作進(jìn)度、績效，并能夠?qū)⒊晒?/p>

3級和存在的問題及時反饋給員工

3.糾正員工績效問題時，行動明確，立場堅(jiān)定，并能夠制訂出可行的

績效提升計(jì)劃

2.2.2決策能力

決策能力是指相關(guān)人員依據(jù)對形勢的分析，作出恰當(dāng)、合理、及時和實(shí)際的判斷并采取

行動的能力。其分級行為表現(xiàn)如表2-23所示。

表2.23決策能力分級行為表現(xiàn)

分級行為表現(xiàn)備注

1.根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)σ鉀Q問題的性質(zhì)和決策目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確定位

2.能夠及時給出可行的常規(guī)問題決策方案

1級3.掌握決策備選方案的分析技巧，能夠迅速且準(zhǔn)確地判斷各種備選方案

的優(yōu)勢和不足

4.能夠借助信息和分析工具給出非常規(guī)問題的有效解決方案

1.能夠通過紛繁復(fù)雜的表面現(xiàn)象，對存在問題的性質(zhì)進(jìn)行合理判斷，并

能夠在此基礎(chǔ)上迅速確定決策目標(biāo)

2級

2.能夠根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和技巧果斷、及時地作出合理有效的常規(guī)決策

3.對自己所做的非常規(guī)決策可能產(chǎn)生的影響有清晰的認(rèn)識，并能夠借助

信息和分析工具在各類備選方案中選擇最有效的方案

4.在旦朵且風(fēng)險高的形勢下，通過適度分析多種領(lǐng)域內(nèi)的各種信息.，能

夠作出有長期影響的戰(zhàn)略性決策，并能夠承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和后果

1.根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，能夠準(zhǔn)確確定要解決問題的性質(zhì)和決策目標(biāo)

2.能夠及時給虛可行的常規(guī)問題決策方案

3級3.掌握決策備選方案的分析技巧，能夠迅速且準(zhǔn)確地判斷各種冬選方案

的優(yōu)勢和不足

4.能借助信息和分析工具給出非常規(guī)問題的有效解決方案

2.2.3協(xié)調(diào)能力

協(xié)調(diào)能力是指相關(guān)人員能夠通過溝通，與組織內(nèi)外部人員達(dá)成某種共識的能力。其分級

行為表現(xiàn)如表2-24所示。

表324協(xié)調(diào)能力分級行為表現(xiàn)表

分級行為表現(xiàn)備注

1.對組織內(nèi)外部人員在行動和思想上的不一致問題有清醒的認(rèn)識

1級

2.對組織內(nèi)外部人員可能產(chǎn)生的不和諧因素有?一定的了解