人力資源管理學(xué)員的非人力資源經(jīng)理手冊(cè)

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理學(xué)員手冊(cè)

一、講師簡介:

周昌湘：人力資源專家。臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問有限企業(yè)總經(jīng)理，臺(tái)灣中華人力資源管理

協(xié)會(huì)常務(wù)理事，臺(tái)灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)監(jiān)事，臺(tái)灣中華知識(shí)管理協(xié)會(huì)理事，中華勞資關(guān)

系研究所兼任助理研究員。

二、為何要學(xué)習(xí)本課程

管理者的關(guān)鍵任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、鼓勵(lì)下屬團(tuán)體向明確的目的努力，因此，除了具有影響力、左

右下屬的能力之外，一種優(yōu)秀的管理者必須可以明確地理解本部門每一種崗位所必需的任職資

格，清晰地把握每一種團(tuán)體組員H勺工作能力及其優(yōu)缺陷，包括工作心態(tài)與否穩(wěn)定，才可以有效

掌控整個(gè)團(tuán)體的工作效率，保證完畢工作目日勺?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力

是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。本課程協(xié)助企業(yè)口勺部門管理人員系統(tǒng)掌握管理團(tuán)體、選拔、測評(píng)員

工的措施，迅速提高本團(tuán)體H勺整體素質(zhì)和工作效率。

三、內(nèi)容提綱

第一部分部門主管常有H勺人事難題

第一講成為部門主管口勺心態(tài)及形勢變更

第二講部門主管怎樣與人事人員配合

第三講部門主管H勺平常人力資源管理

第二部分部門主管人力資源專業(yè)培育

第四講怎樣做好人力運(yùn)用

第五講高效率人力資源運(yùn)用

第六講招聘人員需求及時(shí)間表

第七講面談?wù)邕x技巧

第八講在職培訓(xùn)的安排

第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)措施

第十講怎樣做好績效評(píng)估

第十一講公平薪酬的建立

第十二講留住員工或分離

第一講成為部門主管心態(tài)及形勢變更

【本講重點(diǎn)】

由屬卜變主管心態(tài)調(diào)整H勺必然性

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

懂得人力資源的好處

由屬下變主管----心態(tài)調(diào)整的必然性

仟何人都不是天牛的管理者，作為一般員T是不需要領(lǐng)導(dǎo)他人的，他就不會(huì)感受到太大的

壓力和風(fēng)險(xiǎn)。不過作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來找你，但愿你能

協(xié)助他，但愿能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是企業(yè)里的關(guān)鍵人物。從一般員工到部

門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不--樣的工作，這也就規(guī)定你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而

這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

【自檢】

人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家企業(yè)里究竟起到什么作用

呢？

見參照答案1一1

人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。因此，作為一種主管必須學(xué)習(xí)諸多人力資源

管理的基本能力。

心態(tài)轉(zhuǎn)變的）心結(jié)

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心魴：

＞升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

＞時(shí)I'睚工管理能力的提升

＞管理很難一步到位

記錄表明，大概有30舟的企業(yè)沒有系統(tǒng)口勺培訓(xùn)過主管。因此許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心

態(tài)沒有調(diào)整過來。

1.升遷并非由于管理能力強(qiáng)

員工升遷為主管的原因重要有兩種：一是由于專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種也許是由

于他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具有管理能力才提高的。無論哪種狀況，都很輕易

產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充足的管理

能力，因此對(duì)即將升為主管H勺員工進(jìn)行必要的I培訓(xùn)是非常重要的。

2.時(shí)間差W管理能力的提高

時(shí)間差就是工齡的增長。工齡H勺增長并不代表員工在企業(yè)里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，

諸多員工在企業(yè)里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是同樣的。既然如此，也就很難保證其能力

會(huì)不停提高。

3.管理很難一步到位

在前面兩個(gè)前提之下，假如要讓一種好口勺部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具有相稱

強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最重要的是人力資源管理能力），一定期間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中H勺

關(guān)鍵。

選購商品可以一步到位,例如買冰箱,你可以買最新最佳的產(chǎn)品.不過管理不可以一步到

位，也許需要較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。因此，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太輕易，不過

人力資源觀念假如可以深深地植入他口勺腦海，對(duì)其成長就有很大的協(xié)助。

【案例】

超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例

某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的（super）。不過他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn),

可以到各地去“侃定單”，不過他比較喜歡自由，不樂意受約束，也不太喜歡諸如多種文獻(xiàn)、制

度之類的束縛。不過由于他干得太好了，因此企業(yè)就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)

當(dāng)提高，就把他提高為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花諸多時(shí)間看下屬拿過

來的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對(duì)地提高，新工作剛開始就

覺得很厭煩。漸漸rJ,他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。

因此，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，不過作為部門主管，他并不適任。

這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有某些很優(yōu)秀的員工，不過優(yōu)秀并不代表合適，

也就是說他不一定適任主管。因此在提高員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。假如確實(shí)不

能勝任，就應(yīng)當(dāng)對(duì)他進(jìn)仃培訓(xùn)。因此目前有諸多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一種是主管位置，另一

種是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)口勺人才不停發(fā)展。

懂得人力資源的好處

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有諸多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。那么，要做

好非人力資源主管，理解人力資源管理工作也會(huì)有諸多好處。

1.你將有能力招聘到非常好的員工

由于懂得某些招聘技巧、面談技巧，你就會(huì)懂得什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門，你能

把他順利地招聘進(jìn)來,甚至懂得怎樣留住他.包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等C

2.你可以發(fā)明一種很好的工作氣氛

也就是懂得怎樣與員工進(jìn)行良好口勺互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的

團(tuán)體，使整個(gè)部門的士氣得到提高。

這些工作都需要非人力資源部門的

經(jīng)理掌握訐多人力資源的工作方法才能

完成.所以作為非人力資源壬管的你，

平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之

外，人力資源管理的一些基本技能也要

常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源譽(yù)門加強(qiáng)

交流.

普遍來講，把一般員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)

是很有協(xié)助的。

【案例】

研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立H勺，員工在研發(fā)的J過程中，研發(fā)主管跟他討論的I都是技術(shù)

上的問題，是比較嚴(yán)厲的。因此研發(fā)主管假如一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣發(fā)明研

發(fā)單位的工作氣氛，提高員工的士氣，企業(yè)業(yè)績的增長將是很有限的。

某企業(yè)研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且但愿能為企業(yè)發(fā)明更多的利潤，研發(fā)出某些專

利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一種措施，作出了明確的規(guī)定：假如研

發(fā)人員獲得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，企業(yè)就把他H勺試驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同步還可

以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中

口勺薪酬設(shè)計(jì)、鼓勵(lì)制度等，這一措施使得企業(yè)業(yè)績得到了成倍的J提高。

【自檢】

某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，由于他工作很認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛,

因此平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和措施呢？

3________________________________________________________

見參照答案1一2

這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)某些人力資源管理的措施和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他

大大開拓了未來發(fā)展的空間。

在IBM企業(yè)，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，一般會(huì)首先考慮提高人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為何呢？

由于他們認(rèn)為，要?jiǎng)偃纹髽I(yè)H勺總經(jīng)理，假如沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么可以掌控整個(gè)企業(yè)

人力資源的I運(yùn)用呢？至于一種人的長處、缺陷，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理

的時(shí)候才能看得比較清晰，由于部門經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門

經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展日勺空間。

【本講小結(jié)】

非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)某些人

進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，

作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)某些人力資源管理的知識(shí)。

所有非人力資源部門的員工都期望主管可以帶領(lǐng)他們做某些事情。帶人就是帶“心”，假如

能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很快樂的。因此非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，協(xié)助企業(yè)H勺員工

提高學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。

通過心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢日勺整合之后，非人力資源主管自身能力的提高就顯現(xiàn)出來

了。

【心得體會(huì)】

第二講部門主管怎樣與人事人員配合

【本講重點(diǎn)】

理解企業(yè)人事規(guī)章

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明確人力資源部門日勺功能

企業(yè)對(duì)部門人力資源管理H勺規(guī)定

確定人力資源部門能予以日勺資源

理解企業(yè)人事規(guī)章

要理解企、他的人事規(guī)章，其中很重要的一種關(guān)鍵是明確企'也現(xiàn)行的有關(guān)措施。由于一家企

業(yè)的人事管理規(guī)章一定要伴隨外界環(huán)境而做合適H勺變化和調(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事

管理規(guī)章的理解非常重要，只有非常理解了，才可以在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有章可

循。因此理解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。

1.新員工報(bào)到要先讓人力資源部門懂得

例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來告知錄取，還是由部門經(jīng)理來告知錄?。?/p>

管理陷阱：

一段情況是由部門主管確認(rèn)了今天

要錄取哪個(gè)人，然后將資料傳到人力資

源部門，人力資源部門通知新進(jìn)人員來

報(bào)到；但是有時(shí)候由于部□主管很急，

就立刻打電話通知新員工來上班。所以

會(huì)出現(xiàn)新觸遜L時(shí)候，人力資源部

門居然不知道的情況。

在企業(yè)整個(gè)人事招聘H勺流程中，究竟哪一段是人力資源要做H勺，哪一段是部門主管要做H勺,

這些都會(huì)有明確的規(guī)定。

2.企業(yè)與否規(guī)定各職位員工薪資的上限

企業(yè)員工的薪資酬勞，不一樣的職位常常都會(huì)有一種上限，假如超過這個(gè)職位的薪資上限,

就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部R勺不公平，因此企業(yè)規(guī)定寫得很清晰。這種事情是要保密的，不過作為一種

部門的經(jīng)理，是有權(quán)力懂得部門員工的I薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有無提供這方面的信息。

從以上兩個(gè)例子來看，首先要明確企業(yè)現(xiàn)行的J有關(guān)措施，每一種非人力資源經(jīng)理都要懂得

企業(yè)人事管理方面的流程。

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵照"勺工作，就要明白自己在作業(yè)流程中口勺次序。就是在所有的,

不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬口勺作業(yè)流程中，身為非人力資源的I經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要

出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。

1.【舉例】績效評(píng)估的一般流程

人力資源部門良，非人力資源部門經(jīng)理f員工，一A非人力資源部門經(jīng)理

人力資源部門.

圖2—1績效評(píng)估的一般流程

績效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評(píng)估

的I員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的成果轉(zhuǎn)到人力資源部

門。

部門主管在跟人力資源部門H勺互動(dòng)中一定要理解企業(yè)的作業(yè)流程，對(duì)每一種環(huán)節(jié)都要很清

晰，要確認(rèn)無誤。

2.掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限

所有的有關(guān)作業(yè)均有一種期限，各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則背面的流程就會(huì)受到

阻礙。

還以績效評(píng)估為例。所有H勺企業(yè)都是以各部門的評(píng)估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長短都會(huì)影響到

整個(gè)評(píng)估流程。因此非人力資源口勺經(jīng)理在做績效評(píng)估的時(shí)候，一定要保證評(píng)估能準(zhǔn)時(shí)完畢，一

般是一種月之內(nèi)，假如是部門內(nèi)部評(píng)估，也許要兩周之內(nèi)完畢。期限H勺掌握是非常重要H勺，

3.督促員工配合

作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán),

作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不但愿任何人耽誤你這個(gè)部門的工作。例如做績效考核，部門經(jīng)理把評(píng)

估表交給員工時(shí)，要提出規(guī)定，要多長時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評(píng)估表交

回來?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。

當(dāng)然，作業(yè)流程中也許還波及到其他部門的配合，尤其是人力資源部門，這需要大家通力

配合。

【自檢】

作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對(duì)與自己有關(guān)的各個(gè)工作流程都清晰嗎？填寫

卜一表，它將使你后來H勺工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評(píng)估”、“招聘員工”。

“流程”、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡量詳細(xì)填寫。

業(yè)務(wù)流程時(shí)限你H勺角色與人力資源與其他部

部門H勺關(guān)系門H勺關(guān)系

明確人力資源部門的功能

1.確定人力資源管理部門

首先要確定企業(yè)里有無正式H勺人力資源管理的I專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在500人如下的企

業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整口勺，只是有重點(diǎn)，但沒有全面的整合。沒有正式的人力

資源管理專業(yè)部門的企業(yè)，其功能也許是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部

門人員兼任人事工作。

2.人力資源部門的功能

人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。其他像

薪酬、績效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化日勺部分?？傮w來講，人力資源部門的功能可以列

舉的大概有:

招聘任用

訓(xùn)I練發(fā)展

績效評(píng)估

薪資福利

異地調(diào)遷

勞資關(guān)系

企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然但愿把這些功能都發(fā)揮出來，不過這些功能的J重要性是不一樣樣

的。以經(jīng)驗(yàn)來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是說績效考核等其他功能不重要,

而是說假如沒有前面這幾種重要口勺環(huán)節(jié)，績效考核非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景

越來越好，不過作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述

功能，或者是明白這些功能口勺概況及怎樣運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。

?例如招聘任用，部門經(jīng)理大概要理解的就是懂得怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)某些面談的J

技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。

?再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的J需求提供應(yīng)人力資源部就行了。本部

門內(nèi)部也可以建立自己口勺培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得愈加完整，這是你可以做口勺。但

整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門經(jīng)理來講也許太專業(yè)了。

?至于薪酬，作為一位非人力資源日勺經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表

企業(yè)看看外界的I薪酬市場的狀況怎樣，然后把信息帶回來，七人力資源部門替你處理，讓人力

資源部門得到信息之后，再做合適口勺調(diào)整。

這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩

者之間的配合越親密，企業(yè)里H勺某些有關(guān)問題就越輕易處理。

企業(yè)對(duì)部門人力資源管理H勺規(guī)定

1管理好企業(yè)的資產(chǎn)一一人

企業(yè)對(duì)部門經(jīng)理在人力資源管理方面的規(guī)定是什么？

對(duì)企業(yè)來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，因此部門經(jīng)理飾演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，

這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來，到訓(xùn)練他成長，運(yùn)用他，給他加職或以至于解雇，即選、訓(xùn)、育、

用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密有關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，假如不好好地給他

肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，也許就荒廢了。因此這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)當(dāng)好好地保

護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會(huì)不停地增值，就

如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不停增值。

那么，對(duì)于企業(yè)的資產(chǎn)一一“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是企業(yè)的資產(chǎn)管理

者一一部門經(jīng)理。部門經(jīng)理假如能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就到達(dá)了企業(yè)對(duì)這個(gè)部門人力

資源管理的規(guī)定。

2.尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

企業(yè)還但愿部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。

常有這樣的）現(xiàn)象，例如企業(yè)規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕同意

或者嚴(yán)禁員工請(qǐng)假，這就破壞了企業(yè)H勺請(qǐng)假制度，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。因此部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)尊

重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，假如人力資源管理做得好，你的部門乃至整個(gè)企業(yè)就會(huì)是

一種融洽啊、合作快樂日勺、士氣高昂小J團(tuán)體c

確定人力資源部門能予以的資源

1.人力資源管理專業(yè)的情形

前面簡介了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能予以部門經(jīng)理哪些

資源呢？他們能予以你什么協(xié)助呢？

首先要理解人力資源管理專業(yè)口勺情形。一般口勺人力資源管理不僅僅是某些行政事務(wù)，更重

要叼是人力資源的規(guī)劃以及某些有關(guān)制度H勺制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識(shí)，無法在較短

的篇幅內(nèi)講清晰，但這方面H勺專業(yè)書籍非常多，可以參看。

【自檢】

卜.面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門的某些期望，請(qǐng)你看后回答問題:

見參照答案2-2

2.部門經(jīng)理與人力資源部門的整合

目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理II勺專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。由于人力資源管理才開

始起步，沒有數(shù)年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些企業(yè)內(nèi)主線沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人

員，無法期待有多大日勺協(xié)助。這個(gè)問題怎么處理呢？一種措施就是把這些人力資源叫管理課程,

納入到企業(yè)部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理H勺專業(yè)

能力，以彌補(bǔ)人力資源管理口勺專業(yè)水平不高的狀況八

一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有如下幾類：

?定期的會(huì)議交流

許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其

他部門配合的事情做?種匯報(bào)。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)

的問題或者碰到的困難，請(qǐng)人力資源部門予以專'也的支持。

?對(duì)的處理人事問題

有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出某些人事問題。這時(shí)作為

一種部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先理解一下實(shí)情,

再來決定應(yīng)當(dāng)怎么處埋。

?參與制定規(guī)章制度

假如人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門日勺經(jīng)理可以在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)

作，參與討論，積極提出意見，對(duì)企業(yè)人事規(guī)章口勺制定會(huì)有很大協(xié)助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的

措施，波及到出差的流程，時(shí)間長短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷措施等等，必須要請(qǐng)非人力

資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企

業(yè)在人力資源管理方面口勺協(xié)助就越大。

【本講小結(jié)】

本講重要簡介了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。

非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)日勺人事規(guī)章，并遵照企業(yè)的人事工作流程。另首先，

非人力資源部門經(jīng)理還要理解企業(yè)H勺人力資源部門，不僅要理解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要理解人力

資源部門歐I功能，明確它可以對(duì)自己提供哪些專業(yè)的支持和協(xié)助。還要明確，企業(yè)規(guī)定你在人

力資源管理方面做些什么。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)某些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，但不必

學(xué)得太深。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在

人力資源管理方面的協(xié)助就越大。

【心得體會(huì)】

第3講部門主管的平常人力資源管理

【本講重點(diǎn)】

發(fā)明良好的工作環(huán)境

確實(shí)要理解員工

指導(dǎo)員工的措施

糾正員工錯(cuò)誤的措施

公平合理分工

保持雙向溝通

發(fā)明良好的工作環(huán)境

員工來企業(yè)上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場所里工作，因此員工的情緒和士氣與這個(gè)工

作環(huán)境息息有關(guān)。向非人力資源H勺經(jīng)理H勺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影晌整體的工作氣氛。例如嚴(yán)厲型

的部門經(jīng)理會(huì)導(dǎo)致比較緊張凝重日勺氣氛，雖然在工作上也許會(huì)體現(xiàn)得很好，不過大家的壓力很

大，士氣不高。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)當(dāng)發(fā)明一種什么樣H勺工作環(huán)境呢？

一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望口勺。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛

好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康H勺環(huán)境和條件。因應(yīng)先把人性化放在前面。不過只有

人性化輕易導(dǎo)致自由散漫，還要有紀(jì)律。

人性化再加上紀(jì)律是所有的

非人力資源管理者的日常人力資

源管理的第一要?jiǎng)?wù)。

部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工H勺專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。例如某些部門可以彈性上下班,

甚至類似于兼職的形式。尚有某些部門必須準(zhǔn)時(shí)上下班，例婦客戶服務(wù)部，有區(qū)I客戶也許一大

早就要打來征詢、訂貨、投訴等，因此這個(gè)部門的員工不準(zhǔn)遲到。這就是紀(jì)律，由于這個(gè)紀(jì)

律是這個(gè)工作所必須規(guī)定的?？蛻魡挝粫?huì)有某些埋怨，部門員工常常會(huì)有某些挫折感，有些壓

力。那么部門經(jīng)埋就要想措施緩和這個(gè)壓力，例如在，作場所播放某些輕音樂。這就是人性化,

也是部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)做H勺事情。因此在不一樣的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候,

要考慮到這些事情。

確實(shí)要理解員工

1.掌握員工的基本資料

每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門獲得部門所有員工的基本資料，以便確確實(shí)

實(shí)掌握本部門各個(gè)員工的基本狀況，包括他H勺學(xué)歷背景，過去的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。掌握了這些資料

之后，你就懂得與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。因此一定要掌握基本資

料。

2.掌握員工的平常交往狀況

此外，通過交流還要注意掌握某些新資料，包括他家庭的狀況，他的平常生活交往等等，

假如出現(xiàn)問題你才懂得怎樣去處理。例如一位本來是一張白紙的員工，進(jìn)了營銷部門，本來他

是比較純潔的，不過過了很快也許有些同事會(huì)把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經(jīng)理，你

平常對(duì)他的狀況非常理解，就比較輕易協(xié)助他。

3.掌握員工的個(gè)性及喜好

要深入理解一位員T,還要懂得他口勺個(gè)性喜好是什么，這也有助于與員丁的）互動(dòng)交流.當(dāng)

然最難揣摩的就是員工H勺個(gè)性，或者他的喜好，每位員工均有自己自身的家庭背景和成長環(huán)境,

形成他的個(gè)性。例如諸多大企業(yè)的職工是從外地來的，企業(yè)環(huán)境與他此前生活的環(huán)境差異很大,

有的員工就也許需要有關(guān)H勺協(xié)助。例如有些企業(yè)的員工會(huì)規(guī)定預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門經(jīng)

理就要去判斷與否有必要。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這

個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有無困難。作為部

門經(jīng)理就要常常與員工進(jìn)行交流，或者給員工某些指導(dǎo)。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高

員工的I工作積極性。

【自檢】

填寫下表，以更好地理解本部門員工的狀況。

姓名性別W族德亮

基本資畢業(yè)學(xué)歷專業(yè)語言

料院校

信仰政治住址郵潴

面貌

住宅手機(jī)入職

電話時(shí)間

工作

鍛歷

日常交姓名與本人交往關(guān)系

往

個(gè)性喜個(gè)性描述：

好

爰好描述：

提議：本表可以打印多份，為每i位員工都建立i種小檔案。員工的這些個(gè)人狀況可以從

人事部門獲得某些，更重要口勺是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工宜接交流獲得。

指導(dǎo)員工的措施

部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)?種教練H勺觀念，常常指導(dǎo)員工?？晒﹨⒄誋勺措施有：

1.運(yùn)用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間

也就是說每一次開會(huì)H勺時(shí)候，都要有一定期間請(qǐng)員工發(fā)問，讓他運(yùn)用這段時(shí)間把想要提出

口勺問題提出來。時(shí)間不需要太長，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。

這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定於J、規(guī)范性於J互動(dòng)時(shí)間表。

2.平常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo)

在平常工作中，不管是出差，還是外出開會(huì)，隨時(shí)都可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)。例如你和客戶

進(jìn)行價(jià)格談判時(shí)時(shí)候，你的下屬坐在你日勺旁邊觀測，談判完畢后，你就可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，

告訴他剛剛的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意口勺。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的J常見H勺措

施。

3.抱著愛心、耐心來教導(dǎo)

在心態(tài)方面，由于你的員工在你這個(gè)部門，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛心來

看待他。

此外還要有耐心。最難H勺就是耐心，由于工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。不過，

當(dāng)你在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對(duì)你忍耐。將心比心，互相設(shè)身處

地地去為對(duì)方想想，互相理解，就會(huì)有耐心了。

糾正員工錯(cuò)誤的措施

1.及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度

及時(shí)地糾正員丁錯(cuò)誤,這件事諸多部門經(jīng)理往往是會(huì)做的.但往往處理時(shí)的）做法和態(tài)度不

妥。例如當(dāng)員工出錯(cuò)H勺時(shí)候，有H勺部門經(jīng)理火氣一上來就會(huì)嚴(yán)詞批評(píng)，態(tài)度很不好，員工也難

以接受。為了防止事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這

就是一種態(tài)度問題。

2.注意處理問題的措施及防止方式

糾正錯(cuò)誤不只是告訴他錯(cuò)在哪里，由于他已經(jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓他懂得處理問

題的措施，還要告訴他怎樣防止，也就是說要分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然1勺措

施，防止反復(fù)發(fā)生。這才是協(xié)助員工糾正錯(cuò)誤的對(duì)的方式。

3.堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則

在糾正員工錯(cuò)誤的過程中必須堅(jiān)持H勺?種原則是：為了企業(yè)的I整體利益。因此對(duì)較嚴(yán)重的

錯(cuò)誤予以合適的懲罰是應(yīng)當(dāng)日勺，否則別日勺員工會(huì)不懂得這件事情時(shí)嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤為影

響。因此，部門經(jīng)理在處理H勺時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原則。

【案例】

某個(gè)部門的員工做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一種“0”，因此整個(gè)價(jià)格超過了企業(yè)的

成本，這影響是很大的。這位員工其實(shí)平時(shí)體現(xiàn)很不錯(cuò)H勺，不過這位員工必須接受合適的懲罰。

可是他乂承擔(dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少企業(yè)的

損失，同步也能讓這位員工繼續(xù)留在企業(yè)，他們就設(shè)計(jì)了一種措施，只要這位員工可以竭盡所

能彌補(bǔ)他的錯(cuò)誤，或者減少損失，處分就可以往下降。

公平合理分工

1.怎樣做到合理分派

作為部門經(jīng)理，你對(duì)每位員工H勺專業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人H勺工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)當(dāng)比較清

晰八因此你在運(yùn)用人力的時(shí)候,要做得扎實(shí)一點(diǎn).做到合理分派.這就規(guī)定你不僅要懂得每一

件事誰是最佳人選，還要處理好人力H勺運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合企業(yè)的需求。然

而實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)能者多勞口勺現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙,

逸者恒逸，這就是不公平H勺分派，除非在薪酬福利上對(duì)有能力的人有所賠償。

2.讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

目前在企業(yè)里流行這樣一種觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。

輪調(diào)學(xué)習(xí)

就是在一種部門中有數(shù)個(gè)不一樣的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門口勺員工不是長時(shí)期從事同樣的工

作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。此外還會(huì)形成“職

務(wù)代理人”的局面，也就是說假如有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開崗位了，可以有此外一

種也能從事其工作日勺員工來替代。

因此在做內(nèi)部工作分派H勺時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的I方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。這個(gè)

措施對(duì)人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分派工作，讓員工獲得合適的學(xué)

習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門經(jīng)理平常H勺人力調(diào)度非常有好處。

保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。由于工作上大家都是比較嚴(yán)厲的，可以交心1勺時(shí)

間不多。不過融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此提議部門經(jīng)理的人力資源工作，

最佳能在工作以外的時(shí)間與員工合適H勺溝通，或者建立一種隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。前邊提

到的某些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假口里去

做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很重要口勺前提是，非人力資源經(jīng)理自身要學(xué)習(xí)一下溝通口勺技巧。

【自檢】

員工個(gè)性孤僻不樂意與人合作，應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)他？

0___________________________________________________________

見參照答案3—2

【本講小結(jié)】

本講簡介了部門經(jīng)理在平常工作中怎樣進(jìn)行人力資源管理的問題。發(fā)明良好的工作環(huán)境是

部門經(jīng)理在平常工作中進(jìn)行人力資源管理口勺關(guān)鍵，其他問題都是圍繞這個(gè)問題或者是這個(gè)問題

的一部分。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過於J,在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是快樂

的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。

平常時(shí)人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然規(guī)定非常精確的理解員工，在各方面

指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工H勺錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分派上公平合理是十

分必要的；經(jīng)理與員工之間H勺雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。

【心得體會(huì)】

第四講怎樣做好人力運(yùn)用

【本講重點(diǎn)】

部門人力分析

未來人力發(fā)展需求

怎樣將未來目的與

人力計(jì)劃結(jié)合

人力計(jì)劃階段論

制定人力計(jì)劃H勺環(huán)節(jié)

部門人力分析

1.明確人力配置的現(xiàn)實(shí)狀況

分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配置的現(xiàn)實(shí)狀況。一種較簡樸的措施

是高、中、低三分法，就是將既有日勺員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布狀況加以分析

H勺拮施。例如你H勺部門里目前有10位員工，根據(jù)你所熟悉H勺狀況，包括他們H勺經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，

尚有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度利工作態(tài)度，確定一種評(píng)判的原則，然后做一種分布圖。例如根據(jù)你做的

判斷，高的有3位，中H勺有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：

借］市市市

中mm市市a

低市市

圖4一1部門人力狀況分析圖

得出這個(gè)分布狀況之后，接下來要做H勺是理解一下這樣的分布情形與企業(yè)交代給你的工作

任務(wù)之間怎樣結(jié)合，也就是說，你目前口勺人員配置狀況與否符合你的工作需求。通過度析，把

你目前可以做得到的部分列出來，沒有措施做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你

n勺人員配置兩者之間的關(guān)系。

【舉例】

假如某企業(yè)給營銷部門口勺業(yè)績目日勺是每月回款100萬元人民幣，雖然有io位員工，不過就

像剛剛的分布圖同樣，只有3位是能力比較強(qiáng)H勺，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟

悉，此外兩位剛進(jìn)來。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做合適的I工作分派呢？

無論誰來分派，三類員工之間日勺整合成果也許都是三位資深的組員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛

進(jìn)企業(yè)的員工也許還無法發(fā)明較多H勺營銷額?？梢阅贸隽鶄€(gè)月時(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)

會(huì)，而不能立即規(guī)定他們每月完畢多少業(yè)績，不過有必要提出六個(gè)月之后也許會(huì)到達(dá)的理想原

則。

2.列表分析部門工作狀況

以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的I事情，這不失為制定

計(jì)劃的一種很好口勺參照。

例如營銷部門已經(jīng)制定建立營銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營銷管理作業(yè)流程。不過發(fā)現(xiàn)近來整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

的變化、行業(yè)的競爭使得諸多賬款沒法回收，在這樣的狀況下，就有必要做一種有關(guān)誠信調(diào)查

H勺作業(yè)系統(tǒng)。如表4—1所示：

已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)

?建立營梢獎(jiǎng)勵(lì)制度?營峭賬款誠僖調(diào)查作業(yè)

?建立營銷管理作業(yè)流程

未來人力發(fā)展需求

1.問題分析

作為部門經(jīng)理，你懂得了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問題分析透徹

之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)未來H勺目H勺，你需要怎樣的人員配置，根據(jù)你的員工等級(jí)表，

你可以提出還需要招聘什么樣口勺人才，把需求的資料提供應(yīng)人力資源部門。

2.目的結(jié)合

部門把需求的資料提供應(yīng)人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目的同企業(yè)的目的相結(jié)

合。

【案例】

仍以營銷部門為例，每月100萬的銷售指標(biāo)，F(xiàn)I前員工很難立即到達(dá)，在這種狀況下，就

必然考慮招聘新員工，并且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一種需求計(jì)劃來，這個(gè)計(jì)劃要

務(wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理口勺業(yè)績目的就沒有措施到達(dá)。

本來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目的連接，就不能

找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)

驗(yàn)，最佳有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。因此在競爭日勺市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最

佳的方式也許不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓既有的可用之才。

因此，通過度析，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)日勺業(yè)績目口勺，營銷部門在年終之前需要到達(dá)如下的人員配

置:

現(xiàn)在年底（增加2人）

增長的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個(gè)狀況告知人力資源部門，以求協(xié)助處理這個(gè)問題。

【自檢】

填寫下表，對(duì)你所在部門H勺人力需求做出預(yù)測。

能力人數(shù)

高

人力

中

資源

現(xiàn)狀低

已做

部門事項(xiàng)

工作

情況

未做

事項(xiàng)

至_____年_月能力人數(shù)

需求預(yù)測高

中

低

怎樣將未來R的與人力計(jì)劃結(jié)合

1.企業(yè)需求與人力評(píng)估

假如要預(yù)測明年的狀況，究竟明年的業(yè)績規(guī)定怎樣，這又是一種新的J題目。因此，假如跟

未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要到達(dá)企業(yè)未來的工作目的,

就必須對(duì)本部門時(shí)人力做合適日勺評(píng)估。假如對(duì)自己部門的人力評(píng)估比較清晰，到達(dá)企業(yè)日勺需求

就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增長本部門人員。

2.企業(yè)發(fā)展與員工成長

不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，并且要考慮到員工也應(yīng)當(dāng)成長，一年之后本來最低層次的兩個(gè)

人不能原地不動(dòng)，管理者或企業(yè)要有合適的I培訓(xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，讓他們成長。

因此上例中年終的6、6、2的狀況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人所有提高到中等級(jí)，中等級(jí)

里的6個(gè)人，規(guī)定有3個(gè)人提高為高等級(jí)。這樣，本來的3、5、2（增長4人后）就變成了9、

5的狀況。

要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與

人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)比較重要的現(xiàn)

念是，人是可以成長的，人可以通過學(xué)習(xí)

提高能力，從而使企業(yè)的效益得到提高.

【自檢】

伴隨改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會(huì)提出企業(yè)的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻

幾番的目的。有某些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：假如我的營業(yè)額要增一倍，

是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？

@_________________________________________________________________

見參照答案4一2

人力計(jì)劃階段論

企業(yè)組織，其實(shí)就像生物同樣，它有生命H勺周期，從出生到成長，到老化，直到最終滅亡。

在企業(yè)發(fā)展的每一種階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣樣的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個(gè)階段，

對(duì)每一階段對(duì)應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。

企業(yè)人力短劃分析：

＞開創(chuàng)期二姆強(qiáng)與人力彈性

＞成長期一循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整

1.開創(chuàng)期——求生存與人力彈性

開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)置H勺時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是

先求生存，先把市場打開。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒法預(yù)測的I。因此在這一階段，部門經(jīng)

理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。這是一種重金禮聘、請(qǐng)“高手”幫你打江山H勺

階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要重視彈性。

2.成長期——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整

第二階段，通過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一種基本的架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，

山于有了穩(wěn)定的成長之后，就可以制定出完整口勺人力計(jì)劃方案，可以從企業(yè)內(nèi)部、外部運(yùn)用人

力。例如，目前企業(yè)進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個(gè)分企業(yè)，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要

把人力一一規(guī)劃出來。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面獲得。所謂的內(nèi)部資源

就是企業(yè)內(nèi)部的員工體系。例如，目前要設(shè)置山西太原的分企業(yè)，把北京總部的人員抽調(diào)到太

原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。

由于基本架構(gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂日勺狀況，而是考慮到不影響北京企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。

3.成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善

在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，并且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行

調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開展前面所提到於J輪調(diào)的

做法了，由于各地都設(shè)了點(diǎn)，也許需要成立一種華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部米統(tǒng)籌本區(qū)

域的各家分企業(yè)，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分企業(yè)里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。

這樣的人力運(yùn)用要分階段完畢，通過這樣H勺方式，到達(dá)協(xié)助企業(yè)發(fā)展H勺目H勺。

4.衰退期一人力過剩、進(jìn)行重整

最怕的是衰退期。這時(shí)第一種也許情形是人力過剩，由于市場的競爭對(duì)手越來越多了，你

的市場擁有率慢慢在縮小，就也許會(huì)人力過剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時(shí)人力計(jì)

劃就必然提成兩塊：第一要選擇留下來口勺人，就是在既有的人力里面，找到可以留下的人才，

成為人力計(jì)劃的一部分；另首先，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力

資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做口勺事情，從績效考核、工作體現(xiàn)來分類，做某些調(diào)整。

制定人力計(jì)劃的環(huán)節(jié)

制定人力計(jì)劃?般遵照如下環(huán)節(jié):

G確定企業(yè)

發(fā)展方向及

營運(yùn)方針

圖4-2制定人力計(jì)劃的I環(huán)節(jié)

下面舉例闡明制定人力計(jì)劃的環(huán)節(jié)。

1.確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針

在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有?家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3,000人的規(guī)模。開始建立工

廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年到達(dá)500人日勺規(guī)模。這是它的第一種規(guī)定,

這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目H勺。

2.企業(yè)人力資源管理政策闡明

作為廠長，應(yīng)清晰地懂得，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此規(guī)定工程師的水平要在大學(xué)

本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的闡明。就是對(duì)人力水平的規(guī)定是什么，

這要明確地告訴人力資源部門。

3.內(nèi)外部人力市場分析

開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時(shí)候，廠長就要理解一下，假如目前在這500人里面，

需要200位工程師，可企業(yè)內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來，此外的150人要分幾種

階段由外界招聘進(jìn)來。

4.確定當(dāng)年度人力計(jì)劃

計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完畢，每個(gè)季度均有新人進(jìn)來，可以根據(jù)這個(gè)廠建

造時(shí)速度,聯(lián)絡(luò)整個(gè)人力計(jì)劃時(shí)速度,加以整合.可以分別補(bǔ)充人力，先少后多°

企業(yè)一般是每年10月份，或者11月份，做明年的部門計(jì)劃。然后針對(duì)計(jì)劃中也許的I業(yè)務(wù)

作人力調(diào)配，假如發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增長人員配給。或者有

些工作人員太多了，也要做出對(duì)應(yīng)的調(diào)整。

例如有的企業(yè)5、6、7月是企業(yè)的旺季，例如?家專做視聽教材H勺企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)

校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在企業(yè)是旺季的時(shí)候，也許需要日勺人才多某些，假如5、

6、7月是企業(yè)的旺季，要在4月份口勺招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。這就把整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作計(jì)

劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來了。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門的人力做好分析?：既有員工的能力,

需要以及可以提高多少；假如要招聘，應(yīng)當(dāng)招何種能力水平的人等等。這些都是部門的人力計(jì)

劃中需要尤其注意的事情。

【自檢】

參照以上所講人力計(jì)劃H勺環(huán)節(jié)，做出自己部門的人力計(jì)劃。

步驟一：企業(yè)發(fā)展方計(jì)劃現(xiàn)模:___________人

向及營運(yùn)方針

現(xiàn)有規(guī)模:___________人

本年度目標(biāo)：_______A

步驟二：企業(yè)人力資工種學(xué)歷或能力要求

源管理政策說明

步驟三：內(nèi)外部人力工種內(nèi)部巳有人數(shù)外部需求人數(shù)

市場分析

步驟四：擬定當(dāng)年度季度

人力計(jì)劃工種

【木講小結(jié)】

本講總結(jié)了部門經(jīng)理H勺人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。

要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門口勺人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個(gè)人

力運(yùn)用和人力計(jì)劃H勺基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未

來人力發(fā)展的需求。然后，將兩者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處口勺發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)

劃就制定出來了。

【心得體會(huì)】

第五講高效率人力資源的運(yùn)用

【本講重點(diǎn)】

關(guān)鍵人力與非關(guān)鍵人力

工作時(shí)段的人力運(yùn)用

彈性與人力運(yùn)用措施

關(guān)鍵人力與非關(guān)鍵人力

1.確定關(guān)鍵人力及其數(shù)量

進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要辨別關(guān)鍵人力與非關(guān)鍵人力。首先必須明確懂得部門里哪些是關(guān)

鍵人力，關(guān)鍵即是非常重要、非常關(guān)鍵H勺意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至企業(yè)發(fā)展的重要性而言

日勺。在整個(gè)部門體系里，關(guān)鍵人力最能協(xié)助部門完畢任務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的

劃分中，部分高等級(jí)員工形成了部門里最關(guān)鍵H勺一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有

關(guān)鍵人力，也會(huì)有關(guān)鍵的部門。部門對(duì)企業(yè)來講尤其重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本

單位。對(duì)于一般時(shí)企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是關(guān)鍵部門。除關(guān)鍵部門和關(guān)鍵人

力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來講比較偏向于非關(guān)鍵領(lǐng)域而已。

明確了誰是關(guān)鍵人力，就應(yīng)當(dāng)把它口勺數(shù)量計(jì)算出來，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的比例。由

于只有.如此，才能清晰目前H勺關(guān)健人力究竟到達(dá)了規(guī)定沒有。在企業(yè)內(nèi)部或諸多部門中，一般

規(guī)定關(guān)鍵人力必須占企業(yè)或者整個(gè)部門員工人數(shù)的50%以上，只有這樣，這家企業(yè)或部門才會(huì)

有很好的發(fā)展機(jī)遇。

2.部門經(jīng)理要辨別出關(guān)鍵人力

要把關(guān)鍵人力從全體員工中挑出來，對(duì)非人力資源經(jīng)理來講并非易事。作為部門經(jīng)理，一

定要加強(qiáng)對(duì)員工的理解，對(duì)部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，

都應(yīng)當(dāng)非常清晰。由于這些員工是真正可以對(duì)企業(yè)做出巨大奉獻(xiàn)的人。

3.怎樣看待和運(yùn)用關(guān)鍵人力與非關(guān)鍵人力

部門經(jīng)理不僅要可以發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人力，并且要可以重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓它成長。止紗卜,

部門經(jīng)理還要注意處理好關(guān)鍵人力與非關(guān)鍵人力之間的關(guān)系。既然有關(guān)鍵的人力，那么他們就

一定會(huì)與非關(guān)鍵人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)當(dāng)飾演一種協(xié)調(diào)者的角色，不能一

味偏袒關(guān)鍵人力，并且在平常工作中還要重視兩者之間的互動(dòng)和溝通。

目前有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)H勺工作，而是直接租用專業(yè)企業(yè)提供的專業(yè)人

員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會(huì)想到，假如我今天掌控時(shí)都是關(guān)鍵人力并對(duì)非關(guān)鍵

人力彈性地運(yùn)用，那么這些非關(guān)健人力H勺變動(dòng)就不會(huì)給企業(yè)導(dǎo)致大的損失。這種想法很好，不

過也應(yīng)想到，在那些專業(yè)企業(yè)里，對(duì)于你口勺企業(yè)不是關(guān)鍵的人力，在那邊也許就變成關(guān)鍵人力

了“這種非關(guān)鍵人力專曲化、關(guān)鍵化的做法當(dāng)然會(huì)提高T作的效率和質(zhì)量0

【案例】

你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞企業(yè)的關(guān)鍵人員是誰？非關(guān)鍵人員是誰？他們

怎樣運(yùn)用人力呢？

與一?般的連鎖店同樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它H勺分店時(shí)，同樣是?位店長（經(jīng)理）和某些資深的

技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。從這一過

程可以看出，先期進(jìn)入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營這個(gè)店所必不可少H勺關(guān)鍵人力，而服務(wù)員、

清潔工、收銀員等是非關(guān)鍵人力。由于服務(wù)員等口勺工作自身在操作上是比較機(jī)械的，反復(fù)性很

強(qiáng)，通過培訓(xùn)之后一般人都可以立即接手於J。并且他們於J工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選,

關(guān)鍵人員之因此是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是由于這個(gè)店?定要有?位運(yùn)籌帷幄的人，他

就是該店經(jīng)理：還必然需要某些掌握麥當(dāng)勞關(guān)鍵技術(shù)日勺人，他們就是資深技術(shù)人員。沒有店經(jīng)

理，這個(gè)店所有的大大小小H勺事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有

了自己的特色，由于它的技術(shù)沒有了。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的關(guān)鍵人力。兩者的區(qū)

別就是從重要性上來說H勺。

麥當(dāng)勞這些非關(guān)鍵人力的流動(dòng)性很懸，由于他們的替代對(duì)經(jīng)營沒有太大損傷。麥當(dāng)勞均培

訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包括做漢堡要放多長時(shí)間，要從哪邊撈起，或

者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手

冊(cè)里寫得清清晰楚。這樣就可以把它的非關(guān)鍵人力流失口勺損害減少到最小。同步，它還想措施

不停地提高店經(jīng)理的管理能力。

工作時(shí)段的人力運(yùn)用

1.工作時(shí)段的劃分

企業(yè)部門啊T作時(shí)段.整個(gè)來看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯辨別.例加一年之中哪個(gè)季度、

哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑。

例如一家進(jìn)出口貿(mào)易企業(yè)，在把我司口勺產(chǎn)品銷往國外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)目前圣誕節(jié)之前銷路

會(huì)非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。再如財(cái)務(wù)部門每月月底都要核

算整家企業(yè)的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等有關(guān)資料，因此這幾天比較忙。一天中

也有忙與不忙時(shí)時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯后來，餐廳叫師

傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)同樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時(shí)

間，而是具有更大的彈性。

2.人力運(yùn)用的彈性

人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中體現(xiàn)非常經(jīng)典，由于餐飲業(yè)的旺季太集中。故而他們除了有

固定的人力之外，一般均有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工於J人員。由于節(jié)假日餐廳日勺

顧客比較多，而這種假口工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用

當(dāng)然節(jié)省了諸多成本。

【自檢】

你部門的工作存在淡季、吐李H勺現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不一樣的工作時(shí)段你

怎樣運(yùn)用自己的人力？

@____________________________________________________________

見參照答案5—1

彈性與人力運(yùn)用措施

L人才租賃

前面已經(jīng)接觸到了某些人力運(yùn)用H勺彈性操作措施。近來幾年我國開始仿效某些發(fā)達(dá)國家，

采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即某些本來需要自己培養(yǎng)的人才，不管是專業(yè)的或

不專業(yè)的人才均有也許，目前則通過人才租賃企業(yè)以臨時(shí)租賃歐I方式加以運(yùn)用。例如，企業(yè)參

與會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。因此，一般的

做法是：一部分由企業(yè)員工擔(dān)任，另一部分則通過人力企業(yè)派遣人員擔(dān)任。

在旺季人力短缺的時(shí)候，部門經(jīng)理做人力

規(guī)劃時(shí)就應(yīng)該先考慮-T能否運(yùn)用彈性人力.

如果自己醇用雇員，成本可能相對(duì)較多，尤其

是自己不熟悉的專業(yè)，其實(shí)還是相信專家的

好！

2.成本問題

與否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。由于直接雇傭一位員工所用的人力成本是比

較大的，而用彈性人力?般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)

的J人力運(yùn)用非常有利。

3.質(zhì)量問題

你也許會(huì)緊張這種彈性人力口勺工作質(zhì)量問題。其實(shí)，只要可以把事情做好，問題并不大，

尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，目前有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且,

彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使本來H勺固定成本也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到

更需要的地方。

【本講小結(jié)】

本講探討了怎樣提高人力運(yùn)作效率的問題。

高效率就是以盡量低H勺成本獲取盡量高H勺收益。這是貫穿本講的一種中心思想。因此，人

力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：首先是怎樣增長收藍(lán)，另首先就是怎樣減少成本。這兩

個(gè)問題都離不開人力的分析，就是規(guī)定部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是關(guān)鍵人力，哪些是非關(guān)鍵

人力。

增長收益的渠道無非是提高工作人員口勺工作積極性與工作技能。有關(guān)積極性問題別的章節(jié)

已經(jīng)提到，本講討論的重要是工作技能問題。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問

題，本講簡介的重要是一種非關(guān)鍵人力彈性化日勺措施。這也波及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季

H勺辨別以及減少成本H勺問