《政府編外人員激勵(lì)問(wèn)題探究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》8100字

政府編外人員激勵(lì)問(wèn)題研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u16022政府編外人員激勵(lì)問(wèn)題研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1259071.1國(guó)外研究綜述 112256（1）關(guān)于編外人員的研究 112609（2）關(guān)于激勵(lì)理論的研究 2292051.2國(guó)內(nèi)研究綜述 325893（1）關(guān)于編外人員的研究 37678（2）關(guān)于激勵(lì)理論的研究 525927參考文獻(xiàn) 71.1國(guó)外研究綜述（1）關(guān)于編外人員的研究國(guó)外并沒(méi)有“編制”及“編外人員”這些說(shuō)法，因此本文借鑒了一些與之相近的有關(guān)“臨時(shí)工”的研究理念和方法。國(guó)外的“臨時(shí)工”概念是相對(duì)于組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的永久雇員或正式員工而言的，相較于永久雇員，他們專(zhuān)業(yè)技能水平低、工資待遇較低，福利較差。一般而言，他們更易在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候被公司解雇，個(gè)人利益十分沒(méi)有保障，屬于勞動(dòng)者中的弱勢(shì)群體。近幾十年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，“臨時(shí)工”在世界范圍內(nèi)已經(jīng)形成一股強(qiáng)大的勢(shì)力和不容忽視的現(xiàn)象，引起了西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注。整體而言，國(guó)外學(xué)者對(duì)“臨時(shí)工”的研究主要集中于以下幾個(gè)問(wèn)題，即臨時(shí)工產(chǎn)生的原因、臨時(shí)工代理機(jī)構(gòu)在搭建用工單位與“臨時(shí)工”關(guān)系時(shí)所處的地位及其與雙方的關(guān)系、“臨時(shí)工”與公司正式雇員之間的關(guān)系以及新時(shí)期企業(yè)人力資源管理面出現(xiàn)的新問(wèn)題。關(guān)于臨時(shí)工產(chǎn)生的原因，學(xué)者Drucker（2002）使用案例研究的方法探討了臨時(shí)工在行業(yè)中的產(chǎn)生。他認(rèn)為組織使用臨時(shí)工一方面旨在避免法律和規(guī)則的束縛，降低招聘選拔、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)等勞動(dòng)力成本，另一方面源于工作的特性?，F(xiàn)代企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)中經(jīng)常出現(xiàn)臨時(shí)性尋租特殊專(zhuān)業(yè)或是特殊領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者的需求，鑒于這種需求一般具有的緊迫性和短暫性，臨時(shí)性代理公司就成為這些企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)的最佳選擇。與Drucker不同，學(xué)者LarsMitlacher（2005）則從公司組織運(yùn)行成本的角度來(lái)探討臨時(shí)性代理公司出現(xiàn)的原因，認(rèn)為交易成本、資產(chǎn)所有權(quán)和代理關(guān)系其重要方面。此外，學(xué)者Biggs（2006）等人則從公司成本的角度解釋臨時(shí)工產(chǎn)生的原因，認(rèn)為使用臨時(shí)工對(duì)公司人力資源管理具有五大吸引力，即：招聘成本低、符合短期職位的需要、減輕公司人力管理壓力、易解雇、雇用成本低。臨時(shí)工代理機(jī)構(gòu)在搭建用工單位與臨時(shí)關(guān)系工時(shí)所處的地位及其與雙方的關(guān)系研究方面：根據(jù)學(xué)者LarsWMitlache、IriniVoudouris、ChrisForde和GarySlater等人的研究表明，臨時(shí)性工作包含了一個(gè)三方關(guān)系：代理機(jī)構(gòu)為用人單位臨時(shí)性用工需求提供服務(wù)，與用人單位產(chǎn)生租賃代理關(guān)系，屬于勞務(wù)關(guān)系；用人單位基于臨時(shí)性的用人需求而求助于代理機(jī)構(gòu)，與臨時(shí)性工人建立勞務(wù)關(guān)系，而臨時(shí)性工人則與代理公司產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系。臨時(shí)工與公司正式雇員之間的關(guān)系的研究方面：學(xué)者JuliaConnell和JohnBurgess（2002）研究了臨時(shí)性工人與雇傭他們的組織融合和認(rèn)同的關(guān)系，認(rèn)為：臨時(shí)性契約持續(xù)的時(shí)間的長(zhǎng)短是衡量臨時(shí)性工人被公司整合程度高低的重要尺度。一般而言，時(shí)間越長(zhǎng)，臨時(shí)性工人參與公司內(nèi)部人力資源管理的程度，認(rèn)同感越深。而學(xué)者Biggs（2006）則從實(shí)證分析出發(fā)，追蹤了組織內(nèi)臨時(shí)性工人與正式工人的之間的關(guān)系模式，組織所許承諾對(duì)臨時(shí)性工人的實(shí)際工作成效的影響。在對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的新問(wèn)題的研究方面，學(xué)者Klein和Weaver（2000）研究發(fā)現(xiàn)，積極參與員工職業(yè)定位對(duì)用人單位而言是件一舉多得的事情。在幫助員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)定位之時(shí)，公司不僅可以有效的向員工宣傳公司的歷史及戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助員工更快地融入公司內(nèi)部環(huán)境，而且也是以一種隱性的方式爭(zhēng)取新員工對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)可。而Robinson（1996）則為其進(jìn)一步證明：雇員對(duì)雇主的信任程度越高，違反契約的可能性就越小，從而對(duì)組織的負(fù)面也越小。（2）關(guān)于激勵(lì)理論的研究激勵(lì)理論的研究起步較早，也較為系統(tǒng)。其中較著名的理論包括：1943年，亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛在發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)理論》中提出著名的需求層次論。人類(lèi)的需求可以從低到高分為五個(gè)層次即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，只有當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟮玫綕M(mǎn)足之后，高一層次的需求才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。1954年，馬斯洛在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中將五層需求升級(jí)為七層需求，在尊重的需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求之間增加了求知的需求和求美的需求。在西方企業(yè)管理實(shí)踐中這一理論得到了普遍認(rèn)可，但因?yàn)轳R斯洛沒(méi)有嚴(yán)格劃分需求層次的界限，所以在需求層次理論應(yīng)用時(shí)激勵(lì)效果受到很大程度的限制。在20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“雙因素理論”，也被稱(chēng)為“保健理論”。該結(jié)論為使員工滿(mǎn)意的因素都與工作本身的內(nèi)容有關(guān)，而可能引起員工不滿(mǎn)的因素都與工作關(guān)系或工作環(huán)境相關(guān)。赫茨伯格稱(chēng)前者為“激勵(lì)因素”，后者為“保健因素”。雙因素理論闡述了個(gè)體需求層次與動(dòng)力激發(fā)之間的關(guān)系。這一理論給企業(yè)的啟示是要觸動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不能僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)。在滿(mǎn)足基本待遇的前提下，必須及時(shí)轉(zhuǎn)向精神獎(jiǎng)勵(lì)，為個(gè)人成長(zhǎng)提供足夠的空間，隨著物質(zhì)條件的滿(mǎn)足，這種內(nèi)在激勵(lì)也變得越來(lái)越重要和突出。1964年，聞名遐邇的北美心理學(xué)家維克托·弗洛姆在他的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了期望理論。期望理論中指出人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力取決于兩個(gè)方面：效價(jià)和期望值。所謂效價(jià)指的是個(gè)人在達(dá)到目標(biāo)后的滿(mǎn)意度；而期望值則指的是人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前情況來(lái)判斷自己是否能達(dá)到目標(biāo)的可能性?？梢院?jiǎn)單地用公式表示為：激發(fā)力量=期望值×效價(jià)。換句話說(shuō)，一個(gè)人越渴望達(dá)到目標(biāo)，且估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性越高，他就越有采取行動(dòng)的積極性。期望理論帶給一個(gè)組織的啟示是，要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，必須讓員工意識(shí)到工作目標(biāo)是他們理想的預(yù)期目標(biāo)，而他們的預(yù)期目標(biāo)是與績(jī)效相聯(lián)系的。努力工作可以提高績(jī)效，員工的個(gè)人行為應(yīng)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。1956年，美國(guó)行為科學(xué)家史坦?！啴?dāng)斯首次提出了公平理論。該理論指出員工對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意程度并非取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，而是相對(duì)值。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有追求公平的傾向，不只關(guān)注自己得到的報(bào)酬與所做的貢獻(xiàn)所進(jìn)行比較，而更傾向于關(guān)注自己的辛勞和回報(bào)與其他人的辛勞和回報(bào)進(jìn)行對(duì)比。并將對(duì)比產(chǎn)生的結(jié)果作為自己是否得到公平待遇的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。通常對(duì)比的結(jié)果，即報(bào)酬合理與否的判斷結(jié)果，會(huì)在一定程度上影響到員工在接下來(lái)工作中的態(tài)度。通過(guò)公平理論，我們能夠在以滿(mǎn)足需求為激勵(lì)手段外尋找更多的研究視角，在達(dá)到員工的勞作公平感對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)后，采取有針對(duì)性的激勵(lì)方法來(lái)分析企業(yè)實(shí)際缺乏激勵(lì)的問(wèn)題。1.2國(guó)內(nèi)研究綜述（1）關(guān)于編外人員的研究國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)編外人員的研究始于20世紀(jì)90年代，但目前還沒(méi)有一套成熟、規(guī)范、系統(tǒng)的研究理論體系。縱觀國(guó)內(nèi)有關(guān)編外人員的研究文獻(xiàn)，可概括出目前對(duì)編外人員的研究主要集中于編外人員的概念、編外人員的用工形式、勞動(dòng)關(guān)系、編外人員工資、社保和福利、權(quán)益保障等方面。對(duì)于“編外人員”的內(nèi)涵的界定上，楊恩明、孫衛(wèi)敏（2010）把除去事業(yè)單位正式編制之外的所有外聘人員均稱(chēng)之為外聘人員，包括直接外聘的合同制員工、以實(shí)施勞務(wù)派遣或人事代理的員工和其他簽訂勞務(wù)協(xié)議的員工?？凳坑拢?004）則從用人制度、工資制度、保險(xiǎn)福利制度等方面界定臨時(shí)工的概念，他認(rèn)為雇傭時(shí)間長(zhǎng)短、是否訂立了勞動(dòng)合同則不是界定的主要因素，而是認(rèn)為凡是未經(jīng)政府勞動(dòng)部門(mén)、人事部門(mén)辦理了正式錄用手續(xù)的、沒(méi)有登記“在冊(cè)”的，不曾調(diào)入檔案的，皆可以稱(chēng)為臨時(shí)工。本文在綜合各種文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為：公共部門(mén)“臨時(shí)工”是與“正式工”相對(duì)的，也稱(chēng)“非在編人員”“編外人員”，具體是公立高校、公立醫(yī)院等事業(yè)單位及政府機(jī)關(guān)單位的各類(lèi)編外人員，既包括短期的真正意義上的臨時(shí)工，也包括雖然長(zhǎng)期在公共部門(mén)工作但因各種原因沒(méi)有進(jìn)入編制的人員。在編外人員人事代理、勞務(wù)派遣、非全日制用工三種用工形式的研究上，蔣紅健，魏昉等（2013）分析了勞務(wù)派遣的五種主要形式、法律依據(jù)、成本、利弊，從政府立法部門(mén)、派遣公司、高校及勞動(dòng)者四個(gè)角度提出了做好高校勞務(wù)派遣用工模式改革興利除弊的各項(xiàng)對(duì)策。吳國(guó)振、王燕（2012）則在比較分析了事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機(jī)制與編外人事代理制度的優(yōu)劣之后，探討了編外人事代理制度在適應(yīng)現(xiàn)今高校人事工作實(shí)際所需及其適用的過(guò)程中的問(wèn)題與經(jīng)驗(yàn)。山鳴峰，李雙（2005）從分析人事代理與人才派遣的含義入手，比較了二者的異同，闡釋了高校實(shí)施人事代理及人才派遣制度的意義，針對(duì)高校推進(jìn)這兩種制度中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了如深化高校用人制度改革、明確高校人事管理部門(mén)與校內(nèi)人事代理工作站的職責(zé)及相互關(guān)系、搞好“人才銀行”建設(shè)，提高高校人事管理人員的綜合素質(zhì)等具體建議。楊素芹（2007）就肯德基勞務(wù)派遣糾紛案這一現(xiàn)實(shí)案例入手，深入探討了國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣制度實(shí)際運(yùn)作中存在的一些問(wèn)題，不僅從理論上明了介紹了勞務(wù)派遣的基本內(nèi)容及其優(yōu)勢(shì)所在，而且還從實(shí)踐的角度提出了幾點(diǎn)建設(shè)性實(shí)用性的對(duì)策與建議。對(duì)編外人員勞動(dòng)關(guān)系探討方面，薛長(zhǎng)禮、柴偉偉（2011）研究指出，高校非事業(yè)編制人員的權(quán)益保障與事業(yè)編制人員出現(xiàn)差異，制度性歧視。對(duì)此，他們也提出了解決辦法：長(zhǎng)期來(lái)看應(yīng)構(gòu)建“聘用合同”與“勞動(dòng)合同”合一的制度；短期的方法包括創(chuàng)新工會(huì)機(jī)制、教職工代表大會(huì)制度、分類(lèi)指導(dǎo)、調(diào)解組織建設(shè)等方面的人事改革。朱志永（2007）在深入分析探討我國(guó)短期合同工勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上指出了不規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系存在的基礎(chǔ)與問(wèn)題，提出要從轉(zhuǎn)變觀念、調(diào)整成本結(jié)構(gòu)、建立短期臺(tái)同工會(huì)、樹(shù)立以人為本的理念等方面著手建立融洽的短期合同工勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)編外人員工資、社保等方面的研究，主要著眼于同工不同酬問(wèn)題。鄭大會(huì)（2005）對(duì)廣州市部分三甲醫(yī)院正式工與合同工的薪酬進(jìn)行了比較研究，分析了同工不同酬問(wèn)題，提出了基于薪酬分配公平理論的薪酬體系的構(gòu)建方案?？凳坑拢?004）對(duì)臨時(shí)工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題做了研究，指出應(yīng)確定臨時(shí)工的法律地位，以有效的宣傳手段及執(zhí)行效力確保臨時(shí)工群體納入到現(xiàn)代社會(huì)基于人道主義和現(xiàn)代規(guī)范的社會(huì)保險(xiǎn)體系中。在編外人員的權(quán)益保障研究方面，主要著力于保障編外人員加入工會(huì)等政治權(quán)利、提升其公平感方面。姜海、于大偉（2008）指出了高校臨時(shí)工在維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益中存在的困難，提出要從中間層組織與制度規(guī)范兩個(gè)層面構(gòu)建高校臨時(shí)工權(quán)益保護(hù)的制度和維權(quán)機(jī)制。朱傳云（2006）在《關(guān)于提升高校臨時(shí)工公平感的思考》一文中闡述了西方國(guó)家工資分配的公平性理論,分析了高校臨時(shí)工的特點(diǎn)與高校管理工作的現(xiàn)狀，為提高高校臨時(shí)工的認(rèn)同感與公平感提出了建設(shè)性意見(jiàn)，指出不僅要從制度與現(xiàn)實(shí)中保障臨時(shí)工的合法權(quán)益，而且還應(yīng)該建立臨時(shí)工之間的順暢有效溝通渠道、鼓勵(lì)臨時(shí)工代表參與管理工作。（2）關(guān)于激勵(lì)理論的研究在人員激勵(lì)的內(nèi)容和形式上，沈亞平（1999）認(rèn)為為了激發(fā)國(guó)家公務(wù)員工作意愿，充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性，提高行政管理的質(zhì)量和效率，有必要在人事行政中設(shè)置激勵(lì)問(wèn)題，主要包括考核、獎(jiǎng)勵(lì)與晉升、工資、保險(xiǎn)和福利等方面。黃艷和王忠（2003）認(rèn)為公共部門(mén)激勵(lì)的方式分為:精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、晉升三方面，并且將我國(guó)的激勵(lì)問(wèn)題變遷分為代理激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、組織激勵(lì)、自我激勵(lì)四個(gè)階段。孫彩霞（2007）進(jìn)行了公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題的研究，認(rèn)為目前我國(guó)主要從薪酬、晉升、考核，以及競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等政策的安排上，著手建構(gòu)公共部門(mén)人員的激勵(lì)體系。王軍（2015）認(rèn)為基層政府激勵(lì)問(wèn)題主要有以下表現(xiàn)形式：以薪酬福利和社會(huì)保障為主要內(nèi)容的物質(zhì)激勵(lì)，以自我實(shí)現(xiàn)、參與管理為主要內(nèi)容的精神激勵(lì)，以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為主要內(nèi)容的文化道德激勵(lì)。[5]李彤（2017）認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)問(wèn)題的主要方式包括：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。劉曉東（2020）認(rèn)為根據(jù)激勵(lì)作用的不同，激勵(lì)主要分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種，當(dāng)前，我國(guó)的物質(zhì)激勵(lì)主要是指增加或者減少工資、福利、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等外部物質(zhì)因素來(lái)激勵(lì)公職人員，而精神激勵(lì)是指通過(guò)通報(bào)表?yè)P(yáng)、書(shū)面嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等方式，來(lái)改變公職人員的工作心理狀態(tài)的方式。在人員激勵(lì)存在的問(wèn)題上，王家龍、孫偉（2005）認(rèn)為我國(guó)公共部門(mén)人員激勵(lì)問(wèn)題主要有以下不足：片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，收入分配制度不合理，重監(jiān)督輕激勵(lì)，道德激勵(lì)的功能式微。梁麗芝（2008）認(rèn)為我國(guó)目前的公務(wù)員流動(dòng)激勵(lì)方面還存在著一些明顯的不當(dāng)：其一，片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)，追求人才使用的“物美價(jià)廉”，仍然停留于用“道德人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的眼光去權(quán)衡人才，使人才價(jià)值得不到合理的回報(bào)和應(yīng)有的認(rèn)同。其二，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)式微，在人才的晉升、使用上，競(jìng)爭(zhēng)上崗的職位有限，更多的是論資排輩和憑個(gè)人印象、好惡任用人員。其三，收入分配上的平均主義仍然沒(méi)有較大的改變，優(yōu)才優(yōu)遇、優(yōu)勞優(yōu)酬無(wú)法真正落實(shí)。其四是對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)不科學(xué)。吳慈生、宋良雨、楊恒飛（2010）認(rèn)為公共部門(mén)內(nèi)部存在人才危機(jī)與人員積壓并存的情況，同時(shí)在人員激勵(lì)導(dǎo)向上重“公平”輕“效率”。侯婧璇（2011）認(rèn)為公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)存在著重監(jiān)督輕激勵(lì)，晉升激勵(lì)未能充分體現(xiàn)能力原則，干部選拔中缺少激勵(lì)問(wèn)題，片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)等問(wèn)題。周艷（2012）認(rèn)為公務(wù)員存在職業(yè)榮譽(yù)感失落現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在誤將榮譽(yù)感當(dāng)作優(yōu)越感、職業(yè)榮譽(yù)感意識(shí)缺失和對(duì)職業(yè)榮譽(yù)感的建設(shè)不完善。林玲（2015）認(rèn)為目前我國(guó)公共部門(mén)的薪酬來(lái)自國(guó)家財(cái)政支付，需統(tǒng)籌預(yù)算和統(tǒng)一管理，在薪酬激勵(lì)問(wèn)題方面存在以下問(wèn)題：可變薪酬所占比重較?。恍匠昱c績(jī)效考核相關(guān)度不高；薪酬激勵(lì)問(wèn)題存在不合理性。王立樸（2016）認(rèn)為就我國(guó)目前公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，恰當(dāng)?shù)募?lì)問(wèn)題仍是我國(guó)公共部門(mén)人員管理的短板，主要表現(xiàn)在目標(biāo)激勵(lì)迷失、人才流動(dòng)機(jī)制僵化、績(jī)效考核流于形式、薪酬機(jī)制不完善和輕視培訓(xùn)機(jī)制方面。李志、朱欣靈（2017）認(rèn)為公共部門(mén)員工榮譽(yù)激勵(lì)面臨以下困境：?jiǎn)T工存在榮譽(yù)激勵(lì)認(rèn)知偏差，明顯影響了榮譽(yù)激勵(lì)的有效實(shí)施；激勵(lì)對(duì)象對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)缺乏足夠的追求，榮譽(yù)激勵(lì)的效果變?nèi)?；榮譽(yù)評(píng)選方法不夠科學(xué)，評(píng)選結(jié)果缺乏應(yīng)有的公平公正性；榮譽(yù)環(huán)境不佳，榮譽(yù)激勵(lì)不被社會(huì)普遍看好與重視。陳津京、陶慶（2018）認(rèn)為公共部門(mén)薪酬管理制度存在以下問(wèn)題：基層公務(wù)員基礎(chǔ)工資較低，薪酬水平失衡；薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于剛性，平均主義盛行；薪酬支付形式單一；收入不透明，易誘發(fā)“尋租”行為。張玉磊（2018）認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)問(wèn)題存在一定程度的失靈現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：不合理的薪酬制度設(shè)計(jì)導(dǎo)致公務(wù)員的“逆向選擇”，對(duì)晉升的過(guò)度追求導(dǎo)致公務(wù)員晉升“獨(dú)木橋”之困，考核制度不科學(xué)導(dǎo)致公務(wù)員管理的“軟約束”，以控制為導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理導(dǎo)致部分公務(wù)員“為官不為”，委托-代理問(wèn)題產(chǎn)生的信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致的“監(jiān)督難題”。在優(yōu)化人員激勵(lì)的對(duì)策和建議方面，王金華（2005）提出了完善公務(wù)員激勵(lì)問(wèn)題的四項(xiàng)基本原則：績(jī)效導(dǎo)向、合理競(jìng)爭(zhēng)、以人為本和法治化。杜業(yè)艷、朱華杰、李沛露（2006）認(rèn)為在現(xiàn)代公共組織中，不能僅僅滿(mǎn)足于組織成員對(duì)管理系統(tǒng)的制度、秩序和組織紀(jì)律的遵守，這只是一種消極的管理。而應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)和了解組織成員的個(gè)性、社會(huì)性和能動(dòng)性，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)人的不同情況進(jìn)行管理。只有這樣才能變消極管理為積極管理。王巖（2008）認(rèn)為我國(guó)應(yīng)秉承企業(yè)家精神，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以利益激勵(lì)為基點(diǎn)，以政治激勵(lì)為特色，輔之以道德激勵(lì)和法制約束，完善和發(fā)展公職人員的激勵(lì)問(wèn)題，克服“官僚制”的痼疾。李丹露（2012）通過(guò)國(guó)內(nèi)外案例的分析提出了完善我國(guó)公共部門(mén)人員激勵(lì)的機(jī)制構(gòu)想。忻海然、李玲（2012）認(rèn)為應(yīng)針對(duì)公務(wù)員的心理健康問(wèn)題，減壓激勵(lì)、認(rèn)知激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、家庭激勵(lì)、應(yīng)急激勵(lì)五個(gè)方面實(shí)施公務(wù)員的“員工幫助計(jì)劃”，以提升公務(wù)員精神激勵(lì)效果。林首淑（2013）提出，“以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的公共組織激勵(lì)問(wèn)題的構(gòu)建，更好地發(fā)揮目標(biāo)管理民主參與的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)與人力資源的良性互動(dòng)，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，提高公共組織運(yùn)作效率。”]劉楓（2013）針對(duì)公共部門(mén)人員激勵(lì)問(wèn)題存在的問(wèn)題提出改革對(duì)策：“深化人事制度改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)；優(yōu)化并完善公務(wù)人員績(jī)效考核機(jī)制；合理化收入分配制度，建立均衡的工資體系；重視培訓(xùn)機(jī)制，提高人員素質(zhì)；引進(jìn)企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題”。邢斌（2013）認(rèn)為公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)制度的改進(jìn)和創(chuàng)新，需要借鑒企業(yè)人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，真正使考核制度成為激勵(lì)制度的監(jiān)控器，在制度中發(fā)揮核心作用。王喜（2014）認(rèn)為提升公共部門(mén)人力資源管理水平需要完善現(xiàn)有激勵(lì)問(wèn)題，采用當(dāng)前較為先進(jìn)的科學(xué)管理機(jī)制，同時(shí)還需增強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制。胡太平（2017）認(rèn)為公共部門(mén)激勵(lì)方式單一，可借鑒企業(yè)激勵(lì)方法。如責(zé)任激勵(lì)法，在員工之間，將工作內(nèi)容有效分配落實(shí)，通過(guò)工作完成百分比方式，作為獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升員工工作效率、責(zé)任意識(shí)。徐嬋對(duì)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)問(wèn)題如何優(yōu)化進(jìn)行了具體研究，提出了優(yōu)化的思路和原則。申瑞茨、張牧辛、魏娜、李國(guó)棟（2019）認(rèn)為為了迎合現(xiàn)代公共部門(mén)激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)，公共部門(mén)應(yīng)該建立靈活合理的薪酬體制以及可量化的、公平透明的考核體制。倪勝（2019）認(rèn)為公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)構(gòu)建公平科學(xué)的考核體系。在考核中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門(mén)的崗位職責(zé)與特點(diǎn)設(shè)立多樣的考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使制度更加具有適用性、針對(duì)性。郭輝（2019）認(rèn)為在借鑒西方國(guó)家“新公共管理”經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們將引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，打破在借鑒西方國(guó)家“新公共管理”經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，打破我國(guó)公務(wù)員終身聘用制。這將有助于公務(wù)員樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，幫助他們將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的動(dòng)力。參考文獻(xiàn)羅哲.管理學(xué)[M].北京:電子工業(yè)出版社，2010:287.沈亞平.公共行政研究[M].天津:天津人民出版社，1999:181.黃艷，王忠.公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題變遷[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003(05):657-660.孫彩霞.我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究[D].天津大學(xué)，2007.王軍.基層政府激勵(lì)問(wèn)題問(wèn)題研究[D].山東師范大學(xué)，2015.李彤.基于ERG理論的公務(wù)員激勵(lì)問(wèn)題研究[J].河北企業(yè)，2017(02):105-106.劉曉東.淺析公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，28(05):180+176.王家龍，孫偉.我國(guó)公共部門(mén)人員激勵(lì)問(wèn)題研究綜述[J].理論導(dǎo)報(bào)，2005(07):35-36.梁麗芝.我國(guó)公務(wù)員流動(dòng)激勵(lì)問(wèn)題的構(gòu)建與運(yùn)行分析[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2008，32(06):24-27.吳慈生，宋良雨，楊恒飛.公共部門(mén)人力資源激勵(lì)問(wèn)題研究[J].標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，2010(04):83-89.侯婧璇.公共部門(mén)人員激勵(lì)的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)研究，2011(16):119+123.周艷.心理契約與倫理責(zé)任:我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)榮譽(yù)感研究——兼以X市地稅局為例[D].武漢:華中師范大學(xué)，2012.林玲.基于社會(huì)保障視角下公共部門(mén)薪酬激勵(lì)問(wèn)題探究[J].管理觀察，2015(35):154-156.王立樸.公共組織人員激勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀研究[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2016(10):44-46.李志，朱欣靈.公共部門(mén)員工榮譽(yù)激勵(lì)困境及效果提升研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2017，23(01):115-123.陳津京，陶慶.基于人性假設(shè)的公共部門(mén)薪酬管理制度改進(jìn)策略研究[J].哈爾濱學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，39(01):50-54.張玉磊.公務(wù)員激勵(lì)失靈及其制度矯正[J].長(zhǎng)白學(xué)刊，2018(04):73-78.鄭愛(ài)翔.公共部門(mén)人員激勵(lì)問(wèn)題與政策研究[D].南京理工大學(xué)，2004.王金華.試論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)問(wèn)題的完善[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(08).杜業(yè)艷，朱華杰，李沛露.淺談公共部門(mén)人員激勵(lì)[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006(08):141-142.王巖.我國(guó)公職人員激勵(lì)問(wèn)題的缺失與重構(gòu)[J].世紀(jì)橋，2008(08):21-22.李丹露.我國(guó)公共部門(mén)人員激勵(lì)問(wèn)題研究[D].長(zhǎng)安大學(xué)，2012.忻海然，李玲.基于員工幫助計(jì)劃(EAP)的我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)問(wèn)題的構(gòu)建[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2012，25(01):32-37.林首淑.以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的公共組織激勵(lì)問(wèn)題的建構(gòu)[J].科技管理研究，2013(4):219.劉楓.公共部門(mén)人力資源激勵(lì)問(wèn)題研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2013(5):125-159.邢斌.我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)制度之研究[D].河北大學(xué)，2013.王喜.新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2014.胡太平.公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題的實(shí)施[J].智庫(kù)時(shí)代，2017(10):211-212.徐嬋.我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題優(yōu)化研究[D].西北大學(xué)，2017.申瑞茨，張牧辛，魏娜，李國(guó)棟.公共部門(mén)人力資源激勵(lì)問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)對(duì)策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40(25):65.倪勝.淺析公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題分析與應(yīng)用[J].商訊，2019(15):191-193.郭輝.公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題探析[J].商訊，2019(