現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理培訓(xùn)

人力資源管理培訓(xùn)教材—Hr001現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理篇----主講:Tony薪酬管理一、薪酬定義及結(jié)構(gòu):Compensation

雇員完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)

薪酬管理薪酬管理薪酬管理基本工資

●小時(shí)工資

●年薪如何調(diào)整基本工資

●生活費(fèi)用調(diào)整

●資歷工資

●業(yè)績(jī)工資

●激勵(lì)工資

●知識(shí)工資或技術(shù)工資外在薪資-貨幣薪酬(核心報(bào)酬)

法定福利

國(guó)家勞動(dòng)法&社會(huì)保險(xiǎn)條例規(guī)定

●社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險(xiǎn))●傷殘福利

●國(guó)家法定假日

非固定福利保障計(jì)劃

●健康保障計(jì)劃

非工作時(shí)間報(bào)酬

●休假●年假●病假

●個(gè)人事假●兵役

服務(wù)●學(xué)費(fèi)報(bào)銷●交通津貼●自辦幼兒園●公司旅游計(jì)劃●免費(fèi)公司醫(yī)療薪酬管理外在薪資-邊緣薪酬(外在福利)薪酬管理二、薪酬管理的發(fā)展及任務(wù)20世紀(jì)工業(yè)革命后經(jīng)濟(jì)從農(nóng)業(yè)和手工業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)為大規(guī)模的制造業(yè)，自我雇傭的農(nóng)明和小商業(yè)業(yè)主成為工廠的雇員，形成人力資源管理的開(kāi)端。早期薪酬管理的只能通過(guò)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力成本控制和對(duì)勞動(dòng)力的管理，雇主通過(guò)科學(xué)的管理控制勞動(dòng)力和成本，并運(yùn)用福利措施保持。20世紀(jì)80年代后，在科技飛速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)壓力下，科技使得許多工作實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，崗位合并、工作的責(zé)任增加，要求工人有高度的閱讀、寫作能力和計(jì)算機(jī)能力。薪酬管理要求通過(guò)提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)力的技術(shù)水平來(lái)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)提升工作效率和工作水平來(lái)控制成本回去最大的利益。設(shè)計(jì)完善的薪酬體系增績(jī)工作績(jī)效、激勵(lì)員工、提升員工的知識(shí)、非固定福利改善對(duì)公司具有戰(zhàn)略價(jià)值的員工的行為。

三、薪酬的職能和目標(biāo)

1、薪酬管理在人力資源管理中的職能薪酬和招募薪酬和績(jī)效評(píng)估薪酬和培訓(xùn)薪酬和職業(yè)發(fā)展薪酬和勞資關(guān)系薪酬和解雇薪酬和法規(guī)

薪酬管理2、薪酬管理的目標(biāo)內(nèi)部公平性：通過(guò)工作分析和工作評(píng)估外部競(jìng)爭(zhēng)性:通過(guò)薪酬調(diào)查、戰(zhàn)略分析、市場(chǎng)工資體系體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn):結(jié)構(gòu)性工資體系—工資級(jí)別和工資范圍薪酬管理薪酬管理四、影響薪酬管理的相關(guān)因素1、社會(huì)環(huán)境的影響雇員目標(biāo):得到高工資、綜合福利、安全和健康的工作環(huán)境和工作保障雇主目標(biāo):如力設(shè)法增加利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、投資回報(bào)；政府目標(biāo):創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)獲利、公民有就業(yè)的機(jī)會(huì)、政府稅收保障。2、法律法規(guī)影響最低保障工資和加班工資工作時(shí)間安全健康的環(huán)境童工和婦女保障社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)其它要求四、影響薪酬管理的相關(guān)因素3、工會(huì)影響4、市場(chǎng)的影響勞動(dòng)力供應(yīng)市場(chǎng)行業(yè)薪資市場(chǎng)水平薪酬管理五、工資結(jié)構(gòu)類型

1、資歷工資Senioritypay

和工齡工資longevitypay根據(jù)雇員的工作時(shí)間長(zhǎng)短定期增加其基本工資。理論：雇員在公司隨著工作時(shí)間的推移,會(huì)積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，這種技能既是人力資本。優(yōu)缺點(diǎn):資歷工資能夠吸引留住一部分員工，使得某些簡(jiǎn)單積累經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員得以保留，也反映企業(yè)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)。單純地運(yùn)用造成分配不均的現(xiàn)象，打擊表現(xiàn)優(yōu)異的員工。薪酬管理薪酬管理資歷工資范例福特汽車公司和汽車工會(huì)勞資談判中協(xié)議工資的資歷工資條例1993年10月4日后，包含當(dāng)天聘用或重新聘用的普通員工，其薪點(diǎn)為他們被指定的工作經(jīng)驗(yàn)談判決定的分類工資水平的70%。工作時(shí)間滿26周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的75%；工作時(shí)間滿52周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的80%；工作時(shí)間滿78周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的85%；工作時(shí)間滿104周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的90%；工作時(shí)間滿130周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的95%；工作時(shí)間滿156周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平。.2、績(jī)效工資Meritpay

雇員的全部或部分工資根據(jù)其工作的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決定，用于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)的工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)，創(chuàng)造未來(lái)的工作動(dòng)力和幫助保留最有價(jià)值的員工。1)、績(jī)效工資的實(shí)施的重要考慮因素:管理層的承諾:愿意通過(guò)員工績(jī)效差異產(chǎn)生工資差異來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的工資。精確的工作設(shè)計(jì)：精確地設(shè)計(jì)使員工清楚的掌握自身的績(jī)效，而這些績(jī)效可以被精確地考核。

2）、基于員工績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估的績(jī)效工資薪酬管理3）、績(jī)效考核四大類方法

特征法：要求評(píng)比的人員對(duì)每個(gè)雇員的特征進(jìn)行評(píng)價(jià)如工作子良、工作數(shù)量、工作外觀可靠性、合作性、創(chuàng)新、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。比較法

比較法：把給定員工的績(jī)效和其他員工的績(jī)效相比較，對(duì)員工的評(píng)價(jià)從最好到最差。

強(qiáng)制分類法：強(qiáng)制性的將被評(píng)估人員的績(jī)效按照預(yù)先設(shè)定的比例進(jìn)行強(qiáng)制分類。

配比比較法：將從事相類似工作的被評(píng)估人員的工作分別進(jìn)行對(duì)比比較。

薪酬管理3）、績(jī)效考核四大類方法

行為法

●關(guān)鍵事件法:要求清楚地識(shí)別員工的工作關(guān)鍵事實(shí)，了解工作的行為和結(jié)果要求持續(xù)的嚴(yán)密觀察。

●行為標(biāo)準(zhǔn)考核法

●行為觀察法

目標(biāo)定位法

目標(biāo)管理:考評(píng)雙方事先設(shè)定工作的目標(biāo)和完成的標(biāo)準(zhǔn)，雙方共同評(píng)定目標(biāo)完成的結(jié)果。4）、績(jī)效工資實(shí)施可能的缺陷

●無(wú)法區(qū)分績(jī)效

●不準(zhǔn)確的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)

●評(píng)估人員的偏見(jiàn)

●評(píng)估雙方可能出現(xiàn)的溝通不良

●業(yè)績(jī)外的因素

●缺乏激勵(lì)價(jià)值薪酬管理3、激勵(lì)工資Variablepay

根據(jù)雇員是否達(dá)到某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬

1）建立激勵(lì)工資制度的三個(gè)假設(shè)

個(gè)人和團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的攻下差別不僅在于做什么，而在于做得好不好；公司經(jīng)營(yíng)的最終結(jié)果很大程度取決于公司內(nèi)部的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)；為了吸引、保留、表現(xiàn)良好的員工，且公平對(duì)待所有員工，公司需要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)給與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬管理2）激勵(lì)工資的優(yōu)點(diǎn)公司可以用激勵(lì)工資來(lái)替代每年增加的業(yè)績(jī)工資、資歷工資或固定工資，這艷公司只需要在生產(chǎn)力、利潤(rùn)或其他考核指標(biāo)上升到可以抵消成本時(shí)，才增加工資。員工也可以根據(jù)完善的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃掌握自身的工作績(jī)效，控制自己的薪資水平3）激勵(lì)工資和傳統(tǒng)工資的比較個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃考核標(biāo)準(zhǔn)比較

薪酬管理4）激勵(lì)工資的種類

a.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃Individualincentiveplans獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)能力、顧客滿意度、安全、出勤率等

計(jì)件制

管理激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理或部門達(dá)到或超過(guò)部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)部門或部門主管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。行為激勵(lì)計(jì)劃

獎(jiǎng)勵(lì)員工的具體行為。推薦計(jì)劃

薪酬管理個(gè)人激勵(lì)工資的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):加強(qiáng)工資和績(jī)效之間的聯(lián)系;公司公平地分配薪酬;符合個(gè)人主義，認(rèn)可個(gè)人的貢獻(xiàn).

缺點(diǎn):個(gè)人績(jī)效目標(biāo)達(dá)成后可能造成員工的績(jī)效不能超越；必須開(kāi)發(fā)保持復(fù)雜的績(jī)效考核辦法；可能影響團(tuán)隊(duì)的合作。薪酬管理b.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)Groupincentiveprograms

根據(jù)團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)作為獎(jiǎng)勵(lì)，重在獎(jiǎng)勵(lì)員工的集體績(jī)效。班組或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

【斯坎倫計(jì)劃Scanlonplan實(shí)施要點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理層在提供生產(chǎn)信息的基礎(chǔ)上，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作將低成本；員工向管理層提出將低成本的意見(jiàn)和建議，而后檢查、執(zhí)行被采納的建議；根據(jù)生產(chǎn)力的提高對(duì)員工進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與。

【拉克計(jì)劃Ruckerplan

薪酬管理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)

容易形成團(tuán)隊(duì)的凝聚力團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)缺點(diǎn)

可能會(huì)形成大鍋飯的現(xiàn)象；分配的不公平影響表現(xiàn)良好的員工

薪酬管理c.全公司獎(jiǎng)勵(lì)

固定比例法:公司根據(jù)成功達(dá)到目標(biāo)的情況決定一個(gè)百分比，將

此百分比的稅前或稅后利潤(rùn)作為利潤(rùn)分享的獎(jiǎng)金。升級(jí)法:公司將根據(jù)不同的階段比例確定獎(jiǎng)金的分配比例。如公司決定，500萬(wàn)以內(nèi)的利潤(rùn)，3%用以利潤(rùn)分享，超過(guò)500萬(wàn)以外的利潤(rùn)，5%用于利潤(rùn)分享。

獲利界定法：公司在利潤(rùn)超過(guò)事先制訂好的最低標(biāo)準(zhǔn)并低于最高標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候進(jìn)行利潤(rùn)分享，以確保股東的利潤(rùn)。

員工股權(quán)計(jì)劃employeestockoptionplans

公司給與員工購(gòu)買公司股票的權(quán)利,包含所有權(quán)計(jì)劃和股票薪酬計(jì)劃。薪酬管理4、知識(shí)工資pay-for-knowledge

獎(jiǎng)勵(lì)成功學(xué)習(xí)了某些課程、服務(wù)或?qū)I(yè)的人員

技能工資skill-basedpay

獎(jiǎng)勵(lì)從事體力勞動(dòng)的員工掌握了新技術(shù)。

平行技術(shù)或平行知識(shí)垂直技術(shù)或垂直知識(shí)技術(shù)深度或技術(shù)知識(shí)

薪酬管理知識(shí)工資計(jì)劃類型

臺(tái)階模型:臺(tái)階代表一個(gè)具體工作族中復(fù)雜的程度不同的工作。技術(shù)單元模型：?jiǎn)T工從簡(jiǎn)單的工作進(jìn)生到復(fù)雜的工作。工作積分累計(jì)模型:

員工技術(shù)提高和學(xué)習(xí)完成不同的工作族的工作跨部門模型:

給員工提供完成其他部門工作或需技術(shù)的培訓(xùn)，提高工作的靈活性。

優(yōu)點(diǎn)：技術(shù)多樣性的掌握、工作豐富化、自主權(quán)、提升員工的工作技能，增加員工工作保障。缺點(diǎn):雇主單位成本的增加。

薪酬管理為什么采用知識(shí)&技能工資？

創(chuàng)新技術(shù)全球競(jìng)爭(zhēng)加劇薪酬管理9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開(kāi)的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽(yáng)光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Friday,February14,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。10:55:3210:55:3210:552/14/202510:55:32AM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無(wú)以廣才，非志無(wú)以成學(xué)。2月-2510:55:3210:55Feb-2514-Feb-2512、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。10:55:3210:55:3210:55Friday,February14,202513、志不立，天下無(wú)可成之事。2月-252月-2510:55:3210:55:32February14,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thave