公司人力資源工作計劃（15篇）

公司人力資源工作計劃（15篇）

最新公司人力資源工作計劃（通用15篇）

最新公司人力資源工作計劃篇1

新的一年已經(jīng)到來，20_年人力資源工作任重道遠，我將以

更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工

作更上一層樓?，F(xiàn)將20—年計劃如下：

行政部20_年的工作重點將緊緊圍繞人事、質(zhì)檢和企業(yè)文化

建設(shè)三方面展開：

一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店

現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內(nèi)部員工

推薦兩種。

二、做好階段性的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。

為達到人力資源的優(yōu)化配置，進一步降低人力資源成本，本

部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。

三、加大培訓力度。

1、本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執(zhí)行落實

的原則展開培訓工作；

2、做好新員工入職前培訓工作;

3、將根據(jù)酒店經(jīng)營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃,

分為周培訓計劃和月培訓計劃；

4、實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

5、員工考核成績?nèi)霗n，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據(jù)。

四、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。

1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動；

2、繼續(xù)策劃好員工的生日party；

3、做好員工宿舍的管理工作；

4、關(guān)心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。

五、質(zhì)檢

1、嚴格遵循衛(wèi)生和服務(wù)質(zhì)量檢查標準開展質(zhì)檢工作，并堅持

走動式管理；

2、嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中

提高衛(wèi)生質(zhì)量和服務(wù)水平。

六、企業(yè)文化建設(shè)

1、在原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上不斷加以完善。

2、不斷豐富企業(yè)文化ppt內(nèi)容，加強培訓力度（每周進行兩

課時的企業(yè)文化培訓）爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。

3、在實際工作中踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心。

七、其他方面

1、做好各種文件及員工檔案的管理工作；

2、做好辦公室物品的管理工作；

3、配合各部門做好日常接待工作。

最新公司人力資源工作計劃篇2

為讓公司20_年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管

理的方案性，行政人事部現(xiàn)制訂20_年度作業(yè)方案，并遵循方案

開展具體作業(yè)，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支撐公司的決策，幫

忙各部門達到公司20_年的工作目標。

一、人員招聘

（一）、思路分析

1、20_年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并

逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機

會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更

替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和

提升的內(nèi)部員工。

（二）、目標概述

公司目前屬于發(fā)展期，20—年總體目標首先要考慮滿足崗位

需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

（三）、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度

較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才

共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

（四）、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭左手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求；

進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

（一）思路分析

績效考核有兩個關(guān)縫問題：一是，考核指標的科學性；二是，

一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

（二）目標概述

績效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業(yè)目標和不盡

職盡責的職工，而是有效激勵職工，不斷改進作業(yè)方法和作業(yè)品

質(zhì)，建立公正的競爭機制，繼續(xù)不斷地進步安排作業(yè)效率，培育

職作業(yè)業(yè)的計劃性和責任心，及時查找作業(yè)中的不足并加以調(diào)整

改進，從而推動作業(yè)成果達到。

（三）具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核

結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此

項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

（四）實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。

因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導

員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、

校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過

程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌?/p>

推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過

程中，應(yīng)以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，

及時調(diào)整和改進工作方法。

三、培訓發(fā)展

（一）思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管

理制度約束力不強。

（二）目標概述

1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工

作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和

工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

（三）具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確

定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待

培訓的方面。

2、重點培訓內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技

能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：（普通職員、主管、經(jīng)理……）

個人薪酬發(fā)展：（根據(jù)級別制訂）

內(nèi)部橫向發(fā)展：（部門、崗位調(diào)整）

4、向職工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和職工事業(yè)前途，關(guān)心職工心思

需求，依據(jù)職工特性擬定適合的工作發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定職工的

有效方法，當心思需求得到滿足，職工的工作積極性和穩(wěn)定性都

會進步。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標

準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

職工聯(lián)系工作的成效，很大程度反映在職工隊伍穩(wěn)定性上，

職工聯(lián)系應(yīng)該包括企業(yè)和職工、上級和下級、職工和職工之間的

聯(lián)系，妥善處理好職工軼系，不僅是公司杰出社會形象打造的一

個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20__年的設(shè)想，準

備采納座談、集會表等方式，引導職工與公司多進行交流，拉近

企業(yè)與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔，增強職工的

歸屬感。

最新公司人力資源工作計劃篇3

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得

到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,

這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源

工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)

人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標

管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源

管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前

進！

在20_年到來之際，人力資源部將對20_年整體工作作出規(guī)

劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)

展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成

基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員

工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯

隊基于此，20_年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20_年也提出了這個工作，

但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方

面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20_年要繼續(xù)

這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20__年12月

份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)

情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20_年3月份完

成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體

規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20_年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系

統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系

統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很

大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由

于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的

招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是

由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意

義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試

某年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已

經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還

不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所

需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人

及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：

應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做

了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：

某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場

招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20__年正式啟動校園招聘，補

充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在

仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、

耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重

要項目。

6、各部門招聘的計劃性：

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期

限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)

絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引

進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工

作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已

經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜

導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做

了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選凌的步驟齊備但操

作方式還有待改進。

鑒于此，20_年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接

反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所

以在20__年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，

為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在某年上半年全

面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合

結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面

試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：

導致這方面欠缺的有兩個原因：

一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門

負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責

人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對

自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所

以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，

主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體

系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員

的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：

重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,

要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做

到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還

要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案

處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員

直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退

伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團

隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩

塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核

心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強

培訓評估及訓后效果跟蹤。

經(jīng)過某年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)

可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的

注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個

人階段化的需求和階段性的提升。

所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分

了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,

人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓

費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。

訓后評估的問題在某年也得到了落實，某年及以前的評估僅

限于制度或者口號上，從某年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均

有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在

實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20_年整體

培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,

是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只

是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的

點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的

管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓

管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就

是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形

成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓內(nèi)容結(jié)合

該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人

及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓

狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接，對接情況計入績效考核。這樣一

來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培

訓管理。

其次建立內(nèi)部培訓師體制。從某年起在領(lǐng)導的倡議下人力資

源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包行建立企業(yè)文化小

組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。

企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用

內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體

制預(yù)計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由

內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部

培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并

未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師

體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預(yù)計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長

協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、

表彰。

6）預(yù)計20__年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與

考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是

僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。

那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資

源部將于某年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明

確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮

演的角色，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的

工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪

些具體工作及如何考核。

在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影

響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。

而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面

有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。

如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費

用，降低公司風險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理

軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20_年

12月份了解到位，某年1月份全面實施。

最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓

體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重

要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被

作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：

某年培訓費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算

調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)

算，費用金額為30萬元。

此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用

不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和

光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預(yù)計購買的有學

習班課程卡、學習卡、某學習卡，預(yù)計費用為15萬元。

大內(nèi)訓預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20

年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、

費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級

不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還

是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系

設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20__年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：

固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未

曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn),'弋企業(yè)的薪酬構(gòu)成

能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,

一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴

格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)

定，所以在某年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改

為“貢獻年份工資“，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而

且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關(guān)于20__年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。

員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35、9%,

選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選

b項的占28、75%,選c項的占54、4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)

部、市場部、某及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財

務(wù)部、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故

其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對

內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但

對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契

合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因

并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級

工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭

時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭

力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。

這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、

出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并

不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，

甚至是那些僅僅具有潛力的人。

這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的

壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)

略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛

力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的

第一、第二甚至第三梯隊。

所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份

范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是

我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如

何直接影響到公司的長期發(fā)展。

而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的

主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成

本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始,

人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就

是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌

碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、

戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效

溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作

內(nèi)容。

而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八

個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一

個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)

導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是

將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富

化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略

提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作

應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制。

績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績

效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確

定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。

某年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考

核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防

考核流于形式。

2、績效考核工具改進。

現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，

這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體

人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技

能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得

到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。

某年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及

員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理

者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的

基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也

就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚

至年度考核。

而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是

作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中

的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源

規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri

指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會

作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要

得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的

職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通。

績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改

善，某年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落

實到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

最新公司人力資源工作計劃篇4

一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和

發(fā)展，20_年初計劃對公司組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整和改革設(shè)計。

（1）組織結(jié)構(gòu)診斷

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)

查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、

管理業(yè)務(wù)流程圖等；

組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問

題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三

方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變（如需要增

加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消

或合并?）；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？（明確后應(yīng)置于組

織結(jié)構(gòu)的中心地位）分析各種職能的性質(zhì)及類別。

組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應(yīng)當有哪些

決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個管理層次來做?

決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰是決策的負責人及參與者？決策做

出后應(yīng)通知哪些部門？

組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？

要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和

服務(wù)？

通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案

提供可靠依據(jù)。

(2)實施結(jié)構(gòu)變革

為保證變革順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參

加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要

性和責任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工

掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富

力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

(3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價

對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在

的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以

后的調(diào)整和變革做好準備。

2、人員編制管理

(1)確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;

(2)每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異,

報總經(jīng)理審核；

(3)每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制

調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核。

3、部門職責、崗位職責、職務(wù)說明書

(1)部門職責修訂確定、宣布；

(2)崗位職責修訂確定、宣布；

(3)職務(wù)說明書起草、修訂，發(fā)放；

(4)新員工上崗均發(fā)放相應(yīng)職務(wù)說明書。

4、聘用

(1)聘用文件及時起草、發(fā)布；

(2)聘用人員匯總檔案制作、更新；

(3)聘用人員試用期考核組織。

5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6、人力資源管理制度體系

(1)現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂；

(2)新增制度的起草；

(3)制度匯編、學習培訓。

二、招聘選拔

(一)日常招聘工作組織實施

1、清晰、明確各個崗位用人標準；

2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸

刷新至少一次；

3、招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應(yīng)聘

人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關(guān)資料準備，招聘方

案,分工安排等)；

4、招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善（如核實應(yīng)聘者提供的資

料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項

目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等）；

5、確定聘用意向，安排體檢；

6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理；

7、上崗情況追蹤、落實、記錄；

8、招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計；

9、招聘效果分析，招聘結(jié)束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結(jié)

不足，持續(xù)改進（9月啟動）。

最新公司人力資源工作計劃篇5

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，

日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他

目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機

制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資

雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障

礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;

企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷

傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，

員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神

也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部

工作的難點之一。—年人力資源部將此三項工作進行有針對性的

加強。

二、具體實施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機制。

1人力資源部在一年將加強人力資源部員工晤談的力度。員

工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其

他因公因私出現(xiàn)思想波動的,時機進行，平時人力資源部也可以有

針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不

少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾?/p>

時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員

工思想狀況有針對性做好工作。

2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室

設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，

保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個

方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周

開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要

求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見

交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

3建立民主評議機制。人力資源部計劃在—年對公司部門經(jīng)

理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理

和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范

作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果

作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對

部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀

性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一

方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，

不利于工作的開展。人力資源部在—年元月31日前完成對使用工

作聯(lián)系單的規(guī)范。

4其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等

傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣

貫有不可推卸的義務(wù)和責任?！?，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰

牛特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。①

制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)

宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)

完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優(yōu)秀

員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在

正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化

的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向

往騰牛。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，習前辦公室的管理

工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多

問題。人力資源部計劃在一年對辦公室管理的力度進一步加強。

建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要

是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未

進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部

—年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反

公司考勤規(guī)定，人力資源部一年不再有特例和尺度放寬的行為，

從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。②辦公紀律管理。針

對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗

等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s

工作比較薄弱，—年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績

效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和

集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資

源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度

進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的

保管應(yīng)用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具

使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。

三、實施目標注意事項：

1、實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問

題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝

通方法導致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出

合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能

循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)

的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時

向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部

在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利

用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司

的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同價值觀，

統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不

茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理

導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方

法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合；

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需

要公司領(lǐng)導提供支持；

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。

最新公司人力資源工作計劃篇6

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，

以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員

工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務(wù)部門，嚴格把好促銷員的進、出關(guān)。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公

司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

1.辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2,和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好

溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

3.聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

4.對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的

使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，

合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

1.順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。

完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工

作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部

門的工作提出些指導性的意見。

2.逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你

要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情。基于這個原因，本年

度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

3.加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。

作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人

之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。

提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。

根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”

的指示精神，20_年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管

理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和

實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽

公司20_年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己,

在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指

揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮

團隊效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅

實的人力資源基礎(chǔ)。

（二）20_年，安徽公司人力資源整體目標是：

1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引

人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理

搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最

佳和合理配置。

3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到

50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；

4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建

可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的

發(fā)揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學、公平、合理的薪酬制度;

6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能

動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展

服務(wù)。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,

既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。

8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20_年發(fā)展戰(zhàn)略

和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。

9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘

與配置。

（三）、崗位設(shè)置與配備計劃

依據(jù)公司20__年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精

簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，

認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資

源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的

合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公

司20—年崗位設(shè)置和配備計劃。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行

人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人

才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的

人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，

讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的

優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便

成為人力資源管理的重中之重。

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20_年年度銷售目標，加強公司

人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，

以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標,

現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾

個方面開展20__年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部

首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，

通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司

組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個

職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織

架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、

管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案：

1、20_年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合

理性調(diào)查；

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門

意見，報總經(jīng)理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、

公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作

流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組

織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的

方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層

管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多

會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增

多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，

也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜

合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。

因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每

一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組

織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門

未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源

部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并

必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架為、確定每個崗位

薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的

任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接

和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全

面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。

也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等

方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的

基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工

提供方向性的培訓提供依據(jù)。

（一）、具體實施方案：

1、20—年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項

目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必

須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工

作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當

此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，

表單設(shè)計合理有效。

2、20—年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月

初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4

月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20_年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位

分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后

匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

（二）、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息

搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項

工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力

配合，以達到預(yù)期效果。

最新公司人力資源工作計劃篇7

20_年即將過去，雖然我進入公司才一個多月，但回想這短

時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多?，F(xiàn)將自入職至今的

工作內(nèi)容總結(jié)如下：

1、熟悉公司環(huán)境，學習公司管理制度，掌握公司人力資源管

理體系。

我于11月25日進入公司，在開始兩天內(nèi)，我努力讓自己開

始適應(yīng)公司的環(huán)境，在工作中迅速了解公司各個部門的架構(gòu)與工

作職責，與各部門的同事建立良好的工作關(guān)系。通過努力學習公

司各項管理制度，使自己做到心中有規(guī)范，工作有尺度，并保證

自己能夠迅速地進入工作狀態(tài)之中。

2、切實開展人員招聘工作

由于近期公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人力資源需求較為迫切，在熟

悉了目前各個崗位的現(xiàn)狀后，我分別通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、社會關(guān)系、

等三個主要渠道，開始進行相關(guān)崗位的招聘工作。在一個多月的

時間內(nèi)，共發(fā)布招聘信息30多余條，面試38人次，其中錄用新

員工20人。

3、開展員工培訓

根據(jù)公司的安排，截止20_年年底，共開展公司各類培訓工

作3次,培訓員工100人次,作0課時,培訓率96%。

4、負責公司考勤工作

在20—年，我負責了公司11月份的考勤統(tǒng)計工作，核對員

工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統(tǒng)計工作。

5、做好其他工作。

1、維護公司電腦設(shè)備，解決突發(fā)問題。在一個多月的時間內(nèi)

工作維修電腦11次，解決網(wǎng)絡(luò)故障6次。

2、做好領(lǐng)導布置的其他工作

3、提升自我，利用業(yè)余時間開展學習。

在20__年的工作中，我深深感到自己的工作能力還存在著一

定的不足，工作方向還不夠明確，仍需要自己調(diào)整心態(tài)，多好計

劃，有重點有方向的開展工作，20__年我將重點做好以下工作：

1、拓寬招聘渠道，解決公司人力資源招聘需求。如，增加招

聘信息發(fā)布網(wǎng)站，在電視臺等傳統(tǒng)信息媒體發(fā)布招聘信息。

2、通過分析公司現(xiàn)狀，制定20__培訓計劃，確定各月份的培

訓重點。同時完善公司培訓制度，保存相關(guān)培訓檔案。

3、做好考勤統(tǒng)計等例行工作。

最新公司人力資源工作計劃篇8

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和

今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20_年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門

的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，

保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定

薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪

酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷

制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，

增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評

辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人

才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主

觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)

發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此

人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如

果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非

常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門

配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支

持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，

都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標

后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標僅為人力資源部20__年度全年工作的基本文

件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，

針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。

但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公

司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度

工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單

等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

最新公司人力資源工作計劃篇9

根據(jù)目前的工作情況和存在的不足，結(jié)合公司目前的發(fā)展現(xiàn)

狀和未來趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20__的工作：

1.進一步完善公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責,

爭取組織架構(gòu)的科學運用，三年內(nèi)不做重大調(diào)整，確保公司運營

在現(xiàn)有組織架構(gòu)內(nèi)運行。

2.完成公司各部門各崗位的崗位分析，為人才招聘、薪酬評

估、績效考核提供科學依據(jù)；

3.完成人力資源的日常招聘和分配

4.實施薪酬管理，完善員工薪酬結(jié)構(gòu)，實施科學公平的薪酬

體系；

5,充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部晉升制

度，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁意識和奉獻精

神，增強企業(yè)凝聚力。

6.在現(xiàn)有績效考核體系的基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考核

方法，實現(xiàn)績效考核體系的完善和正常運行，確保與薪酬掛鉤。

從而提高績效考核。

7.大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才

開發(fā)力度。

8.弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9.建立內(nèi)部縱橫溝通機制，調(diào)動公司全體員工的主觀能動性，

建立和諧融洽的內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

10、做好人員流失率和勞動關(guān)系的控制、糾紛的預(yù)測和處理。

既保護員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。

注意事項：

L人力資源工作是一項系統(tǒng)工程。不是一蹴而就的，人力資

源部在設(shè)計制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果一味追

求速度，人力資源部就無法保證目標完成的質(zhì)量。

2.對于一個成長和發(fā)展中的公司來說，人力資源工作是一項

非常重要的基礎(chǔ)工作，也是一項需要整個公司合作的工作。有很

多工作項目是各部門可以一起做的，所以需要公司領(lǐng)導的重視和

支持。人力資源工作成敗的關(guān)鍵在于上下觀念的轉(zhuǎn)變和各部門提

供的支持與配合程度。因此，人力資源部在制定年度目標后，懇

求公司領(lǐng)導和部門協(xié)助完成。

3.這個工作目標只是人力資源部20_年度工作的基本文件，

并不是具體的工作計劃。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一項長期工程，

人力資源部會針對每項工作制定出與目標相匹配的詳細工作計劃。

但這個工作目標必須經(jīng)過公司領(lǐng)導研究批準后才能付諸實施。如

果公司調(diào)整部門目標，人力資源部將根據(jù)調(diào)整后的目標完成年度

工作。同樣，具體的計劃、方案、制度、形式等。對于每個目標項

目的實施，將根據(jù)公司調(diào)整后的目標具體實施。

最新公司人力資源工作計劃篇10

根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展

狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：

思路分析：

1、20_年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要

管理層崗位逐步到位。

2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的

高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更

替。

3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應(yīng)20_年人才迅

猛需求。

4、在20__年績效考核的基礎(chǔ)上實現(xiàn)20—年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉

升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內(nèi)部員工。

目標概述：

20_年總體目標做到三點：

1、滿足崗位需求。

2、保證人才儲備。

3、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。具體實施方案:

a、招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站

半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。

b、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大

型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。

c、內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；

d、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的

形式。

e、媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、

晶石廣告、古城廣告等。

實際目標注意事項：

a、招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、

定期招聘日等。

b、做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招

聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。

c、安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬

定；

面試結(jié)果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范

和指導部門內(nèi)部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源

部工作指導書。

最新公司人力資源工作計劃篇11

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，

以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員

工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務(wù)部門，嚴格把好促銷員的進、出關(guān)。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公

司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

1.辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2.和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好

溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

3.聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

4.對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的

使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，

合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

1.順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。

完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工

作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部

門的工作提出些指導性的意見。

2.逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你

要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年

度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

3.加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。

作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人

之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。

提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。

根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”

的指示精神，20__年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管

理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和

實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽

公司20__年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，

在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指

揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮

團隊效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅

實的人力資源基礎(chǔ)。

（-）20年，安徽公司人力資源整體目標是:

1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引

人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理

搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最

佳和合理配置。

3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到

50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；

4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、

搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程

度的發(fā)揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學、公平、合理的薪酬制度;

6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主

觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)

發(fā)展服務(wù)。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,

既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。

8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20__年發(fā)展戰(zhàn)略

和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。

9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘

與配置。

（三）、崗位設(shè)置與配備計劃

依據(jù)公司20__年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精

簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，

認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資

源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的

合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公

司20—年崗位設(shè)置和配備計劃。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行

人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人

才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的

人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，

讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的

優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便

成為人力資源管理的重中之重。

最新公司人力資源工作計劃篇12

20_年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升

級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司

業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面

一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是

相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，

崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此

結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，

實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。

逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，

將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源

管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)

公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。

根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位

設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系

界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗

位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制。

根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位

功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，

結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各

崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個

管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤

活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理

現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手

段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力

激活內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。

通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配

原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補

充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更

趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)

勢。

6、建立人才“蓄水池”。