中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務》模擬試卷7

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務》模擬試卷7單選題（共68題，共68分）(1.)按照經(jīng)濟專家的觀點，不計入“自然失業(yè)率”的是()。A.周期性（江南博哥）失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)正確答案：A參考解析：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的種不可避免的較低水平的失業(yè),即是正常性的失業(yè)。這就是美國經(jīng)濟學弗里德曼所說的“自然失業(yè)率”,即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。(2.)在金融危機期間,我國推行“五緩四減”政策,該政策規(guī)定,企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營困難,可以申請緩繳半年到一年的五項社會保險,同時四項社會保險的繳費費率也相應下調(diào)。此時,政府在勞動關(guān)系中扮演的角色是()。A.保護者B.促進者C.調(diào)停者D.雇傭者正確答案：A參考解析：政府在勞動關(guān)系中扮演保護者的角色時主要涉及勞動合同、勞動標準、勞工保險勞福利、勞工教育、勞動安全衛(wèi)生和勞動監(jiān)察等業(yè)務內(nèi)容。(3.)關(guān)于學習型組織關(guān)鍵特征的說法,錯誤的是()。A.致力于持續(xù)學習B.培訓的重點是傳授技能C.具有一種學習文化D.重視員工正確答案：B參考解析：為創(chuàng)建學習型組織,組織面臨的一個挑戰(zhàn)就是將培訓的重點從僅僅傳授技能轉(zhuǎn)向更大范圍內(nèi)的知識獲取和共享。(4.)()是指對同一組被測試者進行某種測試時,使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測試形式,然后考察在這兩種等值的測試中被測試者取得的分數(shù)之間的相關(guān)程度。A.內(nèi)部一致性信度B.評價者信度C.重測信度D.復本信度正確答案：D參考解析：復本信度是指對同一組被測試者進行某種測試時,使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測試形式,然后考察在這兩種等值的測試中被測試者取得的分數(shù)之間的相關(guān)程度。(5.)關(guān)于制定勞動規(guī)章制度的說法,正確的是()。A.勞動規(guī)章制度應當由工會制定B.勞動規(guī)章制度應當經(jīng)過民主程序制定C.勞動規(guī)章制度應當在勞動行政部門指導下制定D.勞動規(guī)章制度必須經(jīng)勞動者同意方可制定正確答案：B參考解析：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。(6.)關(guān)于職業(yè)生涯錯的說法,錯誤的是()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期B.職業(yè)生涯錨強調(diào)個體能力、動機和價值觀的相互作用和整合C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進行預測D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的正確答案：C參考解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點:①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段,以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ);②強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合;③不可能根據(jù)各種測試提前進行預測;④并不是完全固定不變的。(7.)關(guān)于在職培訓收益的說法,正確的是()。A.在取培訓的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓者的生產(chǎn)率提高方面B.在職培訓的收益應當在培訓后馬上體現(xiàn)出來C.在職培訓的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有D.在職培訓的收益總是能夠超過其成本正確答案：A參考解析：在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間,這樣,他們的流動傾向就會受到削弱。因此,可以說,特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。(8.)關(guān)于人力資源需求預測方法的說法,錯誤的是()。A.定量方法在推確預測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的B.使用定量的統(tǒng)計學方法進行預測也是有局限性的C.在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下,運用主觀判斷的方法所得出的預測結(jié)果要精確得多D.兩種預測方法各有優(yōu)缺點,在可能的情況下可以將兩種方法結(jié)合使用正確答案：C參考解析：在人力資源需求預測方法中,定量方法在準確預測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關(guān)條件能夠滿足的情況下,它所得到的預測結(jié)果比僅僅運用主觀判斷方法所得出的預測結(jié)果要精確得多。(9.)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,保健因素的具備會導致員工()。A.滿意B.不滿C.沒有滿意D.沒有不滿正確答案：D參考解析：具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒,但不能起到激勵的作用。(10.)在職業(yè)生涯發(fā)展過程中,個體的任務是確定興趣和能力,讓自我與工作匹配。這一階段屬于()。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：A參考解析：在職業(yè)生涯發(fā)展的階段中,探索期的發(fā)展任務是確定興趣、能力,讓自我與工作匹配。(11.)參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應由第三人負擔但第三人不支付的,應由()先行支付A.基本醫(yī)療保險基金B(yǎng).用人單位C.職工個人D.醫(yī)療機構(gòu)正確答案：A參考解析：參保人員醫(yī)療費用中應當由基本醫(yī)療保險基金支付的部分,由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與醫(yī)療杋構(gòu)、藥品經(jīng)營單位直接結(jié)算。醫(yī)療費用依法應當由第三人負擔,第三人不支付或者無法確定第三人的,由基本醫(yī)療保險基金先行支付。(12.)采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()A.關(guān)鍵事件法B.以行為為導向的考核方法C.標桿超越法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：跟隨型組織靠模仿生存,通過復制探索者戰(zhàn)略取得成功。因此,在績效考核方法的選擇上,跟隨者可以考慮選擇標桿超越法,通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準。(13.)關(guān)于生育保險的說法,錯誤的是()。A.生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼B.已經(jīng)參加生育保險的職工,其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C.生育保險費由用人單位繳納D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付正確答案：B參考解析：已經(jīng)繳納生育保險費的用人單位的職工,可以享受生育保險待遇。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。職工未就業(yè)的配偶生育子女,可以按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇,所需資金從生育保險基金中支付。但是,未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。(14.)在人力資源管理實踐的選擇中不包括()的選擇A.職位分析與職位設(shè)計B.招募與甄選C.組織結(jié)構(gòu)D.培訓與開發(fā)正確答案：C參考解析：組織的戰(zhàn)略確定以后,就需要制定相應的人力資源戰(zhàn)略來確保這種戰(zhàn)略的實現(xiàn),組織需要在六個主要的人力資源管理職能領(lǐng)域作出自己的戰(zhàn)略選擇,包括職位分析與職位設(shè)計,招募與甄選,培訓與開發(fā),績效管理,薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利,勞工關(guān)系與員工關(guān)系。(15.)對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言,薪酬管理最突出的特點是()A.對產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收人掛鉤,鼓勵員工與企業(yè)共擔風險C.基本薪酬比市場平均水平略低D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面,基本薪酬和福利所占比重相對較高正確答案：A參考解析：創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導向的。與此相對的薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵。(16.)關(guān)于有效的績效管理體系的說法,錯誤的是()。A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工B.有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞C.有效的績效管理體系應具有一定的可靠性和準確性D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征正確答案：D參考解析：有效的績效管理應當具備以下五個特征:敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。一般來說,只要績效管理體系滿足準確性、敏感性和可靠性就可以認為它是有效的(17.)美國編劇工會是由全美各地的編劇自發(fā)組建的維護編劇權(quán)益的組織,該工會不屬于()。A.全國性工會B.職業(yè)工會C.總工會D.非壟斷性工會正確答案：C參考解析：總工會是在職業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成的,其組織原則就是對會員招募不加以限制,不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素,從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和產(chǎn)業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。(18.)下列醫(yī)療費用中,不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是()。A.急診的醫(yī)療費用B.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費用C.門診的醫(yī)療費用D.搶救的醫(yī)療費用正確答案：B參考解析：下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍:①應當從工傷保險基金中支付的;②應當由第三人負擔的;③應當由公共衛(wèi)生負擔的;④在境外就醫(yī)的。(19.)工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升,從而促使勞動者增加勞動力供給時間,這種效應稱為()。A.收入效應B.替代效應C.規(guī)模效應D.產(chǎn)出效應正確答案：B參考解析：當其他條件不變而工資率上升時,使人們享受閑暇時間的成本更高了,因為如果勞動者此時去工作而不是享受閑暇,他們在每一小時中能夠掙到的錢比過去更多這種情況會促使勞動者在工資率上升時減少對閑暇的消費,將更多的時間用在工作上。這就是工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的替代效應。(20.)關(guān)于ERG理論的說法,錯誤的是()。A.各種需要可以同時具有激勵作用B.如果較高層次的需要不能得到滿足,低層次需要就會增強C.高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足D.人有三種核心需要:生存需要、關(guān)系需要和成長需要正確答案：C參考解析：ERG理論認為各種需要可以同時具有激勵作用,這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。(21.)關(guān)子勞動關(guān)系論中集體勞權(quán)的說法,錯誤的是()。A.集體勞權(quán)主要包括團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)和集體行動權(quán)B.集體勞權(quán)是勞動者集體的權(quán)利C.集體勞權(quán)由勞動者個人享有并行使D.集體勞權(quán)可以維護和保障個別勞權(quán)正確答案：C參考解析：集體勞權(quán)是指勞動者集體的權(quán)利。集體勞權(quán)由勞動者集體享有并由勞動者的組織一工會代表勞動者具體行使。(22.)在面試中,有些面試內(nèi)容會作統(tǒng)一要求,有些內(nèi)容則不作統(tǒng)一要求,面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機的問題,使得面試考官在面試過程中具有一定的自主權(quán),做到面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相結(jié)合。這種面試稱為()。A.非結(jié)構(gòu)化面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.情境化結(jié)構(gòu)面試正確答案：B參考解析：半結(jié)構(gòu)化面試是一種介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式,它結(jié)合了兩者的優(yōu)點,有效避免了任何一種單一方法的不足。在這種面試中,有些面試內(nèi)容會作統(tǒng)一要求,有些內(nèi)容則不作統(tǒng)一規(guī)定,也就是說,在一部分預先設(shè)計好的問題(即結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上,面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機的問題。半結(jié)構(gòu)化面試使得面試考官在面試過程中具有一定的自主權(quán),可以做到面試結(jié)構(gòu)性與靈活性相結(jié)合。(23.)某跨國公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動關(guān)系。該店工會以沒有事先告知和協(xié)商為由向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的()。A.勞動標準法B.勞動關(guān)系法C.勞動保障法D.勞動行政法正確答案：B參考解析：勞動關(guān)系法主要由以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)為基本職能的各項勞動法律制度所構(gòu)成,包括勞動合同法集體合同法、工會和雇主組織法以及勞動爭議處理法。勞動合同法系的相關(guān)規(guī)定。(24.)關(guān)于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法,正確的是()。A.一般在職培訓需要離崗完成B.特殊在職培訓需要離崗完成C.一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D.一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中正確答案：C參考解析：一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓使勞動者對所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高,特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高。(25.)組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：層次結(jié)構(gòu)是指各管理層次的構(gòu)成,又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。(26.)關(guān)于矩陣組織形式的說法,正確的是()。A.矩陣組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果好B.矩陣組織形式在簡單/動態(tài)環(huán)境中效果好C.矩陣組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中效果好D.矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中效果好正確答案：D參考解析：矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。(27.)在其他條件相同的情況下,會導致失業(yè)率上升的情形是()。A.因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加B.找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升C.絕大部分應屆大中專畢業(yè)生都找到了工作D.一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作正確答案：A參考解析：因為失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%“因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加”會使就業(yè)人數(shù)減少,導致勞動力人數(shù)減少,而當失業(yè)人數(shù)不變時,失業(yè)率就會上升。(28.)在下列勞動關(guān)系氛圍類型中,()的維度上工作績效最低。A.合作一消極B.合作一積極C.對立一消極D.對立一積極正確答案：C參考解析：從勞動關(guān)系氛圍的類型劃分來看,在對立一消極這個維度上,由于員工怠工、磨洋工行為比較多,工作績效最低。(29.)在勞動關(guān)系理論中;雇主的義務包括()。A.給勞動者加薪B.盡量不裁員C.保證勞動者休息休假權(quán)D.給勞動者發(fā)放生活補助正確答案：C參考解析：雇主的義務主要包括平等雇用勞動者的義務、提供勞動報酬的義務、保證工人休息休假權(quán)的義務、提供社會保險的義務、保證工人安全和健康的義務以及提供職業(yè)培訓的義務等。(30.)關(guān)于社會保險的說法,錯誤的是()。A.在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人應當參加社會保險B.職工基本養(yǎng)老保險屬于社會保險C.靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險D.非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會保險正確答案：D參考解析：基本養(yǎng)老保險制度和基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。即用人單位及其職工應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險;無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險。根據(jù)《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)〔2003)12號),用人單位應當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。(31.)預測效度和同時效度同屬于()。A.內(nèi)容效度B.效標效度C.構(gòu)想效度D.結(jié)構(gòu)效度正確答案：B參考解析：效標效度也稱效標關(guān)聯(lián)效度,是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。比較常用的兩種效標關(guān)聯(lián)效度是預測效度和同時效度。(32.)關(guān)于改善面試效果的說法,錯誤的是()。A.采用情境化結(jié)構(gòu)面試B.面試前做好充分準備C.系統(tǒng)培訓面試考官D.盡量延長面試時間正確答案：D參考解析：改善面試效果的主要方法包括:①采用情境化結(jié)構(gòu)面試;②面試前做好充分準備;③系統(tǒng)培訓面試考官。(33.)西蒙將決策過程分為三個階段,依次是()。A.設(shè)計活動一選擇活動—智力活動B.選擇階段一確認階段一發(fā)展階段C.智力活動一設(shè)計活動一選擇活動D.確認階段一發(fā)展階段一選擇階段正確答案：C參考解析：赫伯特·西蒙認為決策過程可以分為三個階段:智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。(34.)按照組織的戰(zhàn)略層次劃分,人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是()戰(zhàn)略的一種。A.競爭戰(zhàn)略B.組織戰(zhàn)略C.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：職能戰(zhàn)略需要關(guān)注的是,應當如何使組織的各種職能更好地為組織戰(zhàn)略以及競爭戰(zhàn)略服務,從而提高組織的整體效率以及確保組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的有效實施。顯然,人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。(35.)關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法,正確的是()。A.用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費計入職工個人賬戶B.職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費C.無雇工的個體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險D.職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額正確答案：D參考解析：從2006年1月1日起,個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調(diào)整為8%,全部由個人繳費形成,單位繳費不再劃入個人賬戶。個人賬戶不得提前支取,記賬利率不得低于銀行定期存款利率,免征利息稅。(36.)人力資本投資理論認為,在其他條件相同的情況下,上大學后的收入增量流越長,高中畢業(yè)生上大學的愿望越強。下列社會現(xiàn)象中,能夠支持這一理論的是()。A.上大學的基本上是年輕人B.女性上大學的積極性比男性高C.大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距拉大時,愿意上大學的高中畢業(yè)生比例上升D.經(jīng)濟危機期間愿意上大學的高中畢業(yè)生比例有所上升正確答案：A參考解析：在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量流越長,則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正,從而使上大學的可能性越大。這種情況有助于解釋為什么上大學的主要是年輕人。(37.)根據(jù)領(lǐng)導者生命周期理論,員工的知識技能水平?jīng)Q定()。A.心理成熟度B.能力成熟度C.動機成熟度D.工作成熟度正確答案：D參考解析：保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為,影響領(lǐng)導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度。成熟度包括兩個方面:工作成熟度,指一個人的知識和技能水平;心理成熟度,指從事工作的意愿或動機。(38.)伯恩斯把領(lǐng)導分為兩種類型,這兩種類型是()。A.交易型和合作型B.交易型和變革型C.合作型和指導型D.變革型和指導型正確答案：B參考解析：伯恩斯把領(lǐng)導分為兩種類型:交易型和變革型。(39.)按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類,喜歡從事資料分析工作,有數(shù)理分析能力能夠聽從指揮完成瑣碎工作的人,屬于()。A.現(xiàn)實型B.常規(guī)型C.研究型D.企業(yè)型正確答案：B參考解析：根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣的分類,常規(guī)型的人喜歡從事資料工作,有數(shù)理分析的能力,能夠聽從指揮完成瑣細的工作。(40.)按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類,()組織非常重視適應、忠誠度和承諾。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：B參考解析：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。(41.)在其他條件不變的情況下,某國青年勞動力的工資率上漲2%會導致老年勞動力的就業(yè)量下降0.8%。這表明該國這兩種勞動力之間存在()關(guān)系。A.替代B.互補C.總替代D.總互補正確答案：D參考解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負,則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數(shù)量減少,說明兩者之間是一種所謂的總互補關(guān)系。(42.)通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于()。A.敏感性訓練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.全面質(zhì)量管理正確答案：A參考解析：敏感性訓練是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。(43.)關(guān)于績效評價相關(guān)問題的說法,正確的是()A.暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中對員工的評定過于嚴厲B.盲點效應是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人,使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異D.近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工正確答案：B參考解析：盲點效應是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。(44.)關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法,正確的是()。A.經(jīng)濟不景氣時期,一些勞動者失去了原來較好的職業(yè),不得不接受條件較差的職業(yè),這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似度越高,則表明競爭對職業(yè)選擇的作用越大C.勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入正確答案：C參考解析：對于具有一定工作經(jīng)歷的勞動力來說,也存在職業(yè)再選擇的可能,這主要是為追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報酬。職業(yè)再選擇在外部條件適當時就會轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)流動。自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動,而非自愿性職業(yè)流動也追求向上的目標或要求水平流動,但是會有向下流動的情況,如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況下。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多,非競爭性力量對職業(yè)選擇的決定性越強。通常情況下,收入高于或接近中值水平的職業(yè),都有勞動力凈流入;收入低于中值水平的職業(yè),勞動力凈流出。不過,服務業(yè)似乎是個例外,其收入低于中值水平,但勞動力卻凈流入。(45.)道格拉斯·麥克格雷格的X理論強調(diào)()。A.管理方式的獨裁B.工作中的人際關(guān)系C.決策中的參與D.管理中的人文關(guān)懷正確答案：A參考解析：道格拉斯·麥克格雷格關(guān)于領(lǐng)導風格的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格,Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格。從領(lǐng)導的經(jīng)典研究和理論得出的領(lǐng)導風格小結(jié)中可以看出X理論強調(diào)獨裁。(46.)與馬斯洛的需要層次理論不符的是()。A.人的需要由低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后,個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要正確答案：D參考解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型:生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要,只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高,當下一層次的需要在相當程度上得到滿足時,個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類:前三個層次為基本需要,后兩個層次為高級需要。(47.)由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善而形成的()失業(yè)是競爭性勞動力市場的個自然特征。A.結(jié)構(gòu)性B.摩擦性C.季節(jié)性D.周期性正確答案：B參考解析：摩擦性失業(yè)是因勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息的不完善性而產(chǎn)生的。摩擦性失業(yè)是竟爭性勞動力市場的一個自然特征,它不是由工作崗位缺乏而造成的,而由尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。(48.)在人力資源供求平衡的基本對策中,無論是在供小于求、供大于求,還是供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下,()都是會被采用的一種對策。A.職位調(diào)動B.人員培訓C.技術(shù)創(chuàng)新D.職位分享正確答案：B參考解析：當需求大于供給時,可以通過改進生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率,從而減少對人力資源數(shù)量的需求。當需求小于供給時,對富余人員進行培訓,為未來的發(fā)展做好人力資源儲備。當需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時,加強對現(xiàn)有人員的培訓開發(fā),以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。(49.)關(guān)于履歷分析的說法,錯誤的是()。A.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性B.在對履歷信息進行分析時,首先要保證這些信息是真實、準確的C.履歷信息必須全面,應當盡可能地將所有履歷信息都收集上來,不僅僅局限于與工作有關(guān)的信息D.復雜的履歷分析還要在靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上,對當事人經(jīng)歷過的一些重大歷史事件以及在具體場景下的歷史行為進行考察正確答案：C參考解析：履歷信息必須相關(guān),也就是說,履歷信息盡管非常多,但應當將收集的信息集中在與工作有關(guān)的方面,尤其是被證明能夠有效地預測一個人未來在某種工作崗位上取得的總體工作績效的那些信息。(50.)關(guān)于勞動關(guān)系理論中勞動關(guān)系層級結(jié)構(gòu)的說法,錯誤的是()。A.個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成B.集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成C.社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成D.不別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系相互獨立正確答案：D參考解析：勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)的特點是:個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成,集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成,社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成。這三者相互關(guān)聯(lián),逐級包容。(51.)根據(jù)豪斯的路徑一目標理論,主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導行為屬于()。A.指導式領(lǐng)導B.參與式領(lǐng)導C.獨裁式領(lǐng)導D.支持型領(lǐng)導正確答案：B參考解析：豪斯確定的四種領(lǐng)導行為中,參與式領(lǐng)導主動征求并采納下屬的意見。(52.)勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。A.勞動關(guān)系終止之日B.勞動者主張權(quán)利之日C.當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日正確答案：C參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。(53.)決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術(shù)取向,其決策風格屬于()。A.指導型B.分析型C.概念型D.行為型正確答案：B參考解析：分析型的決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術(shù)取向。(54.)關(guān)于效率工資的說法,正確的是()。A.效率工資是指法定最低工資B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C.效率工資降低了企業(yè)的競爭力D.效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的共資正確答案：B參考解析：有些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性,會有意提供超過(而不是等于)市場工資率的工資水平,這種工資水平在經(jīng)濟學中被稱為效率工資。(55.)關(guān)于教育投資的說法,錯誤的是()。A.教育投資有助于提高勞動生產(chǎn)率B.教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長C.教育投資的全部收益應當歸投資者個人所有D.教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面正確答案：C參考解析：教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率,而且能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人不能直接獲得但是整個社會卻能夠獲得的利益。(56.)某市制鞋工人工資率為每小時40元,該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人,當工資率提高到每小時50元時,該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人,則該市制鞋工人的勞動力供給是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的正確答案：B參考解析：勞動力供給彈性=勞動工時變動÷工資率變動×100%=[(3-2)÷2]÷[(50-40)÷40]×100%=2。當工時變動的百分比超過工資率變動的百分比時,勞動力供給彈性的絕對值大于1,這種情況被稱為勞動力供給曲線富有彈性。(57.)效度是指一種測試的()。A.可重復性B.內(nèi)部一致性C.有效性D.穩(wěn)定性正確答案：C參考解析：所謂效度,是一種測試的有效性,它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準確測量的程度。(58.)在員工技能數(shù)據(jù)庫的開發(fā)過程中,最為困難的部分是()。A.資料收集B.系統(tǒng)的維護C.系統(tǒng)的設(shè)計D.資料的處理和更新正確答案：C參考解析：盡管在技能庫的開發(fā)過程中,系統(tǒng)的設(shè)計是最為困難的部分,但是收集、維護、處理以及更新資料的工作也非常重要。(59.)戰(zhàn)略性人力資源管理通常要用到的工具不包括()。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源管理計分卡C.公文筐測驗D.數(shù)字儀表盤正確答案：C參考解析：組織通常需要用到的三種重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。(60.)關(guān)于績效計劃面談技巧的說法,錯誤的是()。A.績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段B.績效面談的場所應選擇安靜的地點C.在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點,員工應認真傾聽D.主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談正確答案：C參考解析：面談是一種雙向溝通,管理者在這個過程中應該讓下屬充分表達自己的觀點,不要壓制。主管也可以多提一些開放性的問題,引發(fā)員工的思考,以便獲得更多的信息。(61.)小呂在大學畢業(yè)找工作時不僅考慮工資水平，還考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資，此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人替代一些人工操作，讓他沒想到的是，大學同班同學小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，故選擇去一家快遞公司當快遞員了小呂在找工作考慮多種因素的情況表明，勞動力市場存在()的特征。查看材料A.交易對象難以衡量性B.交易復雜性C.交易延續(xù)性D.出售者地位不利性正確答案：B參考解析：本題考查勞動力市場交易條件的復雜性。勞動力的購買者和出售者之間的關(guān)系并非是隨著交易達成就宣告結(jié)束,勞動力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣,在勞動力市場的交易條件中,除了工資外,工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境,如溫度、濕度、灰塵、噪聲等,又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素?？傊?勞動力市場上的交易往往受一整套條件的約束。(62.)關(guān)于一些企業(yè)用機器人替代人工操作現(xiàn)象的說法，正確的是()。查看材料A.機器人價格下降的規(guī)模效應會導致企業(yè)的勞動力需求上升B.機器人價格下降的替代效應會導致企業(yè)的勞動力需求上升C.機器人對人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對勞動力需求產(chǎn)生的影響D.機器人對人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補關(guān)系正確答案：A參考解析：機器人價格下降對勞動力需求的影響反映的是資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響。其他條件不變的情況下,資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應對勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的,即資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求數(shù)量下降,替代效應導致勞動力需求數(shù)量上升;而資本價格下降的規(guī)模效應則導致勞動力需求數(shù)量上升,替代效應導致勞動力需求數(shù)量下降。(63.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三甲公司的法律責任。李某的用人單位是()。查看材料A.甲公司B.乙企業(yè)C.丙公司D.超市正確答案：C參考解析：勞務派遣單位屬于我國《勞動合同法》調(diào)整的用人單位,其應當履行用人單位對勞動者的義務。(64.)關(guān)于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。查看材料A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司C.超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司D.超市可以自行決定將李某退回丙公司正確答案：A參考解析：用工單位有下列情形之一,可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位:①用工單位有我國《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規(guī)定的情形;②用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營;③勞務派遣協(xié)議期滿終止。(65.)丙公司解除李某勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是()。查看材料A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無需支付經(jīng)濟補償B.丙公司解除與李某的勞動合同時，無需考慮李某被退回的原因C.李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同D.丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動合同正確答案：C參考解析：根據(jù)我國《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定的情形,“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。(66.)超市在()崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定。查看材料A.臨時性工作B.輔助性工作C.主營業(yè)務工作D.替代性工作正確答案：C參考解析：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(67.)關(guān)于領(lǐng)導技能的說法，錯誤的是()。查看材料A.領(lǐng)導者可以依靠下屬的技術(shù)技能B.組織中任何層次的領(lǐng)導者都必須達到有效人際技能的要求C.不同層次的領(lǐng)導者需要的技能的相對比例是不同的D.領(lǐng)導層級越高，需要的技術(shù)技能越高正確答案：D參考解析：領(lǐng)導技能分析表明,不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高,工作中技術(shù)技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。(68.)一些成績較差但家庭條件優(yōu)越的大學生反而能通過關(guān)系找到工資更高的工作，關(guān)于這一現(xiàn)象的分析，正確的是()。查看材料A.這些大學生比剛畢業(yè)時工資較低的其他同學上大學的總收益要高B.這些大學生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學無關(guān)C.上大學的成績好壞與未來可以獲得的工資性報酬之間是沒有關(guān)系的D.上大學的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時的工資水平正確答案：D參考解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬,因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。通過上大學的決策模型可以看出,上大學的總收益不僅取決于大學剛畢業(yè)時的工資水平,而且受到工資增量幅度、收人增量流的長短的影響。多選題（共32題，共32分）(69.)明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。A.發(fā)展階段B.確認階段C.整合階段D.選擇階段E.設(shè)計階段正確答案：A、B、D參考解析：明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括確認階段、發(fā)展階段和選擇階段。(70.)下列情形中,應當認定為工傷的是()。A.勞動者患職業(yè)病B.勞動者在上班途中受到非本人主要責任的交通事故傷害C.勞動者在下班途中受到暴力傷害D.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害E.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi),因醉酒發(fā)生事故受到傷害正確答案：A、B、D參考解析：我國《工傷保險條例》規(guī)定,職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:①在工作時間和作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的。②工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。③在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。④患職業(yè)病的。⑤因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的?！耙蚬ね獬觥钡恼J定,應當考慮職工外出是否屬于用人單位指派的因工作外出,遭受的事故傷害是否因工作原因所致。⑥在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的?！胺潜救酥饕熑巍钡恼J定,應當以有關(guān)機關(guān)出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據(jù)。⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。我國《工傷保險條例》規(guī)定,職工符合認定工傷或視同工傷的條件,但是有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷:①故意犯罪的。②醉酒或者吸毒的?！白砭苹蛘呶尽钡恼J定,應當以有關(guān)機關(guān)出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據(jù)。無法獲得上述證據(jù)的,可以結(jié)合相關(guān)證據(jù)認定。③自殘或者自殺的。(71.)人才管理的主要內(nèi)容包括()。A.構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑,實現(xiàn)動態(tài)人才匹配B.形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制C.建立多元化的員工價值主張,培養(yǎng)新型組織文化D.根據(jù)職能模塊設(shè)計組織的人力資源部門,確定各模塊的目標E.加強人力資源能力建設(shè),實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理正確答案：A、B、C、E參考解析：人才管理的主要內(nèi)容包括:①構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑,實現(xiàn)動態(tài)人才匹配;②形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制;③建立多元化的員工價值主張,培養(yǎng)新型組織文化;④加強人力資源能力建設(shè),實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理對勞動力冗余的時候,如果能夠讓員工接受降薪的決定,有時候是可以遞免裁員的。此外,企業(yè)還可以通過保持單位時間的薪酬水平不變,但是減少全體員工的工作時間來避免裁員。在經(jīng)濟不景氣導致企業(yè)用工需求下降的情況下,還有一半企業(yè)采用非帶薪休假或放假的方式來降低人工成本,同時避免解雇員工。(72.)關(guān)于培訓與開發(fā)效果評估的說法,正確的是()。A.效果評估是名訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)B.效果評估中應用最廣的是層次評估模型C.反應評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法D.結(jié)果評估中的硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等E.學習評估的內(nèi)容包括知識、技能、態(tài)度三個方面正確答案：A、B、C、E參考解析：由于培訓與開發(fā)效果的滯后性以及員工個體的差異性,要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難,因此,效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型,把評估內(nèi)容分為反應、學習、行為、結(jié)果、投資收益五個方面。反應評估易于進行,也是最基本、最常用的評估方式。結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標,硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間四大類。學習評估是評估受訓人員“學到了什么”,受訓人員在參加培訓與開發(fā)后,在知識、技能或態(tài)度方面是否有所提高或改變。(73.)雇主組織的主要形式包括()。A.職業(yè)協(xié)會B.行業(yè)協(xié)會C.地區(qū)雇主協(xié)會D.消費者協(xié)會E.國家級雇主聯(lián)合會正確答案：B、C、E參考解析：雇主組織的形式多樣,但主要有以下三種類型:行業(yè)協(xié)會、地區(qū)協(xié)會、國家級雇主聯(lián)合會。(74.)關(guān)于勞動力流動的說法,正確的是()。A.在勞動力市場寬松時,勞動力流動更為頻繁B.適度的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置C.大企業(yè)工資水平較高是導致其勞動力流動率較低的主要原因之D.自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為E.社會制度對勞動力流動的成本沒有影響正確答案：B、C、D參考解析：從勞動力市場運行的角度來看,勞動力流動機制可以糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡減少由技術(shù)變化而引起的人力問題,減輕與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題,它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整?？傊?我們需要適當?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟的效率。一般情況下,企業(yè)的規(guī)模越大,則員工的流動率越低。這一方面是因為大企業(yè)往往會提供更高水平的工資,而在其他條件一定的情況下高工資往往與低流動率聯(lián)系在一起;另一方面,大企業(yè)的工作崗位類型多樣化,同時垂直管理的層次也比較多,從而為員工的不斷晉升提供了較大的空間。由于勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用,從而增加收入,所以人們?yōu)閯趧恿α鲃铀鶋|支的費用也被視為一種投資。勞動力市場處于寬松狀態(tài)時,即市場上存在明顯的供大于求的現(xiàn)象時,勞動者找到新就業(yè)機會的概率下降,這時,已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動動機顯然會受到削弱。不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同。(75.)下列費用中,屬于人力資本投資的是()。A.上大學交的學費B.中小學生上課外補習班交的學費C.加入健身俱樂部交納的會員費D.企業(yè)為員工提供在職培訓的費用E.企業(yè)為購買專利而支付的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費正確答案：A、B、C、D參考解析：各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出都屬于人力資本投資,而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。(76.)關(guān)于組織設(shè)計的說法,正確的是()。A.組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計B.靜態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計C.動態(tài)設(shè)計只對組織運行制度進行設(shè)計D.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計E.組織設(shè)計影響組織文化的形成正確答案：A、B、D、E參考解析：組織設(shè)計從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計,只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計,同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計?，F(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的,同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導模式、組織特征和管理過程等因素也相互作用,促進組織文化的形成。(77.)王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議,遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中,符合法律規(guī)定的是()。A.王某應向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B.如王某對仲裁裁決不服,可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月的金額,則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭議既可以與公司協(xié)商,也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解,還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,應交納仲裁費用正確答案：B、C、D參考解析：我國法律規(guī)定,勞動爭議發(fā)生后,當事人可以通過協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的,可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲截裁決不服,符合法定條件的,可以向人民法院起訴。對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議，忡裁裁決一般為終局裁決,裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定:“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。也就是說,發(fā)生勞動爭議,申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。(78.)裁員是企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應,是解決人力資源供求矛盾的最簡單直接也是見效最快的方法。但是這種方法會導致勞動者遭受很大的痛苦,同時也會對企業(yè)產(chǎn)生較大的負面影響。為避免裁員,同時解決人員過剩的問題,企業(yè)可以采用的變通方法包括()。A.降薪B.減少全體員工的工作時間C.非帶薪休很或放假D.降低人員流失率E.技術(shù)創(chuàng)新正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)在面對勞動力冗余的時候，如果能夠讓員工接受降薪的決定，有時候是可以避免裁員的。此外，企業(yè)還可以通過保持單位時間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時間來避免裁員。在經(jīng)濟不景氣導致企業(yè)用工需求下降的情況下，還有一些企業(yè)采用非帶薪休假或放假的方式來降低人工成本，同時避免解雇員工。(79.)組織層次的取業(yè)生涯管理方法包括()A.公布空缺職位信息B.建立職業(yè)生涯信息中心C.成立潛能評價中心D.工作輪換E.實行利潤分享正確答案：A、B、C、D參考解析：組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法:①提供內(nèi)部勞動力市場信息主要采取的方法有公布職位空缺信息、介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道建立職業(yè)生涯信息中心等;②成立潛能評價中心;③實施培訓與發(fā)展項目,具體包括工作輪換,利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓,參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會,專門對管理者進行培訓或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計等。(80.)下列情形中,屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是()。A.當事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁B.一方當事大向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利C.一方當事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟D.對方當事人同意履行義務E.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定正確答案：B、C、D參考解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi),有下列情形之一的,仲裁時效中斷:①一方當事過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的;②一方當事人通過向有關(guān)部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的:③對方當事人同意履行義務的。(81.)俄亥俄州立大學研究得出領(lǐng)導行為的維度包括()。A.關(guān)心環(huán)境B.關(guān)心人C.工作管理D.工作設(shè)計E.目標設(shè)計正確答案：B、C參考解析：俄玄俄州立大學在20世紀40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導的行為研究。他們使用領(lǐng)導行為描述問卷來分析各種團體和情景中的領(lǐng)導。通過對問卷答案進行因素分析,數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個維度上:關(guān)心人和工作管理。(82.)關(guān)于長期勞動力需求的說法,正確的是()。A.工資率上升的收入效應導致勞動力需求量的上升B.工資率下降的替代效應導致勞動力需求量的上升C.工資率和勞動力需求量總是同方向變化D.工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都會導致勞動力需求量下降E.工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都會導致勞動力需求量上升正確答案：B、D、E參考解析：長期來看,工資率變化對勞動力需求數(shù)量的影響是通過規(guī)模效應和替代效應反映出來的。在其他條件不變的情況下,無論哪個方向的工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向都是相同的,即在其他條件不變的情況下,工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致勞動力需求量的下降,而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都會導致勞動力需求量的上升。(83.)績效改進效果的評價包括()A.員工、客戶、供應商對改進結(jié)果的反應B.績效改進實施后員工能力素質(zhì)提升的程度C.績效改進活動對工作方式的影響D.績效改進方法的先進性和完整性E.績效改進所達成的結(jié)果與預期的對比正確答案：A、B、C、E參考解析：可以從以下四個維度來評價績效改進:①反應,即員工、客戶、供應商對改進結(jié)果的反應;②學習或能力,即績效改進實施后,員工能力素質(zhì)的提升程度;③轉(zhuǎn)變,即改進活動對工作方式的影響;④結(jié)果,即績效改進所達成的結(jié)果與預期的對比。(84.)建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。A.利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標B.利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標C.利用能力素質(zhì)圖來確定團隊績效考核指標D.用績效金子塔來確定團隊績效考核指標E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標正確答案：A、B、D、E參考解析：一般來說,建立團隊層面的績效考核指標有以下四種基本方法:①利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核的指標;②利用組織績效指標來確定團隊績效指標;③利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標;④利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。(85.)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的特點,正確的是()。A.程序、內(nèi)容以及評分方式等的標準化程度都比較高B.有助于降低面試考官個人的偏見在有意或無意中對甄選結(jié)果造成的不利影響C.面試的公平性以及面試的信度和效度都比較高D.問題事先設(shè)定,面試考官個人沒有發(fā)揮的余地E.面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢正確答案：A、B、C、D參考解析：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是很明顯的,它的程序、內(nèi)容以及評分方式等的標準化程度都比較高。面試的標準化還有助于降低面試考官個人的偏見在有意或無意中對甄選結(jié)果造成的不利影響。這樣,面試的公平性以及面試的信度和效度都會比較高。結(jié)構(gòu)化面試的問題在于,由于問題都是事先設(shè)定好的,面試考官個人沒有發(fā)揮的余地,對于自己發(fā)現(xiàn)的同時也確實很重要的某些問題點可能不便過多提問此外,嚴格按照問題順序提問的方法可能讓被面試者感到有些僵硬,談話不那么順暢和自然。(86.)關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的說法,正確的是()。A.它是在某些特定行業(yè)內(nèi)形成的有多家企業(yè)和大量勞動者參與的勞動力市場B.它是在大型組織內(nèi)形成的借助一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部雇傭關(guān)系調(diào)整的有序管理體系C.它有助于企業(yè)對員工的生產(chǎn)率和工作動機等作出準確判斷,保護企業(yè)的大量在職培訓投資D.它有可能會因為員工間競爭不足而導致組織內(nèi)部的激勵水平下降E.它是獨立于外部勞動力市場的一種自我封閉型勞動力市場正確答案：B、C、D參考解析：內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的,由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整而形成的一種有序的管理體系。通過創(chuàng)建內(nèi)部勞動力市場,企業(yè)就可以通過在一段較長時間內(nèi)觀察這些員工的真實生產(chǎn)率特征,在為更高一級崗位選拔任職者時,企業(yè)可以作出相對更為可靠的決策,而不用擔心出現(xiàn)太大意外。企業(yè)采用內(nèi)部勞動力市場做法的另外一個動機是,當組織通過在職培訓等方式在員工身上進行了大量人力資本投資時,員工的流失會導致企業(yè)部分人力資本投資的損失,而招募新員工替代經(jīng)驗豐富的老員工的成本也會很高,在這種情況下,企業(yè)就傾向于在員工績效良好情況下繼續(xù)將他們留在組織中。不過,內(nèi)部勞動力市場有可能會因為競爭不足而導致組織內(nèi)的激勵水平下降。內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在,它不能是完全自我封閉的。(87.)關(guān)于亞當斯公平理論的說法,正確的是()。A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬,而且關(guān)心自己和他人在工作報酬上的相對關(guān)系B.員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較C.員工所作的比較都是縱向的,即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較D.辭職是感到不公平的員工恢復平衡的方式之一E.對于于有不公平感的員工應予以及時引導或調(diào)整報酬正確答案：A、B、D、E參考解析：亞當斯的公平理論指出,人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬,而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較,從而進行公平判斷。員工進行公平比較時既可能是縱向的,又可能是橫向的。感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡:改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職。因為公平感是員工的主觀感受,應經(jīng)常注意了解員工的公平感,對有不公平感的員工應予以及時的引導或調(diào)整報酬。(88.)金融危機期間,許多女員工通過懷孕避免被裁員。這一現(xiàn)象說明()因素對勞動關(guān)系生了影響。A.經(jīng)濟環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.法律和制度環(huán)境D.生態(tài)環(huán)境E.自然環(huán)境正確答案：A、C參考解析：影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外,還有許多環(huán)境因素,這些環(huán)境因索可以歸納為以下幾個方面:經(jīng)濟環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境能夠改變勞動關(guān)系主體雙方的力量對比,既包括宏觀經(jīng)濟狀況,又包括微觀經(jīng)濟狀況。金融危機屬于宏觀經(jīng)濟環(huán)境。勞動合同法規(guī)定,對于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工,用人單位依法不得解除勞動合同,這屬于法律和制度環(huán)境因素。(89.)某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。對于該公司的業(yè)務A，適宜的績效管理策略有()。查看材料A.采用行為錨定法進行績效評價B.選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標C.只選擇直接上級作為績效評價的主體D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進的標桿正確答案：B、C、D參考解析：業(yè)務A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略。在績效考核中,為了加強員工對成本的重視程度,組織應盡量選擇以結(jié)果為導向的、實施成本較低的評價方法(如目標管理法),鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結(jié)果;在評價指標和評價標準的確定上組織可以多選擇一些客觀的財務指標來引導員工的工作行為;在評價者的選擇上,可以只選擇直接上級作為評價主體,以節(jié)約實施成本;對績效考核周期的選不宜過短,因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本。在績效改進時,組織可以選擇標桿超越法,將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績效改進的標桿。(90.)對于該公司的業(yè)務B，適宜的績效管理策略有()。查看材料A.采用以員工行為為導向的績效評價方法B.績效評價的主體多元化C.適當拉長績效考核的周期D.將績效考核的結(jié)果充分應用于成本改進正確答案：A、B、C參考解析：業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。在績效考核中,組織應選擇那些以行為為導向的評價方法,因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的;為了對員工的結(jié)果進行客觀的評價,評價的主體也應當多元化,因為在強調(diào)差異的組織中,不同的主體對員工的工作認識可能存在差異;對績效考核周期的選擇不宜過短,因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效。評價的結(jié)果可以充分運用于員工的開發(fā)、培訓,使員工通過不斷學習獲得更先進的理念,與組織共同發(fā)展。(91.)該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有()。查看材料A.績效計劃的制訂是自下而上進行的B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論D.制訂績效計劃的時間周期過長正確答案：A、B、C參考解析：績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與:人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任,各級主管人員要參與對績效計劃的制訂,員工也要積極參與計劃制訂的過程?？冃в媱澋闹朴喪且粋€自上而下的過程,也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。而從案例中可以看出,該公司制訂績效計劃的程序是:首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標和計劃,然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此,存在的問題是:績效計劃的制訂是自下而上進行的,公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用,上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論。(92.)對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有()。查看材料A.績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠發(fā)展B.采取以工作結(jié)果為導向的績效考核方法C.采取基于員工特征的績效考核方法D.以同事作為考核的主體正確答案：A、B參考解析：系統(tǒng)的考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法和標桿超越法。非系統(tǒng)的考核方法包括排序法配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。由于海外機構(gòu)不僅關(guān)注業(yè)績,而且突出戰(zhàn)略方向、強調(diào)長遠發(fā)展,所以應采取以工作結(jié)果為導向的績效考核方法。由于與本部距離較遠所以不適宜采取基于員工特征的績效考核方法,不適合以同事作為考核的主體。(93.)關(guān)于企業(yè)支付超過市場均衡水平高工資的說法，正確的是()。查看材料A.企業(yè)支付的這種高工資稱為績效工資B.這種高工資有助于吸引生產(chǎn)率更高的員工C.這種高工資有助于降低員工的離職率D.這種做法在員工期望與企業(yè)保持關(guān)系的情況下更有意義正確答案：B、C、D參考解析：企業(yè)