2025年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源考試習(xí)題及答案三

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源考試習(xí)題及答案三單項(xiàng)選擇題1、有許多原因?qū)θ烁竦男纬僧a(chǎn)生著重要的影響，在這些原因中，()的作用尤其重要。A:教育背景B:生活環(huán)境C:人際關(guān)系D:文化對(duì)的答案為:D解析:許多環(huán)境原因?qū)θ烁衿鹬茉熳饔茫@些原因包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個(gè)人體驗(yàn)等。在這些原因中，文化的作用尤其重要。2、理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)絡(luò)，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是()A:語言能力B:推理能力C:演繹能力D:關(guān)系類比能力對(duì)的答案為:D解析:這是關(guān)系類比能力的概念。3、如下有關(guān)被說服者對(duì)說服過程的影響的陳說中，錯(cuò)誤的是()：A:自尊心較弱的人輕易被說服B:心情好的人輕易被說服C:介入程度越深，態(tài)度則越輕易變化，也越輕易被說服D:過多的預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度變化變得困難對(duì)的答案為:C解析:被說服者對(duì)說服的影響原因可以是被說者的人格原因，被說服者的心情，被說服者的介入程度、被說服者的自身免疫、個(gè)體差異。介入程度越深，態(tài)度越不輕易變化。4、弗裏德曼提出的態(tài)度成分不包括()。A:認(rèn)知B:情感C:體驗(yàn)D:行為傾向?qū)Φ拇鸢笧?C解析:見教材P10，根據(jù)弗裏德曼的理論，態(tài)度包括的三個(gè)構(gòu)成成分。5、個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一種人在社會(huì)互相作用過程中所形成的穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)()。A:人格B:動(dòng)機(jī)C:性格D:需要對(duì)的答案為:A解析:6、為了完畢一項(xiàng)任務(wù)而構(gòu)成的項(xiàng)目管理小組屬于：()A:指揮團(tuán)體B:任務(wù)團(tuán)體C:非正式團(tuán)體D:聯(lián)誼團(tuán)體對(duì)的答案為:B解析:見教材P17-18，團(tuán)體的分類及定義。7、根據(jù)奧爾波特的分類，對(duì)有用的東西感愛好的是()類型。A:理論的B:經(jīng)濟(jì)的C:社會(huì)的D:政治的對(duì)的答案為:B解析:根據(jù)奧爾波特的分類把價(jià)值觀辨別為理論的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的、政治的、審美的、宗教的六種;經(jīng)濟(jì)型的人具有務(wù)實(shí)的特點(diǎn),對(duì)有用的東西感愛好8、團(tuán)體存在的目的、構(gòu)造附屬關(guān)系尚不明確的是()階段。A:規(guī)范期B:沖突期C:形成期D:產(chǎn)出期對(duì)的答案為:C解析:團(tuán)體發(fā)展通過了(1)形成期(2)沖突期(3)規(guī)范期(4)產(chǎn)出期(5)結(jié)束期,其中形成期團(tuán)體存在的目的\構(gòu)造附屬關(guān)系尚不明確9、團(tuán)體發(fā)展的作用不包括()。A:有助于維持團(tuán)體的一致性B:為組員提供認(rèn)知原則與行為準(zhǔn)則C:有助于實(shí)現(xiàn)公平D:團(tuán)體規(guī)范具有惰性作用對(duì)的答案為:C解析:團(tuán)體規(guī)范對(duì)于團(tuán)體來說具有重要的意義,它的作用重要表目前如下三個(gè)方面:1、團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性。2、團(tuán)體規(guī)范可認(rèn)為組員提供認(rèn)知原則與行為準(zhǔn)則。3、團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用10、團(tuán)體中影響個(gè)體的從眾行為的最重要的原因不包括()。A:團(tuán)體凝聚力B:團(tuán)體一致性C:團(tuán)體規(guī)模D:團(tuán)體惰性對(duì)的答案為:D解析:影響個(gè)體的從眾行為的最重要的原因團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模11、下列決策技術(shù)中，不是所有決策組員同步參與的是()。A:頭腦風(fēng)暴法B:德爾菲技術(shù)C:具名團(tuán)體技術(shù)D:階梯技術(shù)對(duì)的答案為:D解析:階梯技術(shù)，在使用這種措施時(shí),團(tuán)體的組員是一種一種加入的,例如一種由5人構(gòu)成的團(tuán)體在運(yùn)用階梯法時(shí),先是有兩個(gè)組員討論,等他們到達(dá)一致後,第三個(gè)組員加入。加入之後先由他向前兩個(gè)人講自已的觀點(diǎn),最終三個(gè)人一起討論,直抵到達(dá)共識(shí)。第四、五個(gè)組員也以同樣方式加入,最終整個(gè)團(tuán)體到達(dá)一致方案12、員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)建設(shè)性和積極特性的是()A:辭職B:提提議C:忠誠(chéng)D:忽視對(duì)的答案為:B解析:提提議(建設(shè)性和積極性)與上級(jí)討論所面臨的問題,指出癥結(jié)所在,提出建設(shè)性的改革措施13、組織承諾是指()A:員工對(duì)自已的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B:員工對(duì)自已的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)C:員工認(rèn)同組織，并樂意繼續(xù)積極地參與其中的程度D:員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個(gè)生活的關(guān)鍵部分的程度對(duì)的答案為:C解析:員工認(rèn)同組織，并樂意繼續(xù)積極地參與其中的程度。組織忠誠(chéng)度是一種測(cè)量員工未來與否樂意留在組織中工作的工具。14、下列途徑不可以消除認(rèn)知失調(diào)的是()A:變化本來的行為B:變化本來的態(tài)度C:找出一種合理的解釋來闡明態(tài)度與行為之間的不一致，來為自已的矛盾自圓其說D:堅(jiān)持本來的行為對(duì)的答案為:D解析:消除認(rèn)知失調(diào)的三種途徑;變化本來的行為;變化本來的態(tài)度;找出一種合理的解釋來闡明態(tài)度與行為之間的不一致，來為自已的矛盾自圓其說15、下列有關(guān)員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)的陳說不對(duì)的的是()A:對(duì)工作不滿的員工更有也許缺勤和遲到B:對(duì)工作不滿的員工更也許有盜竊行為C:對(duì)工作不滿的員工更有也許體現(xiàn)出組織公民行為D:員工體現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的後果之一是暴力行為對(duì)的答案為:C解析:滿意度高的更輕易體現(xiàn)出組織公民行為.16、為了使組織和社會(huì)獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是()：A:生產(chǎn)性不小于消費(fèi)性B:生產(chǎn)性不不小于消費(fèi)性來源:考試大網(wǎng)C:生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平D:大小關(guān)系時(shí)有交替對(duì)的答案為:A解析:人力資源的雙重性特性。生產(chǎn)性和消費(fèi)性。17、人力資源管理的演變,根據(jù)發(fā)展的時(shí)期次序依次為()。A:管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段B:科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段C:雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段D:行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段對(duì)的答案為:C解析:人力資源管理演變的次序18、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()A:將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以發(fā)明更高的價(jià)值,是可以增殖的資本B:建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程C:管理者和工人之間應(yīng)當(dāng)進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D:將通過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合對(duì)的答案為:A解析:泰勒科學(xué)管理的四項(xiàng)原則:建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程;科學(xué)地挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人;將通過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合;管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作19、合用于非操作類工作的工作分析措施是()A:觀測(cè)法B:文獻(xiàn)分析法C:主題專家會(huì)議法D:工作要素法對(duì)的答案為:B解析:對(duì)于多種措施合用范圍的考察20、人力資源管理的職能活動(dòng)不包括()。A:人力資源規(guī)劃B:制定企業(yè)戰(zhàn)略C:工作分析D:選拔與與招募對(duì)的答案為:B解析:人力資源職能活動(dòng)包括七項(xiàng),不包括制定企業(yè)戰(zhàn)略21、下列有關(guān)外部原因?qū)φ衅富顒?dòng)的影響，錯(cuò)誤的陳說時(shí)()A:國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)組織的招聘活動(dòng)具有限制性作用。B:假如組織的招聘政策對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有優(yōu)勢(shì)，會(huì)增進(jìn)招聘的效果。C:當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求不不小于需求時(shí)，吸引人員比較輕易。D:外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的影響非常大。對(duì)的答案為:C解析:當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)不不小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)不小于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較輕易。22、有關(guān)錄取決策，對(duì)的的陳說是()。A:用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B:當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時(shí)，應(yīng)以用人部門的意見為準(zhǔn)C:無需選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者D:錄取決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門對(duì)的答案為:B解析:測(cè)評(píng)小組需要注意幾點(diǎn)問題：第一，假如人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見23、下列對(duì)績(jī)效管理含義的描述中，對(duì)的的一項(xiàng)是()A:一套正式的構(gòu)造化的制度B:用來衡量員工工作行為的過程C:一種雙向溝通的過程D:最終的評(píng)價(jià)對(duì)的答案為:C解析:績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目的和目的實(shí)現(xiàn)方式到達(dá)共識(shí)的過程，也是增進(jìn)員工做出有助于企業(yè)的行為、到達(dá)企業(yè)目的、獲得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐24、下列選項(xiàng)中不屬于系統(tǒng)化考核的措施是()。A:目的管理法B:關(guān)鍵事件法C:平衡記分卡法D:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)的答案為:B解析:系統(tǒng)的考核措施:包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、目的管理法和標(biāo)桿超越法;非系統(tǒng)的考核措施:包括排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。25、也許引起疲勞最客觀、最直接的原因是()。A:工作環(huán)境原因B:生理原因C:心理原因D:精神狀態(tài)原因?qū)Φ拇鸢笧?A解析:也許引起疲勞的最客觀、最直接的原因是工作環(huán)境原因，他們是工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時(shí)間等等。26、下列有關(guān)招聘過程中需要遵照的原則，陳說錯(cuò)誤的是()A:人員招聘錄取以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、增進(jìn)組織發(fā)展為目的。B:人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定;不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃。C:人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則。D:人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。對(duì)的答案為:B解析:招聘應(yīng)當(dāng)具有計(jì)劃性27、用來衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和成果的一套正式的、構(gòu)造化的制度是()A:績(jī)效考核B:績(jī)效反饋C:績(jī)效監(jiān)督D:績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)的答案為:A解析:績(jī)效考核的定義28、同一企業(yè)內(nèi)不一樣的兩個(gè)職位上的員工，其為企業(yè)作出奉獻(xiàn)相似，但兩者所得到的獎(jiǎng)金卻不一樣的，這闡明該企業(yè)的薪酬違反了()原則。A:外部公平性B:個(gè)人公平性C:內(nèi)部公平性D:集體公平性對(duì)的答案為:C解析:此題是對(duì)老式的薪酬體系設(shè)計(jì)原則中公平性原則的考察29、影響招聘活動(dòng)的外部原因是()。A:企業(yè)自身形象B:招聘預(yù)算C:競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D:企業(yè)政策對(duì)的答案為:C解析:影響招聘活動(dòng)的外部原因是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)國(guó)家的法律法規(guī)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。30、下列說法中不對(duì)的的是()。A:招聘活動(dòng)的起點(diǎn)是確定職位空缺B:招聘活動(dòng)的起點(diǎn)是編寫職位闡明書C:企業(yè)空缺的低層次崗位合適采用外部招聘D:企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員合適采用內(nèi)部招聘對(duì)的答案為:B解析:招聘活動(dòng)的起點(diǎn)是確定職位空缺31、A企業(yè)中操作工每月工資為600元,在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對(duì)此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違反()A:外部公平性B:內(nèi)部公平性C:個(gè)人公平性D:集體公平性對(duì)的答案為:A解析:參照外部公平性含義。32、下列有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的陳說，對(duì)的的是()A:培訓(xùn)與開發(fā)只會(huì)提高組織或個(gè)人的績(jī)效，并不能增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感。B:培訓(xùn)與開發(fā)著眼于組織未來的變化和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的C:培訓(xùn)與開發(fā)著眼于怎樣協(xié)助員工勝任目前的工作崗位。D:培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理其他環(huán)節(jié)緊密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)的答案為:D解析:培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理中的招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。33、某企業(yè)招聘共投入10000元，共招聘了50人，招聘單價(jià)是()元。A:100B:150C:200D:250對(duì)的答案為:C解析:招聘單位成本=招聘總成本/招聘人數(shù)34、選擇測(cè)試是應(yīng)聘者篩選與錄取的第()個(gè)環(huán)節(jié)。A:一B:二C:三D:四對(duì)的答案為:C解析:一、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷二、初步面試三、選擇測(cè)試四、面試五、證明材料和背景材料的核算六、身體檢查七、錄取決策八、應(yīng)聘員工上崗試用九、試用期滿進(jìn)行任職考核拾、新員工上崗任用35、培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A:需求分析B:計(jì)劃制定C:實(shí)行D:效果評(píng)估對(duì)的答案為:D解析:培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯後性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相稱困難，因此，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一種環(huán)節(jié).36、由于勞動(dòng)力或勞動(dòng)力服務(wù)是不也許脫離勞動(dòng)者自身存在，因此他與一般商品買賣不一樣的是()待征。A:特殊性B:多樣性C:效率性D:難以衡量性對(duì)的答案為:A解析:勞動(dòng)力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動(dòng)力的使用權(quán)37、績(jī)效管理的起點(diǎn)是()。A:績(jī)效輔導(dǎo)B:績(jī)效考核C:績(jī)效反饋D:績(jī)效計(jì)劃對(duì)的答案為:D解析:績(jī)效管理的流程(績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效改善、績(jī)效效果的應(yīng)用)38、管理者與員工會(huì)在一種績(jī)效周期開始同步制定需要完畢的工作目的是()。A:平衡記分卡B:目的管理法C:排序法D:強(qiáng)制分布法對(duì)的答案為:B解析:目的管理法是管理者與員工會(huì)在一種績(jī)效周期開始同步制定需要完畢的工作目的39、有關(guān)績(jī)效考核的指標(biāo)說法不對(duì)的的是()。A:考核目的要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B:考核指標(biāo)要做到不缺乏、不冗余C:各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分派權(quán)重D:不一樣性質(zhì)的工作可以制定相似的績(jī)效原則對(duì)的答案為:D解析:不一樣性質(zhì)的工作制定不一樣的績(jī)效原則40、貨幣工資和實(shí)際工資的差異取決于()。A:工資購(gòu)置力B:宏觀經(jīng)濟(jì)政策C:工資率D:物價(jià)指數(shù)對(duì)的答案為:D解析:貨幣工資和實(shí)際工資的差異取決于物價(jià)指數(shù)41、當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)不小于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線的狀況是()。A:展現(xiàn)出水平形狀B:展現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C:展現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D:詳細(xì)形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高下對(duì)的答案為:B解析:當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)不小于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線展現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀42、通過建立和健全勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)行政管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)制，維護(hù)正常勞動(dòng)秩序，這體現(xiàn)為勞動(dòng)法的()基本原則。A:勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的協(xié)議化B:勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化C:勞動(dòng)者保障的社會(huì)化D:勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化對(duì)的答案為:D解析:考察勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化43、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體一般體現(xiàn)為()。A:一定的行為和財(cái)務(wù)B:物、精神財(cái)富和行為C:享有的權(quán)利D:承擔(dān)的義務(wù)對(duì)的答案為:A解析:勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是行為和財(cái)務(wù)44、屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是()。A:收益分享計(jì)劃B:基于團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C:計(jì)件制D:以上都是對(duì)的答案為:C解析:常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種:計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理鼓勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。45、上級(jí)或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與需求的是()需求分析措施。A:問卷法B:面談法C:任務(wù)分析法D:績(jī)效分析法對(duì)的答案為:C解析:任務(wù)分析法是上級(jí)或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與需求46、根據(jù)勞動(dòng)力供應(yīng)者和勞動(dòng)力需求者雙方互相搜尋的地理范圍可將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為()A:全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)B:有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)和無組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)C:外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D:優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)的答案為:A解析:根據(jù)特性對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)作的劃分。47、在其他條件不變的狀況下,由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致()A:生產(chǎn)規(guī)?？s減,勞動(dòng)力需求數(shù)量上升B:生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升C:生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,勞動(dòng)力需求數(shù)量下降D:生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降對(duì)的答案為:D解析:見工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求的影響48、有關(guān)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，說法對(duì)的的是()。A:存在于大企業(yè)內(nèi)部B:這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的C:較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供D:可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在對(duì)的答案為:A解析:內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。49、勞動(dòng)力需求屬于()需求。A:直接需求B:派生需求C:直接需求與派生需求D:以上都不對(duì)對(duì)的答案為:B解析:對(duì)勞動(dòng)力需求就是一種間接需求或派生需求50、勞動(dòng)協(xié)議法律特性說法不完整的是()。A:勞動(dòng)協(xié)議的當(dāng)事人是企業(yè);B:勞動(dòng)協(xié)議是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上到達(dá)的協(xié)議，雙方當(dāng)事人的法律地位是平等的;C:勞動(dòng)協(xié)議當(dāng)事人在職責(zé)上具有附屬關(guān)系;D:勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容波及勞動(dòng)者完畢再生產(chǎn)的過程對(duì)的答案為:A解析:勞動(dòng)協(xié)議的當(dāng)事人是勞動(dòng)者與用人單位51、非全曰制用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，對(duì)的的做法是()。A:可以簽訂口頭的協(xié)議B:雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C:必須簽訂崗位聘任協(xié)議D:不簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議對(duì)的答案為:A解析:非全曰制用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可以簽訂口頭的協(xié)議52、()是指協(xié)議雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的狀況下，互相協(xié)商，在彼此到達(dá)一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動(dòng)協(xié)議的情形。A:法定解除B:協(xié)商解除C:勞動(dòng)協(xié)議解除D:勞動(dòng)關(guān)系解除對(duì)的答案為:B解析:協(xié)商解除的定義53、()是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)協(xié)議的狀況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)協(xié)議可以被單方解除的情形。A:協(xié)商解除B:勞動(dòng)協(xié)議解除C:法定解除D:勞動(dòng)關(guān)系解除對(duì)的答案為:C解析:法定解除的定義54、下列哪個(gè)說法是錯(cuò)誤的()A:在計(jì)件工資制下,員工們受到更快地完畢工作的鼓勵(lì);B:在傭金金制下,員工們被誘導(dǎo)著去更為詳細(xì)地評(píng)估企業(yè)顧客的需求;C:在計(jì)件工資制下,省去了某些嚴(yán)密的監(jiān)督的費(fèi)用;D:在傭金金制下,省去了某些嚴(yán)密的監(jiān)督的費(fèi)用對(duì)的答案為:C解析:應(yīng)當(dāng)是在傭金金制下,省去了某些嚴(yán)密的監(jiān)督的費(fèi)用55、如下說法對(duì)的的有()A:實(shí)際工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)酬勞。B:名義工資可用來闡明貨幣工資的購(gòu)置能力。C:貨幣工資=實(shí)際工資/物價(jià)指數(shù)D:現(xiàn)實(shí)中的貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。對(duì)的答案為:D解析:貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平56、簡(jiǎn)樸的道德訓(xùn)斥或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟(jì)制裁，都不是處理()的理想措施。A:賠償性工資收入B:競(jìng)爭(zhēng)性工資差異C:租金性工資收入D:技能性工資差異對(duì)的答案為:C解析:簡(jiǎn)樸的道德訓(xùn)斥或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟(jì)制裁，都不是處理.租金性工資收入的理想措施57、一種在生產(chǎn)員工中使用最為普遍的、以個(gè)人為基礎(chǔ)的鼓勵(lì)性工資是()。A:計(jì)件工資制B:計(jì)時(shí)工資制C:競(jìng)爭(zhēng)性工資制D:收益分享制對(duì)的答案為:A解析:計(jì)件工資制適合在生產(chǎn)員工中使用58、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間,每月不得超過()小時(shí)。A:24B:36C:48D:60對(duì)的答案為:B解析:根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，每天加班不超過一小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)59、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)()。A:可以簽訂口頭的協(xié)議B:雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C:必須簽訂崗位聘任協(xié)議D:必須簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議對(duì)的答案為:D解析:用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議60、我國(guó)最低工資的詳細(xì)原則是由()規(guī)定。A:國(guó)務(wù)院B:全國(guó)人民代表大會(huì)C:勞動(dòng)和社會(huì)保障部D:省、自治區(qū)、直轄市人民政府對(duì)的答案為:D解析:我國(guó)《勞動(dòng)法》48條規(guī)定“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的詳細(xì)原則由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院立案多選題61、下面屬于正式團(tuán)體的是：()A:指揮團(tuán)體B:任務(wù)團(tuán)體C:團(tuán)體D:聯(lián)誼團(tuán)體E:愛好團(tuán)體對(duì)的答案為:A,B,C解析:正式團(tuán)體分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)體。62、有關(guān)能力，對(duì)的的陳說是()。A:能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B:能力是概括化的行為模式C:能力是概括化的心理特性D:能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型E:能力可以不停積累對(duì)的答案為:C,D解析:能力是概括化的心理特性;能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型。63、中國(guó)人的價(jià)值觀取向()A:以“已”為中心的價(jià)值觀B:以社會(huì)關(guān)系情境為中心的價(jià)值觀C:法規(guī)與宗教D:差序格局E:追求富貴對(duì)的答案為:A,B,D解析:中國(guó)人的價(jià)值觀取向64、弗裏德曼認(rèn)為態(tài)度由()成分構(gòu)成。A:人格B:情感C:認(rèn)知D:行為傾向E:能力對(duì)的答案為:B,C,D解析:弗裏德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分構(gòu)成的心理傾向。65、中國(guó)人人格的“大七”理論包括外向型、人際關(guān)系()智慧和處世態(tài)度。A:行事風(fēng)格B:善良C:情緒性D:和悅性E:公正性對(duì)的答案為:A,B,C解析:66、魅力性領(lǐng)導(dǎo)的特性有()。A:魅力B:激發(fā)動(dòng)機(jī)C:智力激發(fā)D:個(gè)人化的考慮E:變化對(duì)的答案為:A,B,C,D解析:魅力性領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)特性，魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)和個(gè)人化考慮67、人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特性，如下屬于這種特性的是()：A:有限性B:雙重性C:能動(dòng)性D:能動(dòng)性E:持續(xù)性對(duì)的答案為:B,C,D,E解析:人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特性是雙重性、能動(dòng)性、持續(xù)性、可變性和社會(huì)性。68、人力資源的能動(dòng)性重要表目前()。A:人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源B:人力資源假如長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化C:人力資源在活動(dòng)過程中可以被鼓勵(lì)D:人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系E:人在生產(chǎn)活動(dòng)中處在主體地位對(duì)的答案為:C,D,E解析:考察人力資源的能動(dòng)性69、小道消息的特點(diǎn)包括()。A:精確性很低B:傳播速度極快C:有一定的精確性D:只有少數(shù)人懂得E:輕易防止對(duì)的答案為:B,C解析:小道消息的特點(diǎn)：一是具有一定的精確性;二是傳播速度極快;三是難以防止70、克服溝通障礙的措施或途徑有()。A:運(yùn)用反饋B:積極爭(zhēng)論C:精簡(jiǎn)語言D:情緒控制E:逃避對(duì)的答案為:A,C,D解析:克服溝通障礙的措施有運(yùn)用反饋，精簡(jiǎn)語言，積極傾聽，情緒控制。71、作業(yè)能力是完畢某種作業(yè)所具有的()A:技術(shù)特性B:心理特性C:生理特性D:經(jīng)驗(yàn)特性E:身體特性對(duì)的答案為:B,C解析:作業(yè)能力是完畢某種作業(yè)所具有心理特性和生理特性。72、下列考核措施中屬于系統(tǒng)性考核措施的有()。A:目的管理法B:平衡記分卡法C:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D:排序法E:強(qiáng)制分布法對(duì)的答案為:A,B,C解析:前面三個(gè)措施是系統(tǒng)性考核措施，背面兩個(gè)屬于非系統(tǒng)性考核措施。73、從歧視產(chǎn)生的本源的角度來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出了()也許的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來源。A:個(gè)人偏見B:記錄性偏見C:非競(jìng)爭(zhēng)性力量D:競(jìng)爭(zhēng)性力量E:政治力量對(duì)的答案為:A,B,C解析:勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來源.個(gè)人偏見.記錄性偏見非競(jìng)爭(zhēng)性力量74、影響薪酬設(shè)定的外在原因有()。A:勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況B:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與內(nèi)政實(shí)力C:當(dāng)?shù)厣钏紻:地區(qū)及行業(yè)的差異E:與薪酬有關(guān)的法律法規(guī)對(duì)的答案為:A,C,D,E解析:影響薪酬設(shè)定的外在原因75、如下說法對(duì)的的有()。A:建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)協(xié)議;B:勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)有著直接的聯(lián)絡(luò)，勞動(dòng)是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì);C:只有勞動(dòng)者同用人單位之間通過勞動(dòng)協(xié)議約定在勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系，才屬于勞動(dòng)關(guān)系;D:勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人形成提供勞動(dòng)力與使用勞動(dòng)力的關(guān)系;E:勞動(dòng)法只調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系對(duì)的答案為:A,B,C,D解析:勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和與勞動(dòng)關(guān)系親密的其他勞動(dòng)關(guān)系76、工作分析的內(nèi)容包括()。A:工作設(shè)置的目的B:工作內(nèi)容C:工作環(huán)境D:工作任職者規(guī)定E:工作任務(wù)對(duì)的答案為:A,B,C,D解析:工作分析的內(nèi)容不包括工作任務(wù)77、如下各項(xiàng)哪些是勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性?()。A:特殊性B:多樣性C:確定性D:交易的延續(xù)性E:交易條件的復(fù)雜性對(duì)的答案為:A,B,D,E解析:勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性78、在其他條件相似的狀況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的原因有()。A:產(chǎn)品需求減少B:產(chǎn)品需求增長(zhǎng)C:資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)D:資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)E:資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)對(duì)的答案為:A,C解析:導(dǎo)致同等工資率下勞動(dòng)力需求量減少的原因是產(chǎn)品需求減少，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)。79、勞動(dòng)法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。A:雇傭關(guān)系B:勞動(dòng)關(guān)系C:與勞動(dòng)關(guān)系親密聯(lián)絡(luò)的其他社會(huì)關(guān)系D:經(jīng)濟(jì)關(guān)系E:勞務(wù)關(guān)系對(duì)的答案為:B,C解析:勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和與勞動(dòng)關(guān)系親密聯(lián)絡(luò)的其他社會(huì)關(guān)系。80、勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者與用人單位之間()的協(xié)議。A:確立勞動(dòng)關(guān)系B:明確雙方權(quán)利和義務(wù)C:調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系D:變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)E:確定雇傭關(guān)系對(duì)的答案為:A,B解析:勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者與用人單位之間明確雙方權(quán)利和義務(wù)，從而確定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議簡(jiǎn)答題某企業(yè)實(shí)行了擴(kuò)張的企業(yè)戰(zhàn)略，計(jì)劃招聘員工120名，不過企業(yè)高層躊躇是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘。81.人員招聘的原則包括()。A.公開公平原則B.科學(xué)性原則C.計(jì)劃原則D.效率原則82.內(nèi)部招聘的長(zhǎng)處包括()A.理解全面B.鼓舞士氣C.選擇余地大D.帶來新思想81.ABC82.AB81.人員招聘的原則公開公平原則.科學(xué)性原則計(jì)劃原則82.CD屬于外部招聘的長(zhǎng)處領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理非常重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的能力和行為特性等原因，由此形成了眾多領(lǐng)導(dǎo)理論。83威爾遜將領(lǐng)導(dǎo)者的能力簡(jiǎn)化為()。A.預(yù)測(cè)變化B.尋求支持C.驅(qū)力水平D.管理才能84.現(xiàn)代心理學(xué)家把人的能力有關(guān)的特性分為()。A.關(guān)鍵特性B.表面特質(zhì)C.自我特質(zhì)D.社會(huì)特質(zhì)85最輕易發(fā)展的能力是()。A.關(guān)鍵特性B.表面特質(zhì)C.自我特質(zhì)D.社會(huì)特質(zhì)83.ABC84.ABC85.B83.威爾遜將領(lǐng)導(dǎo)者的能力簡(jiǎn)化為預(yù)測(cè)變化，尋求支持，驅(qū)力水平84.現(xiàn)代心理學(xué)家把人的能力有關(guān)的特性分為關(guān)鍵特性，表面特質(zhì)，自我特質(zhì)85.最輕易發(fā)展的能力是表面特質(zhì)A企業(yè)近來出現(xiàn)了大量的人員離職的現(xiàn)象，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，諸多員工對(duì)企業(yè)非常不滿，企業(yè)決定采用措施和措施變化這種狀況。86工作滿意度的決定原因包括()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.公平待遇C.良好的工作環(huán)境D.整體性與多維性87根據(jù)案例，該企業(yè)員工的不滿意會(huì)導(dǎo)致哪些狀況出現(xiàn)()。A.保持組織承諾B.缺勤遲到C.工作績(jī)效很低D.出現(xiàn)暴力行為88案例中，員工體現(xiàn)不滿重要是通過()方式。A.忠誠(chéng)B.提提議C.辭職D.以上都不是89該企業(yè)可以通過()措施來提高員工滿意度。A.予以公平的待遇B.招聘新員工C.營(yíng)造良好的工作環(huán)境D.分派挑戰(zhàn)性的工作90工作滿意度的特點(diǎn)包括()。A.整體性B.多維性C.穩(wěn)定性D.社會(huì)影響86.ABC87.BCD88.C89.ACD90.ABC86.工作滿意度的決定原因不包括整體性與多維性87.企業(yè)員工的不滿意會(huì)導(dǎo)致缺勤遲到，工作績(jī)效很低，出現(xiàn)暴力行為88.員工體現(xiàn)不滿重要是通過辭職方式89.該企業(yè)可以通過予以公平的待遇，.營(yíng)造良好的工作環(huán)境，分派挑戰(zhàn)性的工作來提高員工滿意度90.工作滿意度的特點(diǎn)包括整體性.多維性.穩(wěn)定性某企業(yè)每年都要對(duì)企業(yè)的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，重要是聘任名專家來講授某些市場(chǎng)營(yíng)銷的理論知識(shí)。由于缺乏實(shí)際案例的講解和員工的參與，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，既揮霍時(shí)間又沒有效果。此外，培訓(xùn)結(jié)束後來，就再?zèng)]有人