2025年企業(yè)招聘管理制度

企業(yè)招聘管理制度第一章總則目的為滿足企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、迅速發(fā)展的用人需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，使招聘工作愈加規(guī)范和有效，特制定本制度。原則堅持公開招聘、平等競爭、擇適錄取、先內(nèi)後外的原則。合用范圍本措施合用于企業(yè)所有總經(jīng)理如下員工的招聘管理工作。職責(zé)經(jīng)理部：負(fù)責(zé)人員編制預(yù)算和人員招聘需求的審核同意，以及中高層管理人員錄取決定。人力資源部：統(tǒng)一管理企業(yè)的招聘工作。負(fù)責(zé)本制度的制定、實行、修改、更新，招聘的組織實行、評估。各部門：對本部門人力資源需求申報、人員到崗跟蹤及到崗後評價。在招聘工作詳細(xì)的執(zhí)行過程中，人力資源部負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能。定義離職補(bǔ)聘指因員工離職導(dǎo)致的招聘需求編內(nèi)補(bǔ)充指崗位既有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求新增崗位指因增長崗位而導(dǎo)致的招聘需求擴(kuò)充編制指因原有編制局限性，需要增長編制人數(shù)而導(dǎo)致的需求人力儲備指因經(jīng)營發(fā)展需要而進(jìn)行的儲備性人力需求其他類型指因其他原因?qū)е碌娜肆π枨螅缛藛T調(diào)動等引起的需求操作程序招聘需求各部門負(fù)責(zé)人在有人員需求時，提前填寫《人力資源增補(bǔ)申請表》，經(jīng)分管副總（假如有）審核，人力資源部經(jīng)理會簽後，報總經(jīng)理審批。新增長崗位需同步制定《崗位闡明書》一同上報審批。人力資源部招聘專人在收到審批過的申請表後，開始組織招聘。各類人員招聘估計到位周期類別工人崗(含事務(wù)類人員)技術(shù)崗基礎(chǔ)管理崗中層管理（含車間主任）周期15天30天30天50天人員到崗30天內(nèi)離職的，原《人力資源增補(bǔ)申請表》仍然有效，招聘專人重新招聘。超過30天離職的，須重新填寫《人力資源增補(bǔ)申請表》。招聘渠道招聘渠道包括內(nèi)部招聘、內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、人才市場、獵頭企業(yè)、媒體、校園招聘等等，招聘專人根據(jù)招聘崗位的不一樣，選擇不一樣的招聘渠道。影響招聘渠道的原因：a.媒體的市場影響力，如報刊的發(fā)行量、發(fā)行地區(qū)、覆蓋面、讀者群等b.媒體費(fèi)用價格c.媒體信譽(yù)度d.網(wǎng)站的在線流量、注冊顧客數(shù)e.現(xiàn)場招聘會的形式、類別、舉行地址、舉行時機(jī)等各招聘渠道的特點(diǎn)：a.報刊招聘：覆蓋面廣泛，讀者人群較多，適合所有崗位招聘，重要用于招聘崗位較多的招聘或?qū)ｎ}招聘，一般選擇著名度較高的主流媒體招聘專版。b.網(wǎng)絡(luò)招聘：該渠道專業(yè)性較強(qiáng)，重要用于中、高層管理崗位和技術(shù)人才等專業(yè)性較強(qiáng)的招聘，但對一般工人不適合。c.現(xiàn)場招聘會：針對招聘會的性質(zhì)不一樣，可選擇具有針對性的招聘會進(jìn)行人員招聘。d.勞動力市場（或職業(yè)簡介所）：該渠道重要面對知識層較低的人員，如一般工人、事務(wù)性人員。e.電視電臺：適合規(guī)模較大的招聘，但受時間限制較大，費(fèi)用較高。f.獵頭企業(yè)：重要針對中、高級管理人員的招聘。g.學(xué)校推介會：應(yīng)屆大學(xué)生的招聘、兼職崗位以及一般技術(shù)工人的招聘可選擇高校、中專、職校等校園招聘。應(yīng)聘資料管理招聘資料分類。為便于應(yīng)聘資料的管理，招聘專人將應(yīng)聘資料劃分為“篩選淘汰資料”、“面（筆）試淘汰資料”、“預(yù)約後未來資料“、“背調(diào)不合格資料”、“錄取後不來資料”、“備選資料”幾種類型，便于後期操作與及時調(diào)整。應(yīng)聘資料搜集篩選a.招聘信息公布後，應(yīng)聘者會通過信函、傳真、E-MAIL等多種形式向企業(yè)人力資源部投遞簡歷。對于應(yīng)聘者投遞的資料或到企業(yè)填寫的《職位申請表》，根據(jù)應(yīng)聘崗位分類歸檔以便于查找，并認(rèn)真仔細(xì)檢查其多種資料與否全面。b.搜集過程中將應(yīng)聘者資料輸入計算機(jī)，作為後來查詢備檔的根據(jù)。c.篩選的不合格資料在其資料首頁上打“×”，簡樸注明淘汰原因，再將其直接放入“資料篩選淘汰資料”檔案袋中即可，淘汰資料應(yīng)按應(yīng)聘崗位分類寄存。d.若應(yīng)聘者應(yīng)聘多種崗位時，應(yīng)視其經(jīng)歷及企業(yè)崗位需求確定第一應(yīng)聘崗位按此崗位歸類存檔；由于應(yīng)聘者與所應(yīng)聘的崗位并不一定適合，將應(yīng)聘資料轉(zhuǎn)崗時應(yīng)在其電子立案中注明。e.應(yīng)注意防止多次反復(fù)投遞簡歷，反復(fù)安排面試的狀況。筆試或面試後資料a.告知簡歷初選合格的應(yīng)聘者參與筆試或面試時，無合法理由不來人員的資料直接放入淘汰檔案中，有特殊原因未來者暫放入“預(yù)約後未來資料”中。b．若筆試和面試後被淘汰，將其資料放入“面（筆）試淘汰資料”檔案袋中。c、背景調(diào)查後調(diào)查不合格的人員資料直接放入“背調(diào)不合格資料”檔案袋中。d、告知錄取。告知錄取若有不來報到人員，將其資料抽出放入“錄取後不來資料”檔案袋。應(yīng)聘資料的保密a.對放置應(yīng)聘資料的柜子應(yīng)上鎖，鑰匙由專人保管；平時也應(yīng)注意將資料放入抽屜，不能隨意將應(yīng)聘資料放在桌面上。b.各部門只能借閱應(yīng)聘本部門崗位的應(yīng)聘資料。c.任何人不得向無關(guān)人員泄露應(yīng)聘者資料，防止引起個人隱私糾紛。應(yīng)聘資料的保管周期根據(jù)應(yīng)聘資料類別的不一樣，保管期限也不一樣資料類別保留時間處理措施備注篩選淘汰資料三個月可銷毀面（筆）試淘汰資料三個月可銷毀預(yù)約後未來資料三個月可銷毀背調(diào)不合格資料三個月可銷毀錄取後不來資料六個月可銷毀備選資料六個月可銷毀招聘選拔通用選拔原則a.年齡必須在16周歲以上，身體健康，無不良嗜好。b.人品好，為人誠實，無違法行為，在原單位無重大違紀(jì)行為。c.能力符合企業(yè)規(guī)定。d.能力局限性但積極好學(xué)，有一定的培養(yǎng)價值。e.能承認(rèn)企業(yè)文化，責(zé)任心強(qiáng)，有團(tuán)體意識。面試層級。根據(jù)不一樣的崗位，確定不一樣的面試層次。面試崗位招聘專人部門主管人力資源部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理一般工人√√後勤、事務(wù)人員√√基層管理、技術(shù)人員√√√中層管理人員√√√面試內(nèi)容a.人力資源部負(fù)責(zé)重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的職業(yè)價值取向、穩(wěn)定性、個人需求、精力、活力、專長等方面及應(yīng)聘人個性方面特性。b.部門主管負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)技能、職業(yè)潛能、與確定工作崗位的適應(yīng)性。c.總經(jīng)理從全面的角度進(jìn)行考察，重點(diǎn)理解其綜合能力、對環(huán)境的適應(yīng)性以及團(tuán)體意識、專業(yè)水平等業(yè)務(wù)素質(zhì)。面試的組織a.招聘人員應(yīng)提前與面試官進(jìn)行溝通，確定好時間、面試地點(diǎn)後再與應(yīng)聘者溝通，若應(yīng)聘者因故不能準(zhǔn)時參與的，應(yīng)將另行約定的時間與面試官確定。b.招聘人員應(yīng)有禮貌的做好接待工作，對于應(yīng)聘人員提出的問題應(yīng)予以精確回答，不得隨意夸張或縮小企業(yè)真實狀況，更不得向應(yīng)聘者埋怨、指責(zé)企業(yè)。c.面試官面試時應(yīng)如實告知應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的工作時間、工作環(huán)境、薪資原則等，不得傳遞虛假信息，對于自已無法確定的，可告知理解後告訴對方。d.面試結(jié)束後應(yīng)規(guī)定面試官填寫面試評價表，對于評價模糊的，應(yīng)與面試官進(jìn)行溝通，明確其真實意思。實踐考核a.對于對實際操作規(guī)定很強(qiáng)的崗位，僅通過面試無法鑒定，應(yīng)增長實踐考核。b.技工在入職前，必須通過現(xiàn)場實踐考核，生產(chǎn)一件詳細(xì)產(chǎn)品，由車間組長以上人員（含）鑒定合格後，方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。筆試a.筆試重要針對管理人員招聘時使用，可根據(jù)詳細(xì)狀況選用。筆試試題由用人部門提供。b.大規(guī)模招聘時（一次性招聘超過20人的），為加緊篩選速度，可先使用筆試方式進(jìn)行篩選。背景調(diào)查為保證招聘的人員符合企業(yè)的需求，對于通過面試的部分人員，應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查，核算其經(jīng)歷。如下幾類人員必須進(jìn)行背景調(diào)查，內(nèi)容見附表：《新進(jìn)員工信息調(diào)查表》：a.管理人員b.技術(shù)人員c.對應(yīng)薪資級別5級以上的人員如下幾種狀況視為背調(diào)不合格，不得錄取：a.提供虛假身份證或資格證書的；b.工作時間與背調(diào)成果不一致，且無法自已證明真實性的；c.工作職位與背調(diào)成果不一致，且無法自已證明真實性的；d.薪資待遇與背調(diào)成果不一致，且無法自已證明真實性的；e.被原單位開除或解雇的（含患病解約的）；f.原單位對被調(diào)查人員評價較差，尤其是有過經(jīng)濟(jì)問題或重大違紀(jì)的；g.經(jīng)理解曾有過違法行為的；h.其他與應(yīng)聘者所陳說有差異的內(nèi)容，且無法自已證明真實性的。告知錄取通過面試、背調(diào)的人員可予以錄取。招聘專人告知應(yīng)聘者被錄取，并發(fā)放《錄取員工報到告知書》a.當(dāng)面讓錄取人員仔細(xì)看《錄取員工報到告知書》的每一條，有不明白詳細(xì)給其解釋，并與其確認(rèn)報屆時間，最終讓其簽字確認(rèn)。b.不以便來拿的招聘專人可以電話告知，但應(yīng)明確告知要準(zhǔn)備的內(nèi)容。員工報到前必須在指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，檢查項目為常規(guī)內(nèi)外科、血液常規(guī)、肝功能等項目;食堂員工可直接辦理健康證。入職辦理人力資源部在新員工報到前，準(zhǔn)備1份《員工資料明細(xì)表》、1份《入職須知》、1份《員工登記表》、2份《勞動協(xié)議》、1本《員工手冊》、工號牌、考勤卡。報到手續(xù)a.查驗身份證原件，重點(diǎn)在姓名、身份證號與否有可疑之處，如有（如手寫、照片模糊、字跡不清、顏色不正等），即暫停辦理，給發(fā)證機(jī)關(guān)打電話問詢，待確定無誤之後，再予辦理。b.查驗學(xué)歷證書原件，如有可疑之處，即暫停辦理，打電話至其畢業(yè)學(xué)校問詢，待確定無誤之後，再予辦理。c.查驗解除勞動關(guān)系證明或離職證明，與否明確表達(dá)其與原單位已徹底解除關(guān)系，所有寫有“長期病假”、“因事請假”、“停薪留職”、解雇等，均視為不合規(guī)定，不予辦理報到手續(xù)。同步查對證明上蓋章單位與職位申請表上最終工作單位與否一致，如不一致，需有合理解釋，否則不予辦理手續(xù)。d.查驗體檢表，與否反應(yīng)新員工身體狀況與否良好，尤其是傳染性疾病。e.上述資料缺乏任何一份，都不予報到。如告知報屆時間較緊或其他特殊原因，不能提供有關(guān)證件，經(jīng)人力資源部門負(fù)責(zé)人同意，可以報到，但須發(fā)出《人事資料缺檔通告書》，規(guī)定其在一周之內(nèi)將有關(guān)資料交到人力資源部，否則予以停職，停職期間工資不發(fā)。f.查驗上述資料合格後，員工簽訂《承諾書》，人力資源部發(fā)放工號牌，《入職須知》等，并告知員工考勤方式。g.人力資源部帶新員工至部門報到或告知部門安排人員帶新員工報到。h.員工入司一周內(nèi)為其辦理考勤卡，入司一月內(nèi)簽訂《勞動協(xié)議》。其他事宜對于未報到員工招聘專人應(yīng)與其獲得聯(lián)絡(luò)，理解其未到原因，并作好電子檔案記錄。第二章招聘計劃的制定人力資源部根據(jù)企業(yè)總經(jīng)理審批通過的各部門人員編制原則、企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，以及各部門崗位的缺編狀況，制定招聘計劃。招聘計劃的制定（1）定期招聘①人力資源部將在每年年終制定下一年度的整體招聘計劃及費(fèi)用預(yù)算。②各用人部門于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。③對應(yīng)屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。（2）不定期招聘①各部門因特殊原因急需招聘時，人力資源部可根據(jù)各部門的規(guī)定臨時招聘。②為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應(yīng)提前天向人力資源部提出申請。第7條制定招聘計劃時，屬新增設(shè)招聘職位的，各部門應(yīng)將職位概況、人員需求計劃表等有關(guān)資料一并上交人力資源部。第3章招聘工作實行第8條招聘渠道的選擇（1）內(nèi)部招聘①通過提拔企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人員來彌補(bǔ)中高層管理職位的空缺。②通過工作調(diào)換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地理解企業(yè)的機(jī)會。③重新聘任由于某種原因目前不在職的企業(yè)員工，如下崗人員、長期休假人員等。（2）外部招聘①應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度進(jìn)行。②非應(yīng)屆人員的招聘和臨時招聘，可根據(jù)用人需要，合理安排時間。③外部招聘需遵照及時、高質(zhì)量和節(jié)儉的原則，合理選用招聘渠道。第9條初步篩選人力資源部負(fù)責(zé)對收到的簡歷進(jìn)行搜集、整頓，并初步篩選。第10條面試（1）面試分初試、復(fù)試或第三輪面試等多種環(huán)節(jié)，詳細(xì)根據(jù)實際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復(fù)試由用人部門主持，第三輪面試一般需要有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。（2）人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應(yīng)聘人員的面試工作。第11條做出錄取決策人力資源部配合各用人部門，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄取的原則做出決策。第12條背景調(diào)查（1）對于應(yīng)屆畢業(yè)生，在簽訂三方協(xié)議前，人力資源部應(yīng)向其老師、同學(xué)等進(jìn)行實地或電話調(diào)查。根據(jù)背景調(diào)查的狀況，確定與否聘任。（2）非應(yīng)屆人員，在試用期內(nèi)，人力資源部向其原工作單位進(jìn)行調(diào)查理解。根據(jù)背景調(diào)查的狀況，確定與否繼續(xù)試用。（3）背景調(diào)查可根據(jù)崗位工作的實際需要進(jìn)行。第13條體檢人力資源部告知通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行體檢，體檢合格，方可錄取。第4章聘任程序第14條新員工上崗（1）新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負(fù)責(zé)及時告知。（2）報到手續(xù)新員工根據(jù)聘任告知單的規(guī)定，準(zhǔn)時到人力資源部辦理各項入職手續(xù)後，由新員工所在的部門為其安排詳細(xì)工作。新員工應(yīng)在人力資源部辦理如下手續(xù)：①填寫《員工登記表》；②簽訂《勞動協(xié)議書》或《聘任協(xié)議書》；③調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)；④其他需要提供的資料。（3）人力資源部提前天告知有關(guān)部門新員工入職事宜，用人部門應(yīng)及時準(zhǔn)備新員工所需的有關(guān)辦公設(shè)備。第15條試用期規(guī)定（1）新員工試用期一般為1～6個月不等，根據(jù)各崗位的實際需要及員工的工作體現(xiàn)而定。（2）試用期間，用人部門領(lǐng)導(dǎo)要安排好新員工的指導(dǎo)員，并做好績效記錄。（3）用人部門填寫《試用期考核表》，經(jīng)直接主管、部門經(jīng)理、人力資源部門和總經(jīng)理審批合格後，正式錄取。第5章附則第16條本規(guī)程解釋權(quán)屬企業(yè)人力資源部。第17條本規(guī)程自頒布之曰起實行。招聘組織管理

招聘工作分為如下幾種環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、確定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄取、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供應(yīng)狀況確定招聘計劃、公布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄取，最終對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)一般員工的招聘組織，思想政治部負(fù)責(zé)企業(yè)干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。

人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位規(guī)定進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。

一般管理崗位的招聘由企業(yè)人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試，本單位負(fù)責(zé)人（高層管理人員）進(jìn)行復(fù)試，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試，黨政聯(lián)絡(luò)會負(fù)責(zé)審批。

對企業(yè)總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。測評小組的組建原則：知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組組員在測評開始前應(yīng)參與人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評成果的處理等。

招聘計劃

人力資源需求預(yù)測

各部門人力資源需求預(yù)測與審核：企業(yè)總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目的編制年度計劃時，應(yīng)同步制定本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目的所需人員總數(shù)與構(gòu)造、既有人員總數(shù)與構(gòu)造、流出人數(shù)與方式（退休、解雇、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

企業(yè)年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮企業(yè)發(fā)展、組織構(gòu)造調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等原因，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分別制定年度人力資源需求預(yù)測。

臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，闡明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報企業(yè)辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實行。

招聘計劃人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供應(yīng)預(yù)測制定年度招聘計劃和詳細(xì)行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格規(guī)定（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實行部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算詳細(xì)包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。企業(yè)總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報企業(yè)人力資源部立案。企業(yè)副總工程師以上、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須通過董事會審批通過後執(zhí)行。

人員招聘招聘的來源與措施為提高員工對企業(yè)的積極性、忠誠度和滿意度，企業(yè)原則上采用以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同步根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費(fèi)用等原因綜合考慮。在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。1.內(nèi)部招聘對象的重要來源有提高、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘任（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的重要措施有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工理解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2.企業(yè)總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，企業(yè)人力資源部/思想政治部審核後認(rèn)為可行，可對空缺崗位進(jìn)行競聘，詳細(xì)詳見《競聘管理措施》。3.內(nèi)部招聘管理企業(yè)總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；企業(yè)人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位規(guī)定，對企業(yè)人員供應(yīng)狀況進(jìn)行評估，認(rèn)為可行，可在整個企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘。企業(yè)將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位規(guī)定期進(jìn)行外部招聘。1.外部招聘渠道重要有如下幾種形式：

員工推薦：企業(yè)鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序考核錄取。

媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、有關(guān)網(wǎng)站公布招聘信息。

招聘會招聘：通過參與各地人才招聘會招聘。

校園招聘：每年春季，企業(yè)將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分派辦公室，并有選擇地參與專業(yè)對口的院校人才交流會。

委托獵頭企業(yè)招聘：企業(yè)和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭企業(yè)招聘。2.外部招聘管理：企業(yè)人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與有關(guān)單位或部門的聯(lián)絡(luò)、外出招聘人員的組織等。

招聘信息的公布不一樣招聘崗位、數(shù)量和任職資格規(guī)定，招聘對象的來源與范圍不一樣；同步受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息公布時間、方式、渠道與范圍不一樣。招聘廣告1.招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的愛好，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并立即采用行動，招聘廣告應(yīng)與企業(yè)整體形象一致。2.招聘廣告的負(fù)責(zé)人：招聘廣告由人力資源部提出規(guī)定，由企業(yè)形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。3.招聘廣告的形式：根據(jù)需要采用內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、企業(yè)形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。信息公布范圍：由招聘對象的范圍決定。信息公布時間：在條件容許的狀況下，招聘信息盡早公布。招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的規(guī)定與特點(diǎn)，向特定的人員公布招聘信息。

應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。應(yīng)聘者需向人力資源部提供如下個人資料：1.應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位；2.個人簡歷，注明聯(lián)絡(luò)方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人愛好愛好、品格等信息；3.多種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；4.身份證（復(fù)印件）。

第五章人員選拔

個人資料搜集人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從多種招聘渠道搜集應(yīng)聘者個人信息資料。

資料審查用人單位根據(jù)招聘崗位的規(guī)定，對搜集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合規(guī)定的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給有關(guān)崗位的部門，對符合規(guī)定的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核承認(rèn)的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)告知初試。

初試初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，予以“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，予以“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

復(fù)試復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘任”、“不一樣意聘任”、“提議考慮其他崗位”三種。

審批有關(guān)負(fù)責(zé)人綜合考慮各方面原因，進(jìn)行審批。同意聘任的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)告知；不一樣意聘任者淘汰；提議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，此外安排測試。報到同意聘任的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定期間內(nèi)來企業(yè)報到，特殊原因需延遲的須向企業(yè)提前申請同意。如在告知規(guī)定期間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄取資格。對于內(nèi)部招聘的員工，同意錄取後應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定期間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，與否試用、試用期長短可視詳細(xì)狀況確定。然後轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。體檢同意聘任的外部應(yīng)聘者報到後應(yīng)在企業(yè)指定的醫(yī)院參與指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄取資格。員工招聘管理制度1、總則

2、招聘組織

3、招聘需求的提出

4、招聘渠道確實定與人才選拔、錄取

5、招聘工作評估

6、附則

6.1、招聘過程中用人部門和辦公室門的工作職責(zé)分工

6.2、職位闡明書

6.3、內(nèi)部推薦表

6.4、人員內(nèi)部招聘流程

6.5、內(nèi)部招聘公告

6.6、外部招聘申請表

6.7、應(yīng)聘申請表(畢業(yè)生使用)

6.8、應(yīng)聘申請表（有工作經(jīng)驗應(yīng)聘者使用）

6.9、外部招聘流程

6.10、應(yīng)聘人員初試測評表

6.11、應(yīng)聘人員復(fù)試登記表

6.12、錄用通知書

6.13、新員工入職程序

6.14、聘任意向書

6.15、試用員工轉(zhuǎn)正審批表

易豆網(wǎng)提供員工招聘管理制度

1、總則

2、招聘組織

3、招聘需求的提出

4、招聘渠道確實定與人才選拔、錄取

5、招聘工作評估

6、附則

6.1、招聘過程中用人部門和辦公室門的工作職責(zé)分工

6.2、職位闡明書

6.3、內(nèi)部推薦表

6.4、人員內(nèi)部招聘流程

6.5、內(nèi)部招聘公告

6.6、外部招聘申請表

6.7、應(yīng)聘申請表(畢業(yè)生使用)

6.8、應(yīng)聘申請表（有工作經(jīng)驗應(yīng)聘者使用）

6.9、外部招聘流程

6.10、應(yīng)聘人員初試測評表

6.11、應(yīng)聘人員復(fù)試登記表

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5、招聘工作評估

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6.2、職位闡明書

6.3、內(nèi)部推薦表

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6.8、應(yīng)聘申請表（有工作經(jīng)驗應(yīng)聘者使用）

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5、招聘工作評估

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6.1、招聘過程中用人部門和辦公室門的工作職責(zé)分工

6.2、職位闡明書

6.3、內(nèi)部推薦表

6.4、人員內(nèi)部招聘流程

6.5、內(nèi)部招聘公告

6.6、外部招聘申請表

6.7、應(yīng)聘申請表(畢業(yè)生使用)

6.8、應(yīng)聘申請表（有工作經(jīng)驗應(yīng)聘者使用）

6.9、外部招聘流程

6.10、應(yīng)聘人員初試測評表

6.11、應(yīng)聘人員復(fù)試登記表

6.12、錄用通知書

6.13、新員工入職程序

6.14、聘任意向書

6.15、試用員工轉(zhuǎn)正審批表企業(yè)招聘管理制度招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄取程序，充足體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度合用于企業(yè)所有崗位。人力資源部門應(yīng)保證招聘活動符合國家法律法規(guī)和企業(yè)有關(guān)制度，并不停拓寬招聘渠道，改善測試評價手段，減少招聘成本，提高招聘效率。人力資源部門負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的公布形式和內(nèi)容。企業(yè)招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，企業(yè)內(nèi)部員工在得知招聘信息後，按規(guī)定程序應(yīng)征，企業(yè)在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄取正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。招聘渠道重要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求會面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和原則企業(yè)的招聘遵照如下原則和原則：機(jī)會均等原則：在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)員工享有和外部應(yīng)征者同樣的應(yīng)征機(jī)會，詳細(xì)程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考察原則：所有招聘都需通過用人部門和人力資源部門的雙重考察，經(jīng)企業(yè)分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)同意後由人力資源部門發(fā)錄取告知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具有良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗尤其豐富的應(yīng)征者可以合適放寬規(guī)定。招聘申請程序各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計劃的同步擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)同意後留在人力資源部門立案，作為招聘的根據(jù)。假如有計劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)填寫《用人需求申請表》，經(jīng)企業(yè)分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)同意後交人力資源部門實行。各分企業(yè)的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部立案；分企業(yè)完畢部門負(fù)責(zé)人（含）如下人員的