2025年人事選拔與測評離線作業(yè)浙大遠程

浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院《人事選拔與測評》課程作業(yè)學(xué)號：7學(xué)習(xí)中心：—————————————————————————————第一章作業(yè)三、名詞解釋：1.人員測評答：人員測評的概念包括對人員素質(zhì)的測量和評估兩個方面的含義。所謂人員素質(zhì)測量，就是運動數(shù)學(xué)原理對人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能行為進行定量描述，而人員素質(zhì)評估則是根據(jù)數(shù)學(xué)描述來確定測量對象的價值判斷。測量與評估既有區(qū)別又有聯(lián)絡(luò)，測量是定量分析，評估是定性分析，測量是客觀描述，評估是主觀判斷。但測量和評估對象是同一事物（個體的素質(zhì)及績效）的質(zhì)和量的兩個方向。測量是評估基礎(chǔ)和前提，評估是測量的歸宿和目的。兩者構(gòu)成了有機統(tǒng)一的測評整體，從而對測評對象的認識更為客觀、精確。四、簡答題：1.簡述人員測評的特點。答：人員測評的特點有：心理測量；抽樣測量；相對測量；間接測量。簡述人員測評的內(nèi)容。答：內(nèi)容包括：知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、綜合素質(zhì)測評。

五、論述題：試述人員測評的措施有哪些？答：人員測評的措施有：

1.推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析2.紙筆測試（筆試）3.心理測驗：原則化測驗（智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、個性測驗、心理健康測驗、愛好測驗、發(fā)明力測驗等）；投射測驗4.面試5.情境模擬——評價中心技術(shù)：文獻筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色飾演和管理游戲6.勝任特性分析7民主評議8.工作現(xiàn)場測試9.觀測評估法10.業(yè)績考核等第三章作業(yè)三、名詞解釋：1.工作績效要素答：工作績效要素是一種人的素質(zhì)與能力水平的綜合體現(xiàn)，包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等。效標參照性原則體系答：效標參照性原則體系是根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評原則體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述與詮釋。標度答：即對原則的外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的范圍、強度或頻率的規(guī)定。常模參照性原則體系答：是對測評客體外延的比較而形成的測評原則體系，與測評客體直接有關(guān)。四、簡答題：1.測評原則體系建構(gòu)的基本原則有哪些？答：測評原則體系建構(gòu)的基本原則有：針對性原則、完備性原則、簡潔性原則、明確性原則、獨立性原則、可操作性原則、合理量化原則。管理人員測評內(nèi)容的重點怎樣把握？答：管理人員測評內(nèi)容的重點：智力水平，言語能力，責任心、意志，人際關(guān)系能力，個人修養(yǎng)、包容力，競爭素質(zhì)，健康狀況等。測評原則體系建構(gòu)的基本措施有哪些？答：測評原則體系建構(gòu)的基本措施有：（1）工作分析法：觀測法、工作曰志法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷法、文獻查閱法；（2）調(diào)查訪談法：專題訪談法、問卷調(diào)查法、勝任特性法；（3）理論推導(dǎo)法、經(jīng)典分析法、培訓(xùn)目的分析法、歷史概括法、文獻查閱法、覆蓋篩選法。測評原則體系建構(gòu)的環(huán)節(jié)怎樣？答：測評原則體系建構(gòu)的環(huán)節(jié)：明確測評的客體與目的；確定測評的項目或參照原因；確定測評原則體系的構(gòu)造；篩選與表述測評指標；確定測評指標權(quán)重；規(guī)定測評指標的計量措施；試測并完善測評原則體系。五、論述題：試述人員測評原則體系的基本模型。答：人員測評原則體系的基本模型：人力資源有兩個基本管理層面，即人員管理和崗位管理，而支撐起管理面的有四個重要支柱，即招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬：四個支柱和兩個基本面又將產(chǎn)生八個交點，以此衍生出八個領(lǐng)域的工作。這些就構(gòu)成了人力資源管理工作中的重要工作。第四章作業(yè)1三、名詞解釋：1.心理測驗答：是對個體外顯行為的測量；是對一組行為樣本的測量；心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而是概括了的模擬行為；是一種原則化的測量；是一種力爭客觀化的測量手段。投射測驗答：廣義指把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù)。狹義指把某些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈目前被測評者面前，不給任何提醒、闡明或規(guī)定，然後問被測評者看到、聽到或想到什么。主題統(tǒng)覺測驗答：是美國心理學(xué)家默裏和摩根創(chuàng)制的，由30張圖象和一張空白圖片構(gòu)成。圖象多數(shù)是人物也有一部分風(fēng)景。每張圖象都相稱模棱兩可，可以作種種不一樣的解釋。被試從中抽取圖片20張和一張空白圖片。當被試看到圖片時，憑個人的想象，編造出一張圖象上的故事。編造的故事必須包括：圖象的情景，情景發(fā)生的原因，未來的演變，也許的成果以及個人的體會。主試根據(jù)故事的主題，故事中人物的關(guān)系，知覺的歪曲，不平常形式的特性，故事中反復(fù)出現(xiàn)的情節(jié)以及整個故事的情調(diào)等對被試的性格作出鑒定。四、簡答題：1.簡述投射測驗的理論基礎(chǔ)。答：投射測驗的理論基礎(chǔ)：個人把自已的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特性無意識地反應(yīng)在對事物的解釋之中的心理傾向：人們對外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原因的，同步也是可以予以闡明和預(yù)測的；人們對外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所展現(xiàn)的刺激特性，但反應(yīng)者的心理原因也會滲透在他對刺激的反應(yīng)過程及成果中；人格會無意識地滲透到刺激反應(yīng)中，通過受測者的情境解釋，就也許獲得其人格的認識。簡述投射測驗的特點。答：投射測驗的特點：測評目的的隱蔽性;內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放型;測驗材料沒有明確的構(gòu)造和意義，為受測者提供了廣闊的聯(lián)想機會和空間;反應(yīng)的自由性,可作任何想象式解釋，其解釋不決定于材料的性質(zhì)，取決于受測者的人格特性。問卷題目設(shè)計的原則有哪些？答：問卷題目設(shè)計的原則有：合理性、明確性、邏輯性、普遍性、非誘導(dǎo)性、便于整頓和分析。五、論述題：試述心理測驗怎樣分類？答：心理測驗是測查個體的個性差異的工具重要包括能力測驗、人格測驗、愛好測驗、動機測驗等。第四章作業(yè)2三、名詞解釋：1.面試答：面試是組織者通過精心設(shè)計，在特定的場景下，通過考官與考生面對面地觀測、交談等雙向溝通方式，理解考生素質(zhì)特性、知識水平、能力狀況、工作經(jīng)驗和求職動機等的人員甄選方式。構(gòu)造化面試答：是根據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值構(gòu)造進行的面試形式；或?qū)ν悜?yīng)聘者用同樣的語氣和措詞，按同樣的次序問同樣的問題，按同樣的原則評分。非構(gòu)造化面試答：是面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的詳細狀況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某首先進行深入、徹底、多層次的理解。壓力面試答：是事先給應(yīng)試者制造緊張的氣氛，使被試者處在“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍尋究問底，問得切中要害并且把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答。

四、簡答題：1.面試測評的重要內(nèi)容有哪些？答：面試測評的重要內(nèi)容有：個人信息、儀表舉止、專業(yè)知識、工作經(jīng)歷、口頭體現(xiàn)能力、反應(yīng)及應(yīng)變能力、工作態(tài)度及動機、人際交往能力、控制力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力、愛好愛好、團體精神等。面試的發(fā)展趨勢怎樣？答：面試的發(fā)展趨勢：形式多樣化；程序規(guī)范化；提問順應(yīng)化；內(nèi)容全面化；考官專業(yè)化；成果原則化。構(gòu)造化面試有何特點？答：構(gòu)造化面試的特點如下：

長處：具有規(guī)范性、客觀性、相對精確性、便于掌握評分尺度等長處，信度與效度很好。

缺陷：過于僵硬，難以隨機應(yīng)變，所搜集的信息的范圍受到限制。五、論述題：試述面試的誤區(qū)有哪些？答：面試的誤區(qū)有：

“象我”現(xiàn)象——與我有相象之處；“暈輪”效應(yīng)——被漂亮外表所困惑；“近因”效應(yīng)——只顧頭或尾；“盲點”——整個面試從頭開始就忽視了要點；“比較”錯誤——以不完全有關(guān)的原因做比較；“脫線風(fēng)箏”——沒有按照面試指南規(guī)定的目的行動，面試時偏離規(guī)定的目的，致使面試象拉家常。

第四章作業(yè)3三、名詞解釋：1.評價中心技術(shù)答：評價中心技術(shù)是設(shè)置某些與選拔職位工作內(nèi)容有關(guān)或相似的模擬情景，把各類管理人員尤其是中高級管理人員放到模擬情景中，通過觀測被測評人員在模擬情景中處理問題時的行為體現(xiàn)，判斷并評價被測評人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平的系列綜合測評技術(shù)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答：指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定期間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個組員處在平等的地位，并不指定小組的負責人。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀測評價被評價人的各個方面的能力。公文處理答：公文處理是以書面材料的形式提供應(yīng)被試者若干需要處理的問題及有關(guān)的背景資料，讓其在較短的時間內(nèi)（一般為2小時）進行處理，以考察被試者分析問題及處理問題的能力的一種評價措施。角色飾演答：角色飾演是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主試人設(shè)置一系列鋒利的人際矛盾與沖突，規(guī)定被試者飾演某一角色進入角色情景處理問題，評價其素質(zhì)潛能。管理游戲答：指設(shè)計一定的情境，分給被試小組一定的任務(wù)由其共同完畢如購置、搬運等，或者在幾種小組之間進行模擬競爭以評價被試者的合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、決策能力等多種能力的一種評價措施。四、簡答題：1.評價中心技術(shù)有何長處和缺陷？答：1.評價中心技術(shù)的長處：動態(tài)互動性、綜合性、形象逼真性、原則化。

評價中心技術(shù)的缺陷：操作難度大、成本高、應(yīng)用范圍小、質(zhì)量難鑒定。評價中心技術(shù)有何作用？答：.評價中心技術(shù)的作用有：用于員工技能發(fā)展：在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

用于選拔員工：重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；

用于培訓(xùn)診斷：重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參照根據(jù)；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有何長處和缺陷？答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的長處：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自已的特點；測評效率高。缺陷：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和評價原則的規(guī)定較高；應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響；被評價者的行為有偽裝的也許性五、論述題：試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價原則。答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價原則如下：

1.發(fā)言次數(shù)2.與否善于提出新的見解方案；3.與否善于消除緊張氣氛；4.能否傾聽他人意見；5.與否尊重他人；6.語言體現(xiàn)能力、辯論說服能力；7.概括總結(jié)不一樣意見的能力；8.發(fā)言積極性；9.反應(yīng)敏捷性；10.能否堅持自已的意見等。

第四章作業(yè)4三、名詞解釋：1.知識測評答：簡稱考試，指通過紙筆測驗的形式對被試的知識廣度、深度和構(gòu)造進行理解的一種措施。遷移理解答：材料內(nèi)容不一樣、關(guān)系構(gòu)造也不一樣的理解。雷同理解答：材料內(nèi)容不一樣但關(guān)系構(gòu)造相似的理解。四、簡答題：1.簡述選擇題編寫要點。答：選擇題編寫要點如下：選擇題的題干可以提供足夠的信息作為選擇的基礎(chǔ)或根據(jù)；選項一般不少于3個，以4-5個為宜；誘答的編寫要能吸引無知識或知識不對的的考生；

每個選項在語法上、邏輯上應(yīng)與題干保持一致。簡述搭配題編寫要點。答：搭配題編寫要點如下：每個配對應(yīng)提供充足而一致的搭配根據(jù)；選項應(yīng)具有誘惑力；選項應(yīng)與各個題干盡量保持一致；配對不超過10個；防止“完全配對”；題干用自然數(shù)字標明，選項用字母標注；前提與選項最佳安排在同一頁上。

第四章作業(yè)5三、名詞解釋：1.能力測評答：能力測評用來測定應(yīng)征者成功完畢某些活動所必須具有的個性心理特性。特殊能力答：特殊能力是指人們在某些方面的專長和技能，通過對特殊能力的測量可以推論和評估人們的較高層次的能力。發(fā)明力答：發(fā)明力是指產(chǎn)生新思想，發(fā)明和發(fā)明新事物的能力，是更高級的思維層次。學(xué)術(shù)能力傾向測評答：學(xué)術(shù)能力傾向測評是由美國教育測驗服務(wù)中心主持，分語言和數(shù)學(xué)，語言包括反義詞、句子填充、類比推理、閱讀理解等內(nèi)容，考察學(xué)生在詞匯量、閱讀理解、邏輯思維以及作出判斷和結(jié)論的能力。數(shù)學(xué)包括算術(shù)、代數(shù)和幾何等內(nèi)容，考察學(xué)生在數(shù)學(xué)運算、推理能力以及應(yīng)用數(shù)學(xué)概念與知識處理問題的能力。皆為多重選擇題，限時3個小時。四、簡答題：簡述能力測評的種類。答：能力測評的種類：（一）、一般能力測評又稱為一般能力測評（智力測評），一般是對認知能力的測評。（二）、特殊能力測評特殊能力：指人們在某些方面的專長和技能，通過對特殊能力的測量可以推論和評估人們的較高層次的能力。此類測驗包括：機械能力測驗、文書能力測驗、音樂美術(shù)能力測驗等。（三）、能力傾向測評學(xué)術(shù)能力傾向測評（SAT）和辨別能力傾向測驗（DAT）(四)、發(fā)明能力測評，指產(chǎn)生新思想，發(fā)明和發(fā)明新事物的能力，是更高級的思維層次，著名的發(fā)明力測驗有，南加利福尼亞大學(xué)發(fā)散性思維測驗、托蘭斯發(fā)明能力測驗、芝加哥大學(xué)發(fā)明力測驗等。第四章作業(yè)6三、名詞解釋：1.人格答：人格是由個人的心理能力、愛好，態(tài)度、性情、思索、情感、動機與價值等組合而成的獨特統(tǒng)一體，即人格有其獨特性和組織性。人格測評答：人格測評是對人的愛好、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等方面的測評，其目的是為考察人格特點與工作行為之間的關(guān)系。氣質(zhì)答：氣質(zhì)是個體中與神通過程的特性相聯(lián)絡(luò)的行為特性，是個體心理活動和外顯動作中體現(xiàn)的某些有關(guān)強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特性的綜合。

人格障礙答：人格障礙是指人格特性明顯偏離正常，使患者形成了特有的行為模式，對環(huán)境適應(yīng)不良，影響其社會功能，甚至與社會發(fā)生沖突，給自已或社會導(dǎo)致惡果。

四、簡答題：1.簡述人格測評的工具。答：人格測評的工具“（一），自陳量表：卡特爾16人格原因測驗（16PF）,愛德華個人愛好測驗（EPSS）、艾森克人格問卷（EPQ），明尼蘇達多相人格測驗（MMPI），YG性格測驗，STEIN氣質(zhì)測評。（二）投射測驗：卡特爾16原因問卷法，共有問題187個，每種原因有10-13個問題測試，每個問題後附有a、b、c三個選項。明尼蘇達多相人格測驗：于1973年問世。MMPI有566個條目