玩轉(zhuǎn)“動(dòng)態(tài)”定薪與調(diào)薪機(jī)制

新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下玩轉(zhuǎn)“動(dòng)態(tài)”定薪與調(diào)薪機(jī)制課程大綱1、調(diào)薪中常見(jiàn)的問(wèn)題！2、動(dòng)態(tài)調(diào)薪：制度圍繞什么動(dòng)？3、三種有效的“動(dòng)態(tài)”薪酬組合4、年度六步調(diào)薪法解讀5、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)某HR：“HI，今年你們公司調(diào)薪了嗎？”甲：“別提了，調(diào)跟沒(méi)調(diào)一個(gè)樣……”乙：“一說(shuō)這事我就氣不打一處來(lái)，打算領(lǐng)完年終獎(jiǎng)就不干了！”丙：“沒(méi)啥感覺(jué)，反正我就圖個(gè)安穩(wěn)，小日子混著，工資也跟別人一樣漲，挺好挺好?！倍。何覀兊募夹g(shù)總監(jiān)因?yàn)槔习鍒?zhí)意發(fā)年終獎(jiǎng)離職了！調(diào)薪是否非調(diào)不可？是否充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益？除了調(diào)薪是否有更好的激勵(lì)方式？是否做了人力盤點(diǎn)、員工能力評(píng)估、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估？是否有章可循？對(duì)于特殊的員工的特殊處理定規(guī)則？關(guān)于合法性的問(wèn)題？薪酬調(diào)整思考的問(wèn)題：-----動(dòng)態(tài)定薪、調(diào)薪規(guī)則設(shè)計(jì)薪酬包與付薪哲學(xué)三大價(jià)值導(dǎo)向與三種薪酬體系圖個(gè)人價(jià)值

績(jī)效工資體系崗位工資體系技能工資體系三大價(jià)

崗位

值 價(jià)值導(dǎo)向

三種薪酬體貢獻(xiàn)

系價(jià)值技術(shù)崗職能崗業(yè)務(wù)崗薪酬的基本構(gòu)成基本薪酬：勞動(dòng)力的價(jià)格。獎(jiǎng) 金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福

利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬結(jié)構(gòu)中每一部分的決定因素三大價(jià)值導(dǎo)向與三種薪酬體系圖薪酬包固定薪酬浮動(dòng)薪酬津貼補(bǔ)貼基本薪酬體力消耗費(fèi)用消耗個(gè)人業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值決定因素有章可循-制度圍繞什么動(dòng)？結(jié)構(gòu)組合津貼特補(bǔ)能力個(gè)人業(yè)績(jī)企 業(yè) 業(yè) 績(jī)有章可循-圍繞組合組合津貼特補(bǔ)有章可循-圍繞組合組合企

業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金有章可循-圍繞組合結(jié)構(gòu)能力業(yè)績(jī)?nèi)逅紩?huì)員體系——學(xué)人資不再那么難！☆學(xué)習(xí)平臺(tái)全模塊知識(shí)和技能☆學(xué)習(xí)平臺(tái)全模塊知識(shí)和技能☆

專家坐診解惑☆加入儒思學(xué)習(xí)者俱樂(lè)部結(jié)伴同行☆

學(xué)習(xí)平臺(tái)全模塊知識(shí)和技能☆

專家坐診解惑☆

績(jī)效薪酬任職資格設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)營(yíng)☆

各行業(yè)方案設(shè)計(jì)持續(xù)訓(xùn)練☆加入儒思學(xué)習(xí)者俱樂(lè)部結(jié)伴同行-----六步調(diào)薪法分步解讀調(diào)薪步驟：制定調(diào)薪草案及總預(yù)算審批HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人溝通討論具體調(diào)薪方案及結(jié)果審批年度調(diào)薪宣講與員工反饋組織實(shí)施人員評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)制定調(diào)薪草案及總預(yù)算審批宏觀預(yù)算：人工成本率、勞動(dòng)價(jià)值分配率、盈虧平衡點(diǎn)微觀分析數(shù)據(jù)：利用人力資本效能指標(biāo)，如人均產(chǎn)出、人力成本投入產(chǎn)出比等與標(biāo)桿企業(yè)對(duì)比；利用外部薪酬數(shù)據(jù)分析、外部調(diào)薪比例等數(shù)據(jù)，提出調(diào)薪的幅度依據(jù)；用優(yōu)秀人才招聘吸引情況或人員流失情況等數(shù)據(jù)作為輔助，說(shuō)明調(diào)薪的必要性；組織實(shí)施人員評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)給誰(shuí)調(diào)？調(diào)多少？業(yè)績(jī)、能力兩個(gè)維度進(jìn)行盤點(diǎn)：業(yè)績(jī)：指員工在當(dāng)前崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，可根據(jù)員工全年的績(jī)效考核結(jié)果確定。?能力：用于衡量員工所具備的能力與當(dāng)前崗位要求的匹配程度，具體可根據(jù)崗位任職資格等工具確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。組織實(shí)施人員評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)4業(yè)績(jī)不佳但勝任程度尚可2+明星1超級(jí)明星2-中堅(jiān)力量2+明星5失敗者3業(yè)績(jī)尚可但勝任程度一般高人崗匹配業(yè)績(jī)中低低中高HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算調(diào)薪規(guī)則的制定是體現(xiàn)差異化、提高內(nèi)部公平性的關(guān)鍵手段。常見(jiàn)的調(diào)薪規(guī)則分兩種：“單維度調(diào)薪”和“雙維度調(diào)薪”。業(yè)績(jī)、能力兩個(gè)維度進(jìn)行盤點(diǎn)：?jiǎn)尉S度調(diào)薪——根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果調(diào)薪雙維度調(diào)薪——根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果和員工薪酬在寬帶中的位置（CR值）調(diào)薪HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算（1）單維度調(diào)薪——根據(jù)人才盤點(diǎn)或者業(yè)績(jī)調(diào)薪A公司有83名員工，人才盤點(diǎn)結(jié)果從差到優(yōu)分為1-5共5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的人數(shù)分布及人員年薪總額如下表所示。已知2020年公司的總調(diào)薪額度為10%，那么如何確定每個(gè)等級(jí)的調(diào)薪比例？績(jī)效/人才盤點(diǎn)人數(shù)薪資總數(shù)513146004373506532926900244541100總計(jì)8381106HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算計(jì)算步驟：第一步：根據(jù)現(xiàn)有薪資數(shù)據(jù)確定每個(gè)等級(jí)的薪資總額占公司薪資總額的例，得出下表：績(jī)效/人才盤點(diǎn)人數(shù)薪資總數(shù)占總額比例5131460018%4373506543.2%3292690033.2%2445415.6%1000總計(jì)8381106HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算計(jì)算步驟：第二步：確定各級(jí)別的差異化調(diào)薪比例，在本案例中，先假設(shè)人才盤點(diǎn)結(jié)果為3級(jí)的人員調(diào)薪比例為X，然后依據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果等級(jí)越高則調(diào)薪比例越高的規(guī)則設(shè)置其他等級(jí)人員的調(diào)薪比例，如下表所示：績(jī)效/人才盤點(diǎn)人數(shù)薪資總數(shù)占總額比例薪資總數(shù)5131460018%1.5X4373506543.2%1.25X3292690033.2%1.00X2445415.6%0.75X10000總計(jì)8381106HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算計(jì)算步驟：第三步：通過(guò)方程式計(jì)算出X值，在本案例中，解方程式1.5X*18.0%+1.25X*43.2%+X*33.2%+0.75X*5.6%=10%，可得出X=8.45%?？?jī)效/人才盤點(diǎn)人數(shù)薪資總數(shù)占總額比例薪資總數(shù)5131460018%1.5X4373506543.2%1.25X3292690033.2%1.00X2445415.6%0.75X10000總計(jì)8381106HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算計(jì)算步驟：第四步：將已得出的X值代入原表中，計(jì)算出每個(gè)人才盤點(diǎn)結(jié)果等級(jí)對(duì)應(yīng)的人的調(diào)薪比例，具體數(shù)據(jù)如下表所示：績(jī)效/人才盤點(diǎn)調(diào)薪比例512.67%410.56%38.45%26.33%10總計(jì)HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算（1）雙維度調(diào)薪—根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果和員工薪酬在寬帶中的位置（CR值）調(diào)薪在人才盤點(diǎn)的區(qū)分維度下，再加入CR值的區(qū)分維度，CR值指員工薪酬在薪酬寬帶中的位置，計(jì)算公式為：由于市場(chǎng)等因素，新招聘員工的薪資容易高于同崗位的老員工，導(dǎo)致新老員工間的不公平。在人才盤點(diǎn)結(jié)果相同的情況下，CR值偏低的人理應(yīng)被給予更大的調(diào)薪額度，以逐步糾正這兩者間的不合理差距，如此則更多地體現(xiàn)出了其動(dòng)態(tài)性HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算雙維度調(diào)薪操作流程：A公司的案例：把現(xiàn)有員工的薪酬按照CR值的不同分為以下三類：CR<0.33、0.33<CR<0.66，以及CR>0.66。并結(jié)合人才盤點(diǎn)結(jié)果的五個(gè)等級(jí)，可將現(xiàn)有人員劃分成15類?？?jī)效/人才盤點(diǎn)調(diào)薪比例CR＜0.330.33＜CR＜0.66CR＞0.6652.5X2X1.5X42X1.5X1X31.6X1.2X0.8X21.4XX0.8x1000HR制定調(diào)薪規(guī)則并測(cè)算雙維度調(diào)薪操作流程：第一步：確定調(diào)薪比例A。在15個(gè)區(qū)域中找一個(gè)基準(zhǔn)區(qū)域，將其調(diào)薪比例設(shè)為X，并根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果等級(jí)越高則調(diào)薪比例越高、人才盤點(diǎn)結(jié)果相同時(shí)CR值越低則調(diào)薪比例越高的原則設(shè)置每類人的調(diào)薪比例。第二步：將上述15類中每一類人員的現(xiàn)有薪資求和，并得出其與公司全員薪資總額的占比B。第三步：通過(guò)等式Σ（A*B）=10%，解方程計(jì)算出X值。第四步：將得出的X值代入上表中，即可得出每一類人員的調(diào)薪比例。制定績(jī)效矩陣練習(xí)請(qǐng)根據(jù)以上步驟和信息結(jié)合下圖表，制定績(jī)效矩陣績(jī)效/人才盤點(diǎn)調(diào)薪比例CR＜0.330.33＜CR＜0.66CR＞0.6653/

28055/

68985/

770248/

700120/

203549

/771036

/496220/

187793/

315921

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24381/

10681與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人溝通討