高績效教練GROW教練技術(shù)

《高績效教練》

徹底改變我們的領(lǐng)導(dǎo)模式

一個驚人的發(fā)現(xiàn)為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？作者發(fā)現(xiàn)滑雪教練在給網(wǎng)球選手指導(dǎo)時，往往可以更加快速地提高選手的水平。因為他們并不會打網(wǎng)球，所以并沒有任何指導(dǎo)和介入。相反，他們會詢問選手的感覺，讓選手自己體會自己的現(xiàn)狀，然后做出調(diào)整?；┙叹毜脑儐枎椭W(wǎng)球選手找到了自我的狀態(tài)，并且自己去承擔(dān)成長的責(zé)任。我們在生活中發(fā)現(xiàn)當(dāng)有人問你該怎么辦的時候，你只要給他建議，對方的第一反應(yīng)一定是找不能實現(xiàn)的理由和借口。然后說你不了解情況，對他不能感同身受。甚至認為你站著說話不腰疼，只會指手畫腳。我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點，收效總是不大。因為他根本沒覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。其實：

80%的員工在問你怎么辦的時候其實都已經(jīng)有了答案；70%的情況下領(lǐng)導(dǎo)給與的建議都是錯的。因此，放棄指導(dǎo)比學(xué)習(xí)教練更難教練存在的前提：相信人的潛能我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨特的特長，比如打麻將，或者玩航模什么的。這說明他有著極強的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調(diào)動他們的潛能，他們都將成功。教練的目的是幫助人們建立覺察感，目標(biāo)和自信。而不是替對方解決問題、羞辱他、給他壓力。教練互動的深層目標(biāo)是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。作為教練的管理者用心支持，而不是威脅。很多管理者對下屬的支持方式就是威脅，或者隱藏得很好的威脅。“你如果干不好的話，會影響你的未來哦！”用心支持的含義是，你首先絕對相信對方能夠做好。你的責(zé)任是調(diào)動他的積極性和自信心，幫助他梳理清楚目前的狀況，并自己找到行動計劃。而不是告知行動計劃。管理者喜歡給與指令的最重要原因是怕麻煩。直接告知，讓他們聽話最簡單。但要知道，只有通過輔導(dǎo)，讓對方學(xué)會了怎么做，并且愿意去做，這個人才算真正培養(yǎng)出來了。只會接受指令的員工并不是一個獨立的人，而是你的延伸而已。你并沒有學(xué)會通過別人來完成工作。教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化如果我們不改變方向，就必須對未來的結(jié)果負責(zé)。不學(xué)習(xí)教練，繼續(xù)你對員工的指導(dǎo)，你的工作不會發(fā)生本質(zhì)的變化。你依然會覺得員工沒有執(zhí)行力，員工依然不會感受到自己工作的樂趣和成就感。指導(dǎo)會很容易讓員工感覺到是指責(zé)，而指責(zé)會引起防衛(wèi)，防衛(wèi)會降低自我覺察力。這就是為什么一個人明明有很大問題可他自己就是沒感覺的原因。因為他的自我防衛(wèi)不允許自己感覺到自己的錯誤。只有通過教練，才能令他思考自己的現(xiàn)狀和問題。什么是有效的問題？比如：“為什么不試試新的銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新的銷售方法？”這兩個問題意思一樣，但第一問題有責(zé)難的意味，容易引起對方的自我保護。第二個問題會比較容易令對方把注意力集中在問題的分析上。能夠幫助對方思考和覺醒的問題就是有效的問題商行集團人力資源管理轉(zhuǎn)型|保密文件GOAL目標(biāo)期望的成果是什么REALITY現(xiàn)實挖掘真相澄清理解OPTIONS選擇探尋備選方案征尋建議WILL意愿闡明行動計劃設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定分工角色建立自我責(zé)任GROW模型在輔導(dǎo)中的一個溝通工具

商行集團人力資源管理轉(zhuǎn)型|保密文件提高自我認知建立自我責(zé)任

GROW輔導(dǎo)的關(guān)鍵原則目標(biāo)現(xiàn)實選擇意愿Goal:目標(biāo)設(shè)定的常用問題你的目標(biāo)是什么？如果你知道答案的話，那是什么？具體的目標(biāo)是什么？什么時候?qū)崿F(xiàn)？實現(xiàn)目標(biāo)的標(biāo)志是什么？如果需要量化的話，拿什么量化你的目標(biāo)？Reality:關(guān)于現(xiàn)狀的常用問題目前的狀況怎樣？你如何知道這是準(zhǔn)確的信息？這是什么時候發(fā)生的？這種情況發(fā)生的頻率如何？你都做了些什么去實現(xiàn)目標(biāo)？都有誰和此相關(guān)？他們分別是什么態(tài)度？是什么原因阻止你不能實現(xiàn)目標(biāo)？和你有關(guān)的原因有哪些？在目標(biāo)不能實現(xiàn)的時候你有什么感覺？是什么令你……其他相關(guān)的因素有哪些？你都試著采取過哪些行動？Options:你有哪些選擇？為改變目前的情況，你能做什么？可供選擇的方法有哪些？你曾經(jīng)見過或聽說過別人有哪些做法？如果……會發(fā)生什么？哪一種選擇你認為是最有可能成功的？這些選擇的優(yōu)缺點是什么？請陳述你覺得采取行動的可能性，打分。如果調(diào)整哪個指標(biāo)，可以提高行動的可能性？下一步是什么？何時是你采取下一步的最好時機？可能遇到的障礙是什么？你需要什么支持？誰可能對此有幫助？你何時需要支持，以及如何獲得支持？Will：你要做什么？教練的實踐一開始你可能會不適應(yīng)，總是容易介入到對方的問題當(dāng)中。但當(dāng)你開始思考對方的問題該如何解決時，教練就開始走向失敗了。因為你的介入，會讓對方停止對自我現(xiàn)狀的思考，也更不會去考慮自己應(yīng)該怎么做。所以教練的良好狀態(tài)是問的人很輕松，只管按照框架提問。被問的人很嚴(yán)肅，絞盡腦汁在考慮問題。最簡單的開始方法，就是當(dāng)有人問你該怎么辦的時候，從Goal的問題開始一個一個問起來。GROW，四組問題問完，基本對方就應(yīng)該清楚了。教練的實踐我用教練的方法幫助過一個糾結(jié)的女白領(lǐng)，她不知道應(yīng)該生孩子還是繼續(xù)高強度的工作。這種問題任何人給她建議都是沒用的。我就用這個模型問了她一遍。她自己決定了半年之內(nèi)自己應(yīng)該做些什么，然后如何決策。并表示從此不再糾結(jié)此事。她老公坐在旁邊看得目瞪口呆。我的一位學(xué)員應(yīng)用這個模型輔導(dǎo)過自己高三的兒子。父子倆達成了前所未有的一致。什么是教練的機