初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷6

初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷6單選題（共70題，共70分）(1.)關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯(cuò)誤的是()A.績效管理可以為員工（江南博哥）的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B.績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C.績效管理是企業(yè)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)正確答案：C參考解析：績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)包括3個(gè)方面：①績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；②為人員的配置和甄選提供依據(jù)；③幫助企業(yè)更有效地實(shí)行員工開發(fā)。(2.)強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關(guān)系技巧的培訓(xùn)與開發(fā)，適用的對象是()。A.高級管理人員B.監(jiān)督管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D.操作人員正確答案：B參考解析：對監(jiān)督管理人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧。(3.)下列社會關(guān)系中，不屬于勞動法調(diào)整對象的是()。A.民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生的關(guān)系B.個(gè)體工商戶與其聘請的幫工因加班費(fèi)爭議而發(fā)生的關(guān)系C.勞動行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系D.參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系正確答案：D參考解析：根據(jù)勞動關(guān)系的定義，參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，同時(shí)也不在與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系之內(nèi)，所以不屬于勞動法的調(diào)整對象。(4.)張某的月工資收入是4350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是()元人民幣。A.125B.145C.200D.208正確答案：C參考解析：根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算”的標(biāo)準(zhǔn)，張某的日工資為4350/21.75=200（元）。(5.)相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點(diǎn)是()。A.有可能形成內(nèi)部矛盾B.由于缺乏對應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤C.人員選擇余地小D.容易造成“近親繁殖”正確答案：B參考解析：與內(nèi)部招聘相比，外部招聘的缺點(diǎn)有：受聘者適應(yīng)或定向的時(shí)間比較長；對應(yīng)聘者了解少，可能發(fā)生招聘錯(cuò)誤；對內(nèi)部人員的積極性產(chǎn)生不利影響。(6.)關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是()。A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理正確答案：A參考解析：觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。(7.)符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內(nèi)部招聘方法是()。A.由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人B.對曾經(jīng)在企業(yè)中工作過的人員重新進(jìn)行招聘C.通過搜索人力資源數(shù)據(jù)庫確定候選人D.在企業(yè)內(nèi)部公告職位空缺，吸引員工自薦正確答案：D參考解析：通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請。這是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。(8.)由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，因此，不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動力市場的()。A.多樣性B.不確定性C.特殊性D.交易條件的復(fù)雜性正確答案：A參考解析：勞動力市場的多樣性是由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此，便形成了不同專業(yè)門類的勞動力市場。(9.)我國法律對()提供特殊就業(yè)保護(hù)。A.殘疾人B.農(nóng)村剩余勞動力C.下崗人員D.失業(yè)人員正確答案：A參考解析：我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動的權(quán)利。(10.)下列事項(xiàng)中，屬于勞動合同必備條款的是()。A.勞動紀(jì)律B.補(bǔ)充保險(xiǎn)C.勞動報(bào)酬D.違反勞動合同責(zé)任正確答案：C參考解析：勞動合同的必備條款包括：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑤工作時(shí)間和休息休假；⑥勞動報(bào)酬；⑦社會保險(xiǎn)；⑧勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。(11.)關(guān)于無固定期限勞動合同的說法，錯(cuò)誤的是()。A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同B.只要?jiǎng)趧诱咛岢鲇喠o固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同C.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同D.勞動者可以不與用人單位訂立無固定期限勞動合同正確答案：B參考解析：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。(12.)掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是()。A.推理能力B.空間認(rèn)知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺能力正確答案：A參考解析：推理能力的定義是理解解決問題的原則并解決問題的能力。(13.)關(guān)于工作態(tài)度的說法，錯(cuò)誤的是()。A.工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分B.個(gè)體的工作態(tài)度影響個(gè)體的工作行為C.工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價(jià)值觀的穩(wěn)定性D.工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標(biāo)正確答案：C參考解析：態(tài)度包含認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分。工作態(tài)度對個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動力性的影響。工作態(tài)度也與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系。個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。(14.)米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是()。A.將人力資源管理外包，采用多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)B.給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)與長期薪酬C.以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系D.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及組織承諾正確答案：C參考解析：工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。(15.)空想社會主義者羅伯特·歐文進(jìn)行了早期的人事管理研究，其研究的主要內(nèi)容是()。A.使用秒表對工人的動作與時(shí)間之間的關(guān)系進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究B.描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)過C.改變生產(chǎn)車間的照明度，觀察員工的生產(chǎn)效率D.用工作板向員工提供工作業(yè)績的反饋信息正確答案：D參考解析：歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價(jià)體系，把一個(gè)木塊的四面分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色，分別代表優(yōu)秀、良好、平均水平和差。他把這一木塊安裝在機(jī)器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時(shí)向員工反饋工作業(yè)績的信息，取得了很好的效果。(16.)下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是()。A.工作流程圖B.組織結(jié)構(gòu)圖C.職位說明書D.職位配置圖正確答案：A參考解析：工作流程圖可以提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細(xì)的工作信息，有助于工作分析人員明確存現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要。(17.)關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說服效果好C.在說服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大正確答案：B參考解析：一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：第一，當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時(shí)，雙面說服的效果比單面說服的效果好；當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)單面說服效果較好。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加；但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。(18.)新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是()。A.直線職能的設(shè)置B.人力資源部門與其他部門合并辦公C.人力資源服務(wù)外包D.專家中心的設(shè)置正確答案：C參考解析：新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：①人力資源管理共享服務(wù)中心；②人力資源管理服務(wù)外包。(19.)將整個(gè)招聘錄用過程分為若十個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模，這種方法被稱為()。A.金字塔模型法B.時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法C.時(shí)間一動作分析法D.目標(biāo)管理法正確答案：A參考解析：一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模，金字塔模型法將整個(gè)招聘錄用過程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。(20.)企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額()的部分，準(zhǔn)予扣除。A.12%B.14%C.16%D.18%正確答案：B參考解析：根據(jù)《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)稅前扣除時(shí)不是計(jì)提數(shù)而是實(shí)際發(fā)生的并且在14%范圍之內(nèi)的部分。(21.)()不屬于按時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)B.崗前培訓(xùn)與開發(fā)C.在職培訓(xùn)與開發(fā)D.職外培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：A參考解析：按不同時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)包括：①職（崗）前培訓(xùn)與開發(fā)；②在職培訓(xùn)與開發(fā)；③職外培訓(xùn)與開發(fā)。(22.)在個(gè)人勞動力供給曲線上，當(dāng)工資率超過某一水平后，就會出現(xiàn)隨著工資率的上漲，勞動力的，供給數(shù)量反而下降的情況，這種情況表明工資率上升的()。A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)B.替代效應(yīng)大于規(guī)模效應(yīng)C.替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)D.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)正確答案：D參考解析：個(gè)人勞動力供給曲線的形狀完全取決于替代效應(yīng)和收入效應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動力供給曲線就呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率，表明工資率上升勞動力供給數(shù)量隨之上升；如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率，表明工資率上升勞動力供給數(shù)量反而下降。(23.)下列關(guān)于群體培訓(xùn)中的講授法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容B.采用這種方法時(shí)，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣C.可以對眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)D.受訓(xùn)人員能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：D參考解析：講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容。講授法的缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。(24.)下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯(cuò)誤的是()。A.人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分C.工作實(shí)際速率過低可緩解疲勞D.實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率，實(shí)際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合：②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。(25.)下列關(guān)于產(chǎn)品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是()。A.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動力需求量增加B.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動力需求量減少C.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求對勞動力需求量沒有影響D.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求會對勞動力需求量變化產(chǎn)生替代效應(yīng)正確答案：A參考解析：在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求的上升。(26.)下列屬于勞動合同終止的情況是()。A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的B.勞動者達(dá)到法定退休年齡的C.用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的D.用人單位與勞動者協(xié)商一致可以終止勞動合同正確答案：B參考解析：勞動合同終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項(xiàng)規(guī)定的情形，《勞動合同法實(shí)施條例》又補(bǔ)充規(guī)定，“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止”。(27.)工作滿意度理論中的()認(rèn)為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設(shè)法滿足這些期望。A.因素模型B.多維模型C.差異模型D.均衡水平模型正確答案：C參考解析：工作滿意度的差異模型認(rèn)為要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，那么，員工會表現(xiàn)出不滿。根據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn)，管理者需要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足。(28.)就業(yè)服務(wù)主要通過()提供。A.人力資源市場B.失業(yè)登記C.就業(yè)援助D.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)正確答案：A參考解析：就業(yè)服務(wù)主要通過人力資源市場提供，而失業(yè)管理則通過失業(yè)預(yù)警和失業(yè)登記來實(shí)現(xiàn)。(29.)人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨(dú)進(jìn)行時(shí)更好，這種現(xiàn)象稱為()。A.社會懈怠B.社會榮譽(yù)C.社會責(zé)任感D.社會促進(jìn)正確答案：D參考解析：社會促進(jìn)是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨(dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。(30.)如果政府確定的最低工資水平超過勞動力市場均衡工資率，則可能導(dǎo)致勞動力市場出現(xiàn)的情況是()。A.供大于求B.供小于求C.供求均衡狀態(tài)D.供大于求或供小于求正確答案：A參考解析：在任何高于均衡工資率的工資率下，就會存在過度的勞動力供給，因?yàn)檩^高的工資率既會減少企業(yè)的勞動力需求數(shù)量，也會增加愿意供給的勞動力數(shù)量。(31.)企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的()，免征個(gè)人所得稅。A.生活補(bǔ)助B.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C.一次性補(bǔ)償收入D.一次性安置費(fèi)收入正確答案：D參考解析：企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個(gè)人所得稅。(32.)現(xiàn)代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的()。A.可變性B.能動性C.時(shí)效性D.社會性正確答案：D參考解析：人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會因素的影響，從而人力資源具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。(33.)下列關(guān)于以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.適用于那些對于，工作完成方式十分重視的職位的考核B.考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)C.可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向D.這類方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法正確答案：A參考解析：以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法適用于那些不強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位的考核。(34.)主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施的職業(yè)培訓(xùn)是()。A.再就業(yè)培訓(xùn)B.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C.就業(yè)前培訓(xùn)D.企業(yè)職工培訓(xùn)正確答案：C參考解析：就業(yè)前培訓(xùn)是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力而進(jìn)行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施。(35.)系統(tǒng)的績效考核方法不包括()。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法B.平衡計(jì)分卡法C.排序法D.目標(biāo)管理法正確答案：C參考解析：系統(tǒng)的考核方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、同標(biāo)管理法和標(biāo)桿超越法。(36.)勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，()。A.適用國家有關(guān)規(guī)定B.適用集體合同規(guī)定C.實(shí)行同工同酬D.適用企業(yè)規(guī)章制度正確答案：C參考解析：《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”(37.)企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是()因素對招聘活動的影響。A.外部勞動力市場B.企業(yè)的政策C.國家法律法規(guī)D.企業(yè)的自身形象正確答案：C參考解析：影響招聘活動的外部因素包括：①外部勞動力市場；②國家的法律、法規(guī)；③競爭對手。其中，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。(38.)下列屬于就業(yè)歧視的是()。A.存區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者B.傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務(wù)的工作C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)D.食業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員正確答案：D參考解析：企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員，表明農(nóng)村勞動者無法享受與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，違背了農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)的平等權(quán)，屬于就業(yè)歧視。(39.)關(guān)鍵績效指標(biāo)的“關(guān)鍵性”體現(xiàn)在()。A.指標(biāo)的數(shù)量不強(qiáng)調(diào)少而精，而強(qiáng)調(diào)多多益善B.指標(biāo)的選擇不強(qiáng)調(diào)面面俱到，而強(qiáng)調(diào)盡量反映工作重點(diǎn)C.指標(biāo)的選擇不強(qiáng)調(diào)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而強(qiáng)調(diào)工作的實(shí)際操作過程D.指標(biāo)的評估不強(qiáng)調(diào)基本標(biāo)準(zhǔn)，而強(qiáng)調(diào)卓越標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B參考解析：運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確立績效評估體系時(shí)，需要注意以下問題：①關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。當(dāng)出現(xiàn)指標(biāo)數(shù)量過多的情況時(shí)，建議將類似的指標(biāo)進(jìn)行合并，并突出關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的位置。②同類型職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)必須保持一致。③關(guān)鍵績效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。在設(shè)定績效評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常要考慮兩種標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。(40.)根據(jù)我國現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，下列描述正確的是()。A.剛剛畢業(yè)的大學(xué)生如果沒有找到工作，也算失業(yè)B.沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者C.只要在接受調(diào)查時(shí)，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)D.60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員正確答案：A參考解析：在調(diào)查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動能力，在調(diào)查期間無工作，當(dāng)前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時(shí)有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個(gè)年齡的失業(yè)者則不會被納入統(tǒng)計(jì)范圍。(41.)根據(jù)莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯(cuò)誤的是()。A.“價(jià)值”一詞包含三種基本含義B.實(shí)際價(jià)值是指一個(gè)事物實(shí)際具有的價(jià)值大小C.客體價(jià)值強(qiáng)調(diào)對象本身的屬性D.價(jià)值觀是對理想生活方式的憧憬正確答案：B參考解析：莫里斯認(rèn)為價(jià)值一詞包含三種基本含義：一是指實(shí)際價(jià)值，指對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向，即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實(shí)際方向；二是想象價(jià)值，是指局限于能夠預(yù)見后果的選擇行為，是個(gè)體認(rèn)為應(yīng)該采取的行為選擇；三是客體價(jià)值，強(qiáng)調(diào)價(jià)值對象本身的屬性。莫里斯認(rèn)為價(jià)值觀是一種對理想生活方式目標(biāo)的憧憬。(42.)下列關(guān)于工作分析方法中的主題專家會議法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展B.主題專家會議法可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)C.主題專家會議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者D.結(jié)構(gòu)化程度高，客觀性強(qiáng)正確答案：D參考解析：主題專家會議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題專家會議法的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展；可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點(diǎn)在于其結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性；要受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。(43.)在實(shí)際工作中，組織很少對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資收益評估，這是因?yàn)閷ζ溥M(jìn)行評估()。A.困難而且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟正確答案：A參考解析：在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因?yàn)閷ζ溥M(jìn)行評估是一個(gè)困難且昂貴的過程。(44.)下列關(guān)于資本價(jià)格變化對勞動力需求量的影響的描述，錯(cuò)誤的是()。A.在其他條件不變的情況下，資本供給價(jià)格的變化會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)B.在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求上升C.在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求下降D.資本價(jià)格變化對于勞動力需求的最終影響將取決于效應(yīng)力量更大的那種效應(yīng)正確答案：C參考解析：在產(chǎn)品需求、技術(shù)以及勞動力供給條件不變的情況下，資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降，其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動力需求上升。(45.)關(guān)于離職而談的說法，正確的是()。A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無須事先準(zhǔn)備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃正確答案：D參考解析：離職面談一般包括以下信息：①離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價(jià)。③對公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。(46.)李某大學(xué)畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年。去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假。A.5天B.10天C.15天D.30天正確答案：B參考解析：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。年休假標(biāo)準(zhǔn)是：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，李某在甲企業(yè)和乙企業(yè)合計(jì)工作了12年，加上在丙企業(yè)的1年共計(jì)工作了13年，可以按照“已滿10年不滿20年的，年休假10天”享受帶薪年休假。(47.)向員工進(jìn)行成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等，屬于培訓(xùn)與開發(fā)類型中的()。A.專業(yè)知識培訓(xùn)B.操作技能培訓(xùn)與開發(fā)C.基礎(chǔ)知識教育D.價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造正確答案：C參考解析：基礎(chǔ)知識教育是向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等。(48.)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)()以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.4個(gè)月正確答案：D參考解析：累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年年休假。(49.)應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)是()。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)C.職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D.職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)正確答案：A參考解析：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供下列服務(wù)：①就業(yè)政策法規(guī)咨詢；②職業(yè)供求信息、市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息和職業(yè)培訓(xùn)信息發(fā)布；③職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹；④對就業(yè)困難人員實(shí)施就業(yè)援助；⑤辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)；⑥其他公共就業(yè)服務(wù)。(50.)根據(jù)自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是()。A.按照人格特質(zhì)歸類B.按照國別歸類C.將自己歸于人類D.按照性別歸類正確答案：C參考解析：根據(jù)自我歸類理論，每個(gè)人都會將自己歸入不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類；內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國籍、種族；次級的個(gè)人自我分類，如人格特質(zhì)等。(51.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾正確答案：A參考解析：管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì)，使學(xué)員在決策過程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。(52.)向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于()。A.基礎(chǔ)知識教育B.價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造C.操作技能培訓(xùn)與開發(fā)D.專業(yè)知識培訓(xùn)正確答案：B參考解析：企業(yè)對員工進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)包括多個(gè)內(nèi)容：①基礎(chǔ)知識教育；②專業(yè)知識培訓(xùn)；③操作技能培訓(xùn)與開發(fā)；④價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造。其中，價(jià)值觀與企業(yè)文化塑造包含向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會等內(nèi)容。(53.)用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^()年。A.5B.10C.12D.15正確答案：C參考解析：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。(54.)下列不屬于員工服務(wù)計(jì)劃的是()。A.雇員援助計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.家庭生活安排計(jì)劃D.住房援助計(jì)劃正確答案：D參考解析：員工服務(wù)計(jì)劃包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。而住房援助計(jì)劃則屬于收入保障計(jì)劃。(55.)企業(yè)之所以需要利用學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)以及筆試、面試、心理測驗(yàn)等手段對求職者進(jìn)行篩選，主要原因在于勞動力市場的()。A.多樣性B.不確定性C.交易條件復(fù)雜性D.交易對象難以衡量性正確答案：D參考解析：當(dāng)一家企業(yè)必須在眾多的求職者中挑選所要雇用的勞動者的時(shí)候，卻很難用某種可以準(zhǔn)確量化的衡量手段來對勞動能力本身進(jìn)行衡量然后并標(biāo)準(zhǔn)化分類。所以，企業(yè)往往需要采取多種手段來預(yù)測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要，除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗(yàn)等多種甄選手段來對求職者進(jìn)行篩選。(56.)在人力資源管理活動中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是()。A.預(yù)測人力資源的需求與供給B.確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平C.提高員工的職業(yè)勝任力D.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系正確答案：D參考解析：員工關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。(57.)勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括()。A.接受職業(yè)技能培訓(xùn)B.提請勞動爭議處理C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)D.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程正確答案：D參考解析：勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是：①完成勞動任務(wù)；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；④遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德；⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。(58.)約定了競業(yè)限制，但未約定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧诱呗男辛烁倶I(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的()按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。A.30%B.40%C.50%D.60%正確答案：A參考解析：當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。(59.)一家公司擬招用20名初級操作工，并準(zhǔn)備對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?)。A.從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫D.從其他企業(yè)“挖墻腳”正確答案：A參考解析：學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。(60.)由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.周期性失業(yè)正確答案：A參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，也總會有些人處于“工作之間”或剛進(jìn)入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時(shí)又未確定工作；或因企業(yè)之間需求的隨機(jī)波動而造成一些工人不得不暫時(shí)處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中。這些因勞動力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。(61.)小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小李所在的公司通常只通過外部招聘填補(bǔ)比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的崗位一般都是通過公司內(nèi)部人員的提升來實(shí)現(xiàn)，這屬于()勞動力市場。A.優(yōu)等B.次等C.外部D.內(nèi)部正確答案：D參考解析：勞動為市場具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。

內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)的。

在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，使得人們享受閑暇的成本或代價(jià)更高了，因?yàn)槿绻麆趧诱呷スぷ鞫皇窍硎荛e暇，那么他們現(xiàn)在在每一時(shí)間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時(shí)間減少對閑暇的消費(fèi)，從而將更多的時(shí)間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，此時(shí)工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。(62.)小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：兩年以后，由于產(chǎn)品市場十分景氣，小李的工資有了明顯的提高，然而他自愿加班的時(shí)間卻越來越多，這是因?yàn)?)。A.工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)B.工資率上升對勞動力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)C.工資率上升對勞動力需求產(chǎn)生的收入效應(yīng)D.工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的替代效應(yīng)正確答案：D參考解析：勞動為市場具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。

內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)的。

在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，使得人們享受閑暇的成本或代價(jià)更高了，因?yàn)槿绻麆趧诱呷スぷ鞫皇窍硎荛e暇，那么他們現(xiàn)在在每一時(shí)間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時(shí)間減少對閑暇的消費(fèi)，從而將更多的時(shí)間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，此時(shí)工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。(63.)小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：工作五年之后，小李的工資又有了大幅度上升，他覺得經(jīng)濟(jì)上寬松了很多，就比以前花更多的時(shí)間來旅游，而不是加班，他的這種情況在勞動力供給曲線上呈現(xiàn)出()。A.自左下方向右上方傾斜的形狀B.由右下方向左上方傾斜的形狀C.向后彎曲D.向前彎曲正確答案：B參考解析：勞動為市場具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。

內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)的。

在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，使得人們享受閑暇的成本或代價(jià)更高了，因?yàn)槿绻麆趧诱呷スぷ鞫皇窍硎荛e暇，那么他們現(xiàn)在在每一時(shí)間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時(shí)間減少對閑暇的消費(fèi)，從而將更多的時(shí)間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，此時(shí)工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。(64.)職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于公司與李某訂立書而勞動合同的說法，正確的是()。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同正確答案：C參考解析：《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實(shí)勞動關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。因此，公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動臺同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需同勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個(gè)月內(nèi)，如果公司此時(shí)書面通知李某訂立書面勞動合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動關(guān)系符合《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法實(shí)施條例》對訂立勞動合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定：①自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。按照上述規(guī)定，公司與李某終止勞動關(guān)系時(shí)是否要給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于終止勞動關(guān)系是由誰提出的、何時(shí)提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同和提出時(shí)的日期。A項(xiàng)和D項(xiàng)均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個(gè)月內(nèi)，即2012年3月31日前提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同，而李某不愿意補(bǔ)簽，則公司可書面通知李某終止勞動關(guān)系，公司無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（B項(xiàng)正確）。根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而《勞動合同法》第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照《勞動合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第38條第1款第6項(xiàng)“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”作為兜底款項(xiàng)，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。同時(shí)《勞動合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，因此，因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故C項(xiàng)正確。(65.)職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書而勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資正確答案：D參考解析：《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實(shí)勞動關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。因此，公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動臺同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需同勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個(gè)月內(nèi)，如果公司此時(shí)書面通知李某訂立書面勞動合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動關(guān)系符合《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法實(shí)施條例》對訂立勞動合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定：①自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。按照上述規(guī)定，公司與李某終止勞動關(guān)系時(shí)是否要給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于終止勞動關(guān)系是由誰提出的、何時(shí)提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同和提出時(shí)的日期。A項(xiàng)和D項(xiàng)均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個(gè)月內(nèi)，即2012年3月31日前提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同，而李某不愿意補(bǔ)簽，則公司可書面通知李某終止勞動關(guān)系，公司無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（B項(xiàng)正確）。根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而《勞動合同法》第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照《勞動合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第38條第1款第6項(xiàng)“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”作為兜底款項(xiàng)，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。同時(shí)《勞動合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，因此，因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故C項(xiàng)正確。(66.)職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時(shí)與李某終止勞動關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系問題正確答案：C參考解析：《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實(shí)勞動關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。因此，公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動臺同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需同勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個(gè)月內(nèi)，如果公司此時(shí)書面通知李某訂立書面勞動合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動關(guān)系符合《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法實(shí)施條例》對訂立勞動合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定：①自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。按照上述規(guī)定，公司與李某終止勞動關(guān)系時(shí)是否要給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于終止勞動關(guān)系是由誰提出的、何時(shí)提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同和提出時(shí)的日期。A項(xiàng)和D項(xiàng)均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個(gè)月內(nèi)，即2012年3月31日前提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同，而李某不愿意補(bǔ)簽，則公司可書面通知李某終止勞動關(guān)系，公司無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（B項(xiàng)正確）。根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而《勞動合同法》第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照《勞動合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第38條第1款第6項(xiàng)“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”作為兜底款項(xiàng)，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。同時(shí)《勞動合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，因此，因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故C項(xiàng)正確。(67.)某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁琛９賳T乙指出，目前國家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)；同時(shí)，加強(qiáng)對失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能，更好地實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測，引導(dǎo)勞動者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為()。A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率正確答案：C參考解析：失業(yè)時(shí)間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤Q為長期失業(yè)率。

摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)（包括先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)方法）以及經(jīng)營管理方式，提高了勞動生產(chǎn)率，取代了一部分勞動力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴(kuò)展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費(fèi)用；或此過程較長，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補(bǔ)職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟(jì)周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。(68.)很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進(jìn)行體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn)，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認(rèn)為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個(gè)關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，老任在體檢過后采用()方式減少了沮喪的情緒。A.減少選擇感B.改變認(rèn)知的重要性C.改變行為D.改變態(tài)度正確答案：B參考解析：改變認(rèn)知的重要性，讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。

說服信息的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加。在說明信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好，當(dāng)信息簡單的時(shí)候，視覺最好。展覽的照片直觀地展示了吸煙的危害，對老任沖擊較大，引起他對吸煙危害的恐懼感，這是展覽所提供信息的優(yōu)勢。

對說服效果有著重要影響的因素包括：說服者的因素、說服，信息的因素、被說服者的因素和情境因素。根據(jù)案例來看，對老任戒煙說服未果涉及的影響因素可能有：被說服者因素中的被說服者的人格，即自尊心強(qiáng)的人難以被說服；被說服者的心情，即心情好的人在爭論出現(xiàn)時(shí)介入較少，不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服；被說服者自身免疫，即過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。

一個(gè)讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。相似性也是受人歡迎的重要基礎(chǔ)，所以它也有助于被說服者態(tài)度的改變。當(dāng)被說服者對問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告有助于其態(tài)度的改變。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時(shí)，雙面說服的效果比單面好。關(guān)于說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距，一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是，也有兩種例外情況：第一，當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。(69.)小趙大學(xué)畢業(yè)那年，由于大學(xué)畢業(yè)生的供給大規(guī)模增加，結(jié)果有很多大學(xué)畢業(yè)生一時(shí)找不到合適的工作。小趙因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)比較困難，所以就接受了一個(gè)餐館服務(wù)員的工作機(jī)會。這份工作不僅工作時(shí)間長，體力耗費(fèi)大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等都很重視，同時(shí)還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進(jìn)行篩選，小趙最終獲得了一份白領(lǐng)工作。進(jìn)入公司之后，小趙發(fā)現(xiàn)，這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業(yè)績優(yōu)秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機(jī)會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小趙在進(jìn)入這家大公司的過程中經(jīng)過了多種篩選手段的考察，這說明了勞動力市場的()特征。A.交易的延續(xù)性B.交易對象的難以衡量性C.不確定性D.交易條件的復(fù)雜性正確答案：B參考解析：小趙大學(xué)畢業(yè)那年，一時(shí)找不到合適的工作，因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)困難，于是接受了一個(gè)餐館服務(wù)員的工作機(jī)會。說明當(dāng)時(shí)小趙在優(yōu)等勞動力市場上很難實(shí)現(xiàn)就業(yè)，當(dāng)時(shí)的市場對大學(xué)畢業(yè)生的需求相對不足，但大學(xué)畢業(yè)生也可能會在次等勞動力市場上就業(yè)。

這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等都很重視，同時(shí)還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進(jìn)行篩選。這種情況說明了勞動力市場上交易對象的難以衡量性。

這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業(yè)績優(yōu)秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機(jī)會，說明這家公司已經(jīng)建立起了內(nèi)部勞動力市場，而且重視與員工建立長期雇傭關(guān)系。同時(shí)從該公司在勞動力市場招收大學(xué)畢業(yè)牛的情況來看，該公司通常只從外部雇用用來填補(bǔ)初級崗位的員工。(70.)小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在與這家公司簽約之前，小李對該公司完全監(jiān)控式的工作環(huán)境不滿，因而與公司談判了很長時(shí)間，這體現(xiàn)了勞動力市場()的特征。A.交易的延續(xù)性B.交易條件的復(fù)雜性C.交易對象的難以衡量性D.勞動力出售者的地位不利性正確答案：B參考解析：勞動為市場具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。

內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)的。

在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，使得人們享受閑暇的成本或代價(jià)更高了，因?yàn)槿绻麆趧诱呷スぷ鞫皇窍硎荛e暇，那么他們現(xiàn)在在每一時(shí)間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時(shí)間減少對閑暇的消費(fèi)，從而將更多的時(shí)間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，此時(shí)工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。多選題（共30題，共30分）(71.)關(guān)于薪酬的說法，正確的是()。A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D.獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報(bào)酬正確答案：A、C、D參考解析：本題考查薪酬的構(gòu)成。薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利。A正確?；拘匠臧毼恍匠?、技能薪酬和能力薪酬。B錯(cuò)誤。能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”，C正確。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，D正確。員工福利是非貨幣報(bào)酬。E錯(cuò)誤。(72.)國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內(nèi)容須包括勞動者的()。A.學(xué)歷證書號碼B.聯(lián)系方式C.用工起始時(shí)間D.家庭成員信息E.勞動合同期限正確答案：B、C、E參考解析：本題考查招聘與錄用。職工名冊應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動合同期限等內(nèi)容。(73.)實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)必須由()決定設(shè)立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.工商行政部門E.國務(wù)院正確答案：A、C、E參考解析：實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)必須由法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定設(shè)立。(74.)在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有()。A.就業(yè)者成為失業(yè)者B.失業(yè)者成為就業(yè)者C.非勞動力成為就業(yè)者D.就業(yè)者成為非勞動力E.失業(yè)者成為非勞動力正確答案：A、D參考解析：本題考查失業(yè)率計(jì)算?？?cè)丝?就業(yè)者+失業(yè)者+非勞動力，勞動力人數(shù)=就業(yè)者+失業(yè)者失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）×100%失業(yè)率的表達(dá)含義：反映了在一定年齡以上的人口當(dāng)中，有多大比例的人想工作卻無法實(shí)現(xiàn)就業(yè)的情況。統(tǒng)計(jì)失業(yè)率的時(shí)候，往往是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上來完成的。就業(yè)者成為失業(yè)者，就業(yè)者成為非勞動力，會導(dǎo)致失業(yè)率上升。AD正確；失業(yè)者成為就業(yè)者，非勞動力成為就業(yè)者，失業(yè)者成為非勞動力，會導(dǎo)致失業(yè)率下降，BCD錯(cuò)誤；(75.)相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)有()。A.可以保存動態(tài)的行為記錄B.操作簡單，節(jié)省人力物力C.具有良好的反饋功能D.評估結(jié)果具有較高的信度E.考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確正確答案：C、D、E參考解析：相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)有：①它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確；②它使工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；③它的評估結(jié)果具有較高的信度；④它的評估結(jié)果具有良好的反饋功能。(76.)經(jīng)濟(jì)活動人口包括()。A.勞動適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.失業(yè)人口E.家務(wù)勞動人口正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱就業(yè)人口，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和即為現(xiàn)實(shí)的勞動力供給人口，因而它們共同被稱為“經(jīng)濟(jì)活動人口”或“勞動力人口”。(77.)下列關(guān)于價(jià)值觀的描述，正確的是()。A.價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)B.從主體角度考慮，價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象C.從表現(xiàn)形式來看，價(jià)值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的D.價(jià)值觀要比態(tài)度更具體、更形象E.多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用正確答案：A、B、C、E參考解析：價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。從價(jià)值觀的主體角度來考慮，它既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象；從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外顯的也是內(nèi)隱的；從價(jià)值觀的功能來看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用；價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。(78.)下列關(guān)于薪酬的描述，正確的是()。A.報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬B.薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、福利和獎(jiǎng)金三大部分C.可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D.技能薪酬主要適用于“白領(lǐng)員工”E.外在報(bào)酬包括員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬正確答案：A、B、C、E參考解析：從報(bào)酬發(fā)生機(jī)理的角度來看，可以將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。外在報(bào)酬是指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬。薪酬的基本構(gòu)成為：①基本薪酬；②獎(jiǎng)金；③福利。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。技能薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于“藍(lán)領(lǐng)員工”。(79.)下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的觀察法的描述，正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作D.可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法正確答案：A、C、D、E參考解析：觀察法可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(80.)用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的()。A.民族B.用工形式C.數(shù)量D.性別E.工資報(bào)酬待遇正確答案：B、C、E參考解析：用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時(shí)間條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。(81.)下列關(guān)于勞動力供給的描述，正確的是()。A.勞動者愿意且能夠提供的勞動力的質(zhì)量有多高也是勞動力供給的一個(gè)重要方面B.勞動力的異質(zhì)性是勞動力市場最為重要的特征之一C.勞動力供給是求職者在勞動力市場上表現(xiàn)的，在現(xiàn)行工資水平下，愿意提供以及提供多少勞動的意愿D.可以用換算的辦法在理論上將勞動力看作是同質(zhì)的E.勞動力市場上對不同的個(gè)人所提供的小時(shí)工資率的差別，不是對勞動力質(zhì)量差別的一種衡量。正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動力供給，可以定義為求職者在勞動，力市場上表現(xiàn)的，在現(xiàn)行工資水平或工資率下，有多少人愿意提供勞動以及提供多少勞動的意愿。勞動者愿意且能夠提供的勞動力的質(zhì)量有多高也是勞動力供給的一個(gè)重要方面。勞動力的異質(zhì)性是勞動力市場最為重要的特征之一。我們還可以用換算的辦法在理論上將勞動力看作是同質(zhì)的?？梢詫趧恿κ袌錾蠈Σ煌膫€(gè)人所提供的小時(shí)工資率的差別，看成是對勞動力質(zhì)量差別的一種衡量。(82.)關(guān)于法定節(jié)假日的說法，正確的是()。A.國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日B.婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日C.清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日D.青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日E.教師節(jié)是不放假的節(jié)日正確答案：A、D、E參考解析：全體公民放假的節(jié)日包括新年，春節(jié)，清明節(jié)，勞動節(jié)，端午節(jié)，中秋節(jié)，國慶節(jié)。部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日包括：①婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；②青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；③兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；④中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。(83.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的說法，正確的是()。A.討論法是對某一專題進(jìn)行深入討論的培訓(xùn)與開發(fā)方法B.討論法的目的是為了解決復(fù)雜的問題C.討論法不需要討論主持人D.討論法比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題正確答案：A、B、D、E參考解析：討論法是對某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)與開發(fā)方法，其目的是為了解決復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，以求達(dá)成共識。討論法通常由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會主持人。討論法比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題。(84.)下列關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是()。A.由被評估者的上級對員工進(jìn)行考核通常受到被評估和評估雙方的支持B.員工通常不太樂意反映他們對管理者工作的看法C.同級員工可能會從工作行為的角度審視其他人的績效D.外部人員參與績效評估可以增強(qiáng)績效評估的導(dǎo)向性、公正性和專業(yè)性E.讓員工進(jìn)行自我評價(jià)的好處是，可以保證評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠正確答案：