初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理考前沖刺卷1

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理考前沖刺卷1單選題（共67題，共67分）(1.)下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是()。A.與企業(yè)外部的工作聯(lián)系B.（江南博哥）與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與該職位下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系正確答案：C參考解析：本題考查工作分析的內(nèi)容。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系，與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系，以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系；縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系。(2.)奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為()。A.人格特質(zhì)是零散的B.人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D.人格特質(zhì)是有組織的正確答案：D參考解析：本題考查奧爾波特的特質(zhì)理論。奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。(3.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練B.培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。(4.)與工作態(tài)度協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是()。A.硬指標(biāo)B.結(jié)果指標(biāo)C.軟指標(biāo)D.行為指標(biāo)正確答案：D參考解析：行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)。(5.)在設(shè)計(jì)()體系的過(guò)程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。A.職位薪酬B.福利C.能力薪酬D.技能薪酬正確答案：C參考解析：在設(shè)計(jì)能力薪酬體系的過(guò)程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。(6.)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)()個(gè)月以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1B.2C.3D.4正確答案：D參考解析：累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年年休假。(7.)人力資源的載體是人，要有效地激勵(lì)、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程，這體現(xiàn)了人力資源的()。A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.開發(fā)性D.時(shí)效性正確答案：B參考解析：人力資源的社會(huì)性是指人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面。人力資源的載體說(shuō)到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素，而必須從人性的角度加深對(duì)人的理解，只有這樣才能把握人的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，妥善使用和開發(fā)人力資源，在滿足人的經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，滿足人的各種社會(huì)需求。(8.)下列情形中，沒(méi)有侵犯勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)的是()A.某公司提供的勞動(dòng)合同文本中，約定女職工入職3年內(nèi)不得結(jié)婚B.女大學(xué)畢業(yè)生小張?jiān)谶B續(xù)幾次應(yīng)聘中，均因?qū)κ桥詻](méi)有被聘用C.某公司招聘時(shí)，明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應(yīng)聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應(yīng)聘者正確答案：D參考解析：我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。(9.)方法研究是一種尋找最經(jīng)濟(jì)和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)，以下不屬于方法研究?jī)?nèi)容的是()。A.過(guò)程分析B.動(dòng)作分析C.標(biāo)準(zhǔn)資料分析D.作業(yè)分析正確答案：C參考解析：方法研究包括三部分：①過(guò)程分析；②作業(yè)分析；③動(dòng)作分析。(10.)下列關(guān)于工作滿意度的影響后果的說(shuō)法，正確的是()。A.高工作滿意度有助于提高員工績(jī)效，但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿意度B.離職率只與工作滿意度高低有關(guān)C.工作壓力能引起暴力行為，但暴力行為不會(huì)加大工作壓力D.偷竊行為并未涉及嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因正確答案：D參考解析：對(duì)于工作績(jī)效而言，高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度，高的工作滿意度會(huì)增加員工的組織忠誠(chéng)度，促使員工對(duì)工作更加投入，最終績(jī)效得以提高。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。工作滿意度與離職率之間的關(guān)系還受到一些其他因素的影響，如人力資源市場(chǎng)的供求狀況、新的工作機(jī)遇的誘惑、工齡等。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。工作壓力能引發(fā)暴力行為，暴力行為也會(huì)加大工作壓力。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。(11.)縣級(jí)以上人民政府應(yīng)建立()制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。A.失業(yè)預(yù)報(bào)B.失業(yè)登記C.失業(yè)預(yù)警D.失業(yè)許可正確答案：C參考解析：縣級(jí)以上人民政府應(yīng)建立失業(yè)預(yù)警制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。(12.)關(guān)于勞動(dòng)合同法律效力說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.以欺詐手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效B.對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院確認(rèn)C.勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位不需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬正確答案：D參考解析：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。(13.)員工援助計(jì)劃最早起源于（）。A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.西班牙正確答案：C參考解析：本題考查員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃最早起源于20世紀(jì)初的美國(guó)。(14.)卡特爾認(rèn)為（）是構(gòu)成人格的基本要素，代表行為屬性和功能。A.表面特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.樞紐特質(zhì)D.根源特質(zhì)正確答案：D參考解析：本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。卡特爾認(rèn)為根源特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本要素，代表行為屬性和功能。(15.)（）工作設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.自主性工作團(tuán)隊(duì)D.工作生活質(zhì)量正確答案：C參考解析：本題考查工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。自主性工作團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。(16.)使人們認(rèn)識(shí)到“人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)”的理論是（）。A.科學(xué)管理理論B.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人力資本投資理論正確答案：B參考解析：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)推動(dòng)了旨在博取工人忠誠(chéng)的各種福利計(jì)劃如火如荼的發(fā)展。人們認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率。當(dāng)時(shí)的一個(gè)典型口號(hào)是：滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人。(17.)在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行（）評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估時(shí)一個(gè)困難且昂貴的過(guò)程。A.反應(yīng)評(píng)估B.工作行為評(píng)估C.投資收益評(píng)估D.學(xué)習(xí)評(píng)估正確答案：C參考解析：投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過(guò)程。(18.)對(duì)決策管理層的培訓(xùn)與開發(fā)不包括（）。A.知識(shí)和意識(shí)B.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)C.經(jīng)營(yíng)技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：B參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。高級(jí)管理人員是組織管理決策層的重要人物，比如企業(yè)中的正、副總經(jīng)理，是企業(yè)的管理中樞和經(jīng)營(yíng)決策的核心。對(duì)決策管理層進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：①知識(shí)和意識(shí)；②經(jīng)營(yíng)技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能。(19.)下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.寬帶式薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D.寬帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)，即每個(gè)薪酬對(duì)員工的技能、能力的要求存在較大差異正確答案：C參考解析：本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬不適合所有的企業(yè)。(20.)出于歷史的原因，我國(guó)的各類組織往往對(duì)通過(guò)內(nèi)部員工推薦來(lái)招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對(duì)的觀點(diǎn)，其原因是（）。A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比，內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度較慢，工作態(tài)度往往也較差D.內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起正確答案：D參考解析：我國(guó)的各類組織往往對(duì)通過(guò)內(nèi)部員工推薦來(lái)招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對(duì)的觀點(diǎn)。這是因?yàn)檫@種做法往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起。(21.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作輪換可以減少員工對(duì)工作的枯燥單調(diào)感，提高員工的工作積極性B.工作輪換的缺點(diǎn)是員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期的工作效率會(huì)較低C.工作豐富化可以在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目和變化性，使工作多樣化D.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：工作擴(kuò)大化的方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。(22.)下列關(guān)于工作分析的描述，不正確的是（）。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動(dòng)和工作責(zé)任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需的技能條件正確答案：D參考解析：工作任職者要求是指完成該項(xiàng)工作所需具備的基本條件，包括經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、知識(shí)、生理要求、協(xié)調(diào)或靈活性、心理能力、職能和社會(huì)技能等方面。(23.)工作分析的內(nèi)容不包括（）。A.工作設(shè)立的目的B.工作內(nèi)容C.工作績(jī)效D.工作發(fā)生時(shí)間正確答案：C參考解析：本題考查工作分析的內(nèi)容。工作分析包括工作設(shè)立的目的、工作內(nèi)容、工作聯(lián)系、工作發(fā)生時(shí)間、工作環(huán)境、工作任職者要求。(24.)績(jī)效考核技術(shù)選擇的重要依據(jù)不包括()。A.工作環(huán)境B.工作內(nèi)容C.工作的獨(dú)立性D.管理者的偏好正確答案：D參考解析：我們可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作的獨(dú)立性這三個(gè)角度來(lái)概括員工的工作。通過(guò)對(duì)這三個(gè)角度的組合，我們就可以判斷出各個(gè)企業(yè)到底需要什么樣的績(jī)效考核技術(shù)。(25.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.實(shí)施費(fèi)用較低B.是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.比案例研討法更加生動(dòng)、更加具體D.能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾正確答案：A參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。管理游戲法實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。(26.)大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年最容易受到的歧視是()。A.學(xué)歷、院校歧視B.性別歧視C.年齡歧視D.經(jīng)驗(yàn)歧視正確答案：D參考解析：經(jīng)驗(yàn)歧視是當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種"新趨向"。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗(yàn)已成為很多用人單位的招聘條件，使大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年成為經(jīng)驗(yàn)歧視的受害者。(27.)下列關(guān)于福利的說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（）。A.向員工提供的B.以企業(yè)的需求能力為依托C.以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D.以國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)正確答案：B參考解析：本題考查員工福利的內(nèi)容。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用于改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。(28.)企業(yè)向全體員工支付的非貨幣報(bào)酬是（）A.福利B.績(jī)效C.季度獎(jiǎng)D.年終獎(jiǎng)?wù)_答案：A參考解析：福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬。(29.)下列關(guān)于裁員的實(shí)施要點(diǎn)描述不正確的是（）。A.做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生B.對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人C.在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會(huì)或員工代表大會(huì)討論D.企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的認(rèn)可正確答案：B參考解析：本題考查離職管理。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人；對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，要告知員工企業(yè)裁員的必要性、相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)容等。(30.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.費(fèi)用低，速度快B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.浪費(fèi)一定的時(shí)間和人力D.與訪談法具有極高的互補(bǔ)性正確答案：C參考解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。其缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題的理解可能存在差異會(huì)產(chǎn)生信息誤差；問(wèn)卷的回收率通常偏低；對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。(31.)（）是“過(guò)勞”問(wèn)題產(chǎn)生的更深層次的原因。A.生理因素B.心理因素C.經(jīng)濟(jì)因素D.文化因素正確答案：D參考解析：本題考查過(guò)度疲勞的內(nèi)容。文化因素是“過(guò)勞”問(wèn)題產(chǎn)生的更深層次的原因。(32.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系B.用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系.應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同C.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。(33.)工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.獲得最高管理層和員工的支持C.設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具D.實(shí)施調(diào)查正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工工作滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定工作滿意度調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實(shí)施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制訂改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。(34.)通常情況下，在面臨團(tuán)體壓力時(shí)，團(tuán)體成員表現(xiàn)出的行為不包括()。A.從眾B.順從C.服從D.獨(dú)立正確答案：D參考解析：團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。(35.)下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系主要特征的說(shuō)法，正確的是()。A.勞動(dòng)關(guān)系僅僅是勞動(dòng)者與用人單位基于勞動(dòng)合同發(fā)生的社會(huì)關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)者、用人單位和第三方中介機(jī)構(gòu)之間產(chǎn)生C.勞動(dòng)關(guān)系是具有人身關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性的社會(huì)關(guān)系D.勞動(dòng)關(guān)系具有法律上的平等性，但不具有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性正確答案：C參考解析：勞動(dòng)關(guān)系的主要特征包括：①勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位基于用工事實(shí)和勞動(dòng)合同發(fā)生的社會(huì)關(guān)系；②勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生；③勞動(dòng)關(guān)系是具有人身關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性的社會(huì)關(guān)系；④勞動(dòng)關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。(36.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于編寫工作說(shuō)明書注意事項(xiàng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.在編寫工作描述時(shí)，語(yǔ)言應(yīng)盡量具體、簡(jiǎn)明，避免使用模糊性動(dòng)詞B.在編寫職位規(guī)范時(shí)，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫C.工作規(guī)范的用語(yǔ)應(yīng)嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視D.任職資格應(yīng)為履行工作職責(zé)的最低要求正確答案：B參考解析：制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)規(guī)范任職者的。而不是讓職位去適應(yīng)任職者。切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫。(37.)員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式正確答案：A參考解析：本題考查員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容。一般而言，EAP主要由三部分構(gòu)成：處理造成問(wèn)題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式。不包括A選項(xiàng)。(38.)人力資源相對(duì)于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒(méi)有的特性，不包括（）。A.協(xié)調(diào)B.能動(dòng)C.整合D.想象力正確答案：B參考解析：人力資源相對(duì)于其他資源的特殊優(yōu)越性在于，人力資源具有其他資源所沒(méi)有的一種特性，這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機(jī)器往往勝過(guò)人力。(39.)建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A.績(jī)效管理B.工作評(píng)價(jià)C.工作分析D.人員招聘正確答案：B參考解析：本題考查工作分析的作用。建立薪酬體系要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。(40.)關(guān)于人力資源的能動(dòng)性，下列說(shuō)法正確的（）A.人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控性B.人力資源具有人性、社會(huì)、道德的一面C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的D.它強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中充分利用人力資源的重要性正確答案：A參考解析：本題考查人力資源的特性。B項(xiàng)指的是人力資源的社會(huì)性；C項(xiàng)指的是人力資源的開發(fā)性；D項(xiàng)指的是人力資源的時(shí)效性。(41.)作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向正確答案：B參考解析：作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。(42.)由五個(gè)成員組成約新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)采用的溝通形式是（）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯(cuò)型溝通正確答案：D參考解析：交錯(cuò)型溝通即溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，是最不具層次結(jié)構(gòu)性的形式，溝通方向很活躍。例如，委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。(43.)關(guān)于實(shí)施招募活動(dòng)，錯(cuò)誤的陳述是（）。A.發(fā)布招募信息必須簡(jiǎn)潔、明確B.需要人力資源部門和用人部門共同擬定職位說(shuō)明書C.在招募階段招募者要熱情和禮貌D.可以夸大空缺職位的正面特征，回避或掩飾負(fù)面特征正確答案：D參考解析：招募者特別需要注意不要盲目夸大職位空缺的正面特征，回避或者掩飾其負(fù)面特征，從而對(duì)求職者產(chǎn)生誤導(dǎo)。這是因?yàn)槿绻舐氄呤窃诒徽`導(dǎo)的情況下加入組織的，他們將來(lái)很可能會(huì)產(chǎn)生一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)，離開組織的可能性就會(huì)很大。如果真的出現(xiàn)這種情況，那么實(shí)際上是在浪費(fèi)組織的資源。(44.)不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計(jì)數(shù)C.推理D.身體運(yùn)動(dòng)正確答案：D參考解析：本題考查智力。美國(guó)心理學(xué)家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定了七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺(jué)、記憶、知覺(jué)速度和推理。(45.)下列選項(xiàng)中，屬于不支付加班費(fèi)的情況是()。A.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的正確答案：C參考解析：依照法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200％的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300％的工資報(bào)酬。在實(shí)際中，應(yīng)注意實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有加班收入。(46.)對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討，其目的是為了解決復(fù)雜的問(wèn)題，或通過(guò)討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，以求達(dá)成共識(shí)的培訓(xùn)與開發(fā)方法是（）。A.視聽法B.討論法C.操作示范法D.角色扮演法正確答案：B參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。討論法是對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)與開發(fā)方法，其目的是為了解決復(fù)雜的問(wèn)題，或通過(guò)討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，以求達(dá)成共識(shí)。(47.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，正確的是()。A.心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無(wú)必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：D參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等。它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(48.)（）是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來(lái)加以描述。A.職位分析問(wèn)卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法正確答案：D參考解析：本題考查工作分析的方法。能力要求法是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來(lái)加以描述。(49.)下列選項(xiàng)中，屬于團(tuán)體的人群是()。A.足球賽中的球迷B.一個(gè)班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客正確答案：B參考解析：團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合，如一場(chǎng)球賽中的球迷，并不能稱為團(tuán)體。只有那些具有充分交流與互動(dòng)的可能性的人群才可以稱為團(tuán)體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團(tuán)體。(50.)下列不屬于短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是()。A.績(jī)效加薪B.月／季度獎(jiǎng)金C.特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.現(xiàn)股計(jì)劃正確答案：D參考解析：短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：①績(jī)效加薪；②一次性獎(jiǎng)金；③月／季度獎(jiǎng)金；④特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(51.)除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.18B.16C.14D.12正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》《未成年人保護(hù)法》《義務(wù)教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等法律、法規(guī)規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員。(52.)（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境正確答案：C參考解析：本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(53.)企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收益水平，企業(yè)的成長(zhǎng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是（）A.激勵(lì)人力資源B.對(duì)人力資源進(jìn)行投資C.擁有具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源D.在運(yùn)用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡正確答案：D參考解析：企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的主要觀點(diǎn)是，企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有或控制的資源影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收益水平，而企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在運(yùn)用現(xiàn)有的資源與培育新的資源之間尋求平衡。(54.)關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.可以在短時(shí)間內(nèi)收集到所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問(wèn)卷的回收率通常偏低正確答案：C參考解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。其缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題的理解可能存在差異會(huì)產(chǎn)生信息誤差；問(wèn)卷的回收率通常偏低；對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。(55.)某企業(yè)要招聘一名高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，比較適合且有效的途徑是()。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學(xué)校園D.勞動(dòng)力市場(chǎng)正確答案：A參考解析：獵頭公司的正式名稱是高級(jí)人才代理招募機(jī)構(gòu)，這種特殊的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常受雇于客戶企業(yè)，專門幫助這些客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。通常情況下，能夠成為獵頭公司獵取對(duì)象的至少是部門經(jīng)理及其以上層級(jí)的中高層管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。(56.)通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法是()。A.工作分析法B.個(gè)案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問(wèn)卷調(diào)查法正確答案：C參考解析：業(yè)務(wù)流程分析法是通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)。(57.)企業(yè)通過(guò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。A.國(guó)家的法律法規(guī)B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)正確答案：C參考解析：一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇主品牌形象也會(huì)對(duì)組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國(guó)家和地區(qū)都在進(jìn)行“最佳雇主”評(píng)選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時(shí)候顯然難度更低。(58.)某公司決定通過(guò)內(nèi)部招募來(lái)填補(bǔ)職位空缺，適用的方法是()。A.發(fā)布媒體廣告B.參加國(guó)際人才交流會(huì)C.在公司公告欄發(fā)布職位空缺公告D.在人才招聘門戶網(wǎng)站投放招募信息正確答案：C參考解析：當(dāng)組織采取內(nèi)部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法即可。所謂職位公告。就是指一個(gè)組織將在內(nèi)部出現(xiàn)的某個(gè)或某些職位空缺的信息，包括職位名稱、工作地點(diǎn)、職責(zé)描述、任職資格條件甚至薪資等級(jí)與薪資浮動(dòng)區(qū)間等，通過(guò)組織內(nèi)部的公告欄、出版物或者內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)等媒介告知員工．要求對(duì)空缺職位感興趣的員工提出申請(qǐng)的一種做法。(59.)下列選項(xiàng)中．關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是用來(lái)區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念B.在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的C.在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是一樣的D.同一個(gè)員工在不同的績(jī)效周期，即使績(jī)效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同正確答案：C參考解析：在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度不同。(60.)（），即根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。A.團(tuán)隊(duì)性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.隱性報(bào)酬原則D.經(jīng)濟(jì)性原則正確答案：C參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)。隱性報(bào)酬原則根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。(61.)心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于阿希研究的說(shuō)法，正確的是（??）。A.阿希研究考查了團(tuán)體規(guī)范的形成B.阿希研究說(shuō)明了情境的力量對(duì)個(gè)人行為的影響很大C.其他人的一致性對(duì)從眾有影響D.命令者的距離不影響個(gè)體的從眾行為正確答案：C參考解析：從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。心理學(xué)家阿希通過(guò)用線段判斷的實(shí)驗(yàn)證實(shí)了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個(gè)人都有從眾的可能。在一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對(duì)成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成員從眾的影響越大。(62.)心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于從眾的說(shuō)法，正確的是（??）。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持而從眾是規(guī)范性壓力起作用的例證正確答案：D參考解析：從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個(gè)人都有從眾的可能，這是因?yàn)椋孩偃藗兏惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，即通過(guò)從眾從別人那里獲得信息；②人們受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持，避免非難而從眾。在一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對(duì)成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成員從眾的影響越大。但是，團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無(wú)限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大，超過(guò)了這個(gè)規(guī)模，影響不再增加，有時(shí)候反而減小。(63.)某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見。依然是張總一個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會(huì)決策中，董事會(huì)成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為()。A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體極化C.冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴正確答案：A參考解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問(wèn)題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)．有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒(méi)有人發(fā)表見解，而后草率地一致通過(guò)。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說(shuō)話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。(64.)某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見。依然是張總一個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。下列選項(xiàng)中，關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.成員需以獨(dú)立的方式各自給各種意見打分C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感正確答案：B參考解析：具名團(tuán)體技術(shù)的特點(diǎn)是決策時(shí)融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。成員決策的具體程序：①在討論之前，每個(gè)成員針對(duì)問(wèn)題寫下自己的意見；②每個(gè)成員輪流報(bào)告自己的意見，這時(shí)不允許進(jìn)行任何討論、評(píng)論；③整個(gè)團(tuán)體討論各種意見；④各個(gè)成員以獨(dú)立的方式各自給各種意見打分，累計(jì)取得最高分的方案被接受。(65.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說(shuō)他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績(jī)效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說(shuō)他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒(méi)有被扣過(guò)工資。而且他從來(lái)不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無(wú)過(guò)。但是，人力資源經(jīng)理卻說(shuō)：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊(cè)》上掛了兩個(gè)月了。”小李后來(lái)了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁(yè)上的《員工手冊(cè)》刊登過(guò)，但很快就湮沒(méi)在其他通知里了。下列選項(xiàng)中，關(guān)于該公司的考勤及獎(jiǎng)懲制度的說(shuō)法，正確的是()A.該制度具有法律效力，因?yàn)橐呀?jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因?yàn)闆](méi)有通過(guò)民主程序，也沒(méi)有盡到對(duì)員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對(duì)員工考勤并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時(shí)制的勞動(dòng)者有決定何時(shí)勞動(dòng)的權(quán)利正確答案：B參考解析：《員工手冊(cè)》是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和政策，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際制定的，由企業(yè)行政權(quán)力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和章程?！秵T工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)在通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行，否則將失去其法律效力。材料中，公司考勤及獎(jiǎng)懲制度的制定沒(méi)有通過(guò)民主程序，并且只由人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布．雖在內(nèi)網(wǎng)首頁(yè)上刊登過(guò)，但很快就湮沒(méi)在其他通知里了，公司沒(méi)有盡到對(duì)員工的普遍告知義務(wù)。(66.)A公司是一個(gè)成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場(chǎng)需求大，公司經(jīng)濟(jì)效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時(shí)期，租用的辦公地點(diǎn)比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復(fù)雜，暫時(shí)還沒(méi)有找到合適的新的辦公地點(diǎn)。員工曾多次向公司反映這些問(wèn)題，但管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，只注重工作的完成，對(duì)員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，公司員工非常不滿。過(guò)了一段時(shí)間，員工開始出現(xiàn)缺勤和遲到現(xiàn)象，有的甚至辭職。員工缺勤和遲到，甚至辭職的主要原因是()。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合正確答案：B參考解析：不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度。因此，盡管該公司的薪酬較高，也無(wú)法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。(67.)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單。每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意。絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)隊(duì)類型是()。A.指揮團(tuán)體B.利益團(tuán)體C.任務(wù)團(tuán)體D.聯(lián)誼團(tuán)體正確答案：C參考解析：人們往往根據(jù)組織的正式性，把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。正式團(tuán)體又可以分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)。任務(wù)團(tuán)體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)完成之后，團(tuán)體通常會(huì)被解散，符合題意。多選題（共33題，共33分）(68.)團(tuán)體溝通的作用有()。A.控制B.激勵(lì)C.角色表征D.情緒控制E.情感表達(dá)正確答案：A、B、E參考解析：在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)和信息流通。(69.)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段有()。A.形成期B.穩(wěn)定期C.結(jié)束期D.產(chǎn)出期E.規(guī)范期正確答案：A、C、D、E參考解析：團(tuán)體的發(fā)展可以分為五個(gè)階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期和結(jié)束期。(70.)人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)有()。A.人格特質(zhì)會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)發(fā)生變化B.人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式D.人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響正確答案：B、D參考解析：特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定；第二，人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定。(71.)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括()。A.查閱工作說(shuō)明書B.觀察法C.績(jī)效分析法D.面談法E.申報(bào)法正確答案：A、C、D、E參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報(bào)法；②問(wèn)卷法：③面談法：④任務(wù)分析法；⑤績(jī)效分析法；⑥查閱工作說(shuō)明書。(72.)下列選項(xiàng)中，不享受當(dāng)年年休假的情形有()。A.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上，且單位扣發(fā)相應(yīng)天數(shù)工資的B.累計(jì)工作滿11年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的C.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的D.職工在甲單位工作7個(gè)月后，緊接著進(jìn)入乙單位繼續(xù)工作了8個(gè)月的E.累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的正確答案：B、C、E參考解析：不享受當(dāng)年年休假的情形包括：①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；②職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；③累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；④累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；⑤累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。(73.)下列關(guān)于工作日志法缺點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有()。A.無(wú)法對(duì)日志填寫過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)控B.信息可能記錄不全C.需要占用任職者足夠的填寫時(shí)間D.成本高E.無(wú)法分析高水平與復(fù)雜的工作正確答案：A、B、C參考解析：工作日志法的缺點(diǎn)包括：①無(wú)法對(duì)日志的填寫過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控；②任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志；③需要占用任職者足夠的填寫時(shí)間；④信息可能記錄不全；⑤信息量大，整理歸納工作煩瑣。(74.)人力資源管理的職能模塊包括()等。A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理正確答案：A、B、D、E參考解析：在實(shí)踐中，人力資源管理通常需要圍繞組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位分析與設(shè)計(jì)、招募與甄選、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系等幾個(gè)方面做出全面的努力。這些就是人力資源管理的職能模塊。(75.)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的有（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些C.通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)D.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較小正確答案：A、C、D參考解析：一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大。處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較大。(76.)團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有（）。A.節(jié)省時(shí)間B.團(tuán)體壓力難以克服C.有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象D.責(zé)任模糊E.增加錯(cuò)誤的發(fā)生率正確答案：B、C、D參考解析：團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：(1)耗費(fèi)時(shí)間；(2)團(tuán)體壓力難以克服；(3)有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象；(4)責(zé)任模糊。(77.)影響凝聚力的因素有很多，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.長(zhǎng)時(shí)間相處，團(tuán)體凝聚力越高B.團(tuán)體規(guī)模越大，團(tuán)體凝聚力越大C.面臨外來(lái)威脅時(shí)，團(tuán)體凝聚力增大D.同質(zhì)性越高，凝聚力反而越小E.民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎(jiǎng)懲制度，都有助于提高團(tuán)體凝聚力正確答案：B、D參考解析：影響團(tuán)體凝聚力的因素很多，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：(1)相處的時(shí)間。長(zhǎng)時(shí)間的相處更容易培養(yǎng)高團(tuán)體凝聚力。(2)加入團(tuán)體的難度。加入團(tuán)體的難度越大、可能性越小，其成員的凝聚力越大。(3)團(tuán)體規(guī)模。團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往會(huì)越小。(4)團(tuán)體的同質(zhì)性。團(tuán)體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越強(qiáng)。(5)外在威脅。通常的情況下，當(dāng)團(tuán)體面臨外來(lái)威脅時(shí)，團(tuán)體成員更容易團(tuán)結(jié)在一起為團(tuán)體的目標(biāo)而努力。(6)過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)。如果團(tuán)體過(guò)去有很好的成功的經(jīng)驗(yàn)，則能喚起成員的榮譽(yù)感，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)體的向心力，建立起團(tuán)體合作精神。此外，其他一些因素，如民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎(jiǎng)懲制度，都有助于提高凝聚力。(78.)適用觀察法的工作有（）。A.緊急情況下的間歇性工作B.周期較短的工作C.腦力工作D.大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作E.主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作正確答案：B、D、E參考解析：觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作。其缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作，以及處理緊急情況下的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；同時(shí)無(wú)法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(79.)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析包括的因素有()。A.組織支持B.公司戰(zhàn)略C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)D.培訓(xùn)需求調(diào)查E.可獲得的培訓(xùn)資源正確答案：A、B、E參考解析：組織分析包括：①公司戰(zhàn)略；②可獲得的培訓(xùn)資源；③組織支持；④企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況。(80.)下列關(guān)于加班管理說(shuō)法正確的是（）。A.休息日加班，又不安排補(bǔ)休，支付不低于工資200%的工資B.法定節(jié)假日加班，支付不低于工資500%的工資C.綜合計(jì)算工時(shí)制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)沒(méi)有加班收入D.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有加班收入E.實(shí)行計(jì)件工資制的，再額定安排工作的不應(yīng)認(rèn)定為“加班”正確答案：A、C、D參考解析：法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。B項(xiàng)錯(cuò)誤；實(shí)行計(jì)件工資制的，再額定安排工作的應(yīng)認(rèn)定為"加班"。E項(xiàng)錯(cuò)誤。(81.)人格特質(zhì)理論中的四體液說(shuō)將人的類型分為()。A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.黏液質(zhì)D.抑郁質(zhì)E.神經(jīng)質(zhì)正確答案：A、B、C、D參考解析：人格特質(zhì)理論中的“四體液說(shuō)”理論把人分為四類：多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)和膽汁質(zhì)，并以此對(duì)個(gè)體的人格作出判斷。(82.)團(tuán)體決策常用的方法有（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)E.不具名團(tuán)體技術(shù)正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查團(tuán)體決策常用的方法。團(tuán)體決策常用的方法：頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)、階梯技術(shù)。(83.)下列關(guān)于過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的對(duì)策和建議的說(shuō)法，正確的是()。A.完善勞動(dòng)基準(zhǔn)立法B.修改工時(shí)和定額的有關(guān)規(guī)定C.盡量使其工作簡(jiǎn)單化D.保障勞動(dòng)者的休息休閑權(quán)E.強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法正確答案：A、B、D、E參考解析：過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的對(duì)策與建議包括：①完善勞動(dòng)基準(zhǔn)立法；②修改工時(shí)和定額的有關(guān)規(guī)定；③強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法；④保障勞動(dòng)者的休息休閑權(quán)；⑤考慮將“過(guò)勞死”納入工傷保險(xiǎn)。(84.)關(guān)于績(jī)效考核技術(shù)的說(shuō)法，正確的是（）。A.評(píng)價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)是交替排序法B.給出不同的等級(jí)并加以明確的定義和描述，并由考核者針對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總評(píng)價(jià)的方法，是圖尺度評(píng)價(jià)法C.根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序的方法，是關(guān)鍵事件法D.要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中的方法，是強(qiáng)制分布法E.將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可的方法，是行為錨定法正確答案：B、D、E參考解析：簡(jiǎn)單排序法是指評(píng)價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)。A項(xiàng)錯(cuò)誤；配對(duì)比較法是根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。關(guān)鍵事件法要求評(píng)估者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，并將它們作為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。C項(xiàng)錯(cuò)誤。(85.)有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇（）。A.生氣B.驕傲C.悲傷D.害怕E.厭惡正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查情緒的內(nèi)容。有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。(86.)員工援助計(jì)劃的發(fā)展歷程大致可以分為（）四個(gè)計(jì)劃。A.職業(yè)戒酒計(jì)劃B.員工援助計(jì)劃C.職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃D.員工增強(qiáng)計(jì)劃E.員工心理輔導(dǎo)計(jì)劃正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃起源于20世紀(jì)初的美國(guó)，它的發(fā)展歷程大致可以分為四個(gè)計(jì)劃：職業(yè)戒酒計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃、員工增強(qiáng)計(jì)劃。(87.)工作分析的實(shí)施技巧中，關(guān)于企業(yè)不同層級(jí)人員應(yīng)明確內(nèi)容的說(shuō)法，錯(cuò)誤的有()。A.是否清楚地了解工作分析的必要性是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容B.工作分析的目標(biāo)是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容C.是否了解工作分析的必要性是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容D.工作分析的目的是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容E.工作分析過(guò)程中需要給予的配合是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容正確答案：B、D參考解析：工作分析的目標(biāo)是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。工作分析的目的是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(88.)心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說(shuō)法，正確的有（??）。A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過(guò)正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說(shuō)法反映著規(guī)范的惰性作用正確答案：C、D參考解析：在組織管理中，規(guī)范通常被分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。如企業(yè)或組織中的各種規(guī)章制度、規(guī)則等就屬于正式規(guī)范，如果違反了它，就會(huì)受到懲罰。團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。團(tuán)體規(guī)范有時(shí)也會(huì)制約成員的努力水平，它要求成員既不能表現(xiàn)得太好，也不能表現(xiàn)得太差，而是保持在一個(gè)適中的水平上。A項(xiàng)，非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無(wú)明文規(guī)定的行為準(zhǔn)則；B項(xiàng)，從規(guī)范的存在范圍來(lái)看，非正式規(guī)范的存在范圍要更廣，因?yàn)樗坏嬖谟诜钦綀F(tuán)體，也存在于正式團(tuán)體中，而正式規(guī)范只能夠存在于正式團(tuán)體中。(89.)心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了（??）。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會(huì)服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向正確答案：C、D參考解析：服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時(shí)候人們會(huì)服從于地位較高的他人或權(quán)威的命令。心理學(xué)家米爾格拉姆的電擊實(shí)驗(yàn)，說(shuō)明了服從現(xiàn)象的普遍性。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，即使在電擊電壓達(dá)到非常高的情況下，大部分被試者依然服從了實(shí)驗(yàn)者的要求。這個(gè)實(shí)驗(yàn)說(shuō)明，人們比他們自己所估計(jì)的更容易服從于他人的壓力，服從是人的一種基本傾向。(90.)某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見。依然是張總一個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括()。A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節(jié)省時(shí)間D.使決策更具合法性正確答案：A、B、D參考解析：團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比有許多優(yōu)勢(shì)：①信息全面、完整。團(tuán)體決策時(shí)可以收集多個(gè)人的意見，利用每位團(tuán)體成員所擁有的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等資源，整合多人掌握的信息；②選擇余地大，使決策有更多的選擇余地；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。(91.)某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見。依然是張總一個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。團(tuán)體決策的常用方法除了具名團(tuán)體技術(shù)外，還有()。A.階梯技術(shù)B.德爾菲技術(shù)C.圖尺度評(píng)價(jià)法D.頭腦風(fēng)暴法正確答案：A、B、D參考解析：為了避免團(tuán)體決策中的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，有一些具體的技術(shù)可以采用，包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)、階梯技術(shù)。(92.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說(shuō)他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績(jī)效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說(shuō)他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒(méi)有被扣過(guò)工資。而且他從來(lái)不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無(wú)過(guò)。但是，人力資源經(jīng)理卻說(shuō)：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊(cè)》上掛了兩個(gè)月了?！毙±詈髞?lái)了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁(yè)上的《員工手冊(cè)》刊登過(guò)，但很快就湮沒(méi)在其他通知里了。該公司的獎(jiǎng)懲機(jī)制存在的問(wèn)題在于()。A.沒(méi)有明確獎(jiǎng)懲對(duì)象B.未能注意獎(jiǎng)懲的及時(shí)性C.獎(jiǎng)懲方式不合理D.未能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化正確答案：B、C參考解析：企業(yè)在一個(gè)月后才對(duì)小李的遲到行為做出處理，表明公司未能注意獎(jiǎng)懲的及時(shí)性。作為弱電工程師，小李一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒(méi)有被扣過(guò)工資，因?yàn)樗斫獾墓疚幕枪膭?lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，公司的獎(jiǎng)懲對(duì)于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。(93.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說(shuō)他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績(jī)效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說(shuō)他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒(méi)有被扣過(guò)工資。而且他從來(lái)不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無(wú)過(guò)。但是，人力資源經(jīng)理卻說(shuō)：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊(cè)》上掛了兩個(gè)月了?！毙±詈髞?lái)了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁(yè)上的《員工手冊(cè)》刊登過(guò)，但很快就湮沒(méi)在其他通知里了。該公司的考勤管理應(yīng)做到()。A.考勤的流程應(yīng)符合勞動(dòng)法的規(guī)定B.人力資源部門要及時(shí)做好相關(guān)文件的存檔工作C.做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象D.將考勤結(jié)果嚴(yán)格保密正確答案：A、B、C參考解析：公司在考勤管理方面應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①操作流程應(yīng)符合勞動(dòng)法的規(guī)定：②考勤管理流程應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)做好相關(guān)文件的存檔工作。以下是考勤管理過(guò)程中常出現(xiàn)的問(wèn)題，在設(shè)計(jì)流程時(shí)應(yīng)格外注意：①員工由他人代打卡；②員工請(qǐng)假，由其他領(lǐng)導(dǎo)代批；③員工請(qǐng)事假，得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后自行延期：④員工由他人代請(qǐng)假，事后不辦理補(bǔ)假手續(xù)。(94.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說(shuō)他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績(jī)效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說(shuō)他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒(méi)有被扣過(guò)工資。而且他從來(lái)不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無(wú)過(guò)。但是，人力資源經(jīng)理卻說(shuō)：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊(cè)》上掛了兩個(gè)月了?！毙±詈髞?lái)了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁(yè)上的《員工手冊(cè)》刊登過(guò)，但很快就湮沒(méi)在其他通知里了。小李主張自己權(quán)利的正確方式有()。A.辭職B.向公司高層申訴C.通過(guò)不去公司上班來(lái)表達(dá)不滿D.向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決正確答案：B、D參考解析：辭職和通過(guò)不去公司上班來(lái)表達(dá)不滿都是破壞性的行為，不應(yīng)提倡。向公司高層申訴，或者向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決的做法，都屬于建設(shè)性、積極的行為，是主張自己權(quán)利的正確方式。(95.)A公司是一個(gè)成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場(chǎng)需求大，公司經(jīng)濟(jì)效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司