《Z公司人崗匹配對工作績效影響實證探究-自我核心評價中介作用》20000字（論文）

\t"/kns8s/defaultresult/_blank"Z公司人崗匹配對工作績效影響實證研究—自我核心評價中介作用目錄TOC\o"1-2"\h\u20241第一章研究背景 122159第二章研究意義 231826第三章研究方法 33972（1）文獻研究法： 323791（2）問卷調(diào)查法： 325180（3）統(tǒng)計分析方法： 316637第四章研究模型與假設 3288174.1研究變量界定 3304304.2研究假設 4323914.3研究設計及調(diào)研 9191494.3.1研究與調(diào)研思路 9254524.3.2研究問卷設計 9275664.3.3研究問卷發(fā)放與回收 1115670第五章研究結(jié)果分析 12101475.1信度和效度分析 12126725.1.1信度分析 12179015.1.2效度分析 1526395.2相關及回歸分析 18125715.2.1相關分析 18138365.2.2回歸性分析 1931658第六章研究結(jié)果 2611312參考文獻 2723149附錄 291145人崗匹配度、核心自我評價與工作績效問卷調(diào)查 29第一章研究背景伴隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下,越來越多的傳統(tǒng)行業(yè)和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與組織分工已經(jīng)面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展所需要的人才訴求與人才特征，與目前企業(yè)現(xiàn)有情況存在差異，伴隨著90后成為職場主力，新生代的管理及此階段性的組織績效與人崗匹配度，成為一個需要關注的問題?；ヂ?lián)網(wǎng)模式下的不確定性、復雜性和靈活性，要求更高的個人績效和更有效的組織行為。在現(xiàn)代人力資源管理模式下，要求以“人為核心”的理念逐步流行，21世紀的競爭核心在于人才，企業(yè)逐步把人的競爭上升到了戰(zhàn)略層面，伴隨著改革開放的持續(xù)深入、21世紀經(jīng)濟全球化進程的加快，使得組織內(nèi)部要不斷的進行人才的調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，才能不斷適應市場的發(fā)展。在這種情勢下，對人才的“選、育、用、留”，已成為眾多學者和企業(yè)管理者市場關注的問題。第二章研究意義在傳統(tǒng)的績效考核中，一般企業(yè)對更關注員工掌握的知識技能、并把員工所完成業(yè)績目標等作為核心衡量指標，即以能定崗，以崗定績，較少探究員工本人對該崗位的評價、工作的滿意情況、與崗位的適合程度與否進行考核。目前企業(yè)發(fā)展中，存在企業(yè)聚集了大量高學歷、高素質(zhì)的人才，但依然會有“水土不服”、無法達到組織期待的績效水平的情況，由此可知，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，不一定能幫助企業(yè)帶來長期的持續(xù)性成功和高工作績效回報。為此，學者們開始進一步關注與研究員工與崗位的匹配性問題（person-jobfit），企業(yè)需要對人與崗位的匹配度進行更多的關注，人崗匹配能降低組織成本，解決組織效能的問題，更好的人效產(chǎn)出有利于提升人才密度?，充分發(fā)揮主觀能動性，在未來的在人才競爭中占據(jù)主動。人崗匹配，即人與崗位的對應關系，需要通過員工對自己的認知，結(jié)合其擅長項，動機項，如知識、能力與經(jīng)驗與其對應崗位需要的特性，進行員工與崗位的相似度配置，其形成過程如圖1.1。員工的不同，身上的特質(zhì)不同，與崗位要求的匹配性會產(chǎn)生不同，會影響配置的合理性和員工的積極程度；而崗位要求和所需要的技能，會隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同而進行迭代更新，人崗匹配度的高低，會影響組織目標的達成。需求需求報酬社會角色崗知識技能人自我認知動機知識技能人崗匹配圖1.1人崗匹配示意圖互聯(lián)網(wǎng)時代下，受到信息傳遞的加速和透明化，員工本人對于工作的選擇性變得多樣，伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，“鐵飯碗”的概念逐步淡化，特別是90后、95后的人員逐漸成為職場的生力軍，隨著經(jīng)濟發(fā)展，家庭教育、學校教育及社會發(fā)展影響，職業(yè)選擇多樣性日益增強，員工對于工作的追求，薪資收入已不是最高的需求，更多的在于是否可以實現(xiàn)從工作中得到成就感，和體現(xiàn)自我價值、是否對工作對自身有發(fā)展，許多企業(yè)在考慮改善績效情況的時候，往往只考慮組織因素，而事實上，由于人才的流動性增強，動態(tài)管理成為人才管理的主流趨勢，個人因素的影響可能更高于組織因素。期望理論認為人的感知、態(tài)度和行為往往會受到內(nèi)心的期望與實踐差異的影響，人對自己的行為、能力和個性的評價，會影響對其工作積極性、對工作的滿意度情況，也將影響著在工作中的人際關系，影響工作績效的達成。當人崗不匹配時，人對崗位的期望有差異，負向影響著對自己的評價，進而影響著績效的下滑。企業(yè)需要投入更多的關注度在對員工的關注上，充分發(fā)揮員工主觀能動性，同時關注人崗匹配程度，關注績效達成，打造高績效團隊。第三章研究方法本文采用的研究方法包括：（1）文獻研究法：在對該方向進行探究之前，先對國內(nèi)外文獻進行了研讀，了解關于人崗匹配、工作績效、自我評價相關的研究成果及現(xiàn)狀，同時，整理現(xiàn)有的文獻和研究結(jié)果，結(jié)合基礎理論進行總結(jié)，從過往文獻的研究和研究結(jié)果總結(jié)發(fā)現(xiàn)：研究較多圍繞“對于人崗匹配度對工作績效是否有直接作用力”這個方面，以人崗匹配度與工作績效的關系作為研究的主流方向，較少探究人崗匹配與工作績效的關系中，是否有中介因素作用；過往研究中，也有關于自我評價作為中介因素進行研究的相關成果，但是較少與人崗匹配、工作績效進行關聯(lián)，探究人崗匹配與工作績效的關聯(lián)因素中，自我評價是否發(fā)揮中介作用?；谝陨涎芯楷F(xiàn)狀，考慮人崗匹配的影響因素、自我評價涉及的相關評價維度進行框架提煉，找出是否對工作績效產(chǎn)生影響，進行框架模型假設；（2）問卷調(diào)查法：在假設基礎上進行量表設計，確定調(diào)研問題，設定互聯(lián)網(wǎng)廣告行業(yè)Z公司一線銷售人員為調(diào)研對象，通過問卷發(fā)放、數(shù)據(jù)收集。（3）統(tǒng)計分析方法：通過SPSS軟件，對前期設定的網(wǎng)絡調(diào)研問卷進行統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析，將模型的假設進行相對應數(shù)據(jù)的校驗。結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對現(xiàn)有的工作進行指導性意見輸出，同時優(yōu)化總結(jié)調(diào)研分析和模型。第四章研究模型與假設4.1研究變量界定本文自變量設定是人崗匹配度，通過要求-能力和需求-供給兩個方面進行研究，中介變量為核心自我評價，因變量是工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效），從而對人崗匹配度對工作績效的作用進行研究，對三個變量進行以下界定：（1）人崗匹配度的界定人崗匹配度（personjob-fitdegree）是員工個人具備特性與崗位特性匹配程度的一種衡量指標，分為要求-能力匹配（demands-abilitiesmatchingdegree）和需求-供給匹配（needs-suppliesmatchingdegree）；要求-能力匹配即員工需要具備一定的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗才能勝任崗位所需的要求。需求-供給主要表明崗位提供的工作條件、辦公環(huán)境、報酬等要符合員工需求，從而會獲得報酬、成就感等；（2）核心自我評價的界定核心自我評價（CoreSelf-evaluation）是個體對其自身和能力所持有的最基礎的評價，一般來說，可以用四種人格特質(zhì)來描述個體的核心自我評價：自尊（self-esteem）、控制源（locusofcontrol）、神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）和一般自我效能（generalizedself-efficacy）。學者們通常情況下，將個體的行為與傾向可以劃分為積極和消極兩種類型，積極的會進行趨向，消極的會進行規(guī)避，一般來說，核心自我評價高的個體有較強的導向，進而得出較為滿意的工作結(jié)果。（3）工作績效的定義按照工作績效的維度，將通過以下三個維度來對工作績效進行衡量，包括：任務績效（taskperformance）、環(huán)境績效（contextualperformance）和適應性績效（adaptiveperformance）。任務績效是指員工是否能夠按照績效考核目標完成崗位所需完成任務，環(huán)境績效主要強調(diào)員工是否能在崗位中，通過良好的溝通協(xié)作、協(xié)同配合完成崗位所需任務及要求，適應性績效主要體現(xiàn)員工對新場景、新任務、新要求的適應性情況。結(jié)合本文的研究企業(yè)背景和研究人員，主要在適應性績效方面，考核對新任務、新要求、新場景的適應性情況。4.2研究假設根據(jù)研究的方向和變量在本文的定義內(nèi)容，結(jié)合以往實證研究結(jié)果，進行以下假設構(gòu)建：（1）人崗匹配度對員工工作績效產(chǎn)生影響Wesley（2008）在研究中表明，人崗匹配度是一種員工自我概念與工作任務之間的契合度，員工會根據(jù)自我認知與工作任務之間的匹配值高低，來決定是否投入更多其認為有意義的工作，當從事更多有意義的工作時，工作績效的表現(xiàn)就會更高。針對人崗匹配度的要求-能力匹配度、需求-供給匹配度兩方面，對工作績效的任務績效、環(huán)境績效、適應性績效進行分析和假設。人崗匹配（要求-能力）對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響任務績效強調(diào)員工在崗位上按照績效任務要求拿回的工作業(yè)績及成果，當崗位要求高，員工能力低時，員工由于不具備崗位要求的經(jīng)驗、技能和知識，容易完不成績效任務要求，拿不回結(jié)果；當崗位要求低，員工能力高是，容易讓員工造成自己能力無法發(fā)揮，不能積極主動調(diào)動個人主觀能動性，由此推斷：崗位要求與員工能力的匹配程度會影響任務績效。Motowidlo和Barman（1993）指出，環(huán)境績效里核心會關注兩個因素，包括工作奉獻和人際促進：工作奉獻是指員工對工作的奉獻度，人際促進主要是通過對員工的鼓勵，促進員工的合作等社會因素，推動員工環(huán)境績效的提升。當崗位要求高，員工能力低時，容易打擊員工積極性，無法對工作進行持續(xù)的奉獻，也不會鼓勵員工合作、對團隊士氣起到正向作用；當崗位要求低，員工能力高時，亦是同理。要求-能力匹配度高時，才會讓員工感受到工作的成就感和輕松，積極地愿意推動團隊一起達成工作績效，協(xié)助身邊有困難的同事，由此推斷：員工能力與崗位匹配程度會影響環(huán)境績效的達成，即影響員工工作奉獻和人際促進的情況。Pulakos（2000）的研究表明，適應性績效更多的在強調(diào)當員工面對新工作、新任務、新環(huán)境的情況下的適應性與學習力、抗壓能力以及面對不確定時，是否具備創(chuàng)造性解決工作問題的能力。當員工能力高而工作崗位能力要求低時，員工會感受到工作缺乏挑戰(zhàn)性，無需更多的學習以解決新的工作問題，當崗位要求高，員工能力低時，員工會感到壓力，出于自我保護的原則，員工會盡量不去觸碰新知識和領域，從而影響學習投入度，只有崗位需求和員工能力匹配度高時，員工有動力進行問題解決，面對新工作和任務，希望努力提升自己的成就感，由此推斷：員工能力與崗位匹配程度會影響適應性績效的達成，影響員工對新任務的執(zhí)行能力和新知識的學習能力。依照以上假設，得出以下影響模型，如圖4.1所示。+任務績效+任務績效要求-能力匹配+環(huán)境績效要求-能力匹配+環(huán)境績效適應性績效適應性績效++圖4.1要求-能力匹配對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響人崗匹配（需求-供給）對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響Vroom（1964）的期望理論中指出，人們在工作中采取行動的動力大小取決于其對行動結(jié)果的價值評價高低、預期達成該結(jié)果可能性大小的測算與預估。員工通常在工作中將崗位的供給當作自己付出的回報，崗位需要員工達成的任務績效，即為企業(yè)的需求，當需求高，企業(yè)的供給低時，員工會感覺自己的付出高于回報，繼而不愿意投入更多，無法促成有效的任務績效達成和良好的循環(huán)，由此推斷：需求-供給匹配度對員工任務績效有積極正向促進。Porter和Lawer（1968）在綜合激勵模型中提出，員工的努力程度會影響其工作績效的高低，而工作績效的結(jié)果決定員工獲得組織給予的報酬的高低，報酬的多與少會影響員工的滿足感情況。當員工期待的需求高，公司供給低時，員工由于無法滿足工作要求，工作奉獻會降低，產(chǎn)生惰性，容易進行與工作崗位無關的工作活動，只有員工需求與崗位供給匹配度高時，才會激發(fā)員工為了拿到更高回報，而投入更多工作精力，促進人際關系和績效達成，由此推斷：人崗匹配（需求-供給）對員工環(huán)境績效有正向促進。當崗位要求的任務發(fā)生變化，或者要求的知識、技能發(fā)生變化的時候，員工會根據(jù)崗位新的任務要求和知識技能要求進行匹配，當需求-供給匹配度高時，員工會為了追求更高的回報而提升自己的學習能力和適應能力，員工會依據(jù)組織和崗位需要的情況進行自我調(diào)整，當組織需求高，員工獲得的回報少時，員工則不愿投入，影響新任務的執(zhí)行，由此可以推斷：需求-供給匹配度對適應性績效有正向影響。依照以上假設，得出以下影響模型，如圖4.2所示。+任務績效+任務績效+需求-供給匹配環(huán)境績效+需求-供給匹配環(huán)境績效適應性績效適應性績效++圖4.2需求-供給匹配對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響通過以上分析，提出假設1，即：H1:人崗匹配度對員工工作績效有顯著正向影響。（2）人崗匹配度對核心自我評價產(chǎn)生影響人崗匹配度是一種員工感知的匹配，主要涉及兩方面：要求-能力匹配和需求-供給匹配。核心自我評價是個體對其自身和能力所具有的最基本的評價,是總體上的自我評價。本文通過核心自我評價的三個維度：一般自我效能和自尊、神經(jīng)質(zhì)進行影響分析和假設構(gòu)：要求-能力匹配對核心自我評價（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響人崗匹配從匹配內(nèi)容角度分析，SinghR.（2004）提出，從要求-能力匹配視角出發(fā)，注重的是員工的知識、能力、經(jīng)歷?三個維度與崗位所需的知識、能力、經(jīng)歷是否匹配。當員工的能力高于企業(yè)崗位的要求時，發(fā)揮上的限制容易讓員工自我效能感下降，對于自身價值的評價會受到影響。當員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗無法達到工作要求時，員工容易產(chǎn)生較大的工作負擔，容易產(chǎn)生壓力和負面情緒，自我效能感下降，當要求-能力匹配度高時，能讓員工感受到自身價值，且對自己的自我效能感增強，有效控制情緒能力增強，由此推斷要求-能力匹配度對員工的核心自我評價的一般自我效能、自尊有正向影響，對神經(jīng)質(zhì)有負向影響。依照以上假設，得出以下影響模型，如圖4.3所示。一般自我效能+一般自我效能++要求-能力匹配自尊+要求-能力匹配自尊--神經(jīng)質(zhì)神經(jīng)質(zhì)圖4.3要求-能力匹配對核心自我評價（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響需求-供給匹配對核心自我評價（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響Porter和Steers（1973）研究發(fā)現(xiàn)，當組織無法滿足員工期望（如工作薪酬、晉升空間等）時，員工會在工作中產(chǎn)生負向行為，當崗位供給高于員工需求，由于獲得超出期望值的回報，對員工來說會產(chǎn)生工作惰性，由于無法對工作進行更多的投入和貢獻，長期會影響其對自我價值的切身感受，會造成焦慮、不安等負面情緒，對自己能實現(xiàn)領域的目標未有清晰認知，容易失去信心和信念，降低自我效能感。較高的需求-供給匹配度，容易激發(fā)員工對于目標的達成而產(chǎn)生的信念，提升情緒調(diào)節(jié)能力，獲得對自我價值的肯定，由此可以推斷：需求-供給匹配度對員工的核心自我評價的一般自我效能、自尊有正向影響，對神經(jīng)質(zhì)有負向影響。依照以上假設，得出以下影響模型，如圖4.4所示。一般自我效能+一般自我效能+自尊+需求-供給匹配自尊+需求-供給匹配-神經(jīng)質(zhì)-神經(jīng)質(zhì)圖4.4需求-供給匹配對核心自我評價（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響通過以上分析，提出假設2：H2:人崗匹配度對核心自我評價有顯著正向影響。（3）核心自我評價對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）產(chǎn)生影響任務績效是工作績效中重要的一個構(gòu)成，當員工在組織中獲得足夠的自我價值的體現(xiàn)、成就感、安全感時，能有效促進其留在組織并為組織進行工作，進而提高個人的任務績效水平。反之，當員工在企業(yè)感受不到自身價值、沒有信心實現(xiàn)既定目標，不安全感上升，容易造成情緒波動，影響任務績效的達成。環(huán)境績效從維度來說，分為工作貢獻和人際促進，是一種員工親社會行為，具有自發(fā)性和組織公民性，情境績效的提升可以幫助員工更好的完成特定的工作任務（Motowidlo，1994）。核心自我評價是一個綜合了自尊、一般自我效能、控制源、神經(jīng)質(zhì)的綜合性自我評價，部分研究表明，具有高核心自我評價水平的個體，在工作中更有利于處理好與同事、領導的關系，更愿意促進人際關系和環(huán)境績效的達成。當一個人對自我的評價更高時，更容易調(diào)整自己的情緒和促進自我效能的提升，面對企業(yè)的變化，能夠更快面對新事件中的壓力和挑戰(zhàn)，在工作中容易表現(xiàn)的更好。由此推斷：員工的核心自我評價對工作績效的達成產(chǎn)生正向影響。依照以上假設，得出以下影響模型，如圖4.5所示。任務績效+任務績效+環(huán)境績效+自我核心評價環(huán)境績效+自我核心評價+適應性績效+適應性績效圖4.5核心自我評價（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）對工作績效的影響通過以上分析，提出假設3：H3:核心自我評價對工作績效有顯著正向影響。（4）核心自我評價的中介作用人崗匹配程度影響了不同個體在相同環(huán)境下的績效達成情況，在企業(yè)中，不同個體的核心自我評價水平不同，在同一情境下也會引發(fā)差異化表現(xiàn)；通過崗位的設置和員工的匹配，核心自我評價高的員工，會越發(fā)積極，融入環(huán)境，適應任務，提升能力，促使其接受更高困難和工作，為其完成目標任務提供更充分的條件（Vanderwalle，2011）；反之，核心自我評價低的員工，即使現(xiàn)有人崗匹配度較好，也會造成對現(xiàn)有環(huán)境適應、能力提升不抱以太高期待，影響工作績效；也就是說，核心自我評價高的個體總是用一種積極的方式評價自己，認為自己是有能力的和有價值的，從而會帶來更好的團隊融入度、同事關系等，相反，具有消極評價的個體則傾向于認為自己不如他人，更關注于自己的失敗和不足。由此提出假設4：H4:核心自我評價在人崗匹配和工作績效之間起中介效應作作用；針對上述分析及假設，得出本文的研究關系模型圖，如圖4.6所示：人崗匹配度人崗匹配度核心自我評價工作績效H2+H1+H3+H4+圖4.6研究關系模型4.3研究設計及調(diào)研4.3.1研究與調(diào)研思路為了研究與試驗核心自我評價在人崗匹配度與工作績效之間的中介效應，通過上述的分析提出了幾個因子之間的關系影響模型，依據(jù)提出的四大假設，進行研究驗證，具體方法如下：（1）調(diào)研量表設計：結(jié)合對人崗匹配度、核心自我評價、工作績效的相關文獻，總結(jié)測量與研究方法，結(jié)合本文研究的企業(yè)及人員特性，對國內(nèi)外使用的成熟量表進行總結(jié)，選取符合本文調(diào)研對象特性的維度和指標。（2）預調(diào)研階段將調(diào)研問卷進行小規(guī)模發(fā)放，對回收的有效問卷進行信效度分析，根據(jù)調(diào)研分析結(jié)果進行問卷的修訂，同時進行訪談意見征集，進行描述性的校準，形成最終問卷。（3）正式調(diào)研階段將最終問卷進行下發(fā)，由于人員分散性較強，在發(fā)放形式上采用網(wǎng)絡調(diào)研的形式，對已回收的問卷進行有效性判斷，在去除例如回答不完整、作答反應速度過快等問卷數(shù)據(jù)后，進行數(shù)據(jù)分析與測量。（4）研究數(shù)據(jù)分析通過運用SPSS對正式調(diào)研結(jié)果進行實證分析，對自變量、因變量和中介變量進行分析，同時對數(shù)據(jù)的信度、效度進行檢驗，同時進行差異性檢驗和回歸性分析，排除個性因素對研究結(jié)果的影響，對研究假設進行驗證。4.3.2研究問卷設計問卷共包含兩部分內(nèi)容，第一部分為被調(diào)查者的基本信息，基礎信息包含：性別、司齡、業(yè)績排名、學歷、、收入、年紀、崗位情況這7個變量，第二部分是對變量進行測量，包括：要求-能力匹配度，需求-供給匹配度，核心自我評價，任務績效，環(huán)境績效，適應性績效，量表的設計采用李克特7點量表形式，1-7分別代表：非常不同意、不同意、基本不同意、既不同意也不反對、基本同意、同意、非常同意。（1）自變量的測量SinghR.（2004）提出，人崗匹配（要求-能力）注重的是員工的知識、技能、經(jīng)驗三個維度與崗位所需的知識、技能、經(jīng)驗匹配，在要求-能力匹配度測量上，參考該量表；從需求-供給匹配角度，結(jié)合Saks和Ashforth（1997）的人崗匹配度的單維度量表題目，結(jié)合本文內(nèi)容，進行了相應整理，測量題目如圖4.7表示：表4.7人崗匹配（要求-能力、需求供給）測量表變量測量維度題項題目出處人崗匹配度要求-能力匹配DA1目前工作對我的要求和我所具備技能、知識相匹配Singh(2004)DA2在工作經(jīng)驗方面，我認為自己和當前的工作相匹配DA3我的自身價值和能力和目前崗位相匹配需求-供給匹配NS1你的工作在多大程度上能滿足你的需要Saks和Ashforth

（1997）NS2單位提供給我的報酬（物質(zhì)）與我需求相符NS3單位提供給我的報酬（非物質(zhì)）與我需求相符（2）中介變量的測量核心自我評價的測量，采用Judge2003年編寫的《核心自我評價問卷》（CSEs），進行題目的設定，測量題目如圖4-8表示：圖4.8核心自我評價測量表變量測量維度題項題目出處核心自我評價一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)CSE1我有信心在工作中取得應有的成功Judge

（2003）CSE2有時我會感到沮喪CSE3一般情況下，只要我努力，我通常都能成功CSE4在某些失敗的時候，我感覺自己很沒用CSE5我成功底完成了各項任務CSE6有些時候，我感覺我不能掌握我的工作CSE7CSE8CSE9CSE10CSE11CSE12總體上，我對自己很滿意我對自己的勝任力充滿懷疑我的人生由我自己決定我感到無法掌控自己在事業(yè)上的成敗對于遇到的大部分問題，我都有能力應對有的時候，我感到事情看起來暗淡無望（3）因變量的測量工作績效的測量，包含三個測量：任務績效、環(huán)境績效、適應性績效。任務績效部分參考Williams和Anderson（1991）、Befort（2003）開發(fā)的任務績效量表，環(huán)境績效參考VanScotter和Motowidlo（1996）開發(fā)的情境績效量表，適應性績效參考Pulakos（2000）對工作績效理論的三維框架搭建時開發(fā)的適應性績效量表，如圖4.9表示：表4.9工作績效測量表變量測量維度題項題目出處工作績效任務績效TP1我能圓滿完成領導分配的任務Williams&Anderson（1991）TP2我能認真履行崗位職責TP3我總能熟練完成工作中的核心任務，較少失誤Befort

（2003）TP4我能夠清楚知道自己的工作目標和崗位職責環(huán)境績效CP1當同事取得成功時，我能給予他們稱贊VanScotter&Motowidlo（1996）CP2當某一做法可能會影響到同事時，我會事先告知他們CP3我只談論哪些對同事或組織有益的事情CP4我會公平公正的對待同事CP5我會主動地幫助同事CP6當同事遇到工作上的問題時，我會積極地幫助他們解決困難CP7我會協(xié)助同事克服與他人或自己的溝通障礙，并經(jīng)常增加與同事的互動CP8我會利用休息時間工作以保證任務按時完成CP9我會堅持克服困難完成工作任務適應性績效AP1我總能及時調(diào)整自己的計劃或行動以應對外部情況變化Pulakos（2000）AP2我可以快速學習新的知識和技能以適應工作變化AP3我總能創(chuàng)造性地完成工作或解決問題4.3.3研究問卷發(fā)放與回收本論文的正式調(diào)研主要通過問卷發(fā)放進行，通過專業(yè)問卷調(diào)研網(wǎng)站形成問卷鏈接，并向目標對象進行發(fā)放，問卷發(fā)放期間為2020年3月至2020年5月，以Z公司本地直營銷售和服務團隊為核心對象，進行人員的調(diào)研，由于Z公司本地直營團隊主要分布在一線城市和二線城市，為了保證問卷的客觀性，分別在一線城市及二線城市中各選擇其一團隊作為主要問卷發(fā)放團隊，主要通過微信、二維碼發(fā)放等形式，共發(fā)放問卷185份，回收150份，有效問卷為136份，有效率為90.6%，問卷的無效情況主要為選項幾乎一致，平均每題作答時間低于4秒等情況，本問卷共計24題，需要120-240份問卷，本次136份的問卷回收有效數(shù)量符合實證檢驗需要的題目數(shù)量5-10倍的一般要求。第五章研究結(jié)果分析5.1信度和效度分析5.1.1信度分析通過SPSS軟件，對人崗匹配度-（要求能力、需求供給）、核心自我評價、任務績效、環(huán)境績效、適應性績效的測量量表進行了信度分析，得出以下分析結(jié)果：表5.1人崗匹配度-要求能力的測量量表信度分析信度分析（人才匹配度-要求能力）名稱與總分相關度α系數(shù)目前工作對我的要求和我所具備技能、知識相匹配0.7690.905在工作經(jīng)驗方面，我認為自己和當前的工作相匹配0.843我的自身價值和能力和目前崗位相匹配0.823表5.1列出了人崗匹配度-要求能力的測量量表的信度分析結(jié)果。其中，量表信度Cronbach系數(shù)0.905，項目與總分的相關程度都較高，說明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與一致性較好。表5.2人崗匹配度-需求供給的測量量表信度分析信度分析（人崗匹配度-需求供給）名稱與總分相關度α系數(shù)你的工作在多大程度上能滿足你的需要0.7320.900單位提供給我的報酬（物質(zhì)）與我需求相符0.818單位提供給我的報酬（非物質(zhì)）與我需求相符0.868表5.2列出了人崗匹配度-需求供給的測量量表的信度分析結(jié)果。可以看到量表信度Cronbach系數(shù)0.900，3個項目與總分的相關程度較高，說明量表的內(nèi)部一致性和內(nèi)部結(jié)構(gòu)好。表5.3自我評價的測量量表的信度分析結(jié)果信度分析（核心自我評價）名稱與總分相關度α系數(shù)我有信心在工作中取得應有的成功0.0550.750有時我會感到沮喪0.466一般情況下，只要我努力，我通常都能成功0.196在某些失敗的時候，我感覺自己很沒用0.630我成功底完成了各項任務0.276有些時候，我感覺我不能掌握我的工作0.621總體上，我對自己很滿意0.223我對自己的勝任力充滿懷疑0.482我感到無法掌控自己在事業(yè)上的成敗0.538對于遇到的大部分問題，我都有能力應對0.151有的時候，我感到事情看起來暗淡無望0.549表5.3列出了自我評價的測量量表的信度分析結(jié)果。其中第九項與總分無相關度，因此刪除，刪除后各個項目與總分的相關度有增長，故最終刪除了第九項，因此自我評價的測量量表變?yōu)?1個項目。結(jié)果顯示，11個項目的組成量表的α系數(shù)為0.750，內(nèi)部一致性較高。表5.4任務績效測量表信度分析信度分析（任務績效）名稱與總分相關度α系數(shù)我能圓滿完成領導分配的任務0.7480.909我能認真履行崗位職責0.794我總能熟練完成工作中的核心任務，較少失誤0.827我能夠清楚知道自己的工作目標和崗位職責0.813表5.4列出了任務績效的測量量表的信度分析結(jié)果。量表中任務績效的信度Cronbach系數(shù)為0.909，各項目與總分的相關程度都很高，說明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和一致性很好。表5.5環(huán)境績效測量表信度分析信度分析（環(huán)境績效）名稱與總分相關度α系數(shù)當同事取得成功時，我能給予他們稱贊0.8410.942當某一做法可能會影響到同事時，我會事先告知他們0.722我只談論哪些對同事或組織有益的事情0.475我會公平公正的對待同事0.873我會主動地幫助同事0.868當同事遇到工作上的問題時，我會積極地幫助他們解決困難0.884我會協(xié)助同事克服與他人或自己的溝通障礙，并經(jīng)常增加與同事的互動0.880我會利用休息時間工作以保證任務按時完成0.755我會堅持克服困難完成工作任務0.808表5.5列出了環(huán)境績效的測量量表的信度分析結(jié)果。結(jié)果表明，環(huán)境績效表的信度Cronbach系數(shù)為0.942，說明該量表的內(nèi)部一致性程度非常高，同時各項目與總分的相關程度都很高，說明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)很好。表5.6適應性績效測量表信度分析信度分析（適應性績效）名稱校正項總計相關性(α系數(shù)我總能及時調(diào)整自己的計劃或行動以應對外部情況變化0.8410.906我可以快速學習新的知識和技能以適應工作變化0.817我總能創(chuàng)造性地完成工作或解決問題0.788表5.6列出了適應性績效的測量量表的信度分析結(jié)果。結(jié)果表明，適應性表的信度Cronbach系數(shù)為0.906，說明該量表的內(nèi)部一致性程度非常高，同時3個項目與總分的相關程度都很高，說明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)很好。5.1.2效度分析通過分析調(diào)研問卷中各個題目的效度情況，得出問卷的效度分析結(jié)果，分析情況如下：表5.7效度分析結(jié)果效度分析結(jié)果?名稱因子載荷系數(shù)共同度(公因子方差)因子1因子2因子3因子4因子5因子6因子7目前工作對我的要求和我所具備技能、知識相匹配0.2300.0800.4410.6950.1440.1020.0270.769在工作經(jīng)驗方面，我認為自己和當前的工作相匹配0.1660.0100.2950.8500.1260.1780.0160.884我的自身價值和能力和目前崗位相匹配0.302-0.0410.2380.8090.1840.1400.0570.860你的工作在多大程度上能滿足你的需要0.187-0.0090.7380.3770.1260.1840.1120.785單位提供給我的報酬（物質(zhì)）與我需求相符0.1590.1650.8240.1820.0920.0850.0380.782單位提供給我的報酬（非物質(zhì)）與我需求相符0.1870.1440.8070.2640.2100.0940.0190.831我有信心在工作中取得應有的成功0.420-0.2170.5020.1860.3330.165-0.1050.659有時我會感到沮喪0.0230.6180.1380.0800.039-0.144-0.5270.708一般情況下，只要我努力，我通常都能成功0.183-0.0790.4250.2320.6700.068-0.0200.728在某些失敗的時候，我感覺自己很沒用0.0050.8180.0430.0930.078-0.046-0.2140.734我成功底完成了各項任務0.1870.1040.1830.1430.3810.4530.4460.649有些時候，我感覺我不能掌握我的工作0.0640.7580.236-0.0820.142-0.122-0.1240.691總體上，我對自己很滿意0.241-0.0030.1500.0760.7640.2990.1250.776我對自己的勝任力充滿懷疑-0.0740.743-0.118-0.023-0.1030.1050.3110.690我感到無法掌控自己在事業(yè)上的成敗-0.2420.7860.0420.049-0.1180.1360.1810.746對于遇到的大部分問題，我都有能力應對0.429-0.0960.3040.2430.4080.304-0.0250.604有的時候，我感到事情看起來暗淡無望-0.1260.842-0.067-0.052-0.113-0.0070.0870.753我能圓滿完成領導分配的任務0.3390.0490.1760.2240.2250.7570.0250.822我能認真履行崗位職責0.623-0.0860.3110.0540.2480.439-0.1480.772我總能熟練完成工作中的核心任務，較少失誤0.483-0.0350.1570.2200.1470.7210.0100.849我能夠清楚知道自己的工作目標和崗位職責0.694-0.1930.3010.0980.1340.440-0.0200.831當同事取得成功時，我能給予他們稱贊0.819-0.1350.350-0.0030.0720.160-0.0120.843當某一做法可能會影響到同事時，我會事先告知他們0.687-0.0940.3930.0220.0530.2060.0290.681我只談論哪些對同事或組織有益的事情0.4560.1710.2350.1660.204-0.1630.5850.730我會公平公正的對待同事0.8650.0250.1910.0910.0410.0250.2100.840我會主動地幫助同事0.872-0.1090.1310.0870.1120.0130.1570.834當同事遇到工作上的問題時，我會積極地幫助他們解決困難0.888-0.0420.0810.1470.1290.0700.1270.856我會協(xié)助同事克服與他人或自己的溝通障礙，并經(jīng)常增加與同事的互動0.897-0.0840.0360.1300.0380.1520.0870.861我會利用休息時間工作以保證任務按時完成0.7980.0930.0300.1310.1320.211-0.1180.739我會堅持克服困難完成工作任務0.822-0.0470.0700.1720.1640.175-0.0350.771我總能及時調(diào)整自己的計劃或行動以應對外部情況變化0.718-0.0020.0500.3970.3560.1210.0190.816我可以快速學習新的知識和技能以適應工作變化0.716-0.0930.0320.2170.4210.057-0.0860.757我總能創(chuàng)造性地完成工作或解決問題0.5770.0110.0990.2800.5790.0710.1130.775特征根值(旋轉(zhuǎn)前)14.0014.0292.6321.3911.2001.1131.062-方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)前)42.426%12.210%7.976%4.214%3.635%3.372%3.219%-累積方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)前)42.426%54.636%62.612%66.826%70.461%73.834%77.053%-特征根值(旋轉(zhuǎn)后)9.1813.7803.5472.8292.5762.2981.217-方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)后)27.822%11.454%10.748%8.572%7.807%6.964%3.686%-累積方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)后)27.822%39.276%50.024%58.596%66.403%73.366%77.053%-KMO值0.882-巴特球形值2991.461-df528-p

值0.000-由表5.7可知，KMO值為0.882，大于0.6，通過Bartlett球形檢驗，意味著數(shù)據(jù)具有效度且效度高。另外，7個因子的方差解釋率值分別27.822%、11.454%、10.748%、8.572%、7.807%、6.964%、3.686%，旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為77.053%>50%。意味著研究項的信息量可以有效的提取出來。同時，上表所有的題項共同度均大于0.4，題項均與預期對應關系一致，且題項的因子荷載系數(shù)均高于0.4，均已滿足預期對應關系，說明效度良好，與專業(yè)情況完全相符。因而綜合說明研究數(shù)據(jù)具有良好的結(jié)構(gòu)效度水平。5.2相關及回歸分析5.2.1相關分析表5.8變量的均值、標準差、Pearson相關系數(shù)和量表的內(nèi)部一致性變量均值方差1231、人崗匹配度-要求能力5.650.982、人崗匹配度-需求供給5.251.043、核心自我評價4.820.400.35***0.47***4、任務績效5.760.670.53***0.50***0.30**5、環(huán)境績效5.880.640.47***0.43***0.27**6、適應性績效5.700.860.55***0.42***0.29**表5.8列出了研究中6個變量的均值、標準差、Pearson相關系數(shù)和量表的內(nèi)部一致性系數(shù)，結(jié)果表明本研究模型中的相關變量之間均存在顯著的相關關系。人崗匹配度-要求能力、需求供給是通過對員工調(diào)研測量得到的。表5-8中，人崗匹配度水平是較高的。說明在Z公司的商業(yè)化本地直營業(yè)務線中，員工認為他們當前的工作和工作能力是比較匹配的，比較滿意目前的工作職位。在表5.8也可以看出，核心自我評價處于較高的水平，說明個體對于自身能力和價值具有較高的自我評價。其中任務績效、環(huán)境績效、適應性績效反映了實際的工作表現(xiàn)情況，整體處于較高的水平，這表明了從整體上看，樣本中的員工們整體的工作表現(xiàn)是比較好的。人崗匹配度（要求能力、需求供給）與工作績效之間是顯著正相關的（r均大于0.4，p<0.001），這為假設1提供了初步的佐證。人崗匹配度（要求能力、需求供給）與核心自我評價之間是顯著正相關的（r=0.35、0.47,p<0.001），這為假設2提供了初步的佐證。核心自我評價與工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）同樣是顯著正相關的（r=0.30、0.27、0.29）,這為假設3提供了初步的佐證。5.2.2回歸性分析（1）人崗匹配度對員工工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響作用1）要求-能力匹配對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響作用表5-9人崗匹配度-要求能力vs工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）人崗匹配度-要求能力vs任務績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-要求能力0.4350.0710.5276.1410.000**人崗匹配度-要求能力vs環(huán)境績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-要求能力0.3780.0720.4695.2560.000**人崗匹配度-要求能力vs適應性績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-要求能力0.4780.0730.5506.5170.000**由上一節(jié)相關分析的結(jié)論得知，要求-能力匹配對任務績效（r=0.53）、環(huán)境績效（r=0.47）以及適應性績效（r=0.55）呈現(xiàn)的是正相關的。針對4.2節(jié)提出的假設1，本文采用線性回歸的方法就要求-能力匹配度對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）所產(chǎn)生的影響分別展開探討，結(jié)果表明，要求能力匹配度對于任務績效、環(huán)境績效、適應性績效均有著顯著的正向影響，β值分別為0.527、0.469、0.550，P值均小于0.001，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設1。2）需求-供給匹配對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響作用表5-10人崗匹配度-需求供給vs工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）人崗匹配度-需求供給vs任務績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-需求供給0.3980.0700.4965.6480.000**人崗匹配度-需求供給vs環(huán)境績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-需求供給0.3380.0710.4324.7370.000**人崗匹配度-需求供給vs適應性績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-需求供給0.3580.0770.4244.6410.000**由上一節(jié)相關分析的結(jié)論得知，需求-供給匹配對任務績效（r=0.50）、環(huán)境績效（r=0.43）以及適應性績效（r=0.42）呈現(xiàn)的是正相關的。針對4.2節(jié)提出的假設1，本文采用線性回歸的方法就需求-供給匹配度對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）所產(chǎn)生的影響分別展開探討，結(jié)果表明，需求-供給匹配度對于任務績效、環(huán)境績效、適應性績效均有著顯著的正向影響，β值分別為0.496、0.432、0.424，P值均小于0.001，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設1。（2）人崗匹配度對核心自我評價的影響作用1）要求-能力匹配對核心自我評價的影響作用表5-11人崗匹配度-要求能力vs核心自我評價人崗匹配度-要求能力vs核心自我評價非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-要求能力0.2210.0600.3463.6550.000**由上一節(jié)相關分析的結(jié)論得知，要求-能力匹配對核心自我評價（r=0.35）呈現(xiàn)的是正相關的。針對4.2節(jié)提出的假設2，本文采用線性回歸的方法就要求-能力匹配度對核心自我評價所產(chǎn)生的影響分別展開探討，結(jié)果表明，要求-能力匹配度對于核心自我評價有著顯著的正向影響，β值分別為0.346，P值均小于0.01，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設2。2）需求-供給匹配對核心自我評價的影響作用表5-12人崗匹配度-需求供給vs核心自我評價人崗匹配度-需求供給vs核心自我評價非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta人崗匹配度-需求供給0.2880.0550.4655.1940.000**由上一節(jié)相關分析的結(jié)論得知，需求-供給匹配對核心自我評價（r=0.46）呈現(xiàn)的是正相關的。針對4.2節(jié)提出的假設2，本文采用線性回歸的方法就需求-供給匹配度對核心自我評價所產(chǎn)生的影響分別展開探討，結(jié)果表明，需求-供給匹配度對于核心自我評價有著顯著的正向影響，β值分別為0.465，P值均小于0.01，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設2。（3）核心自我評價對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）的影響作用表5-13核心自我評價vs工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）核心自我評價vs任務績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta核心自我評價0.3970.1240.3073.1880.002**核心自我評價vs環(huán)境績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta核心自我評價0.3390.1230.2682.7540.007**核心自我評價vs適應性績效非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpB標準誤Beta核心自我評價0.3910.1320.2872.9630.004**由上一節(jié)相關分析的結(jié)論得知，核心自我評價匹配對任務績效（r=0.3）、環(huán)境績效（r=0.27）以及適應性績效（r=0.29）呈現(xiàn)的是正相關的。針對4.2節(jié)提出的假設3，本文采用線性回歸的方法就核心自我評價對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）所產(chǎn)生的影響分別展開探討。結(jié)果表明，要求能力匹配度對于任務績效、環(huán)境績效、適應性績效均有著顯著的正向影響，β值分別為0.307、0.268、0.287，P值均小于0.01，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設3。（4）核心自我評價的中介作用本次研究就中介作用的判斷，采用的是Baron等人所推薦的校驗法進行驗證。Baron和Kenny（1986）等人提出，中介作用成立的四個必要條件：1、自變量對因變量有顯著影響；2、自變量對中介變量有顯著影響；3、中介變量對因變量有顯著影響；4、自變量與中介變量同時對于因變量的影響效果小于自變量單獨對于因變量，中介變量具有部分中介作用，當這種效果降低使得自變量和因變量之間的直接關系為0，彼此沒有顯著性時，中介變量具有完全中介作用。上文提到，人崗匹配度-要求能力對任務績效（β=0.527）、環(huán)境績效（β=0.469）、適應性績效（β=0.550）有著顯著的正向影響，人崗匹配度-需求供給對任務績效（β=0.496）、環(huán)境績效（β=0.432）、適應性績效（β=0.424）有著顯著的正向影響，人崗匹配度-要求能力對核心自我評價（β=0.346）有著顯著的正向影響，人崗匹配度-需求供給對核心自我評價（β=0.465）有著顯著的正向影響，核心自我評價給對任務績效（β=0.307）、環(huán)境績效（β=0.268）、適應性績效（β=0.287）有著顯著的正向影響。根據(jù)Baron等人提出的中介作用判定標準，核心自我評價在人崗匹配度和工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）之間具有中介作用，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設4。表5.14層級回歸分析：核心自我評價對任務績效的中介效應變量因變量：任務績效中介變量：核心自我評價模型1模型2模型3模型4模型5模型6自變量人崗匹配度-要求能力0.435**0.395**0.221**人崗匹配度-需求供給0.398**0.361**0.288**中介變量核心自我評價0.1820.126R20.2780.2950.2460.2530.1200.216F37.70720.32531.90516.42913.36226.974△R20.0170.007首先就核心自我評價對任務績效的中介效應進行分層回歸分析，此分析共涉及2個步驟，自變量為人崗匹配度-要求能力項分析如下：從表5-14可知，步驟1中的自變量為人崗匹配度-要求能力，步驟2在步驟1的基礎上加入核心自我評價，模型的因變量為：任務績效，自變量為人崗匹配度-要求能力。結(jié)果顯示，模型R方值為0.278，意味著人崗匹配度-要求能力可以解釋任務績效的27.8%變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=37.707，p<0.05)，也即說明人崗匹配度-要求能力一定會對任務績效產(chǎn)生影響關系。同時，人崗匹配度-要求能力的回歸系數(shù)值為0.435，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-要求能力會對任務績效產(chǎn)生顯著的正向影響關系。針對步驟2：其在步驟1的基礎上加入核心自我評價后，回歸系數(shù)值為0.395，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時考慮到自變量與中介變量同時對于因變量的影響效果小于自變量單獨對于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。針對自變量為人工匹配度-需求供給分析如下：步驟1中的自變量為人崗匹配度-需求供給，步驟2在步驟1的基礎上加入核心自我評價，模型的因變量為：任務績效，自變量為人崗匹配度-需求供給，結(jié)果顯示，模型R方值為0.246，意味著人崗匹配度-需求供給可以解釋任務績效的24.6%變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=31.905，p<0.05)，也即說明人崗匹配度-需求供給一定會對任務績效產(chǎn)生影響關系，同時人崗匹配度-需求供給的回歸系數(shù)值為0.398，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-需求供給會對任務績效產(chǎn)生顯著的正向影響關系。針對步驟2：其在步驟1的基礎上加入核心自我評價后，回歸系數(shù)值為0.361，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時考慮到自變量與中介變量同時對于因變量的影響效果小于自變量單獨對于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。表5-15層級回歸分析：核心自我評價對環(huán)境績效的中介效應變量因變量：環(huán)境績效中介變量：核心自我評價模型1模型2模型3模型4模型5模型6自變量人崗匹配度-要求能力0.378**0.344**0.221**人崗匹配度-需求供給0.338**0.307**0.288**中介變量核心自我評價0.1520.109R20.2200.2330.1860.1920.1200.216F27.62714.69922.43711.53313.36226.974△R20.0130.006接著就核心自我評價對環(huán)境績效的中介效應進行分層回歸分析，自變量為人崗匹配度-要求能力項分析如下：從表5-15可知，步驟1中的自變量為人崗匹配度-要求能力，步驟2在步驟1的基礎上加入核心自我評價，模型的因變量為：任務績效，自變量為人崗匹配度-要求能力。結(jié)果顯示，模型R方值為0.220，意味著人崗匹配度-要求能力可以解釋環(huán)境績效的22.0%變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=27.627，p<0.05)，也即說明人崗匹配度-要求能力一定會對環(huán)境績效產(chǎn)生影響關系，同時人崗匹配度-要求能力的回歸系數(shù)值為0.378，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-要求能力會對環(huán)境績效產(chǎn)生顯著的正向影響關系。針對步驟2：其在步驟1的基礎上加入核心自我評價后，回歸系數(shù)值為0.344，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時考慮到自變量與中介變量同時對于因變量的影響效果小于自變量單獨對于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。針對自變量為人工匹配度-需求供給分析如下：步驟1中的自變量為人崗匹配度-需求供給，步驟2在步驟1的基礎上加入核心自我評價，模型的因變量為：任務績效，自變量為人崗匹配度-需求供給，結(jié)果顯示，模型R方值為0.186，意味著人崗匹配度-需求供給可以解釋環(huán)境績效的18.6%變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=22.437，p<0.05)，也即說明人崗匹配度-需求供給一定會對環(huán)境績效產(chǎn)生影響關系，同時人崗匹配度-需求供給的回歸系數(shù)值為0.338，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-需求供給會對環(huán)境績效產(chǎn)生顯著的正向影響關系。針對步驟2：其在步驟1的基礎上加入核心自我評價后，回歸系數(shù)值為0.307，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時考慮到自變量與中介變量同時對于因變量的影響效果小于自變量單獨對于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。表5.16層級回歸分析：核心自我評價對適應性績效的中介效應變量因變量：適應性績效中介變量：核心自我評價模型1模型2模型3模型4模型5模型6自變量人崗匹配度-要求能力0.478** 0.445**0.221**人崗匹配度-需求供給0.358**0.314**0.288**中介變量核心自我評價0.1490.156R20.3020.3130.1800.1900.1200.216F42.47222.08521.53911.40613.36226.974△R20.0110.010最后就核心自我評價對適應性績效的中介效應進行分層回歸分析，自變量為人崗匹配度-要求能力項分析如下：從表5.16可知，步驟1中的自變量為人崗匹配度-要求能力，步驟2在步驟1的基礎上加入核心自我評價，模型的因變量為：任務績效，自變量為人崗匹配度-要求能力。結(jié)果顯示，模型R方值為0.302，意味著人崗匹配度-要求能力可以解釋適應性績效的30.2%變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=42.472，p<0.05)，也即說明人崗匹配度-要求能力一定會對適應性績效產(chǎn)生影響關系，同時人崗匹配度-要求能力的回歸系數(shù)值為0.478，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-要求能力會對適應性績效產(chǎn)生顯著的正向影響關系。針對步驟2：其在步驟1的基礎上加入核心自我評價后，回歸系數(shù)值為0.445，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時考慮到自變量與中介變量同時對于因變量的影響效果小于自變量單獨對于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。針對自變量為人工匹配度-需求供給分析如下：步驟1中的自變量為人崗匹配度-需求供給，步驟2在步驟1的基礎上加入核心自我評價，模型的因變量為：任務績效，自變量為人崗匹配度-需求供給，結(jié)果顯示，模型R方值為0.180，意味著人崗匹配度-需求供給可以解釋適應性績效的18.0%變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=21.539，p<0.05)，也即說明人崗匹配度-需求供給一定會對適應性績效產(chǎn)生影響關系，同時人崗匹配度-需求供給的回歸系數(shù)值為0.358，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-需求供給會對適應性績效產(chǎn)生顯著的正向影響關系。針對步驟2：其在步驟1的基礎上加入核心自我評價后，回歸系數(shù)值為0.314，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時考慮到自變量與中介變量同時對于因變量的影響效果小于自變量單獨對于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。第六章研究結(jié)果通過數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)：人崗匹配度（要求-能力、需求-供給）對工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）有著顯著的正向影響，人崗匹配度（要求-能力、需求-供給）對核心自我評價有著顯著的正向影響，核心自我評價給對任務績效、環(huán)境績效、適應性績效有著顯著的正向影響。根據(jù)Baron等人提出的中介作用判定標準，核心自我評價在人崗匹配度和工作績效（任務績效、環(huán)境績效、適應性績效）之間具有中介作用；結(jié)合Z企業(yè)實際場景，通過日常的觀察與訪談，可以發(fā)現(xiàn)要求與能力匹配程度高的員工，更容易在任務實施過程中，取得好成績，因此更容易獲取團隊的正向評價，從而促進其對自己有更正向積極的反饋；同時，當員工的需求（如薪酬回報、獎金激勵）能夠被企業(yè)所支持，也會促進員工更好的達成工作績效，產(chǎn)生正向收益。反之，崗位要求與員工個人的能力不匹配，不管在經(jīng)驗、技能、知識的任一維度上，沒有達到合適的匹配度，則無法較好的發(fā)揮員工的主觀能動性和自我效能的調(diào)動，不利于員工實現(xiàn)工作績效的達成，影響員工在企業(yè)中獲得正向的評價與反饋；同時，當員工的需求（如工作條件、薪酬激勵等）未被得到正向反饋與支持，會促進員工產(chǎn)生消極情緒與想法，影響員工的穩(wěn)定性，并對企業(yè)造成負向影響；為了提升工作績效，更好的進行企業(yè)的績效管理，結(jié)合Z公司目前的人員結(jié)構(gòu)情況，我們進行了以下幾個改進動作，希望通過具體的落地方案來幫助團隊的人崗匹配度的提升、工作績效的改進，促進核心自我評價的正向反饋；（1）進行對應崗位的職級與要求梳理，明確對應崗位的要求-能力匹配，量化崗位要求，拉齊招聘門檻（2）對現(xiàn)有人員的績效表現(xiàn)與其崗位勝任力進行整體的人才盤點，通過人才盤點輸出核心個人發(fā)展計劃IDP，校準核心自我評價，促進員工對自我認知的提升，促進工作績效的改進；雖然通過SPSS數(shù)據(jù)分析，對文中提到的四個假設進行了論證，驗證了人崗匹配、工作績效、核心自我評價三者之間的理論模型，對問卷信效度檢測的同時，運用回歸分析、相關分析進行了模型檢驗，但是仍然有諸多不足，需要在后續(xù)的驗證與實踐中進行探討與修正，本文調(diào)研樣本量并不足夠有說服力，Z公司本地直營團隊目前有超5000人的規(guī)模，對于該團隊規(guī)模來說，問卷的發(fā)放與回收數(shù)量，并不算多，并未均勻抽取樣本，需要在后續(xù)中繼續(xù)擴大研究和調(diào)研范圍，這樣得出的結(jié)論可能會更加有效和說服力。實際結(jié)果落地應用上，比較集中在對于人崗匹配的關注和實踐，在如何更好的利用自我評價對工作績效產(chǎn)生作用的實踐上，雖然通過盤點、個人的IDP計劃進行了前期的分析和待提升項目的識別，但是需要有更多的實踐和時間進行驗證，論證論文的研究結(jié)果。參考文獻[1]BormanWC,MotowidloSJ.Expandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance[A].InN.Schmitt,W.C.Borman(Eds.),PersonnelSelectioninOrganizations[C].SanFrancisco:Jossey-Bass,1993.71—98[2]CampbellJP.Modelingjobperformanceinpopulationofjobs[J].PersonnelPsychology,1990,43(2):313-333[3]EdwardsJR.Person-jobfit:Aconceptualintegration,literaturereviewandmethodologicalcritique[J].InternationalReviewofIndustrialOrganizationalPsychology,1991,6:283-357[4]H.RudolphSchaffer著，胡清芬等譯．發(fā)展心理學的關鍵概念：華東師范大學出版社，2008[5]JudgeTA,BonoJE.Relationshipofcoreself-evaluationstraits-self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability-withjobsatisfactionandjobperformance:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,2011,86:80-92[6]JudgeTA,LockeEA,DurhamCC.Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationsapproach[J].ResearchinOrganizationalBehavior,1997:(19)151-188[7]JudgeTA,BonoJE.Relationshipofcoreself-evaluationstraits.self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability.withjobsatisfactionandjobperformance:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,2001,86,80-92.[8]KristofAL.Perceivedapplicantfit:Distinguishingbetweenrecruitersperceptionsofperson-jobandperson-organizationfit[J].PersonnelPsychology,2000,53(4):643-668[9]KristofAL.Person-Organizationfit:Anintegrativereviewofitsconceptualizations,measurementandimplications[J].PersonnelPsychology,1996,49(1):1-49[10]LewinK.Fieldtheoryinsocialscience[M].NewYork:Harper&Row,1951.[11]MotowidloSJ,VanScotterJR.Evidencethattaskperformanceshouldbedistinguishfromcontextualperformance[J].JournalofAppliedPsychology,1994,79(4):475-480[12]PulakosED.Adaptabilityintheworkplace[J].JournalofAppliedPsychology,2000,4:201-204[13]PorterLW,SteerRM.Organizational,workandpersonalfactorsinemployeeturnoverandabsenteeism[J].PsycholoogicalBulletin,1973,80(2):151-176[14]QuestMobile研究院.中國移動互聯(lián)網(wǎng)2020年度大報告，2021[15]SaksAM.Alongitudinalinvestigationoftherelationshipsbetweenjobinformationsources,applicantperceptionsoffit,andworkoutcomes[J].PersonnelPsychology,1997,50:395-426[16]SinghR.Therelationbetweencareerdecision-makingstrategiesandperson-jobfit:astudyofjobchanger[