績(jī)效考核管理制度(完整版)

第第頁(yè)績(jī)效考核管理制度第一條考核目的

第一章總則為使公司考核工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，特制定本績(jī)效考核管理制度?？己斯ぷ鞯哪康氖菫楦鞑块T、各崗位指明工作方向，明確工作重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行自己的職責(zé)，確保各項(xiàng)工作的順利完成以及工作績(jī)效的提高；其次是為了公正、客觀地評(píng)價(jià)部門和員工的工作績(jī)效，為客觀獎(jiǎng)懲和公司人事安排提供重要的決策參考依據(jù)。第二條適用范圍本制度適用于浙江九好辦公服務(wù)集團(tuán)有限公司及各子公司全體正式員工。第三條考核原則（一）公開(kāi)、公平、公正原則。以事實(shí)為依據(jù)，公開(kāi)職責(zé)、任務(wù)及要求；公開(kāi)考核方法、標(biāo)準(zhǔn)；及時(shí)公開(kāi)考核結(jié)果；允許被考核人用事實(shí)對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，努力消除考核過(guò)程中的主觀與成見(jiàn)。（二）突出重點(diǎn)原則。著重對(duì)崗位或部門職責(zé)中重要的工作進(jìn)行考核，而對(duì)一般性工作則采用例外考核、綜合考核的方式。（三）職權(quán)對(duì)等原則。為誰(shuí)服務(wù)，與誰(shuí)相關(guān)，由誰(shuí)指揮，就由誰(shuí)考核，以保證考核人了解被考核人的工作內(nèi)容和完成情況同時(shí)避免不相關(guān)考核人員對(duì)被考核人的非客觀評(píng)價(jià)。第四條考核組織與管理（一）總裁總裁是績(jī)效目標(biāo)的制定者、分解者，績(jī)效管理實(shí)踐的推動(dòng)者。主要職責(zé)是：1、確定考核目標(biāo)和原則，核準(zhǔn)公司績(jī)效考核管理制度；2、全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)績(jī)效管理活動(dòng)；3、審定集團(tuán)部門年度績(jī)效指標(biāo)、子公司年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；4、對(duì)考核申訴進(jìn)行仲裁。（二）集團(tuán)人力資源部集團(tuán)人力資源部是績(jī)效管理日常工作計(jì)劃與計(jì)劃執(zhí)行的推動(dòng)者、督導(dǎo)者和咨詢專家。主要職責(zé)是：1、制訂公司績(jī)效考核管理制度；2、根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解，擬訂集團(tuán)各部門績(jī)效考核指標(biāo)和子公司目標(biāo)責(zé)任書(shū)；3、組織、實(shí)施考核，并監(jiān)督、控制績(jī)效考核工作的全過(guò)程；4、對(duì)集團(tuán)部門和員工在進(jìn)行績(jī)效管理中所遇到的問(wèn)題進(jìn)行解答和幫助；5、匯總、總結(jié)、報(bào)告績(jī)效考核結(jié)果，提出績(jī)效發(fā)展建議方案。（三）董事會(huì)辦公室和董事長(zhǎng)辦公室董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃分解集團(tuán)各部門各子公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)董事長(zhǎng)辦公室負(fù)責(zé)集團(tuán)的計(jì)劃管理及各單位年度、季度、月度計(jì)劃執(zhí)行情況的了解、匯總和提報(bào)。（四）集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人/子公司負(fù)責(zé)人集團(tuán)總部各部門負(fù)責(zé)人和子公司負(fù)責(zé)人是部門/子公司績(jī)效的主要責(zé)任承擔(dān)者與：1、理解集團(tuán)公司年度績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)部門/子公司年度績(jī)效指標(biāo)，分解階段性績(jī)效指標(biāo)或下屬各級(jí)單位績(jī)效指標(biāo)；2按公司考核管理的要求及時(shí)提交部門計(jì)劃提供所需要的真實(shí)準(zhǔn)確的相關(guān)數(shù)據(jù)；3為下屬闡述績(jī)效期望與員工討論目標(biāo)計(jì)劃確定崗位績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)工作任務(wù)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；4、記錄績(jī)效信息，確認(rèn)員工績(jī)效狀態(tài)，提供員工交流機(jī)會(huì)，及時(shí)診斷、反饋與輔導(dǎo)，如有必要適時(shí)調(diào)整目標(biāo)。（五）員工每位員工都是績(jī)效計(jì)劃的參與者、績(jī)效責(zé)任承擔(dān)者和被考核者。主要職責(zé)是：1、理解組織與上級(jí)的績(jī)效期望，明確自己的績(jī)效目標(biāo)與責(zé)任；2、與主管討論并制定、實(shí)踐行動(dòng)計(jì)劃；3、適時(shí)回饋績(jī)效進(jìn)度信息，領(lǐng)會(huì)上司的反饋、輔導(dǎo)意見(jiàn)；4、績(jī)效結(jié)果總結(jié)并提出發(fā)展建議。第五條主要考核類型

第二章考核體系根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理狀況，以及不同崗位的工作性質(zhì)和績(jī)效反映周期，公司考核體系劃主要分為年度/半年度考核、季度考核、月度考核（如下表所示：表1 公司考核體系考核周期考核對(duì)象月度考核季度考核半年度考核年度考核總裁、副總裁子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理●●總部部門總監(jiān)、部門經(jīng)理子公司部門經(jīng)理●●其他員工●●說(shuō)明●示崗所應(yīng)的核型第六條其它考核類型除執(zhí)行上述考核外，公司針對(duì)部分子公司和業(yè)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，另行約定其它激勵(lì)措施和相應(yīng)的考核辦法。第七條考核對(duì)象

第三章年度績(jī)效考核（一）集團(tuán)總部：總裁、副總裁、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理；（二）子公司：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理；（三）主管級(jí)和一般員工。第八條考核主體考核主體，即考核核實(shí)部門或考核人，按關(guān)聯(lián)考核和直接上級(jí)考核的原則確定。對(duì)客觀性指標(biāo)，由關(guān)聯(lián)部門提供相關(guān)業(yè)務(wù)和管理數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)；對(duì)主觀性指標(biāo)，由分管上級(jí)或服務(wù)對(duì)象部門進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)一般員工，以直接上級(jí)為主要考核人。第九條考核方式采《年度目標(biāo)設(shè)定與考核表包括集團(tuán)級(jí)子公司級(jí)部門級(jí)年度績(jī)效指標(biāo)根據(jù)指標(biāo)的不同績(jī)效周期，按年度或半年度實(shí)行目標(biāo)考核。年度績(jī)效考核，根據(jù)公司每年年終具體通知執(zhí)行。第十條目標(biāo)制訂與考核程序（一每年12月底集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)班子依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃本年度亟需解決的問(wèn)題、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況制定公司下一年度規(guī)劃，包括業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)、主要經(jīng)營(yíng)管理策略等；（二）企劃部根據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)班子確定的下一年度規(guī)劃，擬定公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后作為公司總目標(biāo)加以實(shí)施；（三）人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分解制訂集團(tuán)總部各部門、各子公司的年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任書(shū)，報(bào)總裁審批通過(guò)后組織相關(guān)單位簽訂并實(shí)施；（四）子公司負(fù)責(zé)人根據(jù)本公司年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，結(jié)合集團(tuán)公司業(yè)務(wù)對(duì)口管理部門的要求，制訂子公司各部門的《年度目標(biāo)設(shè)定與考核表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。（五）每年1月初和7月初，由人力資源部搜集、匯總半年度和年度績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)和管理數(shù)據(jù)，組織相關(guān)部門和人員填寫(xiě)記錄或評(píng)價(jià)并簽字確認(rèn)考核結(jié)果。（六）每年1月上旬，由各部門根據(jù)公司規(guī)定的員工年度考核辦法實(shí)行員工考核。在要求時(shí)間內(nèi)將考核結(jié)果提交人力資源部備案并計(jì)算年終績(jī)效獎(jiǎng)金。第十一條 年度綜合表現(xiàn)考核公司對(duì)全體正式員工實(shí)行年度綜合表現(xiàn)考核以各部門負(fù)責(zé)人為主要考核人采《員工年度綜合表現(xiàn)及發(fā)展評(píng)估表，于每年末或第二年初實(shí)行考核。第十二條 考核對(duì)象

第四章季度績(jī)效考核季度績(jī)效考核的對(duì)象是集團(tuán)總部和子公司的部門總監(jiān)、部門經(jīng)理。第十三條 考核主體考核主體，即考核核實(shí)部門或考核人，按關(guān)聯(lián)考核和直接上級(jí)考核的原則確定。對(duì)客觀性指標(biāo)，由關(guān)聯(lián)部門提供相關(guān)業(yè)務(wù)和管理數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)；對(duì)主觀性指標(biāo)，由分管上級(jí)或服務(wù)對(duì)象部門進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。第十四條 考核方式采《部門季度目標(biāo)設(shè)定與考核表按季度實(shí)行績(jī)效考核考核系數(shù)的確定參照崗位月度考核辦法（參見(jiàn)第五章第二十條，但不實(shí)行強(qiáng)制等級(jí)分布。第十五條 目標(biāo)制訂與考核程序（一各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門職責(zé)年度工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)于每年1月4月、7月、10月的月初分解制訂季度工作計(jì)劃和季度考核指標(biāo)；（二）分管領(lǐng)導(dǎo)審定部門季度工作計(jì)劃和考核指標(biāo)后予以實(shí)施，部門負(fù)責(zé)人將《部門季度目標(biāo)設(shè)定與考核表》報(bào)人力資源部備案；（三）每年1月、4月、7月、10月的第一周，由人力資源部搜集、匯總上季度績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)和管理數(shù)據(jù)，組織相關(guān)部門和人員填寫(xiě)記錄或評(píng)價(jià)；（四）部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)考核結(jié)果；（五）分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)考核結(jié)果；（六）人力資源部審核；（七）總裁審批；（八）人力資源部統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。第十六條 考核對(duì)象

第五章月度績(jī)效考核月度績(jī)效考核適用于部門經(jīng)理以下崗位的所有員工。第十七條 考核主體月度績(jī)效考核以直接上級(jí)為主要考核和核實(shí)人。第十八條 考核方式采用《員工月度目標(biāo)設(shè)定與考核表，按月度實(shí)行績(jī)效考核。第十九條 目標(biāo)制訂與考核程序（一每月前5個(gè)工作日內(nèi)各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門工作計(jì)劃分解各崗位月度工作任務(wù)，明確工作要求，與員工溝通確認(rèn)，并將《員工月度目標(biāo)設(shè)定與考核表》報(bào)人力資源部備案；（二下月前5個(gè)工作日內(nèi)各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)上月各崗位工作完成情況作出績(jī)效評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《員工月度目標(biāo)設(shè)定與考核表；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織和監(jiān)督；（三考核人根據(jù)考核結(jié)果安排績(jī)效反饋和溝通指出被考核人在本考核期內(nèi)存在的問(wèn)題并予以相應(yīng)的指導(dǎo)，被考核人在崗位考核表上簽字確認(rèn)；（四）于每月7日前，各部門將崗位考核結(jié)果提交人力資源部計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。第二十條 考核系數(shù)的確定（一員工月度績(jī)效考核實(shí)行強(qiáng)制等級(jí)分布表“優(yōu)“良的不高于部門員工人數(shù)的20%表“基本合格及以下的不低于部門員工人數(shù)的20%剩余部分為表“合格，約占60%?？己讼禂?shù)與考核得分的換算關(guān)系如下表所示：表2 考核等級(jí)、分?jǐn)?shù)與系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系考評(píng)等級(jí)分值區(qū)間績(jī)效系數(shù)分布比例優(yōu)110-120分（含120分）1.2不高于20%良100-110分（含110分）1.1合格90-100分（含100分）1約60%基本合格80-90分（含90分）0.9不低于20%待提高70-80分（含80分）0.8不合格60-70分（含70分）0.5差60分以下（含60分）0備注（1各核級(jí)定義描詳件12）數(shù)定充則附件（）體人數(shù)按4舍5入定。（二）1.0以上的和1.0以下的員工，須對(duì)其作關(guān)鍵事件描述。第六章績(jī)效指標(biāo)的制訂第二十一條 指標(biāo)的內(nèi)容來(lái)源績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容的確定應(yīng)貫徹重點(diǎn)控制和全面監(jiān)督的原則。具體考核內(nèi)容根據(jù)部門工作計(jì)劃和部門職能確定，可以分為重點(diǎn)工作、常規(guī)工作、其他項(xiàng)目。其中，重點(diǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)應(yīng)反映：①本部門戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)工作，包括對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、經(jīng)營(yíng)層提出的工作思路、本部門的重要職能；②實(shí)際工作中暴露出來(lái)的問(wèn)題與薄弱環(huán)節(jié)；③為實(shí)現(xiàn)其他部門戰(zhàn)略性工作的配合工作；④上個(gè)考核期未完成的重要工作。日常性的部門職能歸入常規(guī)項(xiàng)目，根據(jù)工作出現(xiàn)問(wèn)題的情況扣分第二十二條 指標(biāo)的制訂原則（一）指標(biāo)的內(nèi)容及要求必須明確而具體，指出時(shí)間要求和質(zhì)量要求；（二）指標(biāo)可以及時(shí)地進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果；（三）指標(biāo)是可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的；（四）指標(biāo)是與工作績(jī)效有關(guān)聯(lián)的；（五）指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，以3-6條為宜，可視具體情況酌情增減。第二十三條 指標(biāo)權(quán)重考核期內(nèi)各項(xiàng)工作的優(yōu)先順序用權(quán)重表示。權(quán)重表明了該項(xiàng)工作在該部門或該崗位當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金中所占的比重，所占比重越大，說(shuō)明該項(xiàng)任務(wù)越重要。為突出重點(diǎn)，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不低于5％，一般不高于60％（銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)除外。第二十四條 績(jī)效指標(biāo)的制訂和修改《年度目標(biāo)設(shè)定與考核表《員工年度綜合表現(xiàn)與發(fā)展評(píng)估表》由人力資源部負(fù)責(zé)擬訂與各部門協(xié)商確定《部門季度目標(biāo)設(shè)定與考核表《員工月度目標(biāo)設(shè)定與考核表由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司和各級(jí)單位目標(biāo)和工作計(jì)劃進(jìn)行分解，并參照人力資源部提供的樣表制訂。因計(jì)劃變更而導(dǎo)致考核指標(biāo)內(nèi)容變化或考核標(biāo)準(zhǔn)變化，經(jīng)公司計(jì)劃變更報(bào)批手續(xù)后，可根據(jù)新的計(jì)劃進(jìn)行考核。部門崗位月度考核，因客觀環(huán)境變化需要修改的，由部門負(fù)責(zé)人與被考核人雙方協(xié)商，修改后的考核表須報(bào)人力資源部備案。第七章考核結(jié)果運(yùn)用第二十五條 月度考核結(jié)果運(yùn)用月度際放績(jī)獎(jiǎng)＝月績(jī)獎(jiǎng)基×人月考系數(shù)第二十六條 季度考核結(jié)果運(yùn)用季度績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×3×個(gè)人季度考核系數(shù)由于季度考核人員的月度獎(jiǎng)金是預(yù)發(fā)的，其月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放公式為：月度際放績(jī)獎(jiǎng)＝月績(jī)獎(jiǎng)基＋季度際效金季績(jī)效金數(shù)/3第二十七條 半年度考核結(jié)果運(yùn)用半年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×6×人半年度考核系數(shù)由于半年度考核人員的月度獎(jiǎng)金是預(yù)發(fā)的，其月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放公式為：第二十八條 年度考核結(jié)果運(yùn)用（一）年度績(jī)效考核得分是核發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金的主要依據(jù)。發(fā)放公式為：年終際放績(jī)獎(jiǎng)＝年績(jī)獎(jiǎng)基×人年考系數(shù)（二在合同期內(nèi)各年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工在合同期滿后擁有優(yōu)先續(xù)訂勞動(dòng)合同權(quán)。（三）業(yè)績(jī)考核、綜合表現(xiàn)考核結(jié)果是開(kāi)展業(yè)績(jī)輔導(dǎo)、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)、榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)定等工作的參考依據(jù)。第二十九條上述績(jī)效獎(jiǎng)金須結(jié)合員工實(shí)際出勤情況發(fā)放（詳《考勤及休假管理制度）第三十條 被考核人的義務(wù)

第八章考核管理被考核人應(yīng)認(rèn)真履行其職責(zé)。對(duì)于因被考核人自身原因而導(dǎo)致某項(xiàng)考核內(nèi)容無(wú)法填寫(xiě)考核意見(jiàn)的，人力資源部在匯總計(jì)算該項(xiàng)工作考核分時(shí)按考核結(jié)果為0分計(jì)算。對(duì)考核工作中的事實(shí)出入與計(jì)算錯(cuò)誤，被考核人應(yīng)在得到反饋結(jié)果后一周內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴報(bào)告。第三十一條 考核人或部門的義務(wù)考核人或考核部門對(duì)被考核人或被考核部門應(yīng)按照考核表中的要求和公司的規(guī)定認(rèn)真履行其考核職責(zé)。若考核人或考核部門拒絕履行其職責(zé)或?yàn)E用考核權(quán)力，被考核人或部門可以向人力資源部提出書(shū)面申訴報(bào)告。第三十二條 考核申訴（一）申訴條件員工可直接向人力資源部申訴考核結(jié)果反饋后一周內(nèi)未提出申訴視為默認(rèn)考核結(jié)果。（二）申訴形式需要以書(shū)面或電子文檔形式提交申訴申請(qǐng)。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后一周內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)及差錯(cuò)原因，向申訴人反饋處理意見(jiàn)。如果申訴人不同意處理意見(jiàn)，該申訴事件交由總裁仲裁。第三十三條 績(jī)效輔導(dǎo)員工有權(quán)要求上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效反饋；得不到反饋的可以向人力資源部投訴。各部門每月結(jié)合崗位考核開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)面談。第三十四條 業(yè)績(jī)改善（一）績(jī)效考核結(jié)束后，上級(jí)主管及時(shí)與考核等級(jí)為“待提高”及以下員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行溝通，分析績(jī)效問(wèn)題的原因，確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；（二）考核者和被考核者經(jīng)溝通制定業(yè)績(jī)改善計(jì)劃和行動(dòng)方案，上級(jí)主管提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤、評(píng)估其改善結(jié)果（參見(jiàn)附件3（三）考核等級(jí)為“待提高”和“不合格”的員工經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期后仍達(dá)不到工作要求者，公司將考慮對(duì)其做調(diào)崗或者降薪處理；第十章附則第三十五條 本規(guī)定的解釋權(quán)及執(zhí)行權(quán)歸屬浙江九好辦公服務(wù)集團(tuán)有限公司人力資源部。第三十六條 本規(guī)定自簽發(fā)之日開(kāi)始執(zhí)行，本規(guī)定如有變更、廢止須報(bào)批集團(tuán)公司。附件：1、考核等級(jí)的定義與描述2、員工月度考核系數(shù)評(píng)定補(bǔ)充細(xì)則3、員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表附件1：考核等級(jí)的定義與描述考評(píng)等級(jí)定義分值區(qū)間考核系數(shù)優(yōu)全面掌握本崗位技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)有創(chuàng)造性出色地完成工作任務(wù)勇于承擔(dān)額外工作有突出的業(yè)績(jī)，表現(xiàn)遠(yuǎn)超過(guò)期望水平。110-120分（含120分）1.2良全面掌握本崗位技能較多地方超過(guò)了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求；在規(guī)定時(shí)間內(nèi)有一定創(chuàng)造性較好完成工作任務(wù)主動(dòng)承擔(dān)額外工作，有優(yōu)良的業(yè)績(jī)，表現(xiàn)部分超過(guò)期望水平。100-110分（含110分）1.1合格全面掌握本崗位技能達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求；在規(guī)定時(shí)間內(nèi)能正確地完成工作任務(wù)無(wú)明顯失誤對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指派的額外工作能盡力地完成，表現(xiàn)滿足期望水平。90-100分（含100分）1基本合格基本掌握本崗位技能能達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求；在規(guī)定時(shí)間內(nèi)能準(zhǔn)確完成工作任務(wù)，但有所欠缺，表現(xiàn)基本能滿足期望水平。80-90分（含90分）0.9待提高掌握一定的崗位技能未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和監(jiān)督下能完成工作任務(wù)但達(dá)不到公司要求的工作標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)低于期望水平。70-80分（含80分）0.8不合格掌握一定的崗位技能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求有較大差距在規(guī)定時(shí)間內(nèi)無(wú)法保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)并且經(jīng)常需要他人指導(dǎo)和監(jiān)督，表現(xiàn)遠(yuǎn)低于期望水平。60-70分（含70分）0.5差與崗位技能、任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求相差甚遠(yuǎn)；在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下無(wú)法完成工作任務(wù)在各方面失誤很多或者重要方面有重大失誤其工作狀態(tài)影響到其他同事。60分以下（含60分）0附件2員工月度考核系數(shù)評(píng)定補(bǔ)充細(xì)則通常情況下，考核人按照考核表中規(guī)定進(jìn)行評(píng)分，計(jì)算、換算得出考核系數(shù)。對(duì)部分特殊情況的考核系數(shù)作如下規(guī)定（在考核表中的特殊獎(jiǎng)懲欄中體現(xiàn)：1、提出創(chuàng)新建議為公司所采納，可以考慮將考核系數(shù)評(píng)定在1.0以上。2、考核期內(nèi)有以下所述情況者，考核系數(shù)不得超過(guò)1.0：（1）工作量不飽滿；（2）出勤時(shí)間少于考核期時(shí)間；（3）違反公司規(guī)章制度和員工紀(jì)律；（4）部門內(nèi)部管理不力包括計(jì)劃管理混亂績(jī)效評(píng)價(jià)不公正無(wú)績(jī)效溝通等并被查證屬實(shí)的。3、考核期內(nèi)有以下所述情況者，考核系數(shù)評(píng)定為0.5：（1）事假累計(jì)超過(guò)5個(gè)工作日，或病假超過(guò)10個(gè)工作日；（2）無(wú)正當(dāng)理由曠工1天；（3）被公司通報(bào)批評(píng)1次；（4）因工作失職造成客戶或其他部門投訴，并被查證屬實(shí)的；（5）其它經(jīng)集團(tuán)總裁認(rèn)定需減半扣分的情況。4、考核期內(nèi)有以下所述情況者，考核系數(shù)評(píng)定為0：（1）事假累計(jì)超過(guò)10個(gè)工作日，或病假超過(guò)15個(gè)工作日；（2）無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)1天；（3）被公司通報(bào)批評(píng)2次及以上；（4）在績(jī)效考核中弄虛作假，并被查證屬實(shí)的；（5）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為，并造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失、企業(yè)名譽(yù)損失、安全事故（重大經(jīng)濟(jì)損失界定高層≥5萬(wàn)中層≥2萬(wàn)基層和一般員工≥1萬(wàn)；（6）因嚴(yán)重違紀(jì)被公司解除勞動(dòng)合同的；（7）其它經(jīng)集團(tuán)總裁認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的情況。附件3員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表九好集員工改善計(jì)表（）姓 部

門：

崗 ： 現(xiàn)職期從 日始 入職期 年 月 日業(yè)績(jī)善： 年 月 到 年 日部門責(zé)姓：

崗 位： 說(shuō)明：1.本表制旨幫本考核級(jí)“提不合差的工定業(yè)改目，