年度考核目標

年度考核目標年度考核目標篇一1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結果以及公司的業(yè)績結果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。年度考核目標篇二一、員工績效考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、員工績效考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、員工績效考核內容及方式1、工作任務考核(按月)。2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與績效考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。五、企業(yè)績效考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。年度考核目標篇三為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。一、考核對象：所有商務人員。二、考核人員與流程設置：1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。3、員工進行自評，自評不計入總分;4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;三、考核原則：公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;五、保密原則1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。六、考核指標及權重：考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。年度考核目標篇四一、目的：為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。二、范圍:公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。三、考核內容:1、各部門月度工作目標(計劃)2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價3、各部門職員違紀行為四、部門月度工作目標(計劃)之評定：1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準：六、職員違紀行為考核辦法：1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。七、總經理特別獎勵：經理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。2、等級劃分：A級(90～100)分;B級(60～89)分;C級(0～59)分。3、獎金額度(部門成員每月每人次)：A級100元，B級50元，C級0元。九、罰則：1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。十、績效之評定：1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。十一、結果運用：1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。年度考核目標篇五一、考核目的：規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。二、考核原則：1、服務行為的標準化、規(guī)范化;2、逐級考核、統(tǒng)一考核;3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細則：1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;(7)領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整;5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。6、考核程序：(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。五、員工各職位考核結果與工資對照情況：年度考核目標篇六一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決?？己私Y果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。三、適用范圍除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。四、考核時間設計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。①行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。③績效考核小組負責統(tǒng)籌評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。六、績效溝通在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。（一）績效溝通的目的①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當?shù)脑u估做好信息收集工作。（二）績效溝通的內容①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。③考核者采取何種行動來支持被考核者。七、績效面談在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則①建立和維護彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。②雙向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。年度考核目標篇七一、考核原則公開、公平、公正、簡捷、實事求是;二、考核對象中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。三、考核依據(jù)本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。四、考核權重考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。五、考核流程被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。六、考核比例集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。七、年度考核集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與