新能源企業(yè)股權(quán)激勵實施效果研究國內(nèi)外文獻綜述及理論基礎10000字

1 1 3 5 6 6 6 8 8 8 9 9 1.1.1國外文獻綜述(1)股權(quán)激勵動因的研究Richardson(1976)的研究指出股權(quán)激勵計劃的動機主要是使員工與企業(yè)合理避稅[。Brian(1992)認為企業(yè)股權(quán)激勵計劃主要動機在于改善委托代理問題，從Wendy等(2006)發(fā)現(xiàn)薪酬激勵能夠緩解管理層風險規(guī)避和代理問題，并且Rietzke(2007)認為部分公司股權(quán)激勵的目的不在于激勵公司員工，股權(quán)激Hansona(2016)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠有效緩解企業(yè)擁有者與經(jīng)理人間的利益(2)股權(quán)激勵要素的研究Dechow(2007)指出對比單一的績效指標考核方法，企業(yè)在股權(quán)激勵中若采用綜合績效考核的方式，對于避免高管的短視行為會更有幫助8]。Oyer和Murphy(2008)認為合理的行權(quán)價格可提升激勵效果，確定行權(quán)價格時要把股價波動這一因素考慮在內(nèi)，這在一定程度上體現(xiàn)價格單一會對激勵效Minichilli和Zattoni(2009)分析了股權(quán)激勵要素和實施效果的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的實施效果受激勵模式、激勵時機和行權(quán)條件等多種激勵要素的影響YanWu(2010)通過分析發(fā)現(xiàn)，這在一定范圍上展示相比于限制性股票，股票期權(quán)更容易被管理者操控[1]。Morella等(2013)指出激勵對象和激勵期限的不同，這在某種程度上揭露SarkarJ(2014)利用實證研究得出結(jié)論：企業(yè)實施一個與自身條件相適應的激勵方案，激勵效果要好于企業(yè)盲目實施的激勵方案，這清楚體現(xiàn)了說明好的(3)股權(quán)激勵效果的研究Oyera(2005)發(fā)現(xiàn)對中層管理者和一般員工的激勵不會對公司業(yè)績造成太Oyera(2012)認為對公司的普通員工實施股權(quán)激勵，不僅不能增加公司的效益，甚至因為企業(yè)股權(quán)激勵而增加成本，從而導致企業(yè)效益下滑[15]。AndrewK.Prevost(2013)認為合理的股權(quán)激勵方案能夠提升高級管理人員AnnaElsil?(2013)發(fā)現(xiàn)較高的高管激勵能夠提高公司的財務績效[17]。Christophers(2014)發(fā)現(xiàn)員工持股與員工工作積極性二者呈正相關(guān)的關(guān)系；實施股權(quán)激勵會使員工工作積極性提高，這在一定程度上體現(xiàn)進而提高企業(yè)效益Yi-HuiTai(2018)認為延長行權(quán)服務期、增加限制性股票授予的費用金額、減少每股收益的減少，可以提高限制性股票授予的激勵效果[19]。VernonJ.Richardson(2018)認為首席信息官是連接業(yè)務和技術(shù)的關(guān)鍵崗位，對于首席信息官進行更多股權(quán)激勵的公司可以實現(xiàn)更多的市場績效[20]。GaryL(2019)發(fā)現(xiàn)在董事會采取合作態(tài)度時，股權(quán)激勵往往會使公司價值增加；管理層權(quán)力對公司價值的負面影響僅限于股權(quán)激勵計劃薄弱的公司21]。Lee、Brian(2019)認為短期激勵會使高管重視短期利益，開發(fā)周期短、收So-JinYu(2019)研究了8896個美國紐約證交所上市公司樣本后，得出結(jié)YisongS.Tian(2020)認為亞洲股票期權(quán)的激勵效應隨著時間的推移逐漸減David(2020)發(fā)現(xiàn)對高管的股權(quán)激勵有利于提升企業(yè)投資水平，有利于提高企業(yè)業(yè)績[25]。(1)股權(quán)激勵動因的研究張銘澤，李梓晨等(2009)依據(jù)CAR模型得出結(jié)論，股權(quán)激勵應同時兼顧王思遠，陳俊杰等(2011)在研究過程中發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵的大環(huán)境有別于其他國家，各公司動機間相互牽制，公司治理則在其劉雨晨，王宇翔(2012)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，施行股權(quán)激勵的企業(yè)偏重于降低現(xiàn)金支在激勵政策中找到優(yōu)勢為自身牟取利益128]。楊濤宇，吳志強(2015)從內(nèi)在及外在兩個方面共十一個方面考量當前各企業(yè)紛紛選擇股權(quán)激勵的原因29]。趙晨曦，黃嘉偉(2015)從三個方面分析了410家上市企業(yè)在員工層面實施股權(quán)激勵的經(jīng)濟后果后發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行員工股權(quán)激勵存在一定的反面經(jīng)濟效果[30]。鄧博文，何雨婷(2019)對華蘭公司股權(quán)激勵方案推行前后企業(yè)的經(jīng)營狀況(2)股權(quán)激勵要素的研究周梓涵，林子俊(2013)就當前學術(shù)關(guān)注度較低的股權(quán)激勵契約的缺陷進行的有效性和可靠性。本研究通過引入新的視角和方法論，對既有理論進行了豐富和完善，為未來研究奠定了更為堅固的基礎，并開辟了廣闊的探索空間。為企業(yè)提供在股權(quán)施行股權(quán)激勵過程中優(yōu)化激勵契約的建議132]。呂思慧，鄭曉霞(2014)發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)，股權(quán)激勵總價值與企業(yè)財務績效相關(guān)性不甚顯著,而高管持有股份數(shù)與推行股權(quán)激勵的期限則直接影響徐子和，高志龍(2016)發(fā)現(xiàn)激勵條件要求越嚴格，這在某種程度上揭露激勵效果越好；激勵力度與業(yè)績水平之間為倒“U”型關(guān)系[34]。孫天宇，馮學文(2017)研究發(fā)現(xiàn)業(yè)績條件、激勵期限、激勵強度等與經(jīng)理管理防御程度負相關(guān)，而授予價格未表明對管理防御有緩解作用[35]。劉雅婷，張學杰(2017)發(fā)現(xiàn)對員工的激勵強度與專利產(chǎn)出正相關(guān)；股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)創(chuàng)新能力，提升創(chuàng)新產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量[36]。陳志豪，許梓晨等(2018)發(fā)現(xiàn)限制性股票激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)，股李冰潔，王宇豪(2019)認為上市公司應根據(jù)自身特點選擇激勵模式，股票期權(quán)在提高企業(yè)績效方面效果更加顯著,結(jié)論與預期的一致性為實際應用提供了理論支撐，表明基于這些理論發(fā)展的技術(shù)或策略是高效且可行的。本研究不僅在理論上有貢獻，在實踐應用方面同樣具有重要價值。然而，盡管現(xiàn)階段的結(jié)果令人鼓舞，本文仍需認識到科學研究的動態(tài)特性和復雜性，持續(xù)關(guān)注新出現(xiàn)的情況和挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整和優(yōu)化研究策略。這在一定程度上見證了但管理者盈余管理也會更嚴重；成長性高的公司、高科技行業(yè)的公司和小規(guī)模公司更適宜采用股票期劉昊然，張云飛(2020)通過實證研究得出結(jié)論：激勵程度、預留股份與公司績效負相關(guān)；而激勵類型與行權(quán)價格與績效正相關(guān)[39]。(3)股權(quán)激勵效果的研究趙琳娜，楊文凱(2016)認為如果企業(yè)不執(zhí)行股權(quán)激勵措施，那么高管會降低研發(fā)投入，從而減少研發(fā)費用，以增加短期利潤；股權(quán)激勵能夠緩解管理層與股東之間對于研發(fā)支出的矛盾，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和效益的提高[40]。梁梓和，劉芷怡(2016)發(fā)現(xiàn)的上市公司實施股權(quán)激勵能夠顯著提升公司業(yè)績。股票期權(quán)的作用最為顯著,上述結(jié)果為后續(xù)研究提供了有意義的啟示，強調(diào)了理論與實證研究相結(jié)合的重要性。本研究表明，構(gòu)建理論框架時充分考慮實際數(shù)據(jù)和案例的支持，可以顯著提高理論的解釋力和預測能力。這不僅有助于更好地理解現(xiàn)有現(xiàn)象，也為未來新情況的應對提供了思路。而限制性股票和股票增值吳欣妍，趙嘉琪(2017)認為股權(quán)激勵對企業(yè)的績效存在著長期且動態(tài)的影響，具體影響呈“倒U型”分布，這清楚體現(xiàn)了民營企業(yè)的績效提升相較于國張瑾瑜，孫國強(2018)認為科學的高管薪酬激勵可以提升公司的經(jīng)營管理效率，幫助企業(yè)提升業(yè)績；但在設定高管薪酬時要考慮到現(xiàn)實情況和股權(quán)制衡，許婷雨，李建偉(2018)采用線性回歸分析的方法，對上市公司實證研究，周云峰，王海龍(2018)認為管理層團隊才是提升業(yè)績的關(guān)鍵因素，而非單個高管；在進行股權(quán)激勵時要減少對單個高管的過度激勵，而要縮小團隊的激勵差距，這樣有利于提升企業(yè)業(yè)績[45]高梓銘，呂俊杰(2019)認為我國股票市場不完善，股價不能有效反映公司楊清晨，魏曉明(2020)發(fā)現(xiàn)對于核心高管給與更高激勵強度，有利于公司范作冰，劉振宇(2020)發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵可以促使企業(yè)經(jīng)營績效提高，非國有制造企業(yè)更適合；通過這點我們不難發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效正王俊寧，李博濤(2020)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能降低代理成本，從而提高公司績效，張明杰，孫昊宇(2020)認為股權(quán)激勵對企業(yè)長期績效有積極效果，在短期馬桂芬(2020)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵力度越大，高管創(chuàng)新積極性越高，企業(yè)創(chuàng)新績效越好；企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提高在股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用[51]。綜上所述，越來越多的上市公司通過股權(quán)激勵的方式來治理公司，國內(nèi)外眾多專家學者對上市公司實行股權(quán)激勵計劃的動因、激勵要素及激勵的效果等方面進行了深入的研究。在股權(quán)激勵的動機方面，一般認為股權(quán)激勵實施的動因有激勵動機，和福利動機兩種，另外，從這些反饋中可見解決委托代理問題、避免管理層的短期行為、企業(yè)合理避稅、留住優(yōu)秀人才等都是企業(yè)實施股權(quán)激勵的原因；在股權(quán)激勵要素方面，任何理論模型都是現(xiàn)實世界的一種簡化表示，因此難免包含一些假設和近似處理。這可能導致模型未能完全捕捉所有相關(guān)變量及其復雜的交互作用，從而引發(fā)偏差。為了解決這個問題，本文不僅依賴于廣泛認可的理論基礎，還結(jié)合最新的研究發(fā)現(xiàn)來完善和調(diào)整本文的分析框架。在討論研究結(jié)果時，本文也特別注意區(qū)分哪些結(jié)論是基于特定假設得出的，哪些具備更廣泛的解釋力。學者認為不同股權(quán)激勵的模式會影響企業(yè)的激勵效果，另外有效期以及業(yè)績考核指標等要素也會影響股權(quán)激勵的效果；股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系方面，專家學者們并沒有統(tǒng)一的意見，存在著：股權(quán)激勵可以顯著提升企業(yè)業(yè)績，股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績無關(guān)系，股權(quán)激勵與公司業(yè)績U型相關(guān)等說法。雖然我國對于股權(quán)激勵的研究已經(jīng)取得了許多研究成果，但大多是通過實證的方法為股權(quán)激勵提供數(shù)據(jù)支持，從這些分析中看出用案例研究的方法對單個企業(yè)進行研究的內(nèi)容較少；本文深入研究伊利股份實施股權(quán)激勵的動因、激勵方案要素以及實施前后效果，豐富股權(quán)激勵的案例內(nèi)容。1.2股權(quán)激勵概述股權(quán)激勵是企業(yè)為了吸引人才、提升效益而實施的一種長期激勵機制，是常用的激勵手段之一。實施股權(quán)激勵的企業(yè)會制定相應的考核目標，如果員工能夠達到企業(yè)要求，則可以獲得公司的股東權(quán)益(張銘澤，李梓晨，2022)。這種激勵機制可以使員工將自身利益與企業(yè)的價值相關(guān)聯(lián)，從而激發(fā)員工的工作熱情。研究進程中不可避免地遇到了一些挑戰(zhàn)和局限性，例如在采納已有理論框架時，盡量關(guān)注其適用性和局限性，并嘗試用實證數(shù)據(jù)來測試和完善這些框架，這依然是一個不斷更新的過程。這在一定范圍上展示股權(quán)激勵對于降低職業(yè)經(jīng)理人的道德風險，改善公司治理結(jié)構(gòu)，增強公司的市場競爭力等方面有著顯著的作用。與其他激勵方式相比，股權(quán)激勵的特點主要以下三點：第一，股權(quán)激勵是長期激勵制度；股權(quán)激勵使職業(yè)經(jīng)理人自身的價值利益和公司目標緊密相連，使員工充滿干勁，努力提升企業(yè)業(yè)績。自身價值的回報除了工資薪金，業(yè)績獎金等，公司增值而帶來的股權(quán)的增值也十分重要；員工獲得的公司股權(quán)相當于對員工人才價值的回報。從職工變?yōu)槠髽I(yè)所有者之一，企業(yè)運營情況與員工息息相關(guān)，那么員工將不會只股權(quán)激勵有著多種模式，我國企業(yè)主要采取的幾種股權(quán)激勵模式如下：(1)員工持股計劃員工持股計劃是一種新的股權(quán)形式，指由員工出資來認購公司股份，公司將設立持股委員會，替員工管理股票并行使表決權(quán)。這在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)在設計員工持股計劃時，首先要明確持股員工的資格、股票的總量和分配問題，并為(2)股票期權(quán)(3)限制性股票(4)管理層收購等，激勵要素具體見表2-1。表2-1股權(quán)激勵要素及概念素激勵對象激勵對象一般為企業(yè)高管和業(yè)務技術(shù)骨干等。激勵數(shù)量激勵數(shù)量是指股權(quán)激勵中授予股票的數(shù)量。激勵模式激勵模式有股票期權(quán)，限制性股票，員工持股計劃等。行權(quán)條件行權(quán)條件是公司針對激勵對象獲得權(quán)益、行使權(quán)益設定的業(yè)準。授予價格授予價格指公司在授予激勵對象股票時確定的價格。行權(quán)時間行權(quán)時間包括禁售期和解鎖期等。心人才。1.3相關(guān)理論基礎報酬，更低的工作強度，更多的閑暇時間，更好的工作環(huán)境，這就導致了兩者之如何解決兩者之間的沖突，是公司治理的重要問題。而股權(quán)激勵對于經(jīng)理人來說，有激勵和約束的雙重屬性，從這些反饋中可見讓經(jīng)營者主動把公司業(yè)績和自身報酬聯(lián)系在一起，從而勤勉盡責的工作，提高給公司業(yè)績。股權(quán)激勵使管理者和經(jīng)營者的利益趨于一致，從而減少因為信息不對稱而產(chǎn)生的委托代理成本，實現(xiàn)股東財富最大化目標。雙因素理論把人們產(chǎn)生工作動力的兩個因素，歸結(jié)為激勵因素和保健因素。激勵因素是能夠使企業(yè)職工感到滿足感的因素。激勵因素與員工具體工作內(nèi)容息息相關(guān)，包括完成工作所帶來的愉悅感和成就感、積極承擔任務所帶來的成就感、對職業(yè)發(fā)展的美好憧憬等，這在一定程度上體現(xiàn)激勵因素是使人們長久堅持在工作崗位的主要原因(李冰潔，王宇豪，2022)。改善并提高激勵因素，會使員工的工作熱情高漲，充分調(diào)動員工工作積極性，工作效率也隨之快速提高；可以看出，本文的研究成果與之前理論驗證基本一致，這不僅證實了研究方向的正確性，也進一步加強了該領域現(xiàn)有理論框架的有效性和可靠性。本研究通過引入新的視角和方法論，對既有理論進行了豐富和完善，為未來研究奠定了更為堅固的基礎，并開辟了廣闊的探索空間。保健因素是指使企業(yè)職工感到不滿的因素，保健因素包括工作的條件、員工能得到的薪資報酬和福利、工作環(huán)境的安全程度、同事間關(guān)系的和諧穩(wěn)定等(劉昊然，張云飛，2023)。如果不滿足員工的保健因素，會使員工感到非常不滿，從而主觀上不愿意努力工作，這在某種程度上體現(xiàn)了甚至產(chǎn)生消極怠工和罷工等行為。提高保健因素會消除員工的不滿情緒，但隨后再怎么繼續(xù)提高保健因素也無法使員工受到激勵，提高工作激勵性。也就是說，保健因素無法直接起到激勵作用，只能消除員工不滿情緒。根據(jù)雙因素理論，股權(quán)激勵使企業(yè)核心業(yè)務技術(shù)人員完成企業(yè)設定的目標，就可獲得公司的股權(quán)，除了薪酬上的獎勵，心理上也得到了激勵因素帶來的成就感，使員工對自身職業(yè)發(fā)展擁有美好憧憬。股權(quán)激勵就起到了良好的激勵作用，充分調(diào)動員工積極性。雙因素理論是實施股權(quán)激勵的有力支持(趙琳娜，楊文凱，2022)。多舒爾茨是人力資本理論的構(gòu)建者，他在研究農(nóng)業(yè)時發(fā)現(xiàn)，使得農(nóng)業(yè)產(chǎn)量急速增加的原因不在于種了更多的土地，也不在于投入農(nóng)業(yè)領域資金的提高，亦不在于參與勞動力數(shù)量的增加，而在于參與勞動的人員擁有了的更多的生產(chǎn)知識和勞動技能的提升(梁梓和，劉芷怡，2019)。同時舒爾茨也將員工工資水平的提高歸功于人力投資，并因此提出人力資本理論。這一理論認為，資本劃可分為物質(zhì)資本和人力資本。物質(zhì)資本指各種有形的實物資產(chǎn)，這在某種程度上揭露而人力資本指員工具備的知識水平，先進理念和管理能力等一系列資源的總和，而教育和培訓可以提升員工的人力資本。該理論認為，人力資本的積累促使經(jīng)濟增長(吳欣妍，趙嘉琪，2019)。因為就當前形式來說，對人力進行投資獲得的報酬遠高于對物質(zhì)資本投資，這說明大多企業(yè)在人力資本方面投資不足，需要繼續(xù)加大投資。另外，隨著社會的快速發(fā)展，想要提高經(jīng)濟水平已經(jīng)不能單純的依靠人們簡單的體力勞動和豐富的自然資源，人力資本今后將起到不可替代的作用，腦力勞動者將代替舊的生產(chǎn)要素。因此，人力資本將會在在經(jīng)濟增長中越發(fā)重要，而股權(quán)激勵正可以促進企業(yè)員工的積極性，員工在提高自身素質(zhì)和能力的同時，企業(yè)的人力資本也得到提升，最終都轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績的增長。參考文獻[1]Jensen,M,andW.Meckling,TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andOwnershipStructure[J].JournalofFinanci4,pp:305-360.[2]Smith,CliffordW,JrandRossL.CorporateFinancing,DividendandCompEconomics,1992(32):263-292.[J],QuarterlyJournalofEconomics,111(3):653-691.[4]JeffreyL.Coles,NaveenD.Daniel,LalithaNaveen.BoarJournalofFinancialEconomics,2006,87(2).stockoptiongrants?[J].JournalofFinancialEconomics,2007,83(2):271-295.[6]BebchukLucianA,FriedProblem[J].JournalofEconomicPerspectives,2010,17(3):71-92.[7]Hansona,Robelrt.C,MoonHSong.ManagerDivisionOfGainsInDivestitures[J].JournalofCorporateFinance,2016(1):55-70.[8]DechowP,R.Sloan.Executiveincentivesandthehorizonproblem.JournalofAccountingandEconomiEvidence.SsrnElectronicJournal.2008,62(3):489-523.□[10]ZattoniA,MinichilliA.Thediffusionofequitycompanies:whatisthetrigger?[J].CorporateGovernance:AnIReview,2009,17(2):224-237.stocks[J].IntemationalReviewofEconomics&Finance,2011,20(4):633[12]Dell'AttiS,MorellaS,LabiniSS.Itwhatdoesthefuturehol5(3):270-292.TIJ'sResearchJournalofEconomics&BusinessStudies,2014examinationofalternativegivestockoptionstotheories[J].JournalofFinancialEconomics.2005.76(1):99-133.employees:AnempiricalexaminationofalternativetheoriesEconomics,2012,76(1):[16]AndrewK.Prevost,ErikDevos,RameshP.Rao,TheEffectsofRelativeChangesinCEOEquityIncentivesontheCostofCorporateDebt[J],JournalFinance&Accounting,2013,40(3-4):470-500.Wealth,EquityIncentivesandFirmPerformance[J].InternationalReview,2013,21(1).[18]Armstrong.Christophers;Jagolinzer,Aland;Larcker.David.ChiefEquitandAccountingIrregularities[J]JournalofAccountingExecutiveOfficerResearch2014(2).[19]Yi-HuiTai.IsadopAsiaPacificManagementReview,2018,23(2).[20]VernonJ.Richardson,JuanDeterminantsandconsequencesofchiefinformationofficerequityincentives[J].[21]G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