2024年公司績效管理制度

2024年公司績效管理制度

公司績效管理制度1

為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制

定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要

適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：

一、能力考核；

二、業(yè)績考核；

三、態(tài)度考核；

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需

要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準

如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；

B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導；

C、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，

影響部門業(yè)績；

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績

考核的各級標準如下：

A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶

來示范性借鑒；

B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性

借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)

務計劃的進程；

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的'心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這

些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核

標準如下：

A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維

護公司利益，積極上進，虛心學習者為優(yōu)秀；

B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊

的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；

C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關注自己個

人，對部門和團隊的整體不太關注；

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實

施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：

A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；

B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一

些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

XX優(yōu)良良合格優(yōu)

YY良良良合格良

GG良差良合格差

CC良良良不合格良

DD差優(yōu)差不合格差

總成績算法：

(1)、制度執(zhí)行考核合格，有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu)；

(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良；

(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差；

(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差；

(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良；

公司績效管理制度2

一、績效考評目的

為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效,

確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，

對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，

以目標責任為導向，引導員工用正璃的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者

制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。

b)負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的

制定，并作為?上一級責任人.對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c)按程序完成每月作為■直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯

總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

(1)人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，

組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關部門處

理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

(2)公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根

據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考

評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

制定部門內(nèi)部各班組、詢位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

(3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指

標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設計如下：

(1)部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門

職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需

服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

(2)個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門

內(nèi)部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律

性四項。

公司績效管理制度3

為貫徹執(zhí)行公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培

育績效導向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精

神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)"以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、

留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰

懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定公司員

工績效考核制度。

一、績效考核的目的'、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更

好地服務于客戶以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，

公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、溺位調(diào)整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工

作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核

評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標

準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。

考核標準：以"員工績效考核標準表"為標準。

考核依據(jù)：崗位職責書、任務目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準

考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。

工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況,

工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結(jié)協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責,

吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務質(zhì)量進行考核,

并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技

術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人

力資源部進行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、

總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人

才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓

中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。

2.考核對象

根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，

滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

內(nèi)部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、

經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶

滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計乃分。

C.管理人員：工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、

副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部

客戶滿意度,滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分

20分；共計105分。

3.考核標準

根據(jù)崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同考核成績分杰出(Outstanding)較好(Verygood)，合相Good),

需要改進(Improvementneeded)，不做評價(Notrated)。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數(shù)*60%+管理者考評分數(shù)*40%)

-扣減分數(shù)

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資

源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，

直接上級考評占考評成績的60%，管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同

相關部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的

結(jié)果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后,

必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全總工作總結(jié)和自我評價,

上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源夸隈供的年度考勤資料、獎懲資料，填

寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)嚼比準。

績效考核結(jié)束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、僵!I）總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績

效考核培訓（由人力資源部組織）0

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和霞辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

公司績效管理制度4

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定

的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）o

三、考核原則：

1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績效考核計算公式二KPI績效（_%）+360度考核（_%）+個人行為鑒定

2、績效換算比例：KPI績效總計100分占—%;360度考核總計200分占—%;個

人行為鑒定總計占一%。

五、績效考核相關名詞解釋：

1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能

力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、KPI:即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行

設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效

考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等

規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細則

1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100

分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為一％。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的'平均分。

3、個人行為鑒定考核

(1)個人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎、記小BJ、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根簸際情況給予獎勵

(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

(10)在_____推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

1、個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

2、個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;

甲等：當月績效基本津貼x100%；

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80%;

丁等：當月績效基本津貼x70%.

3、個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上；

甲等：當月績效考核80-90分；

乙等：當月績效考核70-79分；

丙等：當月績效考核60-69分；

丁等：當月績效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；

甲等：薪資上調(diào)一級檔位；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調(diào)一級檔位；

丁等：解雇。

2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法街去規(guī)調(diào)整。

十、考核紀律:

1、上級考核必須公正、公平、認真、