2024年IT公司績(jī)效考核

2024年IT公司績(jī)效考核

IT公司績(jī)效考核1

為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。

一、績(jī)效考核內(nèi)容

1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx

兀。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的'（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金

1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)

注視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：

十字語："請(qǐng)"，"您好"，"對(duì)不起"，"謝謝"，"請(qǐng)慢走"。

(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說"您好"；

(2)、請(qǐng)問是一先生;女士(阿姨)嗎？

(3)、您好，一共是xx元xx角；

(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有xx零錢嗎？

(5)、找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；

(6)、雙手遞出單子時(shí)要說"請(qǐng)慢走"！

(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到x樓x科作檢查;

(8)、請(qǐng)到_xx科，換/開個(gè)單子。

月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

IT公司績(jī)效考核2

根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績(jī)效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)關(guān)于"20xx年工作表彰會(huì)暨

20xx年開工動(dòng)員大會(huì)”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測(cè)評(píng)會(huì)。

此次會(huì)議堅(jiān)持"公開、公平、公正”的原則，對(duì)全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié)、考核和評(píng)議。

考核情況如下：

一、考核范圍及依據(jù)

考核范圍：項(xiàng)目經(jīng)理、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。

考核依據(jù)：《冏位職責(zé)權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》

二、考核內(nèi)容

要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況、教育培訓(xùn)I、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、

能、勤、績(jī)各個(gè)方面進(jìn)行考核。中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理撰寫個(gè)人述職報(bào)告。報(bào)告要實(shí)事求是,

簡(jiǎn)明扼要。其他各崗職工都要求寫個(gè)人工作總結(jié)。

三、考核小組組長(zhǎng)：張錘副組長(zhǎng)：吳占國(guó)

成員：席照朋9、張霖、李建海、施昌龍、劉洋

四、測(cè)評(píng)及評(píng)價(jià)

公司召開員工民主評(píng)議會(huì)，職工遞交個(gè)人工作總結(jié)，由公司考核小組進(jìn)行評(píng)測(cè)打分?？?jī)效考

核采取百分制評(píng)價(jià)方式，考核分?jǐn)?shù)如下：

1、90分以上有3個(gè)為優(yōu)秀;

2、70至89分有18個(gè)為合格；

3、60分以下沒有。

五、考核結(jié)果

進(jìn)過公平公正的民主評(píng)議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：施昌龍、李建海、劉洋

此次考核是對(duì)員工的全面客觀公正的綜合評(píng)價(jià)，公司會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置、薪酬、

特長(zhǎng)發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)每一位員工也對(duì)自己一年來的表現(xiàn)有新的'認(rèn)識(shí)，意識(shí)到

相互之間的差距，互相激勵(lì)、互幫互助爭(zhēng)取每T立員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。

張家口路橋建設(shè)集團(tuán)凱業(yè)工程有限公司20xx年2月27日

IT公司績(jī)效考核3

一、目的

為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約天、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確

保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，

鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分x70%+部門考核評(píng)分x30%

六、考核類型

（-）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考

核。

（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績(jī)效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績(jī)效考核表》

附件2《崗位績(jī)效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也

不同）。

九、考核實(shí)施

（-）績(jī)效工資計(jì)算方式

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x考核得分

（二）績(jī)效工資發(fā)放方式

月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jī)效工資屬稅前二資。

（三）考核流程

（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,

部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門負(fù)

責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知，

部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及

12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo)統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo),

每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整雁標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總

經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績(jī)效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前

完成績(jī)效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录?jí)向上級(jí)逐步呈交考核，不得跨級(jí)和

越級(jí)考核。

(3)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資，同時(shí)上

報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果

反饋給被考核者。

(4)績(jī)效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、

績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，

并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部,考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升

所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核

者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，

對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工

作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、

部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。

(6)考核結(jié)果申訴

A如對(duì)部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行

政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角

度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

C若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了

解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

(-)考核等級(jí)

考核等級(jí)對(duì)照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

100分〉得分290分績(jī)效優(yōu)秀(A)

9

0分〉得分之80分績(jī)效優(yōu)良(B)

80分》得分之70分績(jī)效良好(C)

70分,得分之60分績(jī)效合格（D）

得分＜60分績(jī)效不合格（E）

（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展

培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績(jī)效和個(gè)人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者，給予

調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

（三）晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀（A級(jí)）、優(yōu)良（B級(jí)）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工

作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》

規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

附件

1《部門績(jī)效考核表》，

2《崗位績(jī)效考核表》，

3《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚?/p>

IT公司績(jī)效考核4

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保

證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作

績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+12x80%xl0%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基

本工資x10%。

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部1所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集為公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表1

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（-）對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各

個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)冷如下（圖表2）:

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異；

B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)T殳,偶有工作失誤；D級(jí)：未完

成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大二作失誤。

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行

發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的.員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職杳看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；

累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工

作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考

依據(jù).

（二）對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、

下屬督導(dǎo)力（5%）、工作失誤和安全事故（5%）、自律力（5%）、團(tuán)隊(duì)精神（5%）。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給

予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

(-)計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見附件1)，交部門負(fù)責(zé)

人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》(詳見

附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負(fù)責(zé)人考核；

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通.

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

(1)部門互評(píng)：由部」負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》(詳見附件4),對(duì)其他部門月度

表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；

(2)部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

(2)綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日

前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

(3)綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；

(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

(5)年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總

表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)

(-)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合

事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正,

并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

附件1:員工月度工作計(jì)劃表

XX年XX月XX部員工工作計(jì)劃表

姓名：崗位：填報(bào)時(shí)間：年

2、本表隨員工績(jī)效考核表一起上交。

附件2:部門月度工作計(jì)劃表填

XX年XX月XX部工作計(jì)劃表報(bào)人

IT公司績(jī)效考核5

第一章總則

第一條目的

為在XX公司（以下翻公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮

每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度.

第二條原則

（-）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

（二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；

（三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛肉；

（四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；

第三條適用范圍

本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

第二章考核的對(duì)象、維度和周期

第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。

第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力

鰻。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核

維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（-）績(jī)效維度：

績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1.任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作

重點(diǎn)。

2.周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推選

3.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

（二）態(tài)度維度

指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

1.積極性

2.協(xié)作性

3.責(zé)任心

4.紀(jì)律性

（三）能力維度：

指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和同位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下

幾類：

能力考核指標(biāo)：

1.領(lǐng)導(dǎo)能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力

4.計(jì)劃和執(zhí)行能力

5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力

第六條月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所

有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。

第七條考核周期

公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年

終考核為對(duì)全年的綜合考核。

第八條考核的組織管理

考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核

打分不公開。

IT公司績(jī)效考核6

東華公司作為目前當(dāng)?shù)氐拇笮推髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏足夠的了解和關(guān)注，存在著諸多的問題,

本研究主要針對(duì)這一情況，分析了東華公司的員工激勵(lì)優(yōu)化方案。以東華公司為例，首先對(duì)企業(yè)

激勵(lì)理論進(jìn)行了整體研究，通過對(duì)東華公司的員工激勵(lì)現(xiàn)象等方面進(jìn)行概括。總結(jié)了東華公司員

工績(jī)效考核與激勵(lì)問題不完善的地方，并通過詳細(xì)細(xì)分薪酬福利激勵(lì)、量化績(jī)效考核和增強(qiáng)非薪

酬激勵(lì)的方法，對(duì)東華公司的員工績(jī)效考核與激勵(lì)體系實(shí)行改進(jìn)，創(chuàng)建了適合企業(yè)具有激勵(lì)性、

實(shí)效性和可操作性的員工激勵(lì)方案。

一、東華企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核激勵(lì)現(xiàn)狀

(-)東華企業(yè)財(cái)務(wù)崗位構(gòu)成。

(1)東華公司財(cái)務(wù)部，在公司的定位是財(cái)務(wù)管理角色深入經(jīng)營(yíng)管理模式的全過程，從研

發(fā)開始，包括采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、管理等所有環(huán)節(jié)，通過精確的運(yùn)算及管理查找公司業(yè)務(wù)鏈中每

個(gè)環(huán)節(jié)的增值點(diǎn)及遺漏點(diǎn)，推進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理體系的持續(xù)有效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化與企業(yè)

價(jià)值最大化。

(2)東華公司的會(huì)計(jì)崗位根據(jù)業(yè)務(wù)范圍可歸納為主辦會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、融資會(huì)計(jì)、成本

會(huì)計(jì)、往來會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)，按照管理的層次劃分，可歸納為會(huì)計(jì)員、會(huì)計(jì)主管、會(huì)計(jì)經(jīng)理、會(huì)

計(jì)總監(jiān)等。公司在成立前期，財(cái)務(wù)人員缺少，隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司管理制度漸漸

規(guī)范，一人多種崗位的情況在不斷的減少。

(二)現(xiàn)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核激勵(lì)現(xiàn)狀。

1、績(jī)效考凝標(biāo)。目前東華公司員工的績(jī)效考核不論任何部門或者崗位等級(jí)統(tǒng)一有以下的

各項(xiàng)定性指標(biāo)，包括：工作態(tài)度，指的是敬業(yè)精神、責(zé)任心、職業(yè)品質(zhì)和廉潔性四項(xiàng)；工作成

績(jī)，指的是任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、和員工培養(yǎng)四項(xiàng)；工作能力，指的是計(jì)劃與

組織、分析與決策、溝通與協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)管理和領(lǐng)導(dǎo)能力等六項(xiàng)。

2、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分布。各定性指標(biāo)權(quán)重分布情況為：工作態(tài)度占20%比重，工作成

績(jī)占45%比重，工作能力占35%比重。東華企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)行的季度與年底績(jī)效考核具體操作

會(huì)根據(jù)員工不同的'崗位等級(jí)進(jìn)行季度與年度績(jī)效考核，考核人員主要分為：公司總經(jīng)理辦公室

考核和副經(jīng)理考核以及財(cái)務(wù)部門經(jīng)理考核還有財(cái)務(wù)部門經(jīng)理助理考核和財(cái)務(wù)主管考核以及財(cái)會(huì)

人員考核?？己藭r(shí)間定為每年的3月、6月、9月和12月?？己丝荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)方面，第一

方面，優(yōu)秀，即超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求；第二方面，合格，即完全符合本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求；

第三方面，基本合格，基本達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求；第四方面，不合格，低于常規(guī)本職位正

常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。

二、東華公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)存在的問題

(-)績(jī)效考核存在的問題。1、考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確。只要是考核，一定會(huì)有特定的標(biāo)

準(zhǔn)，否則考核沒有辦法實(shí)行。東華公司當(dāng)前的財(cái)務(wù)人員考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，缺少標(biāo)準(zhǔn)直接影響到考核

的公平與結(jié)果。目前的考核中，員工根據(jù)自身情況，填寫自己每個(gè)人的主要工作內(nèi)容及安排。只

有制定了明確的標(biāo)準(zhǔn)，員工才會(huì)不斷的將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較，給自己一個(gè)合理的

定位.在制定目標(biāo)之后，再對(duì)考核者和被考核者人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn).2、考核方法過于簡(jiǎn)單.

東華公司當(dāng)前的考核流程是：被考核者將表格整理后交到管理部門，在交到人力資源部匯總績(jī)

效考核獎(jiǎng)結(jié)果。這種單向的考核方法過于簡(jiǎn)單，沒有辦法起到提升績(jī)效的作用，考核只是走了一

遍形式。如果企業(yè)缺少這樣的制定規(guī)劃，就會(huì)引起形式化的績(jī)效管理，績(jī)效管理沒有了準(zhǔn)確定,

就會(huì)成為一紙空文。

(二)激勵(lì)存在的問題。L員工參與管理缺乏重視。對(duì)員工進(jìn)行訪談工作時(shí)，78%的員

工對(duì)參與公司管理制度不滿意。問卷發(fā)放回收的過程中，很多員提出了對(duì)參與公司日常管理和決

策方面的個(gè)人意見與建議。由于東華公司高層管理人沒有領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，沒有建立有效溝通與意見和

建議。偶爾會(huì)舉行公司的內(nèi)部會(huì)議，因?yàn)槌３；谛问健?、薪酬體系缺乏內(nèi)在公平。經(jīng)過訪談

得知，有近60%的東華公司員工對(duì)現(xiàn)行崗位績(jī)效工作中的薪酬設(shè)定不合理，主要體現(xiàn)在整體員

工的薪酬等級(jí)只有三個(gè)級(jí)別。不管是從工作的強(qiáng)度來說，還是對(duì)公司的貢獻(xiàn)來說，智能部門的員

工付出很多，但是根據(jù)公司的崗位績(jī)效制度，相同的崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)相同的薪酬等級(jí)，現(xiàn)行部分崗

位的薪酬等級(jí)和其崗位是不符合的，折舊導(dǎo)致了公司內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，對(duì)于員工的工作積極性

產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，一些工作能力卓越的員工會(huì)感到不公平，一些工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工也會(huì)有

搭便車的思想。

三、東華企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核與激勵(lì)制度建議

(-)績(jī)效考核建議。

1、針對(duì)具體的崗位，設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(1)財(cái)務(wù)經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)。東華公司的財(cái)務(wù)

經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從財(cái)務(wù)經(jīng)理的專業(yè)程度、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、培訓(xùn)參與程度、管理能力六方

面進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。其中最主要的兩方面就是專業(yè)程度和管理能力。其中專業(yè)程度主要是從能否幫

助總經(jīng)理進(jìn)行開展公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)和幫助公司建立完善的管理與控制的財(cái)務(wù)體系,然后就是需要

按照國(guó)家法律法規(guī)和《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》編輯公司的會(huì)計(jì)核算科目和審核會(huì)計(jì)憑證以及會(huì)計(jì)賬簿,

最后是對(duì)于財(cái)務(wù)人員的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，同時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)技能的考核v還有勞動(dòng)

紀(jì)律主要是東華公司比較注重部門經(jīng)理的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，是從這方面考核財(cái)務(wù)經(jīng)理是否能夠合理

有效的安排員工的工作，監(jiān)督財(cái)務(wù)人員完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，同時(shí)帶領(lǐng)部門人員共同進(jìn)步。

(2)總賬會(huì)計(jì)的績(jī)效管理。東華公司總賬會(huì)計(jì)績(jī)效管理應(yīng)該從專業(yè)能力和工作態(tài)度以及勞動(dòng)

紀(jì)律三個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效管理考核，其中最主要應(yīng)該從總賬會(huì)計(jì)的專業(yè)能力方面考核?？傎~會(huì)計(jì)還

應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩悇?wù)籌劃，在能夠?yàn)楣竟?jié)省稅款的情況下，不躲避應(yīng)該繳納的稅款，達(dá)到會(huì)計(jì)

合法性要求，希望不要引起企業(yè)不必要的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。2、設(shè)置合理、高效、科學(xué)的考核方法。在

如今比較流行的考核方法有很多，其中包括360度考核和平衡計(jì)分卡以及KPI考核三種考核方

法，東華公司選擇的考核方法是KPI考核。平衡計(jì)分卡則是存在很多漏洞,起初在考核沒有體

現(xiàn)結(jié)果,同時(shí)在考核指標(biāo)中，結(jié)果指標(biāo)只占25%,過程指標(biāo)占75%;然后就是考核指標(biāo)過多，平

衡計(jì)分卡主要有四個(gè)維度。我們需要按照東華公司的情況選擇幾個(gè)崗位，分析他們的關(guān)鍵績(jī)效指

標(biāo)，建立一個(gè)比較容易執(zhí)行的績(jī)效考核體系。東華公司的績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在五個(gè)方面，第

一職位管理方面，

(-)激勵(lì)制度建議。

1、讓財(cái)會(huì)人員真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中來。在目前的很多企業(yè)中，財(cái)會(huì)部門的工作

也只是按照嚴(yán)格的程序執(zhí)行就可以了，程序化也是傳統(tǒng)財(cái)會(huì)工作的特點(diǎn)之一，財(cái)會(huì)人員就是擔(dān)任

了記錄員的工作。要想讓財(cái)會(huì)人員真正參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與管理控制當(dāng)中，就需要讓他

們了解到自己的工作應(yīng)該得到東華公司領(lǐng)導(dǎo)的重視這樣才能讓他們的勞動(dòng)成果給企業(yè)帶來價(jià)值。

而且東華公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予財(cái)會(huì)部門人員一些的自己做主的權(quán)利，讓東華公司財(cái)會(huì)人員參與到東

華公司管理和決定計(jì)劃的過程當(dāng)中同時(shí)還應(yīng)該對(duì)積極參力瞼業(yè)管理和提出有效建議的員工加以

獎(jiǎng)勵(lì)。2、要建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系。東華公司要想做到內(nèi)部薪酬公平化，就必須全面的

了解企業(yè)內(nèi)部所有崗位的主要工作。一方面是提前為公司員工做好崗位評(píng)價(jià)，希望從崗位的工作

難度和具體責(zé)任以及管理控制范圍還有專業(yè)知識(shí)和工作能力五方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行具體評(píng)估.

另一方面是東華公司領(lǐng)導(dǎo)者需要從不同的角度從頭開始審視與評(píng)估財(cái)會(huì)部門的工作價(jià)值意識(shí)到

財(cái)會(huì)部門不再單單是企業(yè)的附屬部門，同時(shí)還是能夠提升企業(yè)價(jià)值的部門，尤其是財(cái)會(huì)部門從事

財(cái)務(wù)管理工作的員工，在他們的工作表現(xiàn)較為突出的時(shí)候，他們給企業(yè)帶來的價(jià)值時(shí)常都是非常

可觀的，這時(shí)就需要東華公司領(lǐng)導(dǎo)者建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系，使有些員工感受到東華公司

的內(nèi)部薪酬是比較公平合理的。

[1]張潔。現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx(18)

[2]陳薇。試論企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，20xx(11)

⑶李瑋博，彭勇。強(qiáng)化財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作[J].中外企業(yè)家，20xx(02)

⑷史凡。試論財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核量化[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，20xx(21)

IT公司績(jī)效考核7

第一章考核理念

一、考核目的：

第一條為完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效、提供員二職務(wù)調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金

核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障公司管理及戰(zhàn)略目標(biāo)的有效運(yùn)行及實(shí)現(xiàn)，特制

定本制度。

二、制定原則：

第二條本制度基本原財(cái)：實(shí)事求是、客觀公正、簡(jiǎn)單規(guī)范；各部門考核工作應(yīng)以各部門考

核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。

三、考核主體：

第三條各部門管理者是考核工作的責(zé)任主體。各部門管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，

運(yùn)用績(jī)效考核方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工.

績(jī)效考核工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各部門管理者的基本職責(zé)。

四、被考核對(duì)象：

第四條考核對(duì)象彳惠潤(rùn)公司全員；本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中高層及中層基層員工.(進(jìn)

入公司不滿3個(gè)月培訓(xùn)期及試用期人員不參與本制度的考核，參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核

流程）。

五?？己朔椒ǎ?/p>

第五條以KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）為主，根據(jù)情況附以360度考核方法和個(gè)人行為鑒定法為

公司主要考核方法。各部門KPI指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定，權(quán)重比例根據(jù)

公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績(jī)效管理小組討論后進(jìn)行月度、季度或年度調(diào)整。個(gè)人行為鑒定法依據(jù)《德潤(rùn)公

司員工手冊(cè)》第條，如有違反員工手冊(cè)第條的員工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后（時(shí)間：）交各部

門主管，各部門主管在考核分?jǐn)?shù)中進(jìn)行減分。360度考核法運(yùn)用于對(duì)公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核，

六、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

1、績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能

力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

2、KPI（Keyperformanceindex）:即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸

入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指

標(biāo)。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)

效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的

人員。

4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、衛(wèi)生、培訓(xùn)、工作

流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果.

六、客觀基礎(chǔ)：

第六條對(duì)不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵崗位進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，要克服主

觀隨意性，力求客觀真實(shí)性。客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀

要求以及工作成果的客觀要求。

七、公正基礎(chǔ)：

第七條對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對(duì)事業(yè)的

認(rèn)同，對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級(jí)管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。

第二章管理體制

一、績(jī)效管理小組：

第八條績(jī)效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部、編輯部、印務(wù)部、編輯部、儲(chǔ)運(yùn)部及人力

資源部部門領(lǐng)導(dǎo)組成的公司績(jī)效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果及相應(yīng)的薪資調(diào)整擁有

討論權(quán)及決定權(quán)。

績(jī)效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司各部門KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，并分解到各中層

部門，并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

在必要情況下，公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門（人力資源部或其它部門），對(duì)小組成員進(jìn)行考評(píng)。

二、分系統(tǒng)考核：

第九條各中層部門，作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進(jìn)行"目

標(biāo)管理導(dǎo)向”的績(jī)效考核。通過上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任

務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、分層考核：

第十條業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核分三個(gè)層次:公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工目標(biāo)考核、及公司特聘（特殊）

人員考核.

其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤。

部門主管年終考核成績(jī)與部門全體員工的考核成績(jī)掛鉤。

部門員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo)。

四、反饋和投訴系統(tǒng)：

第十一條員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿，可以向公司有關(guān)部門（人力資源部）投訴和申訴。對(duì)于投訴

和申訴內(nèi)容經(jīng)績(jī)效管理小組討論予以受理解決及駁回（三日內(nèi)給予答復(fù)）。績(jī)效管理小組是中層

及基層員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。

五、月季度工作計(jì)劃：

第十二條各部門管理人員根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月（季度及年度工作計(jì)劃及時(shí)間進(jìn)度表，

按計(jì)劃開展工作，（相應(yīng)計(jì)劃表、會(huì)議內(nèi)容表、述職報(bào)告及各種報(bào)表應(yīng)一式兩份交上

級(jí)直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案）。各部門主管應(yīng)對(duì)本公司員工工作全程予以指導(dǎo)、

監(jiān)督、激勵(lì)和制約，確保部門工作任務(wù)保質(zhì)保量完成。

第三章各部門考核標(biāo)定及考核方法

1、中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門）

2、公司基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門）

第四章考核時(shí)間

1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核：在每一季度后第1個(gè)周內(nèi)完成季度考核，7個(gè)工作日內(nèi)完成。

3、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

第三章考核結(jié)果運(yùn)用

一、服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配：

（1）考核等級(jí)/比例：

個(gè)人績(jī)效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的.

考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X120%;甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X100%;乙等：當(dāng)月績(jī)效基本

津貼x90%;丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。

(3)個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79

分丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

(4)年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

2、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

根據(jù)考核結(jié)果在各部門薪資檔次范圍內(nèi)進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等：薪

資上調(diào)一級(jí)檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等：解雇

第十三條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用如下：。

考核結(jié)果用于確定月績(jī)效工資；

考核結(jié)果用于年終獎(jiǎng)確定；

考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的"薪級(jí)"微調(diào)，以及"薪等"與"薪級(jí)”普調(diào)。(參閱(《德

潤(rùn)公司薪酬管理制度》)

考核結(jié)果是對(duì)員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)部門員工采取末位淘汰制度,

對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核成績(jī)最低者經(jīng)公司績(jī)效管理小組討論決定后予以辭退。

第十四條考核歸檔

各部門員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報(bào)報(bào)表、工作計(jì)劃、會(huì)議提綱、述職報(bào)告及考核原

始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報(bào)總經(jīng)理辦公室審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。

第四章附則

第十五條本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績(jī)年度。

第十六條本制度解釋權(quán)在績(jī)效管理小組。

第十七條本制度從20xx年1月1日正式實(shí)施。

公司績(jī)效考核管理規(guī)定范文3第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激

勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展

考評(píng)工作；

第二條原則

嚴(yán)格遵循"公平、公正、公開、科學(xué)"的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因

個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(jī)（占80%）:分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃

中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度

和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià).日常工作是指每月例行的工作，曰常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)

度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情

況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自

行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能

以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部

門自行制訂；

第五條考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管

考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主

要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表一員工自主考核——直接主管考核、簽名一部門主管考核、簽名——員工

簽名確認(rèn)。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析

后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核

結(jié)果A:B:C的比例應(yīng)控制在2:7:1范圍內(nèi),建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的

方法。

3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條績(jī)效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或

自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。

2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者,須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》（附表三）制定書面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T

工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。第十二條未位淘汰

員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果

為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績(jī)效工資

某員工績(jī)效工資二部門績(jī)效工資總額x分配比例

分配比例二（MixPi）/J（MixPi）

Mi二某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（基本工資的20%）

Pi二考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

第十四條提薪與升職

1-12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出現(xiàn)過C者，

工資提升一級(jí)，9次以上（含9次）為A,且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級(jí)。另

外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)

不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自

身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；第十六條考核面談主要由直接主管

進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。

第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行；

第五章考核申訴

第十八條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提

出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情

況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章附則

第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入

基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)

目每延期1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

第二十二條本辦法自三月一日起開始實(shí)施。

IT公司績(jī)效考核8

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱財(cái)富）各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)

長(zhǎng)（不含）以下各級(jí)別銷售人員.

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即：（一）使

薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪

酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，

激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依

據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考

慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

（一）基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05

為遞增/減單位,并報(bào)公司審批；

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；

4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險(xiǎn)一金

（三）、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部

不享受年補(bǔ)貼）；

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx

）Co

（四）業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%（五）獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%,不提取獎(jiǎng)勵(lì)

基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

（二）、職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、

30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資*40%*K1<=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求,K<12、

客戶量考核部分:職級(jí)工資*30%*MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20,M<1.2合格潛在客戶需同時(shí)

滿足以下條件：1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng)；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富；3）該客

戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資*30%*NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N<1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

（三）、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額;年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)

達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

（四）、試用期考核：

1、試用期：6個(gè)月

2、轉(zhuǎn)正要求:

1）、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元

2）、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元。

（五）、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求：

Q）合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬元,或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且

至少成交一單業(yè)務(wù)的；

（2）如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書，留用時(shí)間一個(gè)月，

留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先按照投資顧問級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過高

級(jí)投資顧問級(jí)別的.，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資；

2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1）轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)

正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別；

2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后

提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的,當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；

3）、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降

1、每季度（指自然季度）初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均

業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

2、級(jí)別可越級(jí)升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績(jī)300萬元（含）以上；

（三）認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯(cuò)；

（四）分公司提出申請(qǐng),總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特

區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級(jí)別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

（三）級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng)；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入

職（經(jīng)公司特別授權(quán)的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干

部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如具入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，

按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

（二）基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放；

（四）獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀(jì)

情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后獎(jiǎng)金可在工資表中制作從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致

的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

（二）、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

IT公司績(jī)效考核9

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充

分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的'工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)

系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合.

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員

工月（癖）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的

具體考核工作。

三、考核對(duì)象

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。

2、部門年度評(píng)議（30分）。

部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作

主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任

心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部匚表彰，每起加2分。同一事件，不重

復(fù)扣分和加分。

五、年度考核時(shí)間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議.填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心

（）年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集

團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫

《容大后勤集