旅游企業(yè)人力資源管理（第三版）課件：員工招聘

員工招聘【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，可以:了解招聘的含義，理解旅游企業(yè)招聘的特殊問題熟悉招聘的過程和遵循的原則理解內(nèi)外部招聘的特點，了解招聘渠道的種類和選擇要點掌握面試程序和技巧，理解不同甄選方法的特點和適用條件了解信度和效度的含義。知識點1招聘的含義與原則1．招聘的含義2．旅游企業(yè)招聘的特殊性3．企業(yè)招聘的原則1．招聘的含義招聘是指企業(yè)按照本企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，以工作分析為依據(jù)，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，吸引人才、運用科學(xué)的手段選拔出適合企業(yè)的人才、并將他們放在合適的崗位上的過程。招聘工作是關(guān)系企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一，招聘實際上包括兩個相對獨立的過程，即招募與甄選。招募的重點是吸引應(yīng)聘者，包括招募計劃的制定、招聘廣告的發(fā)布、招募途徑的選擇等方面，是招聘的基礎(chǔ)性工作。招募工作組織的水平?jīng)Q定了企業(yè)招聘工作的成敗，一方面，招募的渠道、程序等內(nèi)容的設(shè)計是否合理直接決定了招聘成本的高低；另一方面，能夠通過招募吸引到適量的應(yīng)聘者，決定了甄選工作的成敗。甄選則是企業(yè)運用科學(xué)的方法從在眾多的應(yīng)聘者中選擇合適人選并聘用的過程。甄選是招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果做得不好，招聘工作就會前功盡棄，好的人力資源管理者，不但要會招，還要會挑，一旦將不合適的人選招進(jìn)企業(yè)，會給企業(yè)帶來更大的損失。2．旅游企業(yè)招聘的特殊性（1）員工流動率高（2）員工需求量波動性大

（3）對員工素質(zhì)依賴性強

（4）人員需求量大3．企業(yè)招聘的原則

（1）公開競爭原則（2）成本效率原則（3）平等擇優(yōu)原則（4）量才適用原則（5）守法原則知識點2招聘的程序1．確定招聘的目的和崗位2．招聘的前期準(zhǔn)備階段3．實施階段4．錄用階段5．評估階段1．確定招聘的目的和崗位不同的招聘目的對于招聘的規(guī)模以及招聘的具體方法和程序具有重要的影響，因而是招聘工作的首要環(huán)節(jié)，確定了招聘的目的，招聘的崗位種類和數(shù)量才能夠正式啟動招聘的程序。常見的招聘原因：（1）新企業(yè)成立（2）出現(xiàn)空缺崗位①原有人員離職。有可能是崗位原有人員獲得了晉升或調(diào)離；也可能是原有人員退休或流失。②新崗位產(chǎn)生。由于企業(yè)自身經(jīng)營和市場需求的變化都可能導(dǎo)致新崗位種類的出現(xiàn)，需要招聘人員擔(dān)任新的崗位。③企業(yè)業(yè)務(wù)量擴大。由于業(yè)務(wù)量擴大帶來的人手短缺導(dǎo)致了崗位數(shù)量的增加，也需要通過招聘滿足企業(yè)需要。（3）調(diào)整員工結(jié)構(gòu)2．招聘的前期準(zhǔn)備階段（1）了解工作分析資料（2）了解法律法規(guī)要求（3）確定你要向應(yīng)聘者傳達(dá)的信息（4）確定招聘途徑（5）確定招聘和發(fā)布信息的渠道（6）組建招聘團隊（7）確定評價應(yīng)聘人的標(biāo)準(zhǔn)（8）制定招聘計劃3．實施階段（1）應(yīng)聘者填寫求職申請書（2）核查應(yīng)聘者個人信息（3）初次面談（4）測試（5）體格檢查（6）任用面談4．錄用階段（1）由旅游企業(yè)高層批準(zhǔn)（2）向錄用人員發(fā)放錄用通知單并簽訂勞動合同（3）對未被錄用者表示感謝辭謝通知書先生/女士：對您應(yīng)聘本旅行社職位一事，承蒙大力支持不勝感激，您的學(xué)識、資歷、修養(yǎng)氣質(zhì)均給我們留下了良好的印象；惜名額有限，本次未能借重。但我們已經(jīng)將您的資料列入儲備檔案，期待有機會再行借重以共參大業(yè)。最后為您應(yīng)征本社的熱誠，再次表示感謝。

××旅行社人事部（蓋章）年月日5．評估階段每次招聘工作完成之后應(yīng)對本次招聘活動進(jìn)行評估，如對成本受益進(jìn)行評估；對新錄用的員工進(jìn)行跟蹤考核，評估其實際工作績效與應(yīng)聘表現(xiàn)是否一致。這以階段的工作對于指導(dǎo)以后的招聘工作，提高招聘效率具有十分積極的意義。知識點3人員招募的途徑1．內(nèi)部招聘2．外部招聘1．內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)點（1）有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。（2）有利于降低員工流失率（3）有利于提高招聘可靠性、降低招聘風(fēng)險（4）有利于員工更快地適應(yīng)工作（5）有利于形成穩(wěn)定的企業(yè)文化（6）有利于降低招聘成本1．內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的缺點（1）企業(yè)內(nèi)部可能形成小團體（2）有可能造成內(nèi)部不團結(jié)（3）選擇余地?。?）近親繁殖1．內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的主要形式（1）內(nèi)部晉升。內(nèi)部晉升是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，將企業(yè)內(nèi)部符合條件的人選從較低崗位提升到較高的崗位，以填補職位空缺的方式，是縱向的提升。（2）內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用與內(nèi)部晉升不同，一般是指員工在相同級別崗位之間的調(diào)動，級別不變，工作崗位發(fā)生變化，是一種橫向的調(diào)動。有時候這種調(diào)動有工作輪換的目的，既減少工作單調(diào)帶來的弊端，也為相應(yīng)人員晉升到高級崗位創(chuàng)造條件。內(nèi)部調(diào)用要考慮許多因素，如員工的能力與表現(xiàn)、調(diào)換的時機等；同時要注意調(diào)動頻率不能過于頻繁。（3）重新聘用。重新聘用分為返聘和重聘兩種情況：返聘是指將已經(jīng)離退的人員在沒有合適人選的情況下重新返聘到原有崗位，常見于對技術(shù)和經(jīng)驗要求較高的崗位；重聘是指將閑置人員和辭退人員重新聘用到原有崗位，旅游企業(yè)由于存在淡旺季的問題，這種形式也常被采用。1．內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的方法（1）內(nèi)部公告法。將崗位招聘的信息通過企業(yè)內(nèi)部公告的形式告知全體員工，讓愿意申請新崗位的內(nèi)部員工進(jìn)行公開平等的競爭，從中挑選合適的人選，常用于較高層次的管理崗位招聘。（2）人才儲備法。在企業(yè)的人才庫中根據(jù)所需崗位的任職條件進(jìn)行尋找，確定若干合適人選，在進(jìn)行甄選的方法，現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)位這一方法提供了方便。（3）人員推薦法。一般是指由內(nèi)部人員推薦合適的人選，可能來自企業(yè)內(nèi)部也可能來自企業(yè)外部，但其特點和內(nèi)部招聘的特點一致。對于為企業(yè)推薦了合適人選的內(nèi)部員工應(yīng)該給予一定形式的獎勵，以鼓勵員工為企業(yè)推薦優(yōu)秀的人才。2．外部招聘外部招聘的原因盡管內(nèi)部招聘存在很多優(yōu)勢，是大多數(shù)企業(yè)的第一選擇，但在有些情況下企業(yè)還是要采取外部招聘的形式。其主要原因有以下幾種：（1）內(nèi)部沒有合適人選。（2）增強企業(yè)活力。有時候企業(yè)期望通過吸收新鮮血液以改變企業(yè)沉悶的局面；調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)，達(dá)到增強企業(yè)活力的目的。（3）需要大量人手。當(dāng)企業(yè)由于業(yè)務(wù)量擴大，需要大量人手的時候，特別時所需員工屬于操作層時，對內(nèi)部現(xiàn)有員工的調(diào)劑無法滿足企業(yè)的需要，要求企業(yè)必須從外部招聘員工。2．外部招聘外部招聘的優(yōu)點（1）挑選余地大（2）給企業(yè)帶來新思維、新方法（3）平息內(nèi)部矛盾（4）節(jié)省培訓(xùn)投資2．外部招聘外部招聘的缺點（1）可靠性差（2）適應(yīng)新崗位所需的時間較長（3）可能挫傷內(nèi)部員工積極性（4）有可能不被內(nèi)部員工接受（5）難以形成穩(wěn)定的企業(yè)文化（6）甄選成本高2．外部招聘外部招聘的來源（1）求職者（2）同行業(yè)在職人員（3）畢業(yè)生（4）進(jìn)城務(wù)工人員2．外部招聘外部招聘的方法（1）推薦法（2）求職者登記（3）公開招募（4）校園招聘（5）招聘外包（6）招聘會（7）網(wǎng)絡(luò)招聘知識點4招聘廣告1．媒體選擇2．制作要求1．媒體選擇（1）廣播電視①優(yōu)點：招募信息讓人難以忽略；可傳達(dá)到一些并不很想找工作的人；創(chuàng)造的余地大，有利于增強吸引力；有利于自我形象宣傳。②缺點：費用昂貴；只能傳送簡短的信息；缺乏永久性；存在為無用的傳播付錢的現(xiàn)象。③適用條件：一般在企業(yè)在印刷廣告效果不理想；急于擴大企業(yè)影響；招聘崗位眾多時適用廣播電視廣告，由于其成本較高，旅游企業(yè)較少采用。1．媒體選擇（2）報紙①優(yōu)點：廣告大小彈性可變；傳播周期短；可以限定特定的招募區(qū)域；分類廣告為求職者與供職者提供方便；有專門的人才市場報。②缺點：競爭較激烈；容易被人忽略；沒有特定的讀者群；印刷質(zhì)量不理想。③適用條件：企業(yè)希望將招聘人員限定在一定區(qū)域內(nèi)；人員需求量較大時采用，報紙是旅游企業(yè)經(jīng)常采用的招聘廣告媒介。1．媒體選擇（3）雜志①優(yōu)點：印刷質(zhì)量好；保存期長，可不斷重讀；廣告大小彈性可變；有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)領(lǐng)域。②缺點：傳播周期較長；難以在短時間里達(dá)到招募效果；地域傳播較廣。③適用條件：招聘人員專業(yè)性強，時間和地域限制不強的時候適用，一般用于管理人員和技術(shù)人員的招聘工作。1．媒體選擇（4）互聯(lián)網(wǎng)①優(yōu)點：廣告制作效果好；信息容量大，傳遞速度快；可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)；可單獨發(fā)布招募信息，也可以集中發(fā)布②缺點：地域傳播廣；信息過多容易被忽略；有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計算機使用能力。③適用條件：新興的招聘媒體，應(yīng)用十分廣泛，適用大多數(shù)崗位的招聘工作，對于年輕群體和專業(yè)人士的效果更好，旅游企業(yè)員工相對年輕化，所以旅游企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘的效果往往很好，擁有網(wǎng)站的旅游企業(yè)采用效果更佳。需要說明的是各種媒體的優(yōu)缺點都是相對而言的，甚至優(yōu)缺點可以相互轉(zhuǎn)換，如地域限制是廣還是窄，對于企業(yè)的不同招聘目的而言是不同的，在選擇時旅游企業(yè)要根據(jù)自身條件和招聘崗位特點來選擇合適的媒體。2．制作要求一般情況下，招聘廣告應(yīng)包括以下內(nèi)容：企業(yè)的基本情況；政府與勞動部門的審批情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報名的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項。招募廣告要注意的問題：①題目要新穎，具有吸引力，力爭引起求職者的興趣。②廣告內(nèi)容要真實，不要帶有欺騙性。③廣告內(nèi)容要清晰明確，不要適用過于模糊的詞語。④招聘廣告的重點是對崗位工作內(nèi)容和任職條件的描述，而不是企業(yè)形象的宣傳。⑤廣告內(nèi)容要符合法律規(guī)定。知識點5人員甄選的作用與模式1．人員甄選的作用2．人員甄選的內(nèi)容3．人員甄選的模式1．人員甄選的作用（1）確保旅游企業(yè)員工素質(zhì)的前提企業(yè)的績效水平要依賴員工的績效水平，員工的績效水平依賴于員工個人素質(zhì)，一個企業(yè)能否成功，是否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍是最關(guān)鍵的因素，對員工素質(zhì)依賴型極強的旅游企業(yè)更是如此。通過高效的甄選工作在眾多的應(yīng)聘者中挑選出合適的人選，并將他們安排到合適的崗位上，是確保企業(yè)員工素質(zhì)水平，以致生存發(fā)展的重要內(nèi)容。（2）降低招聘成本的重要手段著名管理學(xué)家彼特?德魯克指出：“人員甄選的錯誤是持續(xù)時間最長，而有最難改正的錯誤！”也就是說如果不能甄選出不符合企業(yè)要求的人選，給企業(yè)造成的損失會更大。一旦將不合適的人選錄用進(jìn)企業(yè)，其不僅自身工作效率低，而且會影響其他員工的感受；發(fā)現(xiàn)不合適的員工對其的處理也很困難，無論轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者辭退都意味著企業(yè)的損失。因此，甄別出不適合人選的工作一定要在錄用之前，而不是錄用之后，這一點對于降低企業(yè)成本和發(fā)展都十分重要。2．人員甄選的內(nèi)容（1）教育背景（2）工作經(jīng)歷（3）工作能力（4）身體狀況（5）個性特點3．人員甄選的模式（1）綜合式（3）混合式（2）淘汰式知識點6人員面試1．面試的種類2．面試的程序3.

面試的技巧1．面試的種類（1）按面試要達(dá)到的效果分初步面試和診斷性面試。（2）按參與面試人員數(shù)量分個別面試、小組面試、群體面試（3）按組織形式分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試（4）壓力面試2．面試的程序（1）準(zhǔn)備階段選擇合適的面談地點認(rèn)真閱讀求職者資料準(zhǔn)備問題提綱確定面試的時間長度（2）實施階段建立和諧氣氛面試提問給應(yīng)聘者提問的機會不要急于告訴應(yīng)聘者結(jié)果（3）結(jié)束階段禮貌地告別注意隨時記錄3.面試的技巧（1）提問技巧。要以開放式的、沒有固定答案的問題為主，以便獲得更多的信息。簡單易懂，盡量少使用專業(yè)術(shù)語；如果是專業(yè)技術(shù)性較強的崗位，面試人員想了解應(yīng)聘者專業(yè)知識水平時除外。問題難度順序最好遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則。（2）傾聽技巧。給對方以適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)和鼓勵，要適當(dāng)?shù)厥褂媚抗夂忘c頭等肢體語言，給對方以肯定和鼓勵，這樣才能獲得更多的信息。做好聽眾，面試人員再面試過程中是以聽為主一般而言應(yīng)聘者說的時間要占整個面試時間的80％左右。（3）注意法律問題。面試中提問的問題要確保是與應(yīng)聘者申請的崗位有關(guān)，不要問與工作無關(guān)、涉及應(yīng)聘者個人隱私、前工作單位商業(yè)秘密等方面的信息，避免法律糾紛。知識點7人員甄選的其他方法1．筆試2．心理測驗3.

情景模擬4．背景調(diào)查5．體檢6．其他方法1．筆試筆試又稱知識考試，即采用傳統(tǒng)試卷的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行考核的方法。筆試是被企業(yè)廣泛采用的測試方法之一，適合對應(yīng)聘者知識水平的考核，如常見的外語筆試、管理知識測試等。筆試的優(yōu)點是可以同時測試大量應(yīng)聘者，因而效率較高、成本較低；且筆試的結(jié)果是量化結(jié)果，便于比較。但是筆試的難度在于試題的設(shè)計，主要表現(xiàn)為命題的隨意性，試題質(zhì)量不高。筆試一定要有命題計劃，即根據(jù)工作分析得出的有關(guān)崗位工作人員所需要的知識結(jié)構(gòu)，知識水平，設(shè)計出具體試題范圍、題量、題型等。因而筆試一般適合規(guī)模較大的旅游企業(yè)如飯店集團；招聘人員數(shù)量眾多的情況。2．心理測驗心理測驗是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具，它具有較高的信度和效度。（1）智力測驗智力是指歸納、演繹、推理、文字、認(rèn)知、數(shù)理、字匯等能力的組合。研究智力的專家認(rèn)為，每個人在這些能力上都具備不同程度的組合。目前已有足夠的研究顯示，一般智力和績效之間確實相關(guān)。需要強調(diào)的是，各種智力測驗方法都有其局限性；一般情況下普通人的智力水平比較接近，除非崗位要求需要很高智商的人員才能勝任，往往不必進(jìn)行智力測驗；決定人員工作績效水平的因素很多，智力因素只是其中之一。2．心理測驗（2）能力測驗?zāi)芰κ侵競€體能順利完成某種活動所必須具備的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。常見的特殊能力測驗有：明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗，可以用于旅游企業(yè)文秘人員的甄選；麥夸里機械能力測驗，可以用于飯店工程部員工的測試。常見的能力傾向測驗包括對應(yīng)聘者手指靈巧性與協(xié)調(diào)性的測驗。能力測驗舉例◎明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗是比較著名的文書能力測驗。主要是測評知覺的廣度、速度與正確性。因此，對于文書工作，數(shù)字、文字的知覺能力非常重要。如果兩個數(shù)字或者名字完全相同，在他們中間的橫線上打上核對過的標(biāo)記“√”：66273894____________66273984527384578___________527384578NewYorkWorld____________NewYorkWorldCargillGrainCo_____________CargilGrainCo這種測驗是一種速度測驗，目的是確定在規(guī)定的時間內(nèi)一個人的正確性，要求被試者盡快無誤的完成核對。2．心理測驗（3）個性測驗③筆跡分析法①自陳法②心理投射法個性測驗，又稱人格測試被用來測量應(yīng)聘者的個性特征、人格特質(zhì)，以便根據(jù)其氣質(zhì)、性格、態(tài)度等因素合理安排工作，充分發(fā)揮其能力。2．心理測驗（4）職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測試即對應(yīng)聘者的個人興趣、愛好進(jìn)行測試，將被測試者的興趣與不同職業(yè)從業(yè)者的興趣進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其適合的職業(yè)領(lǐng)域。職業(yè)興趣測驗的目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么、熱愛做什么。越來越多的研究表明在某些領(lǐng)域取得成功的人群，其共同的重要特點就是熱愛其所從事的失業(yè)。所以對應(yīng)聘者職業(yè)興趣的測驗十分重要，可以保證企業(yè)挑選倒適合崗位的人選，同時還有利于應(yīng)聘者自己對工作的選擇。因而職業(yè)興趣測驗常用于員工甄選和員工職業(yè)生涯兩個領(lǐng)域。常用的職業(yè)興趣測驗方法是霍蘭德的職業(yè)興趣測驗和庫結(jié)的個人偏好測量表。3．情景模擬情景模擬是現(xiàn)代人才測評中最具特色、最復(fù)雜的一項技術(shù)。它是根據(jù)應(yīng)聘者申請的崗位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測試出其心理素質(zhì)、實際工作能力及潛能的方法。由于情景模擬法內(nèi)容生動，容易引起應(yīng)聘者和招聘人員的興趣，且一個主考官可以同時考察多個應(yīng)聘者，效率較高；但情景模擬法成本較高，在高級管理人才甄選中使用較多。3．情景模擬（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指幾名應(yīng)聘者（一般是5～7人）集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前并不制定討論的主持人，招聘人員在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對應(yīng)聘者作出評價的一種方法。它的主要好處在于把考官從大量重復(fù)性的提問過程中解脫出來，同時給應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間，這就有助于考官在更好的狀態(tài)下準(zhǔn)確地把握應(yīng)聘者的一些關(guān)鍵特征。它需要的時間通常在1個小時左右，兩名考官可以同時考察12名或者更多的應(yīng)聘者，效率和準(zhǔn)確性都較面試為高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非語言溝通能力等。同時也考察應(yīng)聘者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點風(fēng)格。旅游企業(yè)一般具有對員工依賴型強、服務(wù)質(zhì)量關(guān)聯(lián)度高的特點，對于上述因素的考察十分重要。小組討論法適合旅游企業(yè)中高層管理人員、銷售人員等崗位的甄選工作。3．情景模擬（2）公文處理公文處理，又稱文件筐或文件藍(lán)。它是對管理人員潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。在測驗中，應(yīng)聘者扮演企業(yè)中某一管理角色，面對一些待處理的公文（來自上級、下級、客戶的信函、文件、電話記錄、電子郵件等），在規(guī)定的時間內(nèi)采取措施或做出決定。主考人員觀察其處理這些公文的過程和方法，主要考察其在規(guī)定時間內(nèi)處理了多少文件；處理的是否是關(guān)鍵問題；是否善于授權(quán)；是否有一個合理的順序；是否發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，最后還可以讓其解釋其處理過程的原因。這個測驗不僅可以較好地反映應(yīng)聘者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等能力，而且還可以反映其對環(huán)境的敏感性以及對信息的收集和利用能力。公文處理法適合旅游企業(yè)管理人員的甄選。3．情景模擬（3）角色扮演角色扮演法要求應(yīng)聘者扮演某一特定角色（一般情況下就是其應(yīng)聘的崗位）來處理日常事務(wù)，以此觀察求職者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。在測試中要強調(diào)了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，和潛力而不僅僅是看其臨時的工作表現(xiàn)。這種方法的準(zhǔn)確度較高，應(yīng)聘者的掩飾性小，對于測試應(yīng)聘者的實際工作能力十分有效。這種方法適合于哪些相對靜止，工作內(nèi)容便于觀察的工作崗位，如餐廳服務(wù)員、大堂副理等崗位。3．情景模擬（4）模擬競賽應(yīng)聘者每4～7人組成一個小組，每人在“企業(yè)”中承擔(dān)的責(zé)任和職務(wù)，有每人自報和協(xié)商解決。各組按照競賽組織者所提供的案例材料，討論出一個解決方案，由測試人員或者應(yīng)聘者代表組成的“評委會”評定比賽結(jié)果。通過討論過程和結(jié)果的比較，對應(yīng)聘者的進(jìn)取心、主動性、組織策劃能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力進(jìn)行評定。這一方法適合于經(jīng)營管理人員、銷售策劃人員的甄選工作。需要強調(diào)的是“失敗”團隊的成員不一定都是應(yīng)聘的失敗者。這一方法的優(yōu)缺點與小組討論法類似?，F(xiàn)在信息技術(shù)為這種方法提供了更先進(jìn)的模擬和評判手段，競賽可以通過計算機系統(tǒng)或網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)。3．情景模擬（5）招聘游戲招聘游戲是近年依賴逐漸被企業(yè)采用的甄選方法，讓應(yīng)聘者參與各種各樣的“游戲”，通過游戲觀察應(yīng)聘者的相關(guān)素質(zhì)。不同的游戲內(nèi)容可以測試不同的應(yīng)聘者素質(zhì)，這些素質(zhì)歸納起來主要是：思維敏捷程度、邏輯性、創(chuàng)新能力、對崗位的態(tài)度、吃苦耐勞程度、奉獻(xiàn)精神、誠信水平等。實際上游戲里面沒有標(biāo)準(zhǔn)答案、沒有成功與失敗，只有不同能力的展現(xiàn)。在游戲中應(yīng)聘者比較放松，可以展現(xiàn)自身的真實水平，這一方法對“游戲”的選擇和設(shè)計水平要求較高，“游戲”的中往往包含了企業(yè)精心設(shè)計的測試項目。4．背景調(diào)查調(diào)查法是通過向了解應(yīng)聘者情況的人員進(jìn)行調(diào)查了解，得到有關(guān)應(yīng)聘者的情況和信息。調(diào)查的對象往往是應(yīng)聘者以前的領(lǐng)導(dǎo)、同事、親屬以及原單位的人事部門等。調(diào)查的內(nèi)容主要是應(yīng)聘者的經(jīng)歷、以前的工作績效水平、工作表現(xiàn)等。一般而言這些信息可以用電話的方式，通過熟人獲得；重要崗位還可以通過委托專業(yè)機構(gòu)完成。5．體檢體檢是招聘工作的重要程序，被企業(yè)普遍應(yīng)用，其本身也是一種重要的甄選方法。通過體檢將身體條件不符合企業(yè)或崗位要求的人員甄別出來。要注意的是體檢標(biāo)準(zhǔn)的制定要以工作分析為依據(jù)，且不能違反相關(guān)法律的規(guī)定，產(chǎn)生歧視等法律糾紛；體檢機構(gòu)一般由招聘單位指定。旅游企業(yè)的大部分員工要直接面對顧客，因而從業(yè)人員的身體狀況十分重要。某些特殊的崗位還可以進(jìn)行體能測試，如飯店行李員的崗位。6．其他方法還有一些方法也被企業(yè)甄選員工所應(yīng)用，如檔案法、簡歷篩選法和演講法等。檔案法也稱檔案調(diào)查法，通過查閱求職者檔案，了解應(yīng)聘者的信息；簡歷篩選法，通過求職者個人簡歷的信息對其能力素質(zhì)等因素進(jìn)行判斷和篩選。這些方法成本較低，但信度也較差，很少單獨使用。每一種