旅游企業(yè)人力資源管理（第三版）課件：員工培訓

員工培訓【學習目標】通過本章的學習，可以:了解培訓的含義，理解培訓對于旅游企業(yè)的重要意義與作用，了解員工培訓的特點，理解旅游企業(yè)培訓存在的問題及原則熟悉企業(yè)培訓的主要內(nèi)容，理解旅游企業(yè)對于培訓的特殊要求掌握培訓的方法及其使用條件，培訓需求分析的程序和層次掌握培訓過程的組織與管理規(guī)劃。

知識點1旅游企業(yè)員工培訓的特點與作用1．員工培訓的含義2．員工培訓的特點3．旅游企業(yè)培訓的意義與作用1．員工培訓的含義培訓從字面上可以簡單理解為培養(yǎng)與訓練之意，培養(yǎng)側(cè)重人員素質(zhì)與知識的培養(yǎng)與傳授；訓練則側(cè)重于能力與技能的提高。員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標并滿足員工發(fā)展需要的系統(tǒng)化的教育訓練過程。根據(jù)培訓的定義，企業(yè)管理者對于培訓的理解要注意以下幾點：（1）培訓是一個有計劃并系統(tǒng)化的活動（2）培訓可以實現(xiàn)企業(yè)與員工獲得“雙贏”（3）培訓的最高目標是打造學習型組織2．員工培訓的特點(1)在職性旅游企業(yè)在進行培訓時應(yīng)注意強調(diào)實用性，與實踐相結(jié)合，盡量縮短學習時間，強調(diào)速成性。(2)成人性所謂成人性是指成人相對于青年學生其生理和心理狀態(tài)一般而言具有以下特點：①邏輯記憶能力較強，機械記憶較弱。企業(yè)的員工相對于青年學生而言，年齡較大，往往存在機械記憶能力降低的問題，但同時其理解能力和邏輯記憶能力較強。②學習目的明確。企業(yè)員工由于有豐富的工作經(jīng)驗和人生閱歷，他們可以更好地判斷哪些是他們需要的，哪些不是。因而在受訓過程中，對于不同的培訓內(nèi)容表現(xiàn)為兩個極端，要么十分認真、要么毫無興趣。③喜歡理論聯(lián)系實際的培訓方式。企業(yè)員工對于純理論的說教不感興趣，而對于那些可以和其工作經(jīng)驗相聯(lián)系、對今后工作有幫助的培訓內(nèi)容興趣濃厚。④干擾因素多。企業(yè)員工一般年齡較大，并且有家庭負擔，在培訓中來自家庭和身體健康等方面的干擾因素也較多。⑤對培訓環(huán)境及舒適度要求較高。3．旅游企業(yè)培訓的意義與作用（1）提高旅游企業(yè)競爭力（2）提高旅游企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力（3）提高員工績效水平（4）增強旅游企業(yè)吸引力與凝聚力（5）為員工個人發(fā)展創(chuàng)造條件（6）提高服務(wù)質(zhì)量，降低損耗

知識點2員工培訓的原則與內(nèi)容1．旅游企業(yè)培訓工作的誤區(qū)2．旅游企業(yè)培訓基本原則3．旅游企業(yè)培訓的一般內(nèi)容4．旅游企業(yè)對培訓內(nèi)容的特殊要求1．旅游企業(yè)培訓工作的誤區(qū)隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭程度的提高，中國旅游企業(yè)開始重視員工培訓。但從實踐來看，真正領(lǐng)悟培訓之道者少，“克隆”形式者多。結(jié)果，用心良苦的培訓并沒有得到良好的收益和效果。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為對員工培訓還有些理解和認識上的誤區(qū)。這些理解和認識上的誤區(qū)有很多，但大體有以下幾種：（1）培訓認識不足（2）培訓只針對員工（3）輕視培訓評估和監(jiān)督（4）培訓方式過于簡單（5）培訓內(nèi)容設(shè)置盲目趕時髦（6）重視知識技能培訓，忽視做人培訓2．旅游企業(yè)培訓基本原則（1）處理好企業(yè)近期目標與長遠戰(zhàn)略目標的關(guān)系（2）企業(yè)的培訓要強調(diào)針對性（3）企業(yè)主要負責人親自抓培訓工作（4）要注意個體差異，因材施教（5）重視培訓效果的反饋和結(jié)果的強化（6）以考評促培訓3．旅游企業(yè)培訓的一般內(nèi)容（1）職業(yè)道德職業(yè)道德的培養(yǎng)是員工培訓的重要內(nèi)容，主要包括兩個大方面的內(nèi)容：一方面是職業(yè)道德認識、情感、意志和信念，這是指人們對職業(yè)道德現(xiàn)象的感知、理解和接受程度，是人們對是非、好壞、善惡、榮辱、美丑的認識、判斷和評價。另一方面是職業(yè)道德行為與職業(yè)道德習慣。（2）企業(yè)文化企業(yè)文化現(xiàn)象都是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象，由一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)某些人特有的，并且是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的。需要說明的是，很多旅游企業(yè)只是將企業(yè)文化培訓用于新員工培訓，實際上企業(yè)文化培訓對于老員工也十分必要，它不是一次培訓就可以解決問題的，需要長期的培訓才可以達到理想效果3．旅游企業(yè)培訓的一般內(nèi)容（3）知識培訓知識培訓是指對受訓員工按照崗位需要進行的專業(yè)知識和相關(guān)知識的教育。學校教育對知識的傳授強調(diào)遞進性、全面性和系統(tǒng)性。而旅游企業(yè)員工的知識培訓則是按速成性、必要性、階段性的原則進行。即對知識的培訓不一定要面面俱到，而是要與崗位、職位、工作相關(guān)所需知識緊密結(jié)合。由于培訓對象不同，知識培訓的深度、廣度和難度有所區(qū)別。對管理人員的知識培訓要求有一定的理論深度，要進行職業(yè)專門知識、管理知識和政策法規(guī)知識等方面的培訓。對服務(wù)人員的知識培訓重點在于掌握本崗位所需的基本知識。如重要客源國的概況、營養(yǎng)知識、民俗知識、禮貌禮儀知識等。（4）能力培訓心理學把人們能夠順利完成某種活動的心理特性稱為能力。如果說知識培訓是旅游企業(yè)培訓的基礎(chǔ)，而能力培訓是企業(yè)培訓的核心和重點。旅游企業(yè)服務(wù)的顧客，往往要求多、變化會、對服務(wù)質(zhì)量要求高，因而對旅游從業(yè)人員的處事能力、應(yīng)變能力都提出了更高的要求。旅游企業(yè)員工能力水平的高低，直接影響著管理水平和服務(wù)質(zhì)量的高低。3．旅游企業(yè)培訓的一般內(nèi)容（5）操作技能培訓旅游企業(yè)服務(wù)工作對員工操作技能和技巧的要求很高，操作技能培訓是員工培訓的主要內(nèi)容。它直接關(guān)系到旅游企業(yè)的各項服務(wù)工作能否按照既定的規(guī)格和標準完成。（6）心理培訓企業(yè)心理培訓屬于心理學的應(yīng)用范疇，它是將心理學的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)培訓活動之中，以便更好地解決員工的動機、心態(tài)、情商、意志、潛能以及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)試、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)。員工心理培訓越來越受到企業(yè)的重視，一方面是因為隨著人才和市場競爭的日益激烈，人們生活和工作的節(jié)奏加快，心理壓力加大，旅游企業(yè)的員工由于其工作的特殊性質(zhì)，這一點就更為突出；另一方面是由于，研究表明員工的心理素質(zhì)對于工作績效的影響巨大，員工具備良好的心態(tài)和心理素質(zhì)有助于提高其績效水平。對員工進行必要的心理輔導、心理疏導十分重要，可以減輕員工心理壓力，發(fā)揮員工潛能。4．旅游企業(yè)對培訓內(nèi)容的特殊要求（1）重視服務(wù)意識培訓（2）注重角色意識的培訓（3）重視團隊意識和整體觀念的培訓（5）強調(diào)全員外語培訓（4）強調(diào)標準化培訓

知識點3員工培訓的方法1．傳統(tǒng)培訓方法2．情景模擬培訓法3．體驗式培訓4．網(wǎng)絡(luò)培訓5．影響培訓方法選擇的主要因素1．傳統(tǒng)培訓方法（1）講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。①要求培訓師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強培訓的效果；講授完應(yīng)保留適當?shù)臅r間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內(nèi)容的反饋。②優(yōu)點運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經(jīng)濟高效；有利于學員系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容。③缺點學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。1．傳統(tǒng)培訓方法（2）工作實踐法這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應(yīng)注意培訓的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層工人。①要求培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領(lǐng)。示范完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。②優(yōu)點通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展；一旦師傅調(diào)動、提升、或退休、辭職時，企業(yè)能有訓練有素的員工頂上。③缺點不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應(yīng)挑選具有較強溝通能力、監(jiān)督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。1．傳統(tǒng)培訓方法（3）視聽技術(shù)法就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。①要求播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”為題來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓人員。②優(yōu)點由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關(guān)心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應(yīng)受訓人員的個別差異和不同水平的要求。③缺點視聽設(shè)備和教材的成本較高，內(nèi)容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。1．傳統(tǒng)培訓方法（4）工作輪換法這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。①要求在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規(guī)定某一時間。②優(yōu)點工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。③缺點如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，則所學的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。2．情景模擬培訓法（1）研討法研討法培訓的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。①要求每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；②優(yōu)點強調(diào)學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于學員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。③缺點運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。2．情景模擬培訓法（2）案例研究法指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。①要求案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題的案例，案例應(yīng)具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內(nèi)容相一致，培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。②優(yōu)點學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學員參與企業(yè)實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣。③缺點案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要。2．情景模擬培訓法（3）角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。①優(yōu)點學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。③缺點角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態(tài)度、而不易影響其行為。3．體驗式培訓3．體驗式培訓典型的體驗式培訓有拓展訓練或稱外展訓練。拓展訓練的課程主要由水上、野外和場地三類課程組成。水上課程包括：游泳、跳水、扎筏、劃艇等；野外課程包括：遠足露營、登山攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等；場地課程是在專門的訓練場地上，利用各種訓練設(shè)施，如高架繩網(wǎng)等，開展各種團隊組合訓練及攀巖、跨越等心理訓練活動。①要求拓展訓練之前一定要做好各項準備工作：向員工實現(xiàn)說明活動內(nèi)容和要點；在開始時要充分熱身；根據(jù)員工條件選擇具體訓練項目、注意做好安全保障工作。②優(yōu)點通過拓展訓練，參訓者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關(guān)系，學會關(guān)心，更融洽地與群體合作。③缺點一般需要與專業(yè)培訓機構(gòu)合作，培訓費用較高；組織工作復雜；具有一定危險性。4．網(wǎng)絡(luò)培訓這是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓方式，主要是指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)、外部網(wǎng)或者國際互聯(lián)網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網(wǎng)上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展還為企業(yè)提供了遠程培訓的可能。4．網(wǎng)絡(luò)培訓（1）優(yōu)點使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內(nèi)容，節(jié)省了學員集中培訓的時間與費用；在網(wǎng)上培訓方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓內(nèi)容時，不須重新準備教材或其他教學工具，費用低。可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容；網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。（2）缺點網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。5．影響培訓方法選擇的主要因素（1）學習的目標（2）所需的時間（3）所需的經(jīng)費（4）學員的數(shù)量（6）相關(guān)科技的支持（5）學員的特質(zhì)

知識點4培訓需求分析1．培訓需求分析的含義2．培訓需求分析的意義3．培訓需求分析的層次1．培訓需求分析的含義所謂的培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓工作的關(guān)鍵。2．培訓需求分析的意義（1）確認差異（2）適應(yīng)組織變革的需要（3）提供可供選擇的問題解決方法（4）決定培訓的價值和成本（5）形成一個研究基地（6）能夠獲得內(nèi)部與外部的支持3．培訓需求分析的層次（1）組織分析培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。①組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。②組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。③組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。主要包括如下內(nèi)容：系統(tǒng)特質(zhì)，指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失；文化特質(zhì)，指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面；資訊傳播特質(zhì)，指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。3．培訓需求分析的層次（2）工作分析工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓課程來。3．培訓需求分析的層次（3）工作者分析工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項：①個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調(diào)）職訪談記錄等。②員工的自我評價。自我評價是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評價。③知識技能測驗。以實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。④員工態(tài)度評價。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。

知識點5培訓過程的組織與管理1．培訓規(guī)劃設(shè)計2．培訓過程管理3．培訓效果評估1．培訓規(guī)劃設(shè)計培訓規(guī)劃包括長期計劃和短期計劃兩種。長期計劃是人力資源規(guī)劃的組成部分，是以組織的長期經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)制定的；短期計劃即培訓實施計劃，以長期計劃為依據(jù)，并從現(xiàn)實中的培訓需求出發(fā)和結(jié)合有關(guān)條件具體制定，以提高企業(yè)培訓的針對性和有效性。這里我們所制的培訓計劃是指培訓實施計劃，即短期計劃，包括：培訓什么、培訓誰、何時培訓、在哪里培訓、誰從事培訓和怎樣培訓等內(nèi)容。1．培訓規(guī)劃設(shè)計（1）明確培訓內(nèi)容和目標培訓計劃要明確培訓內(nèi)容和目標。培訓內(nèi)容一般包括思想教育、文化知識教育、業(yè)務(wù)技能培訓、經(jīng)營管理培訓等。每次培訓的培訓內(nèi)容會有差異，要事先明確。培訓目標在于指出培訓對象在接受培訓后，應(yīng)達到的工作行為標準或應(yīng)具有的工作表現(xiàn)。對培訓需求設(shè)定培訓目標。培訓目標從大的方面看有三個方面：知識目標：培訓后受訓者將知道什么；行為目標：他們將在工作中怎樣做；結(jié)果目標：通過培訓，組織要獲得什么最終效果。1．培訓規(guī)劃設(shè)計常見培訓目標舉例：傳遞公司文化和企業(yè)價值觀；對公司新的戰(zhàn)略進行傳達溝通；在變革時期改變員工觀念；協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題；提高員工崗位技能；推廣新的觀念、知識和技能；提高團隊整體素質(zhì)水平；個人職業(yè)生涯發(fā)展等等。1．培訓規(guī)劃設(shè)計（2）確定培訓對象雖然人人都可以被培訓，所有員工都需要培訓，而且大部分人都可以從培訓中獲得收益，但由于企業(yè)組織的資源有限，不可能提供足夠的資金、人力、時間進行漫無邊際的培訓，因此，不可能對所有員工培訓到同一層次或同等程度，或安排在同一時間培訓，而是必須有指導性地確定企業(yè)急需的人才培訓計劃，根據(jù)組織目標的需求挑選受訓人員。1．培訓規(guī)劃設(shè)計確定培訓對象的常見方法舉例1．個別面談；2．問卷調(diào)查；3．分析個人的一貫工作表現(xiàn)和績效情況；4．管理的需要；5．觀察員工工作時的行為表現(xiàn)；6．工作分析與崗位指責的分析7．考評結(jié)果8．外部咨詢9．評估中心1．培訓規(guī)劃設(shè)計（3）確定