醫(yī)院勞資人事管理制度范文

醫(yī)院勞資人事管理制度范文醫(yī)院勞資人事管理制度第1篇為規(guī)范醫(yī)院勞資和人事管理行為，根據(jù)醫(yī)院章程的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的工作實際，特制定本制度：1.醫(yī)院實行股東身份和員工身份相分離的員工管理制度。股東依據(jù)出資比例和章程規(guī)定行使權(quán)力，承擔(dān)義務(wù)，參與分紅或提取股息;員工依據(jù)其技能和從事崗位取得勞動報酬。2.醫(yī)院財務(wù)會計人員實行委派制。財務(wù)會計人員必須具備財政主管部門規(guī)定的從業(yè)準入條件，由控股公司委派并負責(zé)考核，由醫(yī)院按規(guī)定聘用。3.醫(yī)院實行任職回避制。醫(yī)院董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、副院長不得兼任職能科室和業(yè)務(wù)科室的負責(zé)人。董事、監(jiān)事不得兼任財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、辦公室主任、藥劑科長、設(shè)備科長等人、財、物崗位的職務(wù)。高級管理人員的直系親屬不在有上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的部門任職。4.醫(yī)院對員工實行自主管理，接受控股公司的人事委派?？毓晒疚傻娜诉x，需按醫(yī)院章程規(guī)定的程序聘任。其委派的人選被董事會否決的一年內(nèi)不得再提名，必須重新委派。5.醫(yī)院用工實行編制總數(shù)控制。員工編制總數(shù)和年度用人計劃，經(jīng)董事會通過，須報經(jīng)控股公司核準后，方可執(zhí)行，醫(yī)院不得超編聘用員工。6.醫(yī)院因業(yè)務(wù)需要招收新員工，根據(jù)年度用人計劃，堅持凡進必考原則，按招聘標(biāo)準和程序錄用。醫(yī)院不得聘用不符合行業(yè)準入條件的員工。7.醫(yī)院對員工按醫(yī)院章程、規(guī)章制度和勞動法規(guī)進行管理，全員參加社會保險統(tǒng)籌。醫(yī)院實行員工崗位責(zé)任制、干部聘任制、全員合同制。8.行政職務(wù)實行聘期制。院長、副院長、業(yè)務(wù)科室負責(zé)人、職能科室負責(zé)人等中層以上行政職務(wù)實行聘期制，聘用期不得超過3年，聘期屆滿須重新聘任,可連聘連任。9.專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘任制。按照評聘分開，強化聘任的原則，專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘任制。專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)骨干可根據(jù)醫(yī)院的實際需要實行高聘，對于業(yè)務(wù)不稱職的實行低聘，易職易薪。10.醫(yī)院根據(jù)實際需要在醫(yī)技和高級管理人員中評聘專家和專業(yè)骨干，授予譽榮,發(fā)給津貼。根據(jù)醫(yī)技和高級管理人員的職稱、資歷、技能、貢獻和社會評價等因素評聘專家、I類骨干、Ⅱ類骨干。其評聘辦法另行制定。11.衛(wèi)生技術(shù)崗位必須具備相應(yīng)的專業(yè)學(xué)歷或規(guī)定的資格條件，非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不得參加應(yīng)聘衛(wèi)生技術(shù)崗位，已在衛(wèi)生技術(shù)崗位的`必須在規(guī)定的時間內(nèi)取得行業(yè)準入資格，否則必須轉(zhuǎn)崗，不服從轉(zhuǎn)崗的予以解聘;應(yīng)聘管理崗位、后勤技術(shù)崗位，國家有從業(yè)準入條件規(guī)定的，必須持有從業(yè)資格證書，已經(jīng)在該崗位沒有從業(yè)資格證書的一律轉(zhuǎn)崗。12.行管、后勤人員實行崗位責(zé)任制。行政管理、后勤管理、財務(wù)管理、衛(wèi)生工勤、后勤技工，根據(jù)其職業(yè)工種、技能等級、實際能力等條件實行定崗定薪、競爭上崗，擇優(yōu)選用。其崗位實行社會化，可面向社會公開招聘。13.醫(yī)院實行檔案工資和實際收入相分離的工資分配制度，建立以技能和崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式。員工原有的檔案工資保留，作為調(diào)出、計算社會保險和辦理退休的依據(jù)。14.醫(yī)院實行基本工資、崗位技能工資和績效工資的結(jié)構(gòu)薪酬體系。其工資制度另行制定。15.醫(yī)院院級領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年度任職情況，由控股公司組織考核，其職務(wù)調(diào)整、任免方案，由控股公司提出，按醫(yī)院章程規(guī)定的程序任免;醫(yī)院中層以上管理人員年度任職情況，由董事會組織考核，其職務(wù)調(diào)整、任免方案，經(jīng)董事會通過，須經(jīng)報控股公司核準后，方可任命。16.醫(yī)院對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度較差，違反醫(yī)院勞動紀律、規(guī)章制度，造成社會影響或經(jīng)濟損失的員工，實行申告待崗制度，限期改正。到期不改的，或一年內(nèi)二次被申告待崗的員工，予以辭退或解聘。17.醫(yī)院對嚴重違反醫(yī)院管理制度，在院外從事或支持他人從事醫(yī)務(wù)活動、損害醫(yī)院利益的員工，追究經(jīng)濟責(zé)任和實施行政處罰，直至予以辭退或解聘。18.董事、監(jiān)事、院長、財務(wù)總監(jiān)及其他管理人員執(zhí)行職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者醫(yī)院章程的規(guī)定，給醫(yī)院造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任19.醫(yī)院股東會、董事會、監(jiān)事會、院務(wù)會、院長、財務(wù)總監(jiān)等的職責(zé)由醫(yī)院章程予以規(guī)定。醫(yī)院勞資人事管理制度第2篇第一條招聘新員工流程1、各部門因工作需要新增員工，須到辦公室人力資源管理專員領(lǐng)取一張《人員需求申請表》。2、部門負責(zé)人將招聘申請表填好，交上級領(lǐng)導(dǎo)審批。3、將審批后的表格送交辦公室人力資源管理專員。4、辦公室人力資源管理專員根據(jù)部門要求負責(zé)招聘。(如登報征求、網(wǎng)上招聘等)。5、消息發(fā)出后，收集應(yīng)聘人員簡歷，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)和部門審核，通知合格應(yīng)聘人員參加面試。6、由申請部門主管、人事主管、分管領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)聘者進行面試，填寫《面試考核表》。7、面試后應(yīng)聘人員參加筆試，專業(yè)測試由申請部門擬訂試題。8、考試結(jié)束，由辦公室人力資源管理專員收集并統(tǒng)計應(yīng)聘人員評分結(jié)果，交上級領(lǐng)導(dǎo)確定錄取。9、通知新員工報到時間，及需要的相關(guān)復(fù)印件。第二條面試工作流程1、擬定面試時間。2、根據(jù)擬訂面試人員名單打印面試情況記錄表。3、檢查會議室衛(wèi)生，根據(jù)面試要求擺放面桌椅。4、準備好茶、紙杯，將面試人員資料按面試順序整齊放于桌面。5、面試人員因不熟悉公司環(huán)境，提前十分鐘到門口迎接。第三條新員工到崗接待流程1、通知所屬部門新員工報到時間，辦公室做好接待新員工到崗的準備工作。2、指定辦公桌、配備電腦(待定)、工作牌、員工手冊、工作日記本、筆、公司歡迎詞，整齊放在桌面(備注：在蘇橋園區(qū)辦公的部門提前一天到辦公室領(lǐng)取相關(guān)物品)。3、新員工報到當(dāng)天，辦公室人力資源管理專員員工早上8：00在公司門口接待新員工的報到。4、接待人員須向新員工介紹公司環(huán)境、上下班工作時間、用餐時間和用餐標(biāo)準及蘇橋園區(qū)的餐卷購買、薪金發(fā)放日期和試用期工資。5、新員工填寫“員工登記表”、“履歷表”等相關(guān)資料。6、辦公室人力資源管理專員檢驗其相關(guān)證書、證件、(學(xué)歷、職稱等)，復(fù)印存檔，收原單位離職證明、有效就業(yè)證，檢驗證明及所填寫的表格。7、將新員工交予所屬部門負責(zé)人。8、部門負責(zé)人介紹新員工與各部門員工見面，并向新員工介紹公司的管理制度，安排工作任務(wù)、指定有工作經(jīng)驗的指導(dǎo)員，對新員工兩個月試用期的工作指導(dǎo)。9、部門為新到員工舉行歡迎晚宴。10、為了使新員工盡快熟悉了解公司，進入工作狀況，公司所有員工有義務(wù)對新員工的工作及其他問題給予解答和幫助。11、提供新員工相關(guān)資料送交財務(wù)辦理工資卡，辦公室人力資源管理專員確定應(yīng)聘者試用期起薪。第四條新員工試用期轉(zhuǎn)正操作流程1、新員工轉(zhuǎn)正前一周內(nèi)，參加公司新員工上崗培訓(xùn)考試。2、考試結(jié)果交送辦公室人力資源管理專員。3、根據(jù)考試結(jié)果，辦公室人力資源管理專員將新員工試用期轉(zhuǎn)正表送到新員工所屬部門，由部門負責(zé)人及指導(dǎo)員填寫新員工試用期的評定。4、辦公室人力資源管理專員將考試結(jié)果和部門評定表送公司領(lǐng)導(dǎo)審批。5、試用期員工工作表現(xiàn)經(jīng)考核符合要求，轉(zhuǎn)為正式員工，享受正式員工的待遇，人事檔案調(diào)入公司。6、簽定公司合同，試用期計入工齡。對企業(yè)人事勞資管理工作的探討第3篇一、企業(yè)人事勞資管理工作中存在的問題1.缺乏戰(zhàn)略性長遠規(guī)劃。盡管改革開放以來我國市場經(jīng)濟發(fā)展迅速,社會經(jīng)濟主體不斷活躍,極大地推動了企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的進步。但外界經(jīng)濟環(huán)境在為企業(yè)提供巨大經(jīng)濟回報的同時,卻并沒有能徹底影響企業(yè)的管理思想、模式和方法,原因在于長期以來的計劃經(jīng)濟在企業(yè)層面的深刻影響,這導(dǎo)致改革開放、市場經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)管理人員依然延續(xù)著以往的思想認識,認為企業(yè)人事勞資管理工作只是企業(yè)管理體系中的“小內(nèi)容”,不需要投入太多精力去關(guān)注。一些從事企業(yè)人事勞資管理工作的人員甚至認為,日常工作中只要確保員工的工資合理發(fā)放、獎金正確計算、社會保障項目的有效供應(yīng)即可,其他方面與自身工作并沒有聯(lián)系。很顯然,在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態(tài)勢下,根本就無法進行企業(yè)人事勞資管理的戰(zhàn)略性長遠規(guī)劃,到頭來也只能發(fā)揮企業(yè)人力資源輔助的效果。一些企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層意識方面對企業(yè)人事勞資管理工作存在偏見,甚至認為員工是單純地“成本部分”,為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進步,這是一種典型的短視眼光;長此以往,企業(yè)人才流失是不可避免的,進而導(dǎo)致企業(yè)在市場層面的競爭力下降。2.從業(yè)人才綜合素質(zhì)低。人事勞資管理工作過看來簡單、著手不易,其復(fù)雜性要遠超過生產(chǎn)管理、倉儲管理等企業(yè)管理行為。究其原因,筆者認為這與人事、經(jīng)濟收入等天然特征有密切的關(guān)系。企業(yè)相當(dāng)于一個社會的濃縮,不管多么強調(diào)企業(yè)文化、企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu),也無法完全確保人在思想認識層面的完全統(tǒng)一,加上市場經(jīng)濟環(huán)境下多元化價值觀的影響,每個人對自身價值都有不同的定位,知識、經(jīng)驗、實操能力等也各不相同,出現(xiàn)的矛盾也越來越多--其中,個人權(quán)益的維護意識在不斷提升,這對于從事人事勞資管理工作的人員而言,其綜合素質(zhì)要求也不斷提高。但是,結(jié)合現(xiàn)狀而言我國企業(yè)人事勞資管理過程中明顯呈現(xiàn)出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現(xiàn)象,一些從業(yè)人員甚至認為自己的“地位”高于普通員工,習(xí)慣性地利用行政指令模式開展工作,這就容易進一步激化矛盾。同時,由于大部分企業(yè)中對人事勞資管理工作崗位的設(shè)定比較隨意,很多非專業(yè)性人才也被吸引進來,充當(dāng)企業(yè)人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優(yōu)勢,但結(jié)合工作崗位需要而言,其所具有的知識儲備、能力培養(yǎng)是遠遠不夠的,甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓(xùn)等就走上了崗位,這樣一來必然導(dǎo)致我國企業(yè)的人事勞資管理能力持續(xù)低下。3.工作欠缺規(guī)范性維護。以“輔助性”的態(tài)度對待人事勞資管理工作,客觀上容易造成管理工作缺乏規(guī)范性維護的問題。結(jié)合實踐可知,企業(yè)人事勞資管理工作既需要綜合性知識,也需要一定的人機關(guān)系處理、溝通、維護能力,它是一項涉及工作項目種類、數(shù)量都比較多的工作。如果在執(zhí)行過程中不能按照一定的標(biāo)準規(guī)范作為依據(jù),那么必然會導(dǎo)致工作混亂,并將大量的副作用附加到其他工作領(lǐng)域?！耙?guī)范”不僅僅是約束力量,更多的時候表現(xiàn)出工作依照進行所產(chǎn)生的積極推動效果,它是科學(xué)性、合理性的集中表現(xiàn)。例如,在工人獎金計算和發(fā)放的過程中加強規(guī)范性維護,可以體現(xiàn)出公平、公正、公開的特點,而在工資的設(shè)定方面,提供企業(yè)對應(yīng)崗位的工資標(biāo)準,從上到小做到有據(jù)可依、有據(jù)可查,讓全體企業(yè)員工都不會產(chǎn)生怨言,這在很大程度上能夠維護企業(yè)運轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。同時,人事勞資管理工作的規(guī)范性也直接帶動人力資源管理、績效考核等工作的規(guī)范性;為了實現(xiàn)各方面有效對接,人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成,為其他部門提供有效地數(shù)據(jù)和資料,否則必然會導(dǎo)致各部門工作陷入被動。4.現(xiàn)代化手段應(yīng)用不足。由于在思想意識方面缺乏對企業(yè)人事勞資管理工作的重視,這導(dǎo)致了管理手段的滯后性,包括國有企業(yè)在內(nèi)的大量人事勞資管理工作人員,在工作開展過程中主要依賴傳統(tǒng)方式,在信息技術(shù)、軟件系統(tǒng)等方面的應(yīng)用普及率較低。相比國外發(fā)達國家而言,以企業(yè)人事勞資管理系統(tǒng)軟件代替人工管理的方式已經(jīng)推廣開來,借助軟件工具,不僅可以大大減輕人工勞動強度,同時還可以提高計算準確性和錄入準確性。二、企業(yè)人事勞資管理工作的完善策略1.制定企業(yè)人事勞資管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在全球經(jīng)濟日趨一體化的背景下,企業(yè)需要考慮的市場競爭不僅僅局限于眼前,還要從長遠角度出發(fā),充分調(diào)動一切有力要素,為企業(yè)的生存和發(fā)展“護航”;相應(yīng)地,21世紀呈現(xiàn)出的知識經(jīng)濟特點也在客觀上放大了個人價值和個人能力,人才作為推動企業(yè)競爭力提升的核心要素,這也就放大了企業(yè)人事勞資管理工作的重要性。一方面,在企業(yè)人才引進過程中,不應(yīng)該將其完全視為人力資源管理部門的工作,還應(yīng)該積極配合該部門進行工資薪酬、獎金、福利等方面的制訂工作,實現(xiàn)人才引進的經(jīng)濟衡量標(biāo)準制定,避免消耗過度的成本。另一方面,加強與人力資源管理部門的深度合作,及時收集員工的意見和建議,對企業(yè)崗位、薪酬水平和考評模式等不斷進行改良,按照以人為本的原則,最大限度地實現(xiàn)人才利用,將人員安排到最合適的位置上。2.加大投入不斷完善企業(yè)文化建設(shè)。簡單地說,“企業(yè)文化”就是企業(yè)全體上下人員的價值觀總和,良好的企業(yè)文化(或特色企業(yè)文化)可以激發(fā)員工的主觀能動性,提高其創(chuàng)新能力,發(fā)揮物質(zhì)刺激所不具備的企業(yè)向心力、凝聚力和號召力。而在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中,必須做好以下幾方面工作。第一,做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么,才能做到企業(yè)文化建設(shè)的“有的放矢”,從短期目標(biāo)和長遠目標(biāo)方面加深企業(yè)與員工的認識一致性。第二,維護物質(zhì)激勵和精神激勵的平衡。很顯然,物質(zhì)激勵是最直接、最有效的促進方式,但物質(zhì)需求是剛性的,人永遠不會滿足,當(dāng)物質(zhì)激勵達到一個臨界值之后,它的正面刺激效應(yīng)就會消失,相應(yīng)地反面懈怠作用就會突出。因此,要加強精神激勵方面的策略制定,讓員工產(chǎn)生強烈的企業(yè)歸屬感。第三,強調(diào)員工在企業(yè)中的作用。人性化的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體制的重要特色,在表現(xiàn)形式上,要讓員工認識到自己被重視、被關(guān)注,例如在企業(yè)取得巨大成績的過程中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理部門等要充分評價員工的貢獻。3.不斷提高人事勞資管理人員素質(zhì)。要充分意識到我國企業(yè)人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足,對企業(yè)人事勞資管理工作人員的素質(zhì)提升不可放松,一方面要在重視該工作的基礎(chǔ)上,針對現(xiàn)有管理人員展開專業(yè)能力培訓(xùn),并提供必要的資金、資源和技術(shù)支持。另一方面,配合制度建設(shè)的需要,為人事勞資管理工作開辟空間,制定合理的專業(yè)管理人才引進機制,并定期開展培訓(xùn)教育。4.加強企業(yè)人事勞資管理規(guī)范管理。充分借鑒互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等優(yōu)勢,在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人事勞資管理軟件系統(tǒng),提升工具層次進而提高工作能力。在這一前提下,減少人工操作帶來的失誤和誤區(qū),提高工作規(guī)范性,在各項工作都充分依照規(guī)范要求執(zhí)行的過程中,配合人力資源管理部門做好相應(yīng)的獎懲處理,以確保這一工作的有效性。三、結(jié)束語總體而言,21世紀是“知識經(jīng)濟時代”,人力資本已經(jīng)成為企業(yè)資本中不可或缺的成分,但作為一種“非物質(zhì)資本”,人力資本需要依附人力資源(企業(yè)人才)才能夠發(fā)揮作用,因此可以說未來的企業(yè)競爭本身就是人才的競爭。我國企業(yè)在21世紀面臨著更大的挑戰(zhàn),但挑戰(zhàn)的來源已經(jīng)從市場層面轉(zhuǎn)入到企業(yè)內(nèi)部,提高企業(yè)人事勞資管理水平,可以最大程度地發(fā)揮各方面資源協(xié)調(diào)的作用,有力地推動我國企業(yè)發(fā)展并實現(xiàn)國民經(jīng)濟的穩(wěn)定增長摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的日益完善,企業(yè)人事勞資管理在企業(yè)管理中的地位也逐漸凸顯,它有效地作用于企業(yè)員工綜合素質(zhì)提升、勞動雙方權(quán)益維護、人力資源優(yōu)化等方面,客觀上對我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮了重要的促進作用。結(jié)合現(xiàn)狀來說,盡管我國企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中不斷提高人事勞資管理工作的重視程度,但存在的問題依然有很多,在一定程度上阻礙了我國企業(yè)管理水平的進步。本文中筆者從我國企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀入手展開研究,分析其中存在的問題并提出相應(yīng)地完善策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理,人力資源,人事勞資管理,問題,策略參考文獻[1]吳佩銳.對企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2014,10:40-42.[2]閆曉靜.淺議企業(yè)人事勞資管理的科學(xué)發(fā)展[J].現(xiàn)代交際,2015,06:42.[3]徐博華.企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].中外企業(yè)家,2015,26:130-131.[4]劉亞萍.企業(yè)人事勞資管理工作的分析[J].企業(yè)改革與管理,2015,16:82.企業(yè)人事勞資管理工作探究第4篇人事制度改革中要始終堅持思想政治工作由于企業(yè)人事勞資管理的特殊性，使得其對于員工利益處理問題上容易產(chǎn)生分歧，為了避免人事糾紛，協(xié)調(diào)各方利益，就必須要注重對思想政治工作的開展，也就是說在人事勞資工作開展的同時，要通過一定的思想政治工作來排解員工的不良情緒，保證其穩(wěn)定的心理狀態(tài)和積極的工作情緒不受影響，避免由于人事勞資問題導(dǎo)致的進一步人事矛盾。另外，在平時的人事工作中，有關(guān)部門還應(yīng)該加強對思想政治工作的宣傳力度，提高員工的整體思想素質(zhì)和水平，并且在具體的人事勞資問題處理上，能夠有針對性的進行思想政治教育。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷推進，我國的企業(yè)面臨一場較大的制度改革，這種情況下，員工的留任就會發(fā)生變化，一些老員工和干部一旦被精簡，就會一時想不開，產(chǎn)生較為嚴重的思想問題和精神負擔(dān)。如果此時人事勞資工作處理不當(dāng)，就會引發(fā)更為嚴重的糾紛，所以這種情況下要求人事部門的工作人員能夠積極的對解聘人員進行心理疏導(dǎo)，做好他們的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部門工作人員的問題處理能力，只有具備了較強的專業(yè)素養(yǎng)和思想政治覺悟，才能在工作中耐心積極地對這些員工進行開解。通過思想政治工作提高職工的思想企業(yè)的人事勞資部門是企業(yè)和員工溝通聯(lián)系的橋梁，是直接面向各種員工工作問題的服務(wù)窗口，所以工作人員有可能面對各種意想不到的問題。這種情況下，要求企業(yè)人事勞資部門的工作人員必須提高自身的思想覺悟，保持一個積極主動的態(tài)度來面對和處理這些問題，如果沒有一個端正的態(tài)度，人事工作也無法良好的開展。人事部門的工作人員要從員工的角度出發(fā)，真正認識和理解員工的需求，并從滿足其需求的角度，積極尋求一個平衡的解決辦法，也就是說人事勞資部門的工作人員只有真正的理解員工的訴求，才能更好地為員工服務(wù)，更加設(shè)身處地的為員工著想。通過思想政治工作提高人事勞資管理干部政治素質(zhì)人事勞資管理作為企業(yè)中比較特殊的管理部門，兼具了行政管理和人事管理的雙重任務(wù)，又對員工的勞資問題負主要的解決責(zé)任，這種情況下管理干部的素質(zhì)對于整個人事勞資管理部門以及整個企業(yè)的人事管理形象都是有著十分重要的影響的。因此，人事勞資管理干部應(yīng)該有針對性的提高自身的政治素質(zhì)和思想品德，能夠樹立一個較為正直和公平的管理形象。具體的做法表現(xiàn)為在實踐中，人事勞資管理干部應(yīng)該積極的學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識，對心理學(xué)和社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科進行一個全面的了解，并且能夠應(yīng)用于企業(yè)的勞資管理活動中。另外，作為企業(yè)的人事勞資管理干部，還應(yīng)該具備堅定的馬克思主義信念，堅決擁護共產(chǎn)主義和黨的領(lǐng)導(dǎo)，對于黨的新想法和新政策能夠及時的進行學(xué)習(xí)，始終保持思想上的先進性。在工作問題的具體處理環(huán)節(jié)，管理干部也應(yīng)該表現(xiàn)出較高的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，不僅能夠充分的把握員工的心理，還要從解決員工實際困難的角度出發(fā)，循循善誘，和諧的處理勞資糾紛。加強思想政治工作有利于人事勞資管理樹立以人為本的工作思想首先，企業(yè)人事勞資管理工作，就其職能而言，是一個行政管理部門，從另一個角度看，就是一個服務(wù)部門。人事勞資管理工作在很大程度上代表著廣大職工的切身利益，我們工作的出發(fā)點就是服務(wù)于全企業(yè)職工。用規(guī)章制度管理全體職工，堅持原則的同時一定要有服務(wù)意識。比如近幾年湖南省實行了工資改革，工資福利政策與以前相比有較大調(diào)整，很多教職工不斷打電話或到人事處咨詢有關(guān)政策，這個時候我們就要耐得住性子，不厭其煩地解釋，讓企業(yè)職工感到滿意，也讓人事勞資管理工作者心里踏實。其次，人事勞資管理工作雖然有極強的政策性，而且有時會出現(xiàn)政策與職工愿望、要求不一致的地方，這時人事勞資管理工作者如能以極大的耐心和誠心，對職工提出的問題認真細致地解釋，使職工感到溫暖，心情舒暢，就能夠得到廣大職工的充分理解和全力支持，人事勞資管理工作的各項任務(wù)才能順利完成。結(jié)語綜上所述，企業(yè)人事勞資管理部門作為一個特殊的管理部門，應(yīng)該時刻保證思想政治工作與人事工作的同時進行，這樣不僅能夠保證自身思想的先進性，還能夠為具體工作的處理提供方法和方向。因此，加強思想政治工作，把人事勞資管理工作與思想政治工作有機結(jié)合起來，才能使企業(yè)人事勞資管理工作具有更高的整體效果。（作者單位：河南南陽油田五一社區(qū)）人事勞資管理規(guī)定第5篇一、員工入職1、試崗：一、二線員工部門經(jīng)理面試合格，由人事部辦理試崗手續(xù)。領(lǐng)班及二線管理人員由總經(jīng)辦批準辦理試崗；主管、經(jīng)理級由總經(jīng)辦報董事長批準試崗。試崗期為7天，不計薪。對特殊專業(yè)人員或表現(xiàn)優(yōu)秀，確能勝任本職工作者，由所在部門或分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)董事長批準，可免試崗3-7天。2、上崗：試崗期滿合格，經(jīng)所在部門經(jīng)理（負責(zé)人）在試崗?fù)ㄖ獣虾炞?。由人事部辦理試崗手續(xù)。審批權(quán)限為：一、二線員工由人事部批準，二線管理人員、領(lǐng)班由總經(jīng)辦批準，主管、經(jīng)理由董事長批準。3、試用期：試用期為三個月（超市為一個月）。試用期滿，由人事部發(fā)給《轉(zhuǎn)正審批表》，本人填寫“工作小結(jié)”，部門簽署意見后交人事部，經(jīng)人事部轉(zhuǎn)正考試及格后，按以下權(quán)限批準轉(zhuǎn)正：一、二員工、二線管理人員、領(lǐng)班由人事部批準；主管、經(jīng)理由董事長批準。對在試用期表現(xiàn)優(yōu)秀者，在試用滿一個月后，由部門上報先進材料交人事部申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。批準權(quán)限為：員工為總經(jīng)辦批準；領(lǐng)班、二線管理人員、主管、經(jīng)理均由董事長批準。對提前轉(zhuǎn)正員工，由人事部張榜公布。4、定級：轉(zhuǎn)正定級，執(zhí)行《酒店工資職級表》中相應(yīng)職務(wù)（崗位）的第一檔工資。批準權(quán)限與正常轉(zhuǎn)正相同；如超出第一檔，均需董事長批準。5、晉級加薪：酒店在每季度最后一個月下旬，對轉(zhuǎn)正滿三個月的員工（部門負責(zé)人、經(jīng)理除外）進行一次考核（考核辦法另發(fā)）。對工作表現(xiàn)突出，考核成績優(yōu)秀的員工予以晉級加薪。批準權(quán)限與提前轉(zhuǎn)正相同。6、特殊獎勵：對為酒店作出重大貢獻，或在緊急情況下挺身而出，保護酒店財產(chǎn)及在酒店開展的重要活動中做出優(yōu)異成績者，由分管副總以上領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)董事長批準，可以予以晉級加薪。二、員工離店1、試崗期離店：經(jīng)所在部門經(jīng)理（負責(zé)人）簽字，人事部批準，退還培訓(xùn)費。2、辭職：員工辭職，應(yīng)以書面形式提出，經(jīng)部門經(jīng)理（負責(zé)人）簽字同意后交人事部備案。人事部對主管以下員工在15日內(nèi)，二線管理人員及主管以上人員在30日內(nèi)（均從交人事部之日起計算），辦理批準手續(xù)并通知本人及部門。辭職批準權(quán)限為：主管以下員工由人事部批準，主管由分管副總，二線管理人員、部門經(jīng)理（負責(zé)人）由董事長批準。員工提交辭職申請后，應(yīng)正常上班，在未接到人事部通知前不得缺勤，否則按曠工處理。上崗員工半年內(nèi)辭職，按以下標(biāo)準扣除培訓(xùn)費；領(lǐng)班及員工50元/人；主管及管理人員100元/人；經(jīng)理150元/人。3、辭退：對不適合本崗位員工，由部門經(jīng)理（或負責(zé)人）退回人事部（書面），由人事部重新安排或辭退。4、開除員工，由總經(jīng)辦批準，人事部辦理手續(xù)。5、工資結(jié)算：辭職員工，批準后需在2日內(nèi)辦完離店手續(xù)并離店，每月最后三天結(jié)算工資（節(jié)假日順延）。辭退員工，立即辦理離店手續(xù)，當(dāng)日離店，每周二下午結(jié)算工資。對接到離店通知后而不及時辦理離店手續(xù)，超過上述規(guī)定期限者不辦理結(jié)算。三、部門補員1、部門在編制內(nèi)補員，應(yīng)書面提出補員報告，一般員工提前5天以上，特殊崗位人員（總臺接待，收銀員、話務(wù)員、營銷、電腦、商務(wù)中心文員、技術(shù)工種人員）提前7天以上，人事部在規(guī)定的時間內(nèi)補充到位。2、部門如需超編制補充人員，應(yīng)首先提出增加編制的書面報告，由董事長批準后方可補員。3、部門原則上在新員工補進后，再辦理老員工離職手續(xù)。4、緊急缺崗人員的補充：因被酒店停職、除名、開除或本人不辭而別出現(xiàn)崗位空缺，為不影響正常經(jīng)營，部門應(yīng)首先調(diào)劑人員頂班，確實無法安排的，報總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦調(diào)劑頂班。四、工資獎金1、員工工資全部以現(xiàn)金支付，計算時間為每月1—31號，發(fā)放時間為次月10日；2、員工獎金考核計算時間為上月26日至本月25日，發(fā)放時間為次月6日；3、日工資計算辦法統(tǒng)一按勞動局規(guī)定為：月工資標(biāo)準÷20.92=日工資4、考勤：按部門考勤表和考勤卡進行考核，考勤表每月最后一天交人事部，考勤卡由人事部更換；5、工資變動生效時間，有明確指定日期的以指定日期為準，沒有明確指定日期的以批準簽字日期為準；6、員工獎金考核細則：凡有下列情形之一者，不參加獎金分配。a、缺勤一天及以上；b、當(dāng)月員工享受的其他有薪休假（補休假、婚假、年假等）超過三天（含三天）；（一線及二線服務(wù)部門正休按每月4天計算）c、因賓客投訴受到處罰或受通報批評、處理或進“微笑學(xué)?！迸嘤?xùn)者；d、當(dāng)月個人罰分累計達30分（含30分）以上者（包括質(zhì)檢、內(nèi)部、審計罰分）；e、不參加月獎金考核和分配人員：總臺接待（參與散客提成）、客房衛(wèi)生班、技師、試用期員工。7、由內(nèi)部一般員工提拔的領(lǐng)班，見習(xí)期1個月原工資不變，一個月后考核合格，享受試用期領(lǐng)班工資，三個月后考核合格給予轉(zhuǎn)正，享受領(lǐng)班工資（提拔為主管的參照領(lǐng)班規(guī)定執(zhí)行）。此規(guī)定從發(fā)布之日起執(zhí)行，原有關(guān)規(guī)定中和此規(guī)定不符者，均以此規(guī)定為準執(zhí)行。勞資人事科管理細則[大全]第6篇為了加強管理，完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟效益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司的規(guī)定，特制訂本管理細則。1、遵守公司章程，遵守公司的規(guī)章制度和各項決定，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從分配；2、立足本崗，認真履行自己的工作職責(zé)；3，以公司的利益為重，努力樹立勞資形象；4、維護公司利益，不私拿公司的財物；5、團結(jié)同事，禮貌待人；6、認真學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高管理、業(yè)務(wù)水平，不斷完善勞資管理工作；7、認真執(zhí)行國家勞動政策和規(guī)定，堅持原則，認真落實；8、認真做好退休及老干部管理工作，及時與社保及相關(guān)部門聯(lián)系溝通，及時辦理或撥回相關(guān)的各種事務(wù)與費用等；9、認真做好檔案管理工作，做好相關(guān)資料及時歸檔，做好查借閱記錄和保密工作；10、做好工傷管理工作，及時與工傷患者或治療醫(yī)院聯(lián)系，對癥治療，認真把好工傷申報關(guān)11、努力做好女工和計劃生育工作，隨時發(fā)放避孕藥具，杜絕無計劃生育和超生；12、認真審核月工資、各種獎金補貼等，做好統(tǒng)計臺帳，及時準確申報各種保費，做好各種保費明細；13、加強考勤管理，認真核查各單位考勤記錄情況；14、及時查閱檔案為員工辦理退休；15、負責(zé)勞動合同管理，為新錄用員工辦理合同簽訂，辦理各種保險手續(xù)，建立人事檔案；16、做好廠內(nèi)外涉及勞動人事管理及福利待遇的相關(guān)政策法規(guī)文件的收集與整理工作。17、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作；鋼鐵企業(yè)人事勞資管理辦法第7篇為了理順全公司人員進出、崗位安排與變動、勞動工資支付等項事務(wù)的管理，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，為全公司生產(chǎn)經(jīng)營活動營造一個良好的內(nèi)部環(huán)境，特制定本辦法。本辦法規(guī)定：全公司人力資源、定崗定編、勞動工資方面的的業(yè)務(wù)統(tǒng)一由企業(yè)管理處歸口管理。全公司人員進出、勞動工資變動必須經(jīng)總經(jīng)理或其指定代理人簽字生效；定崗定編、職工公司內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)主管副總經(jīng)理簽字生效。一、人員進出管理用工類型1.1本公司的所有職工分為外聘師傅和招收普工兩類。1.2外聘師傅系指：進廠前在其它鋼鐵企業(yè)從事多年技術(shù)或管理工作（含技術(shù)工種），有豐富的實際經(jīng)驗，能獨立承擔(dān)本公司某項或多項技術(shù)或管理工作的人員。1.3招收普工系指：進廠前未從事過鋼鐵企業(yè)工作或從事時間不長的人員。2個人素質(zhì)要求2.1本公司職工必須身體健康，思想品質(zhì)良好。2.2招收普工要求學(xué)歷在初中以上，年齡在18-35周歲之間。2.3外聘師傅原則上不受年齡限制，但需通過各種方式證實其技術(shù)或管理水平。3新職工入廠手續(xù)3.1公司各單位根據(jù)定崗、定編和缺員情況，如需增加人員，須向企管處打書面報告，詳細說明增人原因，人數(shù)，素質(zhì)要求等具體情況。3.2企管處對各單位提交的增加人員報告進行審核把關(guān)，符合增人條件的，報請主管副總經(jīng)理批準，并物色符合條件的人員。3.3企管處對招聘對象審查個人證件，并初步面試符合入廠要求時，企管處出示勞動合同樣本，如果招聘對象認同合同條款，則填寫《職工入廠登記表》，并交一寸彩色免冠照片兩張，身份證復(fù)印件一份。3.4企管處將《職工入廠登記表》報主管副總經(jīng)理簽字認可后，報總經(jīng)理批示?？偨?jīng)理批準日為新職工錄用生效日。3.5總經(jīng)理批準后，企管處負責(zé)與招聘對象簽訂勞動合同，同時招收普工還要交納勞保用品押金二百元整。3.6企管處向用人單位下達通知單，用人單位接到通知單后，必須在當(dāng)天將《職工調(diào)整崗位或新入廠職工崗位安排報告書》申報到企管處，企管處審核無誤后，向財務(wù)處發(fā)通知單，作為財務(wù)處發(fā)放工資、獎金的依據(jù)。4職工離廠手續(xù)4.1職工離廠類型4.1.1本辦法只規(guī)定辭職、辭退、除名三種情況下的手續(xù)辦理程序，遇有其它特殊情況，由公司經(jīng)辦會討論決定。4.1.2辭職系指在冊職工認為本公司不適合自身發(fā)展而要求離廠的情況。4.1.3辭退系指經(jīng)本公司用人單位或公司領(lǐng)導(dǎo)班子考察，判定不勝任本職工作，而要求在冊職工限期離廠的情況。4.1.4除名系指由于觸犯國家法律及嚴重違反公司廠規(guī)廠紀的在冊職工，按公司的有關(guān)規(guī)定或領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，立即終止勞動合同的情況。4.2辭職人員離廠手續(xù)4.2.1辭職人員首先填寫《職工辭職申請表》，由廠（處）長簽字并注明是否關(guān)鍵崗位，報公司企管處。4.2.2公司企管處對《職工辭職申請表》進行審核，簽署意見后，報請主管總經(jīng)理批示。4.2.3依據(jù)勞動合同，關(guān)鍵崗位人員辭職時，《職工辭職申請表》批準后，須仍然在本崗位上班，一個月內(nèi)等待廠（處）長通知正式離廠的日期。非關(guān)鍵崗位人員，在《職工辭職申請表》批準后，即可按后述手續(xù)辦理離廠事宜。4.2.4所有辭職人員，正式離廠日期確定后，均填寫《職工辭職、辭退離廠財物清退確認單》，并到相關(guān)部門辦理確認手續(xù)。4.2.5企管處根據(jù)批準后的《職工辭職申請表》，《辭職人員正式離廠日期通知》（由二級廠、處出具）、《職工辭職、辭退財物清退確認單》分別通知辭職人員所在廠（處）和財務(wù)處，辦理善后工資事宜。企管處下達給財務(wù)處的通知單事先應(yīng)由主管副總經(jīng)理簽字認可，并經(jīng)總經(jīng)理批準生效。4.3辭退人員離廠手續(xù)4.3.1被辭退人員的所在單位填寫《辭退職工審批表》，并注明被辭退人員的截止出勤日，經(jīng)廠（處）長簽字確認，報公司企管處，由企管處審核并簽署意見后，報請主管副總經(jīng)理批準。4.3.2被辭退人員填寫《職工辭職、辭退離廠財物清退確認單》，并到相關(guān)部門辦理確認手續(xù)。4.3.3企管處根據(jù)批準后的《職工辭職、辭退審批表》和《職工辭職、辭退離廠財物清退確認單》，分別給被辭退人員所在單位和財務(wù)處下發(fā)通知，辦理善后工資事宜。企管處下達給財務(wù)處的通知單，事先應(yīng)由主管副總經(jīng)理簽字認可，并經(jīng)總經(jīng)理批準生效。4.4除名程序4.4.1被除名人員由企管處向責(zé)任單位下發(fā)職工除名通知。4.4.2被除名人員的所在單位填寫《除名職工審批表》報公司企管處。4.4.3企管處根據(jù)下發(fā)的通知和《除名職工審批表》分別給財務(wù)處和被除名職工所在單位下發(fā)通知單，財務(wù)處據(jù)此凍結(jié)被除名職工的所有工資、獎金及各項福利待遇。4.4.3被除名職工所在單位負責(zé)追繳其手中持有的公共物品和款項。4.5職工離廠若干規(guī)定4.5.1本公司副廠、處級以上人員或技術(shù)骨干人員的辭職、辭退、除名事先要征得總經(jīng)理的同意。4.5.2對除名人員，押金不退，培訓(xùn)費不退，尚未發(fā)放的工資、獎金及其它福利待遇全部凍結(jié)。4.5.2對辭退人員，退還押金，培訓(xùn)費按實交部分的50%退還本人，工資結(jié)算到被辭退之日止，一次性付清。4.5.3對辭職人員，押金不退，培訓(xùn)費不退，工資結(jié)算到實際工作日為止。4.5.4凡辭退、辭職人員，如不按本文件規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，則按除名處理。二、定崗定編管理崗位編制及定員配備1.1公司各二級單位，要根據(jù)公司制定的定崗、定編方案進行崗位人員配備。1.2企管處對全公司所有二級單位的定崗、定編方案實行綜合管理，同時要制定《定崗、定編實時配置表》，該表要體現(xiàn)所有崗位人員的實時名單，對缺員和超編情況要心中有數(shù)。1.3定崗、定編方案需變動時，由各二級單位向企管處提出申請，并詳細說明變動理由，由企管處審核，整理，報公司經(jīng)辦會討論通過。1.4新錄用人員初次定崗或遇有原在職職工崗位發(fā)生變動時，各二級單位需在24小時內(nèi)將初次定崗或崗位變動情況通知企管處，企管處及時將變更內(nèi)容納入《定崗、定編實時配置表》。1.5全公司定崗、定編方案和《定崗、定編實時配置表》中，崗位名稱要科學(xué)化、規(guī)范化，且具有唯一性，一個崗位不得有兩個以上名稱。公司及各二級單位的所有文字材料中所用崗位名稱，必須以公司定崗、定編方案中的崗位名稱為準。1.6每月月末，企管處將本月《定崗、定編實時配置表》報到財務(wù)處，作為財務(wù)處發(fā)放崗位工資的依據(jù)之一。2職工崗位調(diào)動程序2.1新錄用人員安排崗位或職工在分廠內(nèi)部變動工作崗位時，由二級單位當(dāng)日內(nèi)填報《職工分廠內(nèi)部調(diào)動報告書》，報企管處審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。2.2公司內(nèi)部廠際之間調(diào)動時，首先由接收單位打報告，寫明接收的理由，報請主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，由本人填寫《職工廠際調(diào)動申請審批表》，原單位和接收單位一把手簽字確認，報公司企管處審核，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。三、職工勞動工資發(fā)放管理總則1.1本公司勞動工資由崗位工資和獎金兩部分構(gòu)成，其中獎金包括日常綜合獎及公司特殊加獎兩部分。崗位工資由公司統(tǒng)一規(guī)定，獎金由各二級單位根據(jù)崗位職工的指標(biāo)完成及勞紀等綜合情況自主發(fā)放，但要遵守公司經(jīng)濟責(zé)任制的有關(guān)規(guī)定。1.2本公司勞動工資發(fā)放的基本依據(jù)是公司及經(jīng)濟責(zé)任制，輔助依據(jù)是公司經(jīng)辦會決議。1.3本公司勞動工資的發(fā)放由企管處歸口管理，財務(wù)處根據(jù)企管處的通知（公司領(lǐng)導(dǎo)簽字生效）辦理發(fā)放事宜。2崗位工資的確定2.1全公司崗位工資由公司企管處結(jié)合各二級單位拿出的初步意見，由公司經(jīng)辦會討論通過。2.2本公司范圍內(nèi)，各二級單位間相同工種原則上崗位工資按統(tǒng)一標(biāo)準，個別情況下根據(jù)勞動強度可適當(dāng)調(diào)整。2.3各二級單位獨特工種，根據(jù)勞動強度，技術(shù)水平及周邊兄弟企業(yè)情況綜合確定。2.4新錄用普工原則上要有三個月的試用期，試用期工資統(tǒng)一為300元/月，試用期滿留用時，按本崗位工資開始起薪。2.5對試用期滿并準備繼續(xù)錄用的人員，由所在廠（處）填寫《職工試用期滿轉(zhuǎn)正呈報表》，報公司企管處，經(jīng)企管處審核后，報請公司總經(jīng)理簽字批準。3崗位工資的調(diào)整3.1新錄用人員試用期滿定崗時，須經(jīng)總經(jīng)理批準，由企管處通知財務(wù)處按定崗后工資支付。3.2職工調(diào)整崗位時如涉及到崗位工資變動，須經(jīng)總經(jīng)理批準，由企管處通知財務(wù)處按新崗位工資支付。3.3某崗位需整體變動工資時，由二級單位打報告詳細說明理由，企管處審核并提交經(jīng)辦會討論，其結(jié)論由總經(jīng)理批準，企管處辦理相關(guān)手續(xù)。3.4個別職工工資需變動時，由二級單位打報告，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，報請總經(jīng)理批準，企管處辦理相關(guān)手續(xù)。3.5某些特殊崗位，同一工種工資不同時，每月由二級單位責(zé)任車間出具崗位工資方案，由單位一把手簽字報企管處，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，報請總經(jīng)理批準，財務(wù)處按該方案發(fā)放工資。4經(jīng)濟考核規(guī)定4.1企管處負責(zé)公司經(jīng)濟責(zé)任制的制訂、修改、發(fā)布、施實等具體管理工作，公司經(jīng)濟責(zé)任制作為對各二級單位各項指標(biāo)進行經(jīng)濟掛鉤考核的基本依據(jù)。4.2公司各二級單位每月按經(jīng)濟責(zé)任制規(guī)定所得工資總額為當(dāng)月全廠所有職工總收入，崗位工資發(fā)放完畢后，余下部分作為獎金。4.3各二級生產(chǎn)單位分別制訂內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制，對公司要求的指標(biāo)層層分解，考核到車間、工段、班組、個人。獎金分配方案要透明，不許暗箱操作。4.4各職能處室每月月末前將自己對二級單位負責(zé)的考核項目指標(biāo)完成情況報到企管處，必要時將應(yīng)予考慮和說明的情況逐一寫明，供企管處測算工資時參考。4.5企管處將各職能處室提供的材料進行匯總，并測算出各二級單位應(yīng)得工資數(shù)額，呈報公司經(jīng)辦會討論通過，并經(jīng)總經(jīng)理簽字批準后，以書面形式通知財務(wù)處。4.6財務(wù)處根據(jù)企管處提供的各二級單位工資總額將崗位工資和獎金分開，并將獎金數(shù)額通知各二級單位。4.7各二級單位根據(jù)本單位的考核規(guī)定，擬定獎金分配方案并報企管處審核，總經(jīng)理批準后，通知財務(wù)處，據(jù)此發(fā)放獎金。4.8各單位對職工經(jīng)濟收入進行分配時，原則上崗位工資須按規(guī)定如期發(fā)放，無正當(dāng)理由不許拖、欠、扣。對獎金部分，各單位可根據(jù)生產(chǎn)組織情況在發(fā)放數(shù)量上靈活掌握，留存或預(yù)支需經(jīng)公司總經(jīng)理批準。當(dāng)月獎金有結(jié)余時，與本單位內(nèi)部扣獎一同存入固定賬號，供以后內(nèi)部使用。4.9根據(jù)一定時期的生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司有可能設(shè)立若干單項獎，重點獎勵在產(chǎn)量、質(zhì)量、安全生產(chǎn)等項指標(biāo)完成好的廠（處）、車間、班組和個人，獎金發(fā)放時按4.7款執(zhí)行。本辦法解釋歸企管處，原各項管理文件中與本辦法有沖突的條款，以本文件為準?！痢龄撹F有限公司高職院校人事勞資管理現(xiàn)狀與對策第8篇一、高職院校人事勞資管理存在問題1.人事勞資管理人員綜合素質(zhì)還有待提高。勞資管理人員綜合素質(zhì)偏低主要體現(xiàn)在三個方面:一是對政治性、政策性和原則性把握不到位,有時會因教職工關(guān)注的問題引發(fā)一些過激言行,如不能及時處理容易造成嚴重的后果;二是業(yè)務(wù)工作缺乏理論的指導(dǎo)。勞資管理人員多數(shù)由財會、管理等相關(guān)學(xué)科出身的人擔(dān)任,多數(shù)都是靠有經(jīng)驗豐富的同事“傳、幫、帶”和自我摸索而提高,幾乎沒有參加專業(yè)的業(yè)務(wù)培養(yǎng)。理論的提升要消耗他們巨大的精力,影響勞資管理質(zhì)量。加上高校規(guī)模越來越大,教職工劇增,勞資人員編制不足,加重他們?nèi)粘９芾砉ぷ髫摀?dān),從而使期更沒時間更新理論知識,導(dǎo)致工作方式、方法得不到及時改正,工作效率無法提高;三是現(xiàn)代化管理水平不夠。目前以計算機、互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代化管理手段進入高校管理,智慧校園進一步推廣,但由于思想觀念和學(xué)習(xí)意識不強,經(jīng)驗豐富的勞資管理人員往往未能適應(yīng)現(xiàn)代化管理,對人事勞資管理系統(tǒng)操作不熟練等。2.考勤和考核制度實效不高?？记诤涂己藢τ谔岣呓搪毠しe極性、優(yōu)化人力資源配置具有很大的幫助。一般高職院校都是實行校、院(系)或部門兩級共同考核制度,但實際在開展考勤考核工作中卻是相互推諉、使得考勤考核制度有如形同虛設(shè)?？记凇⒖己斯ぷ鲗嵭惺莾杉壙记谥贫?實際卻是兩級都不管。學(xué)校層面沒有統(tǒng)一的打卡機電子化考勤,二級部門考勤專門隨意填寫考勤表,部門領(lǐng)導(dǎo)對考勤結(jié)果審核就簽字確認,使得考勤誤報謊報現(xiàn)象習(xí)以為常。部門考核通常也是輪流坐莊,極大弱化勞資崗位績效管理。3.崗位設(shè)置管理工作滯后。高職院校崗位設(shè)置管理是推行聘用制度的需要、是健全崗位管理制度的需要、是收入分配制度改革的需要。崗位設(shè)置首先要實行崗位分類,根據(jù)不同的分類制定不同的崗位職責(zé),建立公開透明的崗位考核制度,實現(xiàn)人事管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范人。但目前多數(shù)高職院校并沒有把崗位設(shè)置管理工作與崗位績效工資制度改革相匹配,從而崗位設(shè)置管理就無從談起。二、對策研究1.重視勞資管理隊伍建設(shè)。高職院校領(lǐng)導(dǎo)要把人事勞資管理隊伍如同教師隊伍放在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略層面上重視,建設(shè)一流的人事勞資管理隊伍。首先要積極為人事勞資管理隊伍創(chuàng)造發(fā)展條件,特別是為中青年勞資管理人員創(chuàng)造條件,將他們從繁雜瑣碎的事務(wù)中解放出來,通過專業(yè)培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),建立合理的梯隊,培養(yǎng)出學(xué)科帶著人、骨干教師等師資;其次要重視勞資管理人員隊伍穩(wěn)定性,如績效考核、職稱評定、待遇提升等;再次要增加人事勞資管理人員對工作的價值認識,善于在工作中探索規(guī)律,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)價值,提高他們的成就感,培養(yǎng)他們的責(zé)任感和事業(yè)心,從而產(chǎn)生不竭的前進動力。2.提高人事勞資管理人員綜合素質(zhì)。人事勞資管理人員綜合素質(zhì)提高包括兩個方面:思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)。提高思想政治素質(zhì),需要他們加強“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí),牢牢樹立全心全意為人民服務(wù)思想,工作要熱情周到,關(guān)注教職工切身利益,積極幫助有困難的教職工。與此同時,還需要善于做思想工作,對不合理的要求要耐心做好疏導(dǎo)、說服,及時解決教職最關(guān)心的問題,保障校園穩(wěn)定。業(yè)務(wù)技能素質(zhì)方面的提高,需要建立和完善繼續(xù)教育培訓(xùn)制度,不斷加強專業(yè)知識、法律法規(guī)、計算機技術(shù)、軟件的應(yīng)用和其他相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí),熟悉高校行政事業(yè)單位的運行程序,提高應(yīng)用寫作能力。在培養(yǎng)方式上以在職培訓(xùn)為主、外出進修為輔導(dǎo),積極創(chuàng)造相關(guān)的研究課題,通過課題研究,提高人事勞資管理人員的業(yè)務(wù)水平。3.建立健全的考勤考核制度。高職院?？记诤涂己酥贫戎元q如形同虛設(shè),主要在于不夠重視。因此,首先要將考勤和考核結(jié)果與個人績效工資直接掛鉤,對于病假事假要及時上考備案,提高考勤和考核結(jié)果的時效性、準確性;其次,在二級考核體制當(dāng)中,在校級層面引進刷卡考勤系統(tǒng),真實、客觀反映出教職工的具體情況,同時重視二級部門的考勤結(jié)果,既做到客觀公正、又不失人文關(guān)懷的現(xiàn)代管理?？记谝扇《ㄐ耘c定量結(jié)合方法,既全面考核,又突出工作業(yè)績重點;再次,建立考勤考核追責(zé),對于不重視考勤和考核工作的二級部門要追究主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,使考勤和考核工作得到認真落實,提高收入分配制度的公平與公正,促進學(xué)校良性發(fā)展。4.推行科崗責(zé)任制度。高職院校要根據(jù)實際需要,科學(xué)設(shè)置崗位,制定任職條件,明確崗位責(zé)任,并實行崗位聘任制度,強化崗位設(shè)置以及聘任管理,責(zé)任到個人,從而一改過去崗位模糊、權(quán)責(zé)不清現(xiàn)象。通過競聘上崗,充分調(diào)動教職工工作積極性,促進他們個人價值提升,使學(xué)校人力資源配置最優(yōu)化,有利于績效工資制度的推行,促進高職院校良性發(fā)展。結(jié)論人事勞資管理是高職院校日常管理的一項繁雜的工作,不僅關(guān)系到教職式切身利益,也關(guān)系到學(xué)校師資隊伍穩(wěn)定與發(fā)展。因此,只有重視人事勞資管理隊伍建設(shè),提高管理人員綜合素質(zhì),建立健全考核制度,推行科崗責(zé)任制度,提高人事管理實效,為學(xué)校發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。參考文獻[1]尉遲文珠.高校首輪崗位設(shè)置實施后的對策探討[J].天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2015(01).企業(yè)人事勞資管理工作分析第9篇關(guān)鍵詞：人事勞資管理；企業(yè)發(fā)展；收益；人事管理改革開放以來，我國經(jīng)濟的發(fā)展獲得了較大的成果，在此背景下催生了大量的企業(yè)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供了較好的支持。因此關(guān)于影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的因素，也引起了較多人群的關(guān)注。在此背景下，筆者針對企業(yè)人事勞資管理工作，進行簡要剖析以盼能為我國企業(yè)此類工作的開展提供參考。一、企業(yè)人事勞資管理企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要不斷的招收人才進入。在此過程中，為了保障企業(yè)正常運營，并且發(fā)揮人才的最大作用，人事管理人員針對招收人員進行具體工作內(nèi)容的分派[1]。分派的過程中根據(jù)工作內(nèi)容，以及