門店人事勞資管理制度范文

門店人事勞資管理制度范文門店人事勞資管理制度第1篇第一章總則第一條按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，根據(jù)公司的經(jīng)營理念和管理模式，遵照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關(guān)勞動人事管理政策，依據(jù)《湖北世紀(jì)佳居公司章程》，為建立健全公司有效的收入分配激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工，員工包括與公司簽訂了勞動合同的管理人員、技術(shù)人員和普通員工。第三條公司員工依法享有取得勞動報(bào)酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，同時(shí)有完成勞動任務(wù)、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等義務(wù)。第四條公司負(fù)有支付員工勞動報(bào)酬、為員工提供勞動和生活條件、保護(hù)員工合法權(quán)益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、分配權(quán)、依法制定和完善規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。第二章勞動用工制度勞資人事管理制度第五條公司對員工實(shí)行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂勞動合同。員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方必須遵守。第六條公司職能部門及下屬單位的機(jī)構(gòu)設(shè)臵、調(diào)整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。第七條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司的勞動人事計(jì)劃、員工的培訓(xùn)、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、解除勞動合同等各項(xiàng)手續(xù)。第八條公司各單位用人實(shí)行定崗、定員制，先定崗后定員。崗位設(shè)臵由各部門負(fù)責(zé)人以書面形式提出方案，人力資源部審查崗位設(shè)臵的合理性，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實(shí)施。第九條崗位設(shè)臵要本著精簡高效的原則，根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的實(shí)際情況，以便于生產(chǎn)和管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，防止崗位重疊、分工過細(xì)、人浮于事。第十條生產(chǎn)單位根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工作量的大小確定崗位，各職能部門按職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定崗。第十一條各崗位設(shè)臵必須首先進(jìn)行崗位分析，編制工作說明書，詳細(xì)描述崗位的基本情況、工作內(nèi)容、崗位關(guān)系、工作權(quán)限、工作環(huán)境、工作時(shí)間及崗位素質(zhì)要求。勞資人事管理制度第十二條人力資源部協(xié)同各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的變化情況進(jìn)行崗位測評，提出崗位調(diào)整意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。第十三條崗位設(shè)臵應(yīng)具有相對的穩(wěn)定性，不宜頻繁變動，定崗已經(jīng)確定，公司各職能部門和生產(chǎn)單位必須嚴(yán)格執(zhí)行，不得自行增設(shè)崗位。第十四條定員應(yīng)在定崗的基礎(chǔ)上進(jìn)行，根據(jù)崗位的多少來確定定員。第十五條公司各單位用人必須通過人力資源部，因生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展需要增加用工的，應(yīng)先提出用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配。第十六條人力資源部根據(jù)各單位的工作需要調(diào)整員工的工作崗位，被調(diào)整的員工應(yīng)服從安排，奉調(diào)員工接到調(diào)動通知后，應(yīng)按指定時(shí)間到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，按時(shí)到新崗位工作。第十七條建立公司員工能進(jìn)能出，管理人員能上能下的用人機(jī)制，實(shí)行競爭上崗，不斷提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。第三章員工招聘制度第十八條公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧硬块T的有關(guān)規(guī)定，自主招聘品德、學(xué)識、體能兼?zhèn)涞娜藛T，通3勞資人事管理制度過人才交流中心或勞務(wù)市場，面向社會公開招聘所需人員，對招聘人員進(jìn)行初試、復(fù)試、考核后擇優(yōu)錄用。第十九條公司招聘員工遵循“任人唯賢、量才而用”的原則。公司副總經(jīng)理以上職務(wù)由總經(jīng)理提名董事會聘任;部門經(jīng)理、副經(jīng)理、下屬單位負(fù)責(zé)人及專業(yè)技術(shù)人員的聘用經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，由總經(jīng)理聘用;其他人員由人力資源部擇優(yōu)錄用。第二十條員工的錄用應(yīng)考核其是否具備應(yīng)聘職位（崗位）所需專業(yè)知識、相關(guān)資格證書、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)及品德等要求。第二十一條公司各單位如有下列情形之一，可提出用人申請：１、員工崗位空缺時(shí);２、生產(chǎn)任務(wù)或工作量增加時(shí);３、因生產(chǎn)條件發(fā)生變化（生產(chǎn)工藝、轉(zhuǎn)產(chǎn)等）增設(shè)崗位時(shí);４、新建、擴(kuò)建項(xiàng)目時(shí);５、需招聘特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識人員。第二十二條凡需增補(bǔ)人員的單位，須提前向人力資源部提交申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一招聘。勞資人事管理制度第二十三嚴(yán)禁招用童工。被招用的員工必須年滿16周歲，從事繁重體力或有毒有害工作的須年滿18周歲。第二十四條公司對新招聘的員工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設(shè)定試用期。第二十五條試用期滿，經(jīng)用人單位考核合格后由公司人力資源部辦理正式錄用手續(xù)。第二十六條公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需求，決定是否招用臨時(shí)工從事短期、臨時(shí)、季節(jié)性工作以完成一定的工作任務(wù)。第二十七條公司招用臨時(shí)工必須簽訂臨時(shí)用工合同，合同期限根據(jù)所完成的工作任務(wù)確定。第二十八條公司各單位需用臨時(shí)工必須報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后由人力資源部統(tǒng)一辦理，各單位不得自行雇用臨時(shí)工。第二十九條新招用員工、臨時(shí)工上崗前必須進(jìn)行安全教育。第四章勞動合同制度第三十條公司招用員工實(shí)行勞動合同制度，自員工錄用之日簽訂勞動合同，勞動合同一式二份。第三十一條勞動合同必須以書面形式簽訂，其主要內(nèi)容如下：１、勞動合同期限(含試用期限)；勞資人事管理制度２、工作職責(zé)和內(nèi)容；３、勞動保護(hù)和勞動條件；４、勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)和福利待遇；５、勞動紀(jì)律、獎懲條款；６、勞動合同終止或解除條款；７、違反勞動合同的責(zé)任；８、雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他內(nèi)容。第三十二條勞動合同必須經(jīng)員工本人、企業(yè)法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字或蓋章，并加蓋企業(yè)公章方能生效。第三十三條勞動合同自雙方簽字蓋章時(shí)成立并生效。第三十四條公司對新錄用的員工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設(shè)定試用期：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個(gè)月的，不設(shè)定試用期；合同期限不滿1年的試用期1個(gè)月，合同期限1年以上不滿3年的試用期2個(gè)月，合同期限3年以上或無固定期限的試用期６個(gè)月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本企業(yè)的工作期限。第三十五條雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報(bào)酬、違約責(zé)任等。第三十六條員工提出與公司解除勞動合同（辭職），6勞資人事管理制度應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式向公司提出申請，經(jīng)公司研究同意后，方可辦理手續(xù)。第三十七條公司因生產(chǎn)、經(jīng)營情況發(fā)生變化，需用人員的數(shù)量減少，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，與員工解除勞動合同（辭退），由公司提前３０日向工會或者全體員工說明情況，征求工會意見或者員工的意見，裁員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后通知員工到人力資源部辦理辭退手續(xù)。第三十八條公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無正當(dāng)理由不得辭退合同期未滿的員工，切實(shí)保護(hù)員工的勞動權(quán)利。第三十九條被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知》之日起的十五日之內(nèi)，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院起訴。第四十條被辭退員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰法》的有關(guān)規(guī)定處理。第四十一條公司辭退員工，依法支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；員工辭職，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十二條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)按員工在本公司的工作年限計(jì)算：每滿一年，發(fā)給一個(gè)月工資，最多不超過127勞資人事管理制度個(gè)月工資；工作年限6個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四十三條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：１、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；２、提供與錄用相關(guān)的虛假的證書或者勞動關(guān)系狀況證明的；３、嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的；４、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；５、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；６、被依法追究刑事責(zé)任或者勞動教養(yǎng)的；７、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。第四十四條有下列情形之一，勞動合同終止，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：１、勞動合同期滿，員工不同意續(xù)訂勞動合同的；２、員工退休、退職的；３、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；４、自動離職，公司予以除名的；５、企業(yè)依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的；勞資人事管理制度６、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。第四十五條有下列情形之一，公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：１、員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的；２、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；３、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十六條員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)第四十五條的規(guī)定解除勞動合同：１、患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或部分喪失勞動能力的；２、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；３、女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；４、在本公司連續(xù)工作滿１５年，且距法定退休年齡不足５年的；5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。第四十七條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女工在孕期、產(chǎn)9勞資人事管理制度期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（第四十三條的情形除外）。第四十八條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責(zé)任，違約金額的設(shè)定遵循公平、合理的原則。第四十九條員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應(yīng)賠償企業(yè)下列損失：１、公司錄用員工直接支付的費(fèi)用；２、公司為員工支付的培訓(xùn)費(fèi)用；３、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；４、勞動合同約定的違約金。第五十條員工不服從工作安排，拒不上崗的，公司與其解除勞動合同。第五十一條員工擅自離職，屬于違約行為，按自動離職處理，解除勞動合同，并賠償公司的損失。第五十二條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并辦理終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)。第五十三條公司解除勞動合同的，向員工出具《解除10勞資人事管理制度勞動合同通知書》，并辦理解除勞動合同手續(xù)。第五十四條公司應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同的同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在１５日內(nèi)辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)時(shí)支付。第五章薪酬管理制度第五十五條堅(jiān)持各盡所能、按貢獻(xiàn)大小、按勞分配的原則，堅(jiān)持薪酬增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度的原則，堅(jiān)持員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度原則。第五十六條強(qiáng)化薪酬管理，充分調(diào)動員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性，建立有效的分配激勵機(jī)制。第五十七條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、工作環(huán)境差、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五十八條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，拉開關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和素質(zhì)短缺人才崗位與一般崗位的收入差距。第五十九條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，公司實(shí)行以崗位薪酬工資為主的多種薪酬制度。勞資人事管理制度第六十條公司中層以上經(jīng)營管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長、副廠長、主任、副主任）實(shí)行年薪制。第六十一條年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，基本年薪為年薪的６０％，基本年薪按月預(yù)發(fā)，月基薪＝基本年薪/12;績效薪酬年終考核發(fā)放。第六十二條其他員工實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，員工工資＝基本工資＋津貼。第六十三條基本工資由基礎(chǔ)工資和崗位工資構(gòu)成。第六十四條基礎(chǔ)工資即保障工資，參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)確定，所有員工（實(shí)行年薪制的人員除外）基礎(chǔ)工資執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。第六十五條崗位工資實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，崗位工資與公司的經(jīng)濟(jì)效益及員工的個(gè)人勞動貢獻(xiàn)緊密掛鉤，崗位工資100%參與考核，基礎(chǔ)工資、津貼不參與考核。第六十六條崗位工資標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮各崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作量、技術(shù)要求、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等各方面的因素，分普通崗位、技工崗位、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位四種，普通崗位分1-8級8個(gè)級別，技工崗位分1-312勞資人事管理制度級三個(gè)級別９個(gè)檔次，管理崗位分1-4級4個(gè)級別，專業(yè)技術(shù)崗位分員級、助理級、中級、副高級、高級5個(gè)級別。第六十七條對于生產(chǎn)經(jīng)營不穩(wěn)定、不連續(xù)、任務(wù)不飽滿、臨時(shí)性生產(chǎn)等不足以定崗的，實(shí)行計(jì)件工資制，具體辦法根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況制定。第六十八條技術(shù)工人上崗須持技術(shù)等級證書，并經(jīng)公司工人技術(shù)等級考評小組評定后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資。第六十九條公司各單位的工資均通過人力資源部審核，由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。第六章員工考勤制度第七十條公司實(shí)行五天工作制，正常工作時(shí)間每天８小時(shí)，每周４０小時(shí)，作息時(shí)間的安排和調(diào)整由公司決定。第七十一條值班人員、銷售人員、司機(jī)、裝卸工以及因工作性質(zhì)需機(jī)動作業(yè)的工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作時(shí)間制或綜合計(jì)時(shí)工作制。第七十二條公司員工實(shí)行全員考勤制。第七十三條公司因工作需要安排員工在休息時(shí)間或節(jié)假日加班，員工應(yīng)服從安排，不得推諉。勞資人事管理制度第七十四條公司人力資源部負(fù)責(zé)全公司員工考勤的組織、指導(dǎo)、檢查和審核工作，每月整理、匯總、審核全公司的考勤記錄，為計(jì)發(fā)工資以及對員工的考核提供依據(jù)。第七十五條各單位設(shè)臵兼職考勤員，按規(guī)定的考勤標(biāo)志，準(zhǔn)確、及時(shí)地在員工考勤表上記載員工當(dāng)日的出、缺勤情況。第七十六條考勤分為：正常出勤、休息、請假（分事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷假）、遲到、早退、曠工、中班、夜班、加班。第七十七條各級考勤員必須認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)持原則、實(shí)事求是地做好考勤記錄，單位負(fù)責(zé)人監(jiān)督審核本單位員工的考勤工作。第七十八條任何人不得對堅(jiān)持原則的考勤員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，考勤員有權(quán)向公司人力資源部反映考勤情況，對于不如實(shí)記載考勤記錄、弄虛作假的現(xiàn)象，已經(jīng)查實(shí)，追究負(fù)責(zé)人責(zé)任并予以處罰。第七章請、休假制度第七十九條為保障員工的合法權(quán)益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規(guī)定執(zhí)行。勞資人事管理制度第八十條公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節(jié)日。每周固定休息日為星期六和星期日。第八十一條節(jié)日期間如遇固定休息日，可于節(jié)日結(jié)束后順延補(bǔ)休或調(diào)休。第八十二條公司安排員工在休息日工作的，安排員工補(bǔ)休。安排員工在法定節(jié)日工作的，依法支付加班工資。第八十三條員工請假３天以內(nèi)的由本單位審批，請假３天以上由本單位批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部審批，事假一次不得超過二十天，全年累計(jì)事假不得超過30天。事假為無薪假，事假天數(shù)包括固定休息日和節(jié)假日。第八十四條員工請病、婚、喪、產(chǎn)、探親和工傷假必須有相關(guān)證明，且經(jīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)同意后到人力資源部辦理請、銷假手續(xù)。未經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)的一律按曠工對待。具體要求如下：１、病假：（1）員工因病必須治療、休息或住院，可申請病假，員工請病假須提供縣級以上醫(yī)院的醫(yī)療證明，到所在單位辦理請假手續(xù)，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可休病假并按病假考勤。急診或其它特殊情況醫(yī)療證明可于事后補(bǔ)交，事后５日內(nèi)未補(bǔ)交醫(yī)療證明者，按事假處理;（2）員工持醫(yī)院開具的門診病假證明請病假時(shí)，一次最多不能超過5個(gè)工作日，連續(xù)不能超過10個(gè)工作日，門診勞資人事管理制度病假超過10個(gè)工作日仍需請病假的，必須同時(shí)提供住院證明、病歷證明、檢查報(bào)告單，由所在單位審核后辦理，不能提供的，不再批準(zhǔn)病假。（3）員工患病的醫(yī)療期，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期內(nèi)為有薪假，病假工資以基礎(chǔ)工資為基數(shù)計(jì)算;（4）因打架斗毆、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假對待。２、婚假：（１）員工結(jié)婚，持有本人結(jié)婚證明，可申請婚假３天;（２）晚婚（初婚，男方年滿２５周歲、女方年滿２３周歲），婚假為30天;（３）婚假期間，按基礎(chǔ)工資計(jì)算婚假工資。３、喪假：直系親屬死亡，可享受喪假3天，死亡者不在本地,可給予路程假,喪假期間按基礎(chǔ)工資計(jì)算喪假工資。４、產(chǎn)假：（１）公司女員工第一胎生育,可休產(chǎn)假，生育第二胎須憑所在地市(縣)計(jì)劃生育辦公室核批證明;（２）在公司服務(wù)滿1年的女員工，可休產(chǎn)假90天，晚育者(滿24周歲)產(chǎn)假為105天，并給男方護(hù)理假15天。勞資人事管理制度（３）產(chǎn)假期滿，還不能工作者，需持公司認(rèn)可的醫(yī)療證明，再申請休假，按病假對待;（４）產(chǎn)假假期包括固定休息日和節(jié)假日;（５）休產(chǎn)假須在產(chǎn)前或產(chǎn)后7天內(nèi)（委托他人）辦理請假手續(xù);（６）無計(jì)劃生育指標(biāo)卡而生育者，不得享受產(chǎn)假待遇。（7）產(chǎn)假期間，按基礎(chǔ)工資計(jì)算產(chǎn)假工資。５、探親假：（１）員工在公司工作滿一年后，開始享受探親待遇；（２）員工與配偶兩地分居，不能利用工休假日團(tuán)聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探親假，另按實(shí)際需要給予路程假;（３）員工與父母都不住一起，又不能利用工休假日團(tuán)聚的員工，未婚員工一年可享受探望父母一次20天的探親假，已婚員工四年可享受探望父母一次20天的探親假，另按實(shí)際需要給予路程假；（４）員工探親按國家有關(guān)規(guī)定報(bào)銷往返路費(fèi)，超過規(guī)定的費(fèi)用自理；（５）員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)，未經(jīng)核準(zhǔn)的按曠工處理。勞資人事管理制度（６）員工探親假必須到人力資源部辦理請、銷假手續(xù)，擅自離崗探親或探親回來未銷假的按曠工處理。（7）探親假期間，按基礎(chǔ)工資計(jì)算探親假工資。６、工傷假：（１）職業(yè)病和工傷人員按照工傷保險(xiǎn)條例享受工傷假。（２）請假時(shí)須附意外事件報(bào)告書及醫(yī)院診斷證明，經(jīng)公司安全管理部門認(rèn)定，給予工傷假。（３）工傷假期視具體情況確定，期間工資按國家規(guī)定辦理。（４）工傷假期間公司不得解除勞動合同。（５）員工因違反操作規(guī)程或有關(guān)制度而造成工傷，按公司有關(guān)規(guī)定給予處罰。第八十五條人力資源部建立健全請、銷假制度、臺帳和原始記錄。第八章員工獎懲制度第八十六條公司對員工獎懲，堅(jiān)持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，懲戒與教育相結(jié)合的原則，做到獎勵先進(jìn)，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。勞資人事管理制度第八十七條公司員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀(jì)律，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，維護(hù)公司利益，學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需的文化技術(shù)、業(yè)務(wù)知識和技能，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)工作任務(wù)。第八十八條：獎懲類別：1、獎勵——獎金、嘉獎；2、處罰——罰款、通報(bào)批評、降級、降職、留用察看、解除勞動合同。第八十九條：公司對員工的獎懲由員工推薦或用人單位提名并提出獎懲意見，人力資源部審核，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九十條公司對于有下列表現(xiàn)之一的員工酌情給予獎勵：１、在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)，提高產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量或節(jié)約資財(cái)和能源等方面，做出顯著成績的;２、在生產(chǎn)、工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)并取得顯著成績的;３、在改進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出顯著成績，貢獻(xiàn)較大的;４、積極向公司提出合理化建議，為公司所采納的；勞資人事管理制度５、維護(hù)公司利益，為公司爭得榮譽(yù)，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低損失的；６、其他應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。第九十一條公司對于有下列行為的員工視情節(jié)給予通報(bào)批評、罰款、降工資、降級、免職、留用察看、解除勞動合同等處理：１、員工有下列情況之一者，給予通報(bào)批評，并處100元罰款：（１）工作不認(rèn)真且屢教不改者；（２）不遵守工作秩序、影響工作者；（３）不服從工作指揮或?qū)ι纤緹o理者；（４）浪費(fèi)公物情節(jié)較輕者；（５）酗酒上班者；（６）遲到、早退者；（７）曠工一天以下者；（８）工作時(shí)違反操作規(guī)程或安全規(guī)定，造成差錯較輕者；（９）不按規(guī)定穿著工作服及安全裝備者；（１０）工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)許可擅自離開工作崗位者；（１１）其他違反規(guī)定，情節(jié)輕微者。勞資人事管理制度２、員工有下列情況之一者，給予通報(bào)批評，并處200元罰款：（１）品行不良或謊報(bào)事實(shí)情節(jié)較重者；（２）消極怠工、故意降低工作效率、擾亂秩序、妨礙他人工作者；（３）一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)兩天者；（４）經(jīng)通報(bào)批評處分而再犯者；（5）在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者；（6）未經(jīng)許可，不候接替，先行下班者；（7）因疏忽致使機(jī)器設(shè)備或物品材料遭受損失者；（8）損毀或浪費(fèi)公物，屢教不改或情節(jié)較重者；（9）工作不負(fù)責(zé)任，造成產(chǎn)品質(zhì)量低劣者；（１0）對于公司錢款、帳務(wù)未按規(guī)定處理，情節(jié)較重者；（１1）其他違反公司規(guī)定或犯有過失，情節(jié)較重者。３、員工有下列情況之一，給予降級、降職，并處500元罰款：（１）一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)三天者；（２）未經(jīng)許可擅自操作機(jī)器、車輛、儀器及技術(shù)性工具者；（３）工余料隱匿不繳回者；勞資人事管理制度（４）玩忽職守致使原物料、產(chǎn)品、機(jī)械工具、廠房設(shè)備及文件記錄等遭受損毀、浪費(fèi)或造成產(chǎn)品質(zhì)量嚴(yán)重不良者；（５）不遵守操作規(guī)程、安全規(guī)定或工作失誤給公司造成一定經(jīng)濟(jì)損失者；（６）無視公司制度，明知故犯，不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮或管理者；（７）向外泄露公司機(jī)密情節(jié)輕微者；（８）利用工作或職務(wù)之便，謀取私利，情節(jié)較輕者；（９）涂改或調(diào)換工作記錄者；（１０）其他違反規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者。４、員工盜竊公司財(cái)物1000元以下者賠償損失并處盜竊價(jià)值5倍以上不低于500元的罰款，予以留用察看：（１）盜竊財(cái)物價(jià)值300元以內(nèi)視情節(jié)留用察看1-３個(gè)月發(fā)生活費(fèi)400元/月；（２）盜竊財(cái)物價(jià)值300元以上1000元以下者視情節(jié)留用察看4-6個(gè)月發(fā)生活費(fèi)400元/月；留用察看期間嚴(yán)格遵守公司制度，不得停薪留職。５、員工有下列情況之一者，公司予以解除勞動合同：（１）連續(xù)曠工超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工超過三十天者；勞資人事管理制度（２）違法亂紀(jì)或依法追究刑事責(zé)任者；（３）無理取鬧擾亂工作秩序者；（４）玩忽職守、造成嚴(yán)重后果者；（５）違反操作規(guī)程、損壞設(shè)備及造成其它經(jīng)濟(jì)損失較重者；（６）不服從上級調(diào)動且經(jīng)說服教育仍無動于衷者；（７）調(diào)整工作崗位，兩次安排工作仍不上崗者；（８）在別處兼職、從事競業(yè)或其他參與有損公司利益的經(jīng)濟(jì)活動者；（９）利用工作或職務(wù)之便，謀取私利，損害公司利益較重者；（１０）破壞生產(chǎn)設(shè)施、盜竊公司財(cái)物價(jià)值1000元以上者；（１１）貪污、打架斗毆、嫖賭、酗酒鬧事、營私舞弊者；（１２）向外泄露公司商業(yè)機(jī)密情節(jié)較重者；（１３）服務(wù)態(tài)度差，損害公司形象屢教不改者；（１４）挑撥是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；（１５）其它違反規(guī)定，情節(jié)惡劣者。勞資人事管理制度第九十二條對員工所犯錯誤應(yīng)認(rèn)真調(diào)查落實(shí)，一般在一月之內(nèi)做出處理決定，應(yīng)將處罰決定書面通知本人，并記入檔案。第九十三條對員工給予解除勞動合同處分，須經(jīng)人力資源部核實(shí)情況，征求公司工會的意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理，并報(bào)當(dāng)?shù)貏趧硬块T備案。第九章教育培訓(xùn)制度第九十四條為進(jìn)一步開發(fā)人力資源，樹立公司良好的企業(yè)形象，提高員工素質(zhì)，不斷為各崗位培養(yǎng)和輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制訂本制度。第九十五條培訓(xùn)方法：１、專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎(chǔ)理論知識、業(yè)務(wù)知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質(zhì)。２、本公司業(yè)務(wù)骨干介紹經(jīng)驗(yàn)，一對一傳、幫、帶。３、組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，實(shí)地觀摩。第九十六條員工教育培訓(xùn)分以下幾種培訓(xùn)形式：１、新員工崗前統(tǒng)一教育培訓(xùn)；２、員工在崗教育培訓(xùn)；３、安全教育；４、脫產(chǎn)培訓(xùn)。勞資人事管理制度第九十七條員工培訓(xùn)要按計(jì)劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，要結(jié)合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。第九十八條新錄用員工報(bào)到后應(yīng)接受人力資源部組織的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果將作為今后定職定級的參考。第九十九條崗前培訓(xùn)的目的：１、使員工了解和掌握公司的經(jīng)營目標(biāo)、各項(xiàng)方針、政策和規(guī)章制度。２、使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，以便較快地適應(yīng)工作，達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，完成崗位職責(zé)，為提高公司經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人收入創(chuàng)造條件。第一百條崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：１、講解公司歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍和奮斗目標(biāo)；２、講解公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)臵、介紹各部門人員；３、講解相關(guān)工作流程，組織學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度；４、講解基本的崗位知識、專業(yè)知識、實(shí)際操作技能;５、介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導(dǎo)使用工作設(shè)備；６、解答疑問；７、組織撰寫心得體會及工作意向。勞資人事管理制度第一百零一條專業(yè)技術(shù)性要求較強(qiáng)的崗位，由單位負(fù)責(zé)人根據(jù)需要另行組織崗前專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃及結(jié)果報(bào)人力資源部備案。第一百零二條在崗培訓(xùn)的目的：１、提高、完善和充實(shí)員工各項(xiàng)技能，使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調(diào)整以及日后的晉升創(chuàng)造條件；２、減少工作中失誤、工傷事故和災(zāi)害的發(fā)生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；３、提高工作效率和工作質(zhì)量，降低各項(xiàng)消耗，以提高公司經(jīng)濟(jì)效益；４、提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。第一百零三條在崗培訓(xùn)采取傳、幫、帶、聘請專業(yè)教師組織專門學(xué)習(xí)、導(dǎo)師帶徒等靈活多變的培訓(xùn)方式。第一百零四條安全教育：1、凡新上崗或轉(zhuǎn)崗員工都必須進(jìn)行安全教育;2、安全教育內(nèi)容包括安全知識、安全操作規(guī)程等;3、安全教育由安全管理部門根據(jù)安全教育通知單安排教育。勞資人事管理制度第一百零五條脫產(chǎn)培訓(xùn)是公司為了培養(yǎng)和儲備管理、技術(shù)人才，從公司發(fā)展需求的角度出發(fā)，在不影響生產(chǎn)經(jīng)營的前提下組織員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)或到其它優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。第一百零六條脫產(chǎn)培訓(xùn)應(yīng)遵循如下原則：１、員工培訓(xùn)主要應(yīng)根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。２、管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，充分了解政府的有關(guān)方針、政策和法規(guī)，提高市場預(yù)測能力、決策能力、控制能力。３、專業(yè)技術(shù)人員如財(cái)會人員、工程技術(shù)人員等，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解政府有關(guān)政策，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)操作方法，提高專業(yè)技能。４、基層管理人員應(yīng)通過培訓(xùn)充實(shí)自己的知識，提高自己的實(shí)際工作能力。５、公司的其他人員根據(jù)本職工作的實(shí)際需要參加相應(yīng)的培訓(xùn)。第一百零七條脫產(chǎn)培訓(xùn)分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（一個(gè)月之內(nèi)）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（超過一個(gè)月）。短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，主要適用于某些專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)培訓(xùn)；長期脫產(chǎn)培訓(xùn)以培養(yǎng)有發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干，使之成為合格的管理和技術(shù)人員。勞資人事管理制度第一百零八條員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間工資正常發(fā)放。第十章勞動保護(hù)及社會保險(xiǎn)制度第一百零九條公司必須認(rèn)真貫徹“安全第一、預(yù)防為主”的方針，執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護(hù)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，防止員工傷亡事故和職業(yè)病，保障員工人身安全及健康不受危害。第一百一十條公司應(yīng)根據(jù)國家勞動保護(hù)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)勞動保護(hù)措施，搞好安全生產(chǎn)，建立健全企業(yè)的勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)規(guī)章制度，制定安全生產(chǎn)責(zé)任制和各生產(chǎn)崗位的安全技術(shù)操作規(guī)程，并認(rèn)真組織實(shí)施。第一百一十一條公司必須為員工配備相應(yīng)的勞動防護(hù)用品，建立管理制度并督促和教育員工正確使用。第一百一十二條公司按照國家規(guī)定為員工辦理社會保險(xiǎn)。第一百一十三條凡符合退休條件的員工，都可按規(guī)定辦理退休手續(xù)。第十一章附則第一百一十四條本制度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后生效，解釋權(quán)屬公司人力資源部。勞資人事管理制度第一百一十五條公司各單位員工均應(yīng)遵守并執(zhí)行本制度。門店人事勞資管理制度第2篇1.醫(yī)院實(shí)行股東身份和員工身份相分離的員工管理制度。股東依據(jù)出資比例和章程規(guī)定行使權(quán)力，承擔(dān)義務(wù)，參與分紅或提取股息;員工依據(jù)其技能和從事崗位取得勞動報(bào)酬。2.醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員實(shí)行委派制。財(cái)務(wù)會計(jì)人員必須具備財(cái)政主管部門規(guī)定的從業(yè)準(zhǔn)入條件，由控股公司委派并負(fù)責(zé)考核，由醫(yī)院按規(guī)定聘用。3.醫(yī)院實(shí)行任職回避制。醫(yī)院董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、副院長不得兼任職能科室和業(yè)務(wù)科室的負(fù)責(zé)人。董事、監(jiān)事不得兼任財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)科長、辦公室主任、藥劑科長、設(shè)備科長等人、財(cái)、物崗位的職務(wù)。高級管理人員的直系親屬不在有上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的部門任職。4.醫(yī)院對員工實(shí)行自主管理，接受控股公司的人事委派。控股公司委派的人選，需按醫(yī)院章程規(guī)定的程序聘任。其委派的人選被董事會否決的一年內(nèi)不得再提名，必須重新委派。5.醫(yī)院用工實(shí)行編制總數(shù)控制。員工編制總數(shù)和年度用人計(jì)劃，經(jīng)董事會通過，須報(bào)經(jīng)控股公司核準(zhǔn)后，方可執(zhí)行，醫(yī)院不得超編聘用員工。6.醫(yī)院因業(yè)務(wù)需要招收新員工，根據(jù)年度用人計(jì)劃，堅(jiān)持凡進(jìn)必考原則，按招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序錄用。醫(yī)院不得聘用不符合行業(yè)準(zhǔn)入條件的員工。7.醫(yī)院對員工按醫(yī)院章程、規(guī)章制度和勞動法規(guī)進(jìn)行管理，全員參加社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌。醫(yī)院實(shí)行員工崗位責(zé)任制、干部聘任制、全員合同制。8.行政職務(wù)實(shí)行聘期制。院長、副院長、業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人、職能科室負(fù)責(zé)人等中層以上行政職務(wù)實(shí)行聘期制，聘用期不得超過3年，聘期屆滿須重新聘任,可連聘連任。9.專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制。按照評聘分開，強(qiáng)化聘任的原則，專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制。專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)骨干可根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需要實(shí)行高聘，對于業(yè)務(wù)不稱職的實(shí)行低聘，易職易薪。10.醫(yī)院根據(jù)實(shí)際需要在醫(yī)技和高級管理人員中評聘專家和專業(yè)骨干，授予譽(yù)榮,發(fā)給津貼。根據(jù)醫(yī)技和高級管理人員的職稱、資歷、技能、貢獻(xiàn)和社會評價(jià)等因素評聘專家、I類骨干、Ⅱ類骨干。其評聘辦法另行制定。11.衛(wèi)生技術(shù)崗位必須具備相應(yīng)的專業(yè)學(xué)歷或規(guī)定的資格條件，非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不得參加應(yīng)聘衛(wèi)生技術(shù)崗位，已在衛(wèi)生技術(shù)崗位的`必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)取得行業(yè)準(zhǔn)入資格，否則必須轉(zhuǎn)崗，不服從轉(zhuǎn)崗的予以解聘;應(yīng)聘管理崗位、后勤技術(shù)崗位，國家有從業(yè)準(zhǔn)入條件規(guī)定的，必須持有從業(yè)資格證書，已經(jīng)在該崗位沒有從業(yè)資格證書的一律轉(zhuǎn)崗。12.行管、后勤人員實(shí)行崗位責(zé)任制。行政管理、后勤管理、財(cái)務(wù)管理、衛(wèi)生工勤、后勤技工，根據(jù)其職業(yè)工種、技能等級、實(shí)際能力等條件實(shí)行定崗定薪、競爭上崗，擇優(yōu)選用。其崗位實(shí)行社會化，可面向社會公開招聘。13.醫(yī)院實(shí)行檔案工資和實(shí)際收入相分離的工資分配制度，建立以技能和崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式。員工原有的檔案工資保留，作為調(diào)出、計(jì)算社會保險(xiǎn)和辦理退休的依據(jù)。14.醫(yī)院實(shí)行基本工資、崗位技能工資和績效工資的結(jié)構(gòu)薪酬體系。其工資制度另行制定。15.醫(yī)院院級領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年度任職情況，由控股公司組織考核，其職務(wù)調(diào)整、任免方案，由控股公司提出，按醫(yī)院章程規(guī)定的程序任免;醫(yī)院中層以上管理人員年度任職情況，由董事會組織考核，其職務(wù)調(diào)整、任免方案，經(jīng)董事會通過，須經(jīng)報(bào)控股公司核準(zhǔn)后，方可任命。16.醫(yī)院對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度較差，違反醫(yī)院勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，造成社會影響或經(jīng)濟(jì)損失的員工，實(shí)行申告待崗制度，限期改正。到期不改的，或一年內(nèi)二次被申告待崗的員工，予以辭退或解聘。17.醫(yī)院對嚴(yán)重違反醫(yī)院管理制度，在院外從事或支持他人從事醫(yī)務(wù)活動、損害醫(yī)院利益的員工，追究經(jīng)濟(jì)責(zé)任和實(shí)施行政處罰，直至予以辭退或解聘。18.董事、監(jiān)事、院長、財(cái)務(wù)總監(jiān)及其他管理人員執(zhí)行職務(wù)時(shí)違反法律、行政法規(guī)或者醫(yī)院章程的規(guī)定，給醫(yī)院造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任對企業(yè)人事勞資管理工作的探討第3篇一、企業(yè)人事勞資管理工作中存在的問題1.缺乏戰(zhàn)略性長遠(yuǎn)規(guī)劃。盡管改革開放以來我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,社會經(jīng)濟(jì)主體不斷活躍,極大地推動了企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的進(jìn)步。但外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境在為企業(yè)提供巨大經(jīng)濟(jì)回報(bào)的同時(shí),卻并沒有能徹底影響企業(yè)的管理思想、模式和方法,原因在于長期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在企業(yè)層面的深刻影響,這導(dǎo)致改革開放、市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)管理人員依然延續(xù)著以往的思想認(rèn)識,認(rèn)為企業(yè)人事勞資管理工作只是企業(yè)管理體系中的“小內(nèi)容”,不需要投入太多精力去關(guān)注。一些從事企業(yè)人事勞資管理工作的人員甚至認(rèn)為,日常工作中只要確保員工的工資合理發(fā)放、獎金正確計(jì)算、社會保障項(xiàng)目的有效供應(yīng)即可,其他方面與自身工作并沒有聯(lián)系。很顯然,在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態(tài)勢下,根本就無法進(jìn)行企業(yè)人事勞資管理的戰(zhàn)略性長遠(yuǎn)規(guī)劃,到頭來也只能發(fā)揮企業(yè)人力資源輔助的效果。一些企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層意識方面對企業(yè)人事勞資管理工作存在偏見,甚至認(rèn)為員工是單純地“成本部分”,為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進(jìn)步,這是一種典型的短視眼光;長此以往,企業(yè)人才流失是不可避免的,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在市場層面的競爭力下降。2.從業(yè)人才綜合素質(zhì)低。人事勞資管理工作過看來簡單、著手不易,其復(fù)雜性要遠(yuǎn)超過生產(chǎn)管理、倉儲管理等企業(yè)管理行為。究其原因,筆者認(rèn)為這與人事、經(jīng)濟(jì)收入等天然特征有密切的關(guān)系。企業(yè)相當(dāng)于一個(gè)社會的濃縮,不管多么強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu),也無法完全確保人在思想認(rèn)識層面的完全統(tǒng)一,加上市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下多元化價(jià)值觀的影響,每個(gè)人對自身價(jià)值都有不同的定位,知識、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)操能力等也各不相同,出現(xiàn)的矛盾也越來越多--其中,個(gè)人權(quán)益的維護(hù)意識在不斷提升,這對于從事人事勞資管理工作的人員而言,其綜合素質(zhì)要求也不斷提高。但是,結(jié)合現(xiàn)狀而言我國企業(yè)人事勞資管理過程中明顯呈現(xiàn)出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現(xiàn)象,一些從業(yè)人員甚至認(rèn)為自己的“地位”高于普通員工,習(xí)慣性地利用行政指令模式開展工作,這就容易進(jìn)一步激化矛盾。同時(shí),由于大部分企業(yè)中對人事勞資管理工作崗位的設(shè)定比較隨意,很多非專業(yè)性人才也被吸引進(jìn)來,充當(dāng)企業(yè)人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優(yōu)勢,但結(jié)合工作崗位需要而言,其所具有的知識儲備、能力培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓(xùn)等就走上了崗位,這樣一來必然導(dǎo)致我國企業(yè)的人事勞資管理能力持續(xù)低下。3.工作欠缺規(guī)范性維護(hù)。以“輔助性”的態(tài)度對待人事勞資管理工作,客觀上容易造成管理工作缺乏規(guī)范性維護(hù)的問題。結(jié)合實(shí)踐可知,企業(yè)人事勞資管理工作既需要綜合性知識,也需要一定的人機(jī)關(guān)系處理、溝通、維護(hù)能力,它是一項(xiàng)涉及工作項(xiàng)目種類、數(shù)量都比較多的工作。如果在執(zhí)行過程中不能按照一定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范作為依據(jù),那么必然會導(dǎo)致工作混亂,并將大量的副作用附加到其他工作領(lǐng)域?！耙?guī)范”不僅僅是約束力量,更多的時(shí)候表現(xiàn)出工作依照進(jìn)行所產(chǎn)生的積極推動效果,它是科學(xué)性、合理性的集中表現(xiàn)。例如,在工人獎金計(jì)算和發(fā)放的過程中加強(qiáng)規(guī)范性維護(hù),可以體現(xiàn)出公平、公正、公開的特點(diǎn),而在工資的設(shè)定方面,提供企業(yè)對應(yīng)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),從上到小做到有據(jù)可依、有據(jù)可查,讓全體企業(yè)員工都不會產(chǎn)生怨言,這在很大程度上能夠維護(hù)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。同時(shí),人事勞資管理工作的規(guī)范性也直接帶動人力資源管理、績效考核等工作的規(guī)范性;為了實(shí)現(xiàn)各方面有效對接,人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成,為其他部門提供有效地?cái)?shù)據(jù)和資料,否則必然會導(dǎo)致各部門工作陷入被動。4.現(xiàn)代化手段應(yīng)用不足。由于在思想意識方面缺乏對企業(yè)人事勞資管理工作的重視,這導(dǎo)致了管理手段的滯后性,包括國有企業(yè)在內(nèi)的大量人事勞資管理工作人員,在工作開展過程中主要依賴傳統(tǒng)方式,在信息技術(shù)、軟件系統(tǒng)等方面的應(yīng)用普及率較低。相比國外發(fā)達(dá)國家而言,以企業(yè)人事勞資管理系統(tǒng)軟件代替人工管理的方式已經(jīng)推廣開來,借助軟件工具,不僅可以大大減輕人工勞動強(qiáng)度,同時(shí)還可以提高計(jì)算準(zhǔn)確性和錄入準(zhǔn)確性。二、企業(yè)人事勞資管理工作的完善策略1.制定企業(yè)人事勞資管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的背景下,企業(yè)需要考慮的市場競爭不僅僅局限于眼前,還要從長遠(yuǎn)角度出發(fā),充分調(diào)動一切有力要素,為企業(yè)的生存和發(fā)展“護(hù)航”;相應(yīng)地,21世紀(jì)呈現(xiàn)出的知識經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)也在客觀上放大了個(gè)人價(jià)值和個(gè)人能力,人才作為推動企業(yè)競爭力提升的核心要素,這也就放大了企業(yè)人事勞資管理工作的重要性。一方面,在企業(yè)人才引進(jìn)過程中,不應(yīng)該將其完全視為人力資源管理部門的工作,還應(yīng)該積極配合該部門進(jìn)行工資薪酬、獎金、福利等方面的制訂工作,實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)的經(jīng)濟(jì)衡量標(biāo)準(zhǔn)制定,避免消耗過度的成本。另一方面,加強(qiáng)與人力資源管理部門的深度合作,及時(shí)收集員工的意見和建議,對企業(yè)崗位、薪酬水平和考評模式等不斷進(jìn)行改良,按照以人為本的原則,最大限度地實(shí)現(xiàn)人才利用,將人員安排到最合適的位置上。2.加大投入不斷完善企業(yè)文化建設(shè)。簡單地說,“企業(yè)文化”就是企業(yè)全體上下人員的價(jià)值觀總和,良好的企業(yè)文化(或特色企業(yè)文化)可以激發(fā)員工的主觀能動性,提高其創(chuàng)新能力,發(fā)揮物質(zhì)刺激所不具備的企業(yè)向心力、凝聚力和號召力。而在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中,必須做好以下幾方面工作。第一,做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么,才能做到企業(yè)文化建設(shè)的“有的放矢”,從短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)方面加深企業(yè)與員工的認(rèn)識一致性。第二,維護(hù)物質(zhì)激勵和精神激勵的平衡。很顯然,物質(zhì)激勵是最直接、最有效的促進(jìn)方式,但物質(zhì)需求是剛性的,人永遠(yuǎn)不會滿足,當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一個(gè)臨界值之后,它的正面刺激效應(yīng)就會消失,相應(yīng)地反面懈怠作用就會突出。因此,要加強(qiáng)精神激勵方面的策略制定,讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感。第三,強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的作用。人性化的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體制的重要特色,在表現(xiàn)形式上,要讓員工認(rèn)識到自己被重視、被關(guān)注,例如在企業(yè)取得巨大成績的過程中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理部門等要充分評價(jià)員工的貢獻(xiàn)。3.不斷提高人事勞資管理人員素質(zhì)。要充分意識到我國企業(yè)人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足,對企業(yè)人事勞資管理工作人員的素質(zhì)提升不可放松,一方面要在重視該工作的基礎(chǔ)上,針對現(xiàn)有管理人員展開專業(yè)能力培訓(xùn),并提供必要的資金、資源和技術(shù)支持。另一方面,配合制度建設(shè)的需要,為人事勞資管理工作開辟空間,制定合理的專業(yè)管理人才引進(jìn)機(jī)制,并定期開展培訓(xùn)教育。4.加強(qiáng)企業(yè)人事勞資管理規(guī)范管理。充分借鑒互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等優(yōu)勢,在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人事勞資管理軟件系統(tǒng),提升工具層次進(jìn)而提高工作能力。在這一前提下,減少人工操作帶來的失誤和誤區(qū),提高工作規(guī)范性,在各項(xiàng)工作都充分依照規(guī)范要求執(zhí)行的過程中,配合人力資源管理部門做好相應(yīng)的獎懲處理,以確保這一工作的有效性。三、結(jié)束語總體而言,21世紀(jì)是“知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代”,人力資本已經(jīng)成為企業(yè)資本中不可或缺的成分,但作為一種“非物質(zhì)資本”,人力資本需要依附人力資源(企業(yè)人才)才能夠發(fā)揮作用,因此可以說未來的企業(yè)競爭本身就是人才的競爭。我國企業(yè)在21世紀(jì)面臨著更大的挑戰(zhàn),但挑戰(zhàn)的來源已經(jīng)從市場層面轉(zhuǎn)入到企業(yè)內(nèi)部,提高企業(yè)人事勞資管理水平,可以最大程度地發(fā)揮各方面資源協(xié)調(diào)的作用,有力地推動我國企業(yè)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的日益完善,企業(yè)人事勞資管理在企業(yè)管理中的地位也逐漸凸顯,它有效地作用于企業(yè)員工綜合素質(zhì)提升、勞動雙方權(quán)益維護(hù)、人力資源優(yōu)化等方面,客觀上對我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用。結(jié)合現(xiàn)狀來說,盡管我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中不斷提高人事勞資管理工作的重視程度,但存在的問題依然有很多,在一定程度上阻礙了我國企業(yè)管理水平的進(jìn)步。本文中筆者從我國企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀入手展開研究,分析其中存在的問題并提出相應(yīng)地完善策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理,人力資源,人事勞資管理,問題,策略參考文獻(xiàn)[1]吳佩銳.對企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2014,10:40-42.[2]閆曉靜.淺議企業(yè)人事勞資管理的科學(xué)發(fā)展[J].現(xiàn)代交際,2015,06:42.[3]徐博華.企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].中外企業(yè)家,2015,26:130-131.[4]劉亞萍.企業(yè)人事勞資管理工作的分析[J].企業(yè)改革與管理,2015,16:82.企業(yè)人事勞資管理工作探究第4篇人事制度改革中要始終堅(jiān)持思想政治工作由于企業(yè)人事勞資管理的特殊性，使得其對于員工利益處理問題上容易產(chǎn)生分歧，為了避免人事糾紛，協(xié)調(diào)各方利益，就必須要注重對思想政治工作的開展，也就是說在人事勞資工作開展的同時(shí)，要通過一定的思想政治工作來排解員工的不良情緒，保證其穩(wěn)定的心理狀態(tài)和積極的工作情緒不受影響，避免由于人事勞資問題導(dǎo)致的進(jìn)一步人事矛盾。另外，在平時(shí)的人事工作中，有關(guān)部門還應(yīng)該加強(qiáng)對思想政治工作的宣傳力度，提高員工的整體思想素質(zhì)和水平，并且在具體的人事勞資問題處理上，能夠有針對性的進(jìn)行思想政治教育。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷推進(jìn)，我國的企業(yè)面臨一場較大的制度改革，這種情況下，員工的留任就會發(fā)生變化，一些老員工和干部一旦被精簡，就會一時(shí)想不開，產(chǎn)生較為嚴(yán)重的思想問題和精神負(fù)擔(dān)。如果此時(shí)人事勞資工作處理不當(dāng)，就會引發(fā)更為嚴(yán)重的糾紛，所以這種情況下要求人事部門的工作人員能夠積極的對解聘人員進(jìn)行心理疏導(dǎo)，做好他們的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部門工作人員的問題處理能力，只有具備了較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和思想政治覺悟，才能在工作中耐心積極地對這些員工進(jìn)行開解。通過思想政治工作提高職工的思想企業(yè)的人事勞資部門是企業(yè)和員工溝通聯(lián)系的橋梁，是直接面向各種員工工作問題的服務(wù)窗口，所以工作人員有可能面對各種意想不到的問題。這種情況下，要求企業(yè)人事勞資部門的工作人員必須提高自身的思想覺悟，保持一個(gè)積極主動的態(tài)度來面對和處理這些問題，如果沒有一個(gè)端正的態(tài)度，人事工作也無法良好的開展。人事部門的工作人員要從員工的角度出發(fā)，真正認(rèn)識和理解員工的需求，并從滿足其需求的角度，積極尋求一個(gè)平衡的解決辦法，也就是說人事勞資部門的工作人員只有真正的理解員工的訴求，才能更好地為員工服務(wù)，更加設(shè)身處地的為員工著想。通過思想政治工作提高人事勞資管理干部政治素質(zhì)人事勞資管理作為企業(yè)中比較特殊的管理部門，兼具了行政管理和人事管理的雙重任務(wù)，又對員工的勞資問題負(fù)主要的解決責(zé)任，這種情況下管理干部的素質(zhì)對于整個(gè)人事勞資管理部門以及整個(gè)企業(yè)的人事管理形象都是有著十分重要的影響的。因此，人事勞資管理干部應(yīng)該有針對性的提高自身的政治素質(zhì)和思想品德，能夠樹立一個(gè)較為正直和公平的管理形象。具體的做法表現(xiàn)為在實(shí)踐中，人事勞資管理干部應(yīng)該積極的學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識，對心理學(xué)和社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科進(jìn)行一個(gè)全面的了解，并且能夠應(yīng)用于企業(yè)的勞資管理活動中。另外，作為企業(yè)的人事勞資管理干部，還應(yīng)該具備堅(jiān)定的馬克思主義信念，堅(jiān)決擁護(hù)共產(chǎn)主義和黨的領(lǐng)導(dǎo)，對于黨的新想法和新政策能夠及時(shí)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，始終保持思想上的先進(jìn)性。在工作問題的具體處理環(huán)節(jié)，管理干部也應(yīng)該表現(xiàn)出較高的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，不僅能夠充分的把握員工的心理，還要從解決員工實(shí)際困難的角度出發(fā)，循循善誘，和諧的處理勞資糾紛。加強(qiáng)思想政治工作有利于人事勞資管理樹立以人為本的工作思想首先，企業(yè)人事勞資管理工作，就其職能而言，是一個(gè)行政管理部門，從另一個(gè)角度看，就是一個(gè)服務(wù)部門。人事勞資管理工作在很大程度上代表著廣大職工的切身利益，我們工作的出發(fā)點(diǎn)就是服務(wù)于全企業(yè)職工。用規(guī)章制度管理全體職工，堅(jiān)持原則的同時(shí)一定要有服務(wù)意識。比如近幾年湖南省實(shí)行了工資改革，工資福利政策與以前相比有較大調(diào)整，很多教職工不斷打電話或到人事處咨詢有關(guān)政策，這個(gè)時(shí)候我們就要耐得住性子，不厭其煩地解釋，讓企業(yè)職工感到滿意，也讓人事勞資管理工作者心里踏實(shí)。其次，人事勞資管理工作雖然有極強(qiáng)的政策性，而且有時(shí)會出現(xiàn)政策與職工愿望、要求不一致的地方，這時(shí)人事勞資管理工作者如能以極大的耐心和誠心，對職工提出的問題認(rèn)真細(xì)致地解釋，使職工感到溫暖，心情舒暢，就能夠得到廣大職工的充分理解和全力支持，人事勞資管理工作的各項(xiàng)任務(wù)才能順利完成。結(jié)語綜上所述，企業(yè)人事勞資管理部門作為一個(gè)特殊的管理部門，應(yīng)該時(shí)刻保證思想政治工作與人事工作的同時(shí)進(jìn)行，這樣不僅能夠保證自身思想的先進(jìn)性，還能夠?yàn)榫唧w工作的處理提供方法和方向。因此，加強(qiáng)思想政治工作，把人事勞資管理工作與思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來，才能使企業(yè)人事勞資管理工作具有更高的整體效果。（作者單位：河南南陽油田五一社區(qū)）人事勞資管理規(guī)定第5篇一、員工入職1、試崗：一、二線員工部門經(jīng)理面試合格，由人事部辦理試崗手續(xù)。領(lǐng)班及二線管理人員由總經(jīng)辦批準(zhǔn)辦理試崗；主管、經(jīng)理級由總經(jīng)辦報(bào)董事長批準(zhǔn)試崗。試崗期為7天，不計(jì)薪。對特殊專業(yè)人員或表現(xiàn)優(yōu)秀，確能勝任本職工作者，由所在部門或分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)董事長批準(zhǔn)，可免試崗3-7天。2、上崗：試崗期滿合格，經(jīng)所在部門經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）在試崗?fù)ㄖ獣虾炞帧Ｓ扇耸虏哭k理試崗手續(xù)。審批權(quán)限為：一、二線員工由人事部批準(zhǔn)，二線管理人員、領(lǐng)班由總經(jīng)辦批準(zhǔn)，主管、經(jīng)理由董事長批準(zhǔn)。3、試用期：試用期為三個(gè)月（超市為一個(gè)月）。試用期滿，由人事部發(fā)給《轉(zhuǎn)正審批表》，本人填寫“工作小結(jié)”，部門簽署意見后交人事部，經(jīng)人事部轉(zhuǎn)正考試及格后，按以下權(quán)限批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正：一、二員工、二線管理人員、領(lǐng)班由人事部批準(zhǔn)；主管、經(jīng)理由董事長批準(zhǔn)。對在試用期表現(xiàn)優(yōu)秀者，在試用滿一個(gè)月后，由部門上報(bào)先進(jìn)材料交人事部申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。批準(zhǔn)權(quán)限為：員工為總經(jīng)辦批準(zhǔn)；領(lǐng)班、二線管理人員、主管、經(jīng)理均由董事長批準(zhǔn)。對提前轉(zhuǎn)正員工，由人事部張榜公布。4、定級：轉(zhuǎn)正定級，執(zhí)行《酒店工資職級表》中相應(yīng)職務(wù)（崗位）的第一檔工資。批準(zhǔn)權(quán)限與正常轉(zhuǎn)正相同；如超出第一檔，均需董事長批準(zhǔn)。5、晉級加薪：酒店在每季度最后一個(gè)月下旬，對轉(zhuǎn)正滿三個(gè)月的員工（部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)理除外）進(jìn)行一次考核（考核辦法另發(fā)）。對工作表現(xiàn)突出，考核成績優(yōu)秀的員工予以晉級加薪。批準(zhǔn)權(quán)限與提前轉(zhuǎn)正相同。6、特殊獎勵：對為酒店作出重大貢獻(xiàn)，或在緊急情況下挺身而出，保護(hù)酒店財(cái)產(chǎn)及在酒店開展的重要活動中做出優(yōu)異成績者，由分管副總以上領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)董事長批準(zhǔn)，可以予以晉級加薪。二、員工離店1、試崗期離店：經(jīng)所在部門經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）簽字，人事部批準(zhǔn)，退還培訓(xùn)費(fèi)。2、辭職：員工辭職，應(yīng)以書面形式提出，經(jīng)部門經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）簽字同意后交人事部備案。人事部對主管以下員工在15日內(nèi)，二線管理人員及主管以上人員在30日內(nèi)（均從交人事部之日起計(jì)算），辦理批準(zhǔn)手續(xù)并通知本人及部門。辭職批準(zhǔn)權(quán)限為：主管以下員工由人事部批準(zhǔn)，主管由分管副總，二線管理人員、部門經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）由董事長批準(zhǔn)。員工提交辭職申請后，應(yīng)正常上班，在未接到人事部通知前不得缺勤，否則按曠工處理。上崗員工半年內(nèi)辭職，按以下標(biāo)準(zhǔn)扣除培訓(xùn)費(fèi)；領(lǐng)班及員工50元/人；主管及管理人員100元/人；經(jīng)理150元/人。3、辭退：對不適合本崗位員工，由部門經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）退回人事部（書面），由人事部重新安排或辭退。