人力 -海氏崗位價值評估法應(yīng)用實踐

什么是組織？基本概念——崗位評估是：對比性的判斷性的層次分明的以工作為中心的不是：絕對的科學(xué)計算的無層次的以人為中心的崗位評估崗位評估:是一套邏輯的和以經(jīng)驗為依據(jù)的體系和語言，提供給具有深厚知識的人,來考察崗位的相對重要性。受下列規(guī)則約束n崗位而不是任職者n一般績效而不是負(fù)面績效或錯誤的后果n現(xiàn)在的崗位內(nèi)容而不是未來和歷史n不考慮現(xiàn)有的工資體系，崗位名稱和級別n對崗位不理解就不會有評估檢查和平衡n集中的判斷n達(dá)成一致n對結(jié)果進(jìn)行檢查n崗位評估的結(jié)果僅代表了崗位在一定時期的相對價值，而非固定的價值崗位評估的關(guān)鍵－對崗位的理解崗位描述、評估員的知識和其它相關(guān)信息對崗位評估十分重要公司的目標(biāo)資金架構(gòu)組織架構(gòu)所有形式組織及部門的工作文化崗位的目的同崗位相關(guān)的數(shù)據(jù)信息崗位的職責(zé)技巧、知識、經(jīng)驗主要的挑戰(zhàn)崗位所處的位置海氏崗位評估法概述EdwardN.海氏n首創(chuàng)全球第一個系統(tǒng)的崗位評估方法n全球應(yīng)用最廣的崗位評估方n經(jīng)歷60多年的時間考驗n邏輯嚴(yán)密,結(jié)構(gòu)清晰，具有自檢功能崗位評估在整合的人力資源體系中的位置使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功關(guān)鍵績效組織核心工作文化領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型素質(zhì)模型素質(zhì)模型后備干部培養(yǎng)計劃培訓(xùn)與發(fā)展薪酬政策和體系招聘與選拔使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功關(guān)鍵績效組織核心工作文化領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型素質(zhì)模型素質(zhì)模型后備干部培養(yǎng)計劃培訓(xùn)與發(fā)展薪酬政策和體系招聘與選拔績效管理體系人力資源規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展崗位描述職責(zé)明確管理職責(zé)的相互關(guān)系業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)n崗位是組織的基本單位n崗位之所以存在是為了實現(xiàn)最終結(jié)果－承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)（崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)）需要什么來達(dá)到產(chǎn)出知識技能n為履行應(yīng)負(fù)責(zé)任，任職者必需具備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)驗知識技能知識技能如何應(yīng)用n為利用知識技能取得最終結(jié)果，任職者必須處理并解決問題解決問題解決問題n崗位任職者為達(dá)到崗位輸出必須具有的知識、技能n運(yùn)用知識和素質(zhì)解n運(yùn)用知識和素質(zhì)解決問題的技能n崗位存在的意義：崗位承擔(dān)的主要職責(zé)技能與素質(zhì)解決問題崗位輸出海氏崗位評估創(chuàng)新性的引入級差原理n差別閾限:剛剛能引起差別感覺的刺激物間的最小差異量，它是對最小差異量的感覺n韋伯法則：為了引起差別感覺，刺激得增量與原刺激之間存在著某種關(guān)系，用公式表示：K=?I/I，這即是著名的韋伯定律n級差：在比較兩個物體時,我們不關(guān)注于它們的絕對差距，而是關(guān)注它們之間的差距與它們本身大小的比率，通常來說K=15%的差別是可見的。n海氏崗位評估將這種相對差異應(yīng)用于崗位之間差異的比較及結(jié)果的設(shè)計,使得結(jié)果更加科學(xué)、合理反應(yīng)崗位價值的差異海氏崗位評估的級差原理2kg50kg50kg51kg級別差距1級級差1級級差2級級差3級級差崗位評估的維度和因素知識技能知識技能 專業(yè)技術(shù)知識 管理的范圍 人際關(guān)系技能解決問題解決問題 思考的限制 思考的挑戰(zhàn) 行動的自由度 影響的范圍 影響的性質(zhì)知識技能n為了勝任工作，實現(xiàn)可接受的工作績效所必需的各種知識、技能和經(jīng)驗的總和n知識技能是相對于可接受的崗位績效水平而言的n知識技能的獲得方式多樣化(例如：在校教育、在職培訓(xùn)、業(yè)余學(xué)習(xí)、在崗工作等)知識技能維度n知識技能的三因素:n專業(yè)技術(shù)知識：工作所需的所有專業(yè)技術(shù)知識n管理的范圍：用于計劃、綜合、控制、影響、協(xié)調(diào)的專門知識技能1.人際關(guān)系技能：用來與人溝通(內(nèi)部的/外部的)的知識技能海氏崗位評估的維度和因素知識技能知識技能 管理的范圍 人際關(guān)系技能解決問題解決問題 思考的限制 思考的挑戰(zhàn)行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度深而窄深而窄專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度保險知識人事政策和程序會計政策和程序辦公設(shè)備編程技術(shù)專業(yè)技術(shù)知識指對于在實踐過程中的知識、專業(yè)技術(shù)和學(xué)科理論要求的總和。專業(yè)技術(shù)知識包含以下三方面的內(nèi)容：n本崗位涉及的管理知識技能：根據(jù)所管理對象的知識和素質(zhì)進(jìn)行判斷，即管理對象所具備的專業(yè)知識越高，崗位任職者需要具備的管理技能越強(qiáng)，崗位得分越高。n本崗位涉及的專業(yè)知識技能n根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識獲取的時間和難度進(jìn)行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識獲取的時間越長，難度越大，崗位任職者所需具備的專業(yè)知識技能越多，崗位得分越高；n根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識與行業(yè)的相關(guān)性進(jìn)行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識是行業(yè)特有的，崗位得分越高；n根據(jù)崗位職責(zé)是否擁有制定影響公司運(yùn)營的政策與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，即崗位職責(zé)中制定和優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)與政策的比重越大，所需要的專業(yè)知識技能越多，崗位得分越高。n本崗位涉及的其他業(yè)務(wù)知識：根據(jù)崗位需要了解公司內(nèi)其他業(yè)務(wù)知識的廣度與深度進(jìn)行判斷，即崗位任職要求需要全面或深入了解其他業(yè)務(wù)知識，崗位得分越高。專業(yè)技術(shù)知識n初級程度：只要求受過中學(xué)教育（含以下），加上一些上崗培訓(xùn)就能工作的崗位。n初級職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉與崗位相應(yīng)的簡單的標(biāo)準(zhǔn)化工作程序和（或）使用簡單設(shè)備和機(jī)器。n職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉作業(yè)流程和程序，包括可能要操作特殊設(shè)備等或使用專業(yè)設(shè)n高級職業(yè)技術(shù)程度：要求有一定的在職經(jīng)驗，或部分通過專業(yè)資格培訓(xùn)獲得某些特殊技能（一般是非理論性）的崗位。n基本的專業(yè)程度：要求具備足夠的專業(yè)領(lǐng)域知識，有一定的專業(yè)資歷或?qū)W歷，通過深入實踐工作而理解本專業(yè)領(lǐng)域的概念和原理。n豐富的專業(yè)程度：要求熟練掌握專業(yè)領(lǐng)域知識的崗位，要精專某一領(lǐng)域，并且需要有深度的歷練而獲得專業(yè)知識，能夠修訂、提煉已有的科學(xué)理論和原理。n專家程度：要求確實精通掌握各種概念、原理和業(yè)務(wù)知識的崗位，這種能力通過在某一高度專業(yè)領(lǐng)域的深入發(fā)展或通過全面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗獲得。n精深的專家程度:要求具備淵博的知識，在某一領(lǐng)域是公認(rèn)的專家。n權(quán)威程度:要求對某一深奧學(xué)科的掌握達(dá)到國際卓越水平。專業(yè)技術(shù)知識 }海氏崗位評估的維度和因素知識技能知識技能 專業(yè)技術(shù)知識 人際關(guān)系技能解決問題解決問題 思考的限制 思考的挑戰(zhàn)行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)管理的范圍n管理的范圍是在制定政策方針和日常管理中，整合不同資源實現(xiàn)目標(biāo)所需的知識技能n此類知識技能可以是在指導(dǎo)層面（Advisory）發(fā)揮作用，也可以是在具體執(zhí)行層面(executively）發(fā)揮作用n此類知識在某種程度上將計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等要素結(jié)合在一起，并考慮到規(guī)模、職能或組織的多樣化以及時間跨度等多種因素管理的范圍管理的范圍包含以下四方面的內(nèi)容：n管理職能的差異性：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)差異性大小判斷，即管理的業(yè)務(wù)差異越大，崗位價值越高；n管理的深度：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)與對從事該領(lǐng)域業(yè)務(wù)的人員的深度進(jìn)行判斷，即崗位需具備的管理業(yè)務(wù)和人員的雙重管理職能越深，崗位價值越高；n管理的寬度：根據(jù)崗位的管理寬度判斷，即崗位需要在全行范圍內(nèi)，包括各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各分支行之間進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理的范圍廣，崗位價值越高；n層級限制：此因素具有嚴(yán)格的層級限制。因為下級的管理范圍小于上級的管理范圍，所以判斷下級的管理的范圍層級小于上級的層級。管理的范圍N.任務(wù)型：執(zhí)行一項或多項任務(wù)，目標(biāo)和內(nèi)容十分具體，并且不對其他人監(jiān)督。I.活動型：執(zhí)行或監(jiān)督一項具體目標(biāo)和內(nèi)容的活動，對有關(guān)活動有適當(dāng)了解。II.同類型：職能部門內(nèi)部的性質(zhì)和目標(biāo)相似項目的綜合管理，并涉及對其他相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)工作，組織一年以內(nèi)時間范圍的工作。III.多元型：在重要管理領(lǐng)域中，運(yùn)作或整合協(xié)調(diào)各項不同性質(zhì)與目標(biāo)的任務(wù)；或整合全機(jī)構(gòu)的重要功能。IV.廣泛型：對運(yùn)作非常復(fù)雜的機(jī)構(gòu)中各主要職能進(jìn)行統(tǒng)籌管理。V.復(fù)雜型：對公司運(yùn)營和結(jié)果產(chǎn)生獨特影響的部門或職能進(jìn)行公司層面的統(tǒng)一協(xié)調(diào)VI.綜合型:對超大、全球運(yùn)作型機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面整合管理。海氏崗位評估的維度和因素知識技能知識技能專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍解決問題解決問題 思考的限制 思考的挑戰(zhàn)行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)人際溝通技巧指與人一起工作或通過別人落實工作的能力。人際溝通技巧包含以下兩方面的內(nèi)容：n內(nèi)外部溝通：根據(jù)溝通的環(huán)境判斷，一般來說，外部溝通難于內(nèi)部溝通，即涉及外部溝通的崗位所需的溝通技巧較高，崗位價值越高；n業(yè)務(wù)相關(guān)的溝通內(nèi)容：根據(jù)溝通內(nèi)容的業(yè)務(wù)相關(guān)性判斷，一般來說，跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通難度較大，即涉及跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通的崗位所需溝通技巧較高,崗位價值越高。人際溝通技巧?基本的：要求在與他人打交道上具有通常的禮貌和效率。?重要的：要求通過與他人交流，了解、影響或服務(wù)他人，為執(zhí)行工作的重要條件。?關(guān)鍵的：具備啟發(fā)、激勵或勸服他人的綜合技能，為必須之條件，對能否達(dá)到崗位要求有決定性影響。評估表格——知識技能海氏崗位評估的維度和因素知識技能知識技能專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能解決問題思考的挑戰(zhàn)業(yè)行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)解決問題n解決問題是任何崗位所需要的自我啟發(fā)的思考能力。它是分析、評鑒、創(chuàng)新、理解、找尋辦法及得出結(jié)論所必須的能力n解決問題包含兩個因素：n思考的限制n思考的挑戰(zhàn)思考的限制n思考過程中受到多少政策、實踐的直接監(jiān)督和控制思考的限制指在思考過程中受到的監(jiān)督或控制，思考的限制包含以下兩方面的內(nèi)容：n思考的層面：根據(jù)崗位所需要的思考層面判斷，即崗位任職者需要在戰(zhàn)略層面考慮問題，思考的限制小，則判斷其崗位價值較高；如需要在戰(zhàn)術(shù)層面考慮問題，思考的限制較大，則判斷其崗位價值較低；n思考環(huán)境的變化程度：根據(jù)崗位思考環(huán)境的變化程度判斷，所處的環(huán)境不同，思考的限制亦不同。即崗位所處的環(huán)境是相對動態(tài)、變化的，則思考受到的限制就小，則判斷其崗位價值較高；如果崗位所處的環(huán)境是相對靜態(tài)、常規(guī)的，則思考受到的限制就大，則判斷其崗位價值較低。思考的限制?嚴(yán)格程序化(StrictRoutine)：在詳盡的規(guī)則、知識或嚴(yán)格的監(jiān)督范圍內(nèi)進(jìn)行思考。?程序化(Routine)：在標(biāo)準(zhǔn)的知識和（或）持續(xù)的密切監(jiān)督范圍內(nèi)思考。?半程序化(Semi-Routine)：在程序上有某些程度的變化，有先例可循的思考。?標(biāo)準(zhǔn)化(Standard)：在相當(dāng)多樣化的公司既定程序標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)過安排的范圍內(nèi)進(jìn)行思考。?明確界定(Defined)：在公司規(guī)定的政策、原則和目標(biāo)內(nèi)進(jìn)行思考。?概括界定(BroadlyDefined)：按照一般性的方針，在大體的職能政策和目標(biāo)范圍內(nèi)進(jìn)行思考，明確職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的具體目標(biāo)。?廣義界定(GenerallyDefined)：有領(lǐng)導(dǎo)地在廣泛的政策、原則和目標(biāo)下思考，明確公司的目標(biāo)。?抽象界定：在經(jīng)營哲學(xué)的原則下思考，明確公司的發(fā)展方向。思考的限制思考的限制層級對崗位的理解抽象界定n備注：該因素通常受到上級的影響，具有明顯的層級性海氏崗位評估的維度和因素知識技能知識技能專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能解決問題思考的限制業(yè)行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的挑戰(zhàn)n思考的創(chuàng)新程度：根據(jù)崗位所需要解決的問題創(chuàng)新程度判斷。創(chuàng)新程度從低到高依次是：在公司范圍內(nèi)找到參考答案，還是在國內(nèi)行業(yè)內(nèi)找到參考答案或是只能在國外行在全球范圍內(nèi)很難找到參考答案。即借鑒的可能性越小，問題的思考難度n問題判斷過程的復(fù)雜程度：根據(jù)崗位判斷問題過程的復(fù)雜程度判斷。解決方案需要涉及全局的工作還是局部的工作，即需要解決的問題涉及全局的工作，則思考難思考的挑戰(zhàn)?重復(fù)式：在相同的情況下簡單地選擇已認(rèn)識的事物而得出答案。?定模式：在相似的情況下判別選擇已認(rèn)識的事物而得出所需答案。?推理式：在可能存在新事物的不同情況下,可以在已認(rèn)識的事物范圍內(nèi)尋求解決辦法。?應(yīng)變式：在多變的情況下,需要分析、解釋或建設(shè)性地思考，和很大程度的評估判斷的情況。?創(chuàng)新式：在嶄新或不重復(fù)的開發(fā)新途徑情況下,需創(chuàng)造性的思考，以新概念、新辦法促進(jìn)知識和思思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)思考的活動遇到的情況思考的回應(yīng)思考的過程重復(fù)式“這就是答案”簡單的選擇識別/回想定模式“哪一個是答案”鑒別選擇推理式“答案在哪里？”尋找答案調(diào)查、尋找應(yīng)變式“這是個問題么？”變化的到外邊尋找分析、理解創(chuàng)新式“創(chuàng)造一個新的輪子”全新的方法的創(chuàng)新創(chuàng)造解決問題因素思考的限制答案需判斷有正確答案答案需判斷思考的挑戰(zhàn)解決問題百分比n解決問題是崗位任職者解決問題的知識占其總體知識的比重，知識的利用率不同，其影響不同:崗位評估表——解決問題海氏崗位評估的維度和因素知識技能知識技能專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能解決問題解決問題 思考的限制 思考的挑戰(zhàn) 影響的范圍 影響的性質(zhì)n責(zé)任性強(qiáng)調(diào)的是所采取的行動和采取該行動的結(jié)果，它衡量一項工作的最終結(jié)果n判斷的三項標(biāo)準(zhǔn)：n崗位能夠影響什么？n影響領(lǐng)域的重要性如何？n最重要的是—在什么權(quán)限范圍內(nèi)產(chǎn)生影響？n責(zé)任性的三因素：n行動的自由度n影響的范圍n影響的性質(zhì)行動的自由度完成崗位所要求的工作時所受到的來自制度、程序或他人的控制與指導(dǎo)的程度，行動的自由度包含以下三方面的內(nèi)容：n政策與指引：根據(jù)崗位任職者在行動時受到的政策指引程度判斷，即崗位任職者受到的政策與指引越寬泛，則判斷其行動的自由度層級越高，崗位價值越高；反之受到的政策與指引越明確，則判斷其行動的自由度層級越低，崗位價值越低；n受到的監(jiān)控程度：根據(jù)崗位任職者在行動時受到的監(jiān)控程度判斷，即崗位任職者受到監(jiān)控的頻率越低，則判斷其行動的自由度層級越高，崗位價值越高；反之，則判斷其行動的自由度層級越低，崗位價值越低；n層級限制：此因素具有嚴(yán)格的層級限定，判斷下級的行動自由度層級小于上級的行動責(zé)任性－行動的自由度n規(guī)定性:本崗位接受直接、詳細(xì)的指導(dǎo)，并在上級的密切管理或流程的詳細(xì)程序下工n受控性:本崗位在各種指示和既定的工作流程的指導(dǎo)下，按照既定的日常程序工作，接受嚴(yán)密的監(jiān)督。n標(biāo)準(zhǔn)性:本崗位完全或部分地遵照標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程和通用性的工作原則進(jìn)行工作并接受對其進(jìn)展情況和完成結(jié)果的監(jiān)督。n一般規(guī)范性：本崗位的工作完全或部分地遵照先例或根據(jù)已明確界定的政策所包含的實施方法和程序來進(jìn)行工作，并接受對其定期的績效回顧。n指導(dǎo)性:這類崗位遵循由功能性先例和方針?biāo)_之廣泛實施方法及程序進(jìn)行工作，接受管理層的指導(dǎo)。n方向性指導(dǎo):這類崗位遵循某一功能領(lǐng)域的方針與目標(biāo)進(jìn)行工作并接受高級管理層的一般性指導(dǎo)。n受方針指引：只接受關(guān)于政策、方針的引導(dǎo)和方向性指導(dǎo)，采取行動的結(jié)果在一年后才會顯現(xiàn)。n受戰(zhàn)略性指引:接受來自公司董事會、股東的審查，采取行動的結(jié)果在多年后才會顯行動的自由度層級監(jiān)督程度指導(dǎo)程度Prescribed）隨時隨地的監(jiān)督和審核B.按程序嚴(yán)密的監(jiān)督，從幾個小時審核詳細(xì)的指示C.按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展和結(jié)果的監(jiān)督，一般性的工作指導(dǎo)，從日/周上審核標(biāo)準(zhǔn)操作和程序，順序可調(diào)整D.按規(guī)范(Regulated)一般從周/月上審核明確的政策和可遵循的先例E.受政策性指導(dǎo)在標(biāo)準(zhǔn)的計劃內(nèi)達(dá)到目標(biāo)，任職者決定“如何去做”和“什么時候去做”，一般從月度/年度上審核相關(guān)的先例和政策F.受方向性指導(dǎo)Directed)一般性的管理引導(dǎo)，上級對結(jié)果年度審核組織目標(biāo)和相關(guān)政策G.受方針指引廣義的管理引導(dǎo)，董事會監(jiān)督廣義的政策和戰(zhàn)略目標(biāo)行動的自由度運(yùn)作最終結(jié)果 策略最終結(jié)果海氏崗位評估的維度和因素知識技能知識技能專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能解決問題解決問題 思考的限制 思考的挑戰(zhàn)行動的自由度}影響的范圍n在評估影響范圍的過程中，評估員應(yīng)對每個崗位從上至下進(jìn)行考察，具體如下：財務(wù)數(shù)據(jù)微小的人民幣210,000元-2,100,000元人民幣2,100,000元-21,000,000元人民幣21,000,000元-210,000,000元人民幣210,000,000元-2,100,000,000元非常大的人民幣2,100,000,000元-21,000,000,000元特大的人民幣21,000,000,000元以上影響的范圍nn可能以描述性詞語，例如“大、中、小”或……表示影響的性質(zhì)n衡量崗位對其影響領(lǐng)域中的資源產(chǎn)生影響的程度，即這一崗位怎樣產(chǎn)生影響n影響的性質(zhì)按照崗位對這一領(lǐng)域最終結(jié)果影響的直接性以及對它們的負(fù)責(zé)程度來衡量，具體為：影響的性質(zhì)關(guān)鍵點對最終結(jié)果具有控制性影響控制最終結(jié)果的影響在采取行動的過程中，與單位內(nèi)或外的其它崗位分擔(dān)或共享責(zé)任（自己的上下級除外）在采取行的過程中，提供信息、咨詢或提供幫助他人工作的服務(wù)提供解釋、建議或促進(jìn)性的為他人服務(wù)提供重要的信息或記錄或其他雜項服務(wù)提供信息、記錄、資料性支持或服務(wù)影響的性質(zhì)業(yè)務(wù)的最終成果 SSSS共享型影響的性質(zhì)崗位評估表——責(zé)任性JobK.HACC1400200304904240023080533502647894304200636n崗位特性的判斷：n責(zé)任性>解決問題：“A”n解決問題>責(zé)任性：“P”n解決問題=責(zé)任性：“L”n通常的規(guī)律：n對知識技能的強(qiáng)調(diào)將隨著管理崗位層級的提升而不斷弱化。雖然知識技能也很重要，但“解決問題”和“責(zé)任性”的權(quán)重會不斷提高n在崗位價值相同的條件下，“一線”崗位比“職員”崗位在“責(zé)任性”方面權(quán)重更大。但“職員”崗位在“解決問題”方面的權(quán)重要求會更高n研發(fā)崗位比“一線”崗位對“解決問題”方面的要求更高ACC.ACCACC.K.H.P.S.ACC.TOTALK.H.56%ACC28%K.H.P.S.ACC.TOTALK.H.56%ACC28%52%26%52%26%22% 27%42%32%27%42%87} “第一線“第一線” 海氏崗位評估的自檢功能n三個緯度的因果關(guān)系n通過崗位之間的級差檢驗崗位評估結(jié)果三個維度的關(guān)系n海氏崗位評估系統(tǒng)的每個維度都具有自檢功能123123123123123“第一線“第一線”