2024年人力資源制度

2024年人力資源制度

人力資源制度1

摘要：企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業(yè)的效益，因此對于一個優(yōu)秀的企業(yè)而

言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的.本文介紹了國有企業(yè)人力資源激勵機制中的

新酬和福利制度，升介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權(quán)激勵制度。

關鍵字：國有企業(yè)薪酬福利股權(quán)

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把"雙刃劍"，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不

當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時

代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義;而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任

務。：

1、激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也

缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對

薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平

和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按

貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工

作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高刷水平。高的薪酬水平可以形

成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)^寸自己的重視,有較高的工作積極性。

②薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。

績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，

可以達到一種“雙嬴”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，

會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者,

勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍將原來

十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明

顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而

各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破

了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升

轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

⑤重視薪酬與團隊的關系

以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對

團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其

適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。

另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的'比例，使員工有一

定的安全感，激勵薪酬措施才會有效.薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手

段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設置具有激勵性質(zhì)的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式。"恰到好處"的福利也是具有激勵效果的.

①米取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡

精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到

滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，

允許員工把個人需要與所需福利

結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起,高年限，高職務的員

工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵.

②保證福利的質(zhì)量。拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本

來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱,工人抱怨不斷。本來

是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多.因此，加強對福利項目的管理才能起到福

利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種

現(xiàn)代化的激勵手段一"股權(quán)激勵"。

3、股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌未M超充激勵

手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員

工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據(jù)統(tǒng)計,美國500強中，有90%的企業(yè)采用

了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。

國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。

①股票期權(quán)

這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，

是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

②期股

這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式。現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股

的變種。期股指，通過被授予人部分苜付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。

針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他

們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股

權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激的主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人

員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益。另外股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，

更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)

采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權(quán)激勵是不可能起到作用的。股

權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)

實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。

雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應榭也們綜

合使用，以達到最佳的效果。

人力資源制度2

為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的'干部選拔任用考核管理工作

制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設，結(jié)合我院的實際，特制定干部

選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定；

3.干部選拔任用工作程序：

Q)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

⑶筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

⑹實行公示和試用期制度。

4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測

評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。

人力資源制度3

一、計算機

1、公司計算機分個人使用口公用兩種。

2、已明確專人使用的計算機，使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養(yǎng)，每部計算機設置

密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。

3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。

4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

5、計算機出現(xiàn)故障，請及時報至網(wǎng)管，由網(wǎng)管盡快修理。

6、下班后，必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。

7、員工領用計算機時，應簽字。

二、網(wǎng)絡

1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。

2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。

3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無關的資料。

4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

5、嚴禁在上班時間看與工作無關的.光盤。

三、打印機

1、公司米用網(wǎng)絡共享打印01,由各部門負責日常維護，如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。

2、非正式交付顧客的文檔盡量采用用過一面的紙進行打印。

3、嚴禁無紙打印。

四、傳真機

1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除，各部門專用傳真機由本部門負責維護。

2、前臺負責收取傳真，電話通知員工到前臺簽字領取。

五、復印機

1、復印機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除。

2、使用人在復印機出現(xiàn)故障時，應及時通知前臺處理。

3、員工復印完畢后，應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。

六、公用筆記本

1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責保管。

2、使用人應提前遨口網(wǎng)省辦理領借用手續(xù)。

3、使用人在用完后，應及時歸還，網(wǎng)管應檢直是否完好,相關電源等配件是否齊全。

七、公用投影儀

1、公用投影儀由網(wǎng)管負責保管。

2、使用人應提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù).

3、使用人在用完后，應及時歸還，網(wǎng)管應檢杳是否完好,相關電源等配件是否齊全。

八、車輛管理規(guī)定

1、司機負責車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理；

2、司機負責車輛的日常;苛吉,保證車輛內(nèi)夕汗凈整潔；

3、嚴禁司機違章行車，出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц叮?/p>

4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求；

5、司機違章行為造成車輛事故，修理費用的50%由責任人承擔;

6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。

人力資源制度4

依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理基本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；

2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

3、以市場為導向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責、權(quán)、利相統(tǒng)一；

4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和

考核約束機制。

二、組織體系和責權(quán)劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，

主要職責：

L負責研究、制定并組娥施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

2、負責公司各單位的組織機構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退

（離）休等管理辦法的制訂；

3、負責公司系統(tǒng)薪酬、教考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政

策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導實施；負責公司員

工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退（離）休等事項的管

理；負責公司系統(tǒng)后備十部隊伍建設；

5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干

部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

6、負責公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專業(yè)技術(shù)職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專

家隊伍建設工作；

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力

資源信息化建設工作。

三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責

L負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的

各項規(guī)章并組織實施；

3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的

,各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施

四、人力資源管理工作內(nèi)容

公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理

（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企

業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。

人力資源制度5

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管I里的基礎性和關鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把"雙刃劍"，使用

得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做^對人才的積極有效的激勵使用不當就有可能給企業(yè)帶來人

員管理、生產(chǎn)效益乃至長期友展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系

統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪

酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的

重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每

一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪

酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是看重要考慮他

在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩

的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理.由于在寬帶薪

酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價

格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這

就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒

有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投

入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范

圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大

的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成"外在"和"內(nèi)在"兩大類，是"外在"和

"內(nèi)在"薪酬的組合。"外在"薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本

工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。"內(nèi)在"薪酬則是指那些給員工提供的不能以量

化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工

具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理

在模式線的思考.

"外在"和"內(nèi)在"薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管

理模式把"外在"和"內(nèi)在"兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能龍員工起到很好的激勵作用。全

面薪酬管理模式應注意以下三點：

a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位

的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪

酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工

對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說外在激勵由于是可量化的，

它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)

容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累加公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密t也聯(lián)系在一起,可以提高員工的工

作熱情,推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的'個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方

式一自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)擬逾

出目己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成目助式薪酬=（基本工資+

附加工資+福利工資）+（工作用品補貼+額外貼）+（晉升機會+發(fā)展機會）+（心理收入+生活質(zhì)量）+

私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感

興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:

a啟助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理

念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達.

b自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重

員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，

否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與

范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發(fā)展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需

求和自我實現(xiàn)需求。

d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平,

然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別"

既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平,這對薪酬管理至關重要。企業(yè)薪酬設

計應遵循"公平與公正"原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬

水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企

業(yè)內(nèi)部不同向位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)

不公平的問題。

總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點，因為企業(yè)的各個部門都有各自不同

的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平

和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。

人力資源制度6

一、總則

1、各部門使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。

3、員工要愛護公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機器故障應及時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責，發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止，并按辦

公用品的實際成本扣發(fā)當事人。

二、預算

L各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預算表報前臺。

2、前臺匯總各部門預算后冽入行政部下月度預算中,25日報財務部，經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。

三、采購規(guī)定

1、公司采購執(zhí)行招標方式對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則,選取性價比最

優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保

障購銷雙方利益。

2、數(shù)額較大的購買合同油公司臨時組成采購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。

3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的'辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。

4、電子類辦公用品，由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。

5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經(jīng)人事行

政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。

四、入庫規(guī)定

L辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。

2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。

3、非前臺米購的辦公用品，由米購人員到前臺填與《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用

品整理入庫。

五、領用規(guī)定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁

紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須

以舊換新。新員工領用時需在r新員工領用辦公用品清單》上簽字。

4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆

（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、

信箋紙。

5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它

時間不予辦理。

6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、

圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。

7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實不能使用，以舊換新。

六、保管規(guī)定

1、前臺每月底，完成本月入庫統(tǒng)計，及各部門領用統(tǒng)計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦

公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領用量。

2、數(shù)據(jù)有出入的，需由保管人員進行賠償。

七、結(jié)賬

按財務相關規(guī)定執(zhí)行。

人力資源制度7

關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定

摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資

源戰(zhàn)略規(guī)劃各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根

本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資

源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略科學地制定人力資源獲

取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源

供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員

工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要

求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中,滿足員工個人的利益需求。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指

揮。美國哈佛商學院安德魯斯(KAndrews)教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講,是要通過一種模式，

把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭

優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因(JBQuinn)

教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的廁室結(jié)合

成一個緊密的整體?？梢姡肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起

來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程

上看,則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，

保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措

施。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力

資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外

環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力

資源需求與供給量的預測制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、

薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的

重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決

于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能

夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。

二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國

國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤

其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

1.匹配性差

民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營

中小企業(yè)老板不重視人力資源二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素

質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原

因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有睚合，不能滿足企業(yè)經(jīng)

營戰(zhàn)略的需要,在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。

2.沒有系統(tǒng)性

大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有

的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；

有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?？傊?，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系

統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.沒有戰(zhàn)略性

大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人

力資源的重要性，不重視人力資源管理,自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便

一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)

劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)

揮基礎性的戰(zhàn)略作用。

4.沒有穩(wěn)定性

民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有

人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有

穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感

的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的

時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工最終導致人崗不匹配而人崗不匹配，

就會經(jīng)常的炒員工就魚不得不重新招聘這不僅增加招聘成本，關譴在于沒有稱職的員工在崗，

影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

5.沒有發(fā)展性

一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不

做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從

嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致

使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板

的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚

至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

6.公平性差

對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入

分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，

影響工作效率嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，

這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就

是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

7.激勵性不強

人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，

也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法.民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分

配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企

業(yè)的薪酬設計，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太?。辉?/p>

水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略?？傊駹I中小企業(yè)

薪酬激勵性差。

8.可操作性差

國營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源

的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多

只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或

根本不具有可操作性。

三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資

源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭

力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施,

就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，

但一般而言采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)

市場發(fā)展需要來制訂不崎整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時

圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保

證企業(yè)各項目標的順利完成.

注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企

業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要

構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實

現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的‘聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

體系。

1.激勵性策略

雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為具有強制性，但是好的制度還應該具有激勵性。

例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效

考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)

公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

2.公平性策略

公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平

的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效

水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力?？傊?，各項制度的設計最重要的是要體現(xiàn)公平，

保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。

3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅

是員工心理安全的需要更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要?？墒侨肆Y源管理制度的穩(wěn)定性是相對的,

在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句

話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

4.面上制度和點上制度相結(jié)合

涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。

制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，

過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不

同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在

執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活.

5.可操作性策略

一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企

業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施

與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等?？傊痪哂锌刹僮餍?，這不僅達不到

預期目的，還會弓I發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己

的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企

業(yè)的人力需求平衡。

參考文獻：

[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟管理出版社，20xx.

[2]李兵。民營中小企業(yè)應重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，20xx,(12)。

⑶王忠偉，唐志丹。民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學學報，

20xx,27(6)

人力資源制度8

第一章總則

第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況

下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢?因才使用，保證動態(tài)平衡.

第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

Q)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工

申訴的權(quán)利和機會。

第二章管理機構(gòu)

第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：

Q)依據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。

(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結(jié)果，

制定人力資源發(fā)展計劃。

(3)設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并軸呆其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展

(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、

規(guī)范化。

Q0)負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作.

(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

Q3)負責員工異動的管理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

Q6)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。

(20)其他相關工作。

第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有

義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條!牛，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源吾限達、宣傳人力資

源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第三章員工及編制

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管

理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一股行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的

基本行為規(guī)范包括：

Q)熱愛祖國，熱愛公司。

(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

(5)嚴守公司秘密.

(6)保證公司財產(chǎn)安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作

"職務說明書"，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。

第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。

第10條根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢杳會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤

情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢直及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開

發(fā)人力來源的依據(jù)。

第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人

力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、

薪資預算是否在控制之內(nèi)增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議呈總經(jīng)理審批。

第四章招聘管理

第13條公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人

才。Q)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。

(2)計劃外招聘由董事長審批。

(3)公司戰(zhàn)略性招聘朝亍專項報批,由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。

第14條計劃內(nèi)招聘程序為：

Q)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的

招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進行面試,人力資源部或公司領導視需要情況參加。

⑸用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或

筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。

(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調(diào)杳。

第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。

第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：

Q)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

(5)員工報到入職.

(6)員工背景調(diào)查。

第17條特殊渠道引進人才的程序：

特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

Q)各類渠道直接向重事長推薦人才，或者由人力負源部委托貓頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組,由董事長親自主持初試。

⑶素質(zhì)測試.

(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。

(5)錄用。

(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。

第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

Q)近期免冠照片；

(2)身份證復印件；

(3)體檢表;

(4)畢業(yè)證書復印件；

(5)學歷證書復印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

Q)領取員工手冊及工作卡；

(2)領取考勤卡并向其說明使用方法；

(3)領制服及制服卡；

(4)領儲物柜鎖匙；

(5)如有需要，填寫"住宿申請單”；

(6)登記參加勞保及參加工會；

(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度

視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移

交不清，本公司應發(fā)"保證責任催告因"，并作好米取司法處理的準備。

第21條人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：

Q)填寫"人員報到記錄簿',登記"人員狀況表。"

(2)登記對保名冊，安排對保。

(3)填制"薪資窗口單"，辦理薪酬核定。

(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管.

第22條人才試用規(guī)定：

Q)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可

上崗。

(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。

第23條正式聘用規(guī)定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職費格，如實填寫《試用員工評

定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。

(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退,

試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期,存在遲到、早退達三次

或曠工記錄者予以辭退.

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘

用合同。

(5)聘用合同期滿才安雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見"第五章勞動合同管理"。

第五章勞動合同管理

第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，

公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。

第25條勞動合同簽訂規(guī)定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務關系。

(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務關系。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動

合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

第26條勞動合同期限規(guī)定：

Q)公司高層領導職務15年。

(2)中級管理崗位職務10年。

(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須

人力資源總監(jiān)批準。

第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

第28條員工首次簽訂勞動合同時,應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同

關系。

第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門

根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源

部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源

部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，

勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出

現(xiàn)，合同亦應終止。

第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。

第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私

舞弊給公司利益造成重大損失或者被依法追究刑事責任的員工公司有權(quán)隨時解除勞動合同。

第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前

30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù).

第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位

工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。

第六章員工檔案管理

第35條員工檔案包括：

Q)員工求職資料；

⑵職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同；

⑶身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件；

(4)員工檔案照片；

(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同；

(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù)；

⑺其他反映員工信息的材料。

第36條公司員工內(nèi)部檔案應及時、仝面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應主動將平

時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資

料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工JII頁序號進行存放保

管。為確保檔案準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。

每年年底清理當年離職員工檔案，并將禺職員工檔案移交公司檔案第保存。

第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔

案。杳閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》，檔案借出時間不超過5個工

作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

第七章干部任命制度

第39條公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術(shù)管理職務，每一位員工可以根據(jù)自

己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

第40條擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

Q)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情.

(2)經(jīng)測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、芻律能力、合作能力、交往能

力等均良好，且意識超前。

(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關工作經(jīng)驗，中層管I里人

員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經(jīng)驗。

(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

第41條干部任命規(guī)定：

Q)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生；

(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生；

(3)總經(jīng)理由董事會任命；

(4)副總經(jīng)理、財務負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命；

(5)其余管理職務由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，

由人力資源頒發(fā)任命書。

第8章員工異動管理

第42條員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、負遣、除名等情形。

第43條出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離

職人員帶走公司財物和技術(shù)秘卷，一概由原工作部門負責人承擔責任。

第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡

未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

第45條內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調(diào)動；

(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。

第46條員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導

簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

第47條員工內(nèi)部調(diào)動程序為：

Q)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜；

(2)調(diào)動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》；

(3)調(diào)動員工原工作部門領導和上一級領導同意；

(4)辦理員工異動交接手續(xù)；

(5)報人力資源部批準；

(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。

第48條員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保

留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

Q)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。

(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領導和上一級領導同意，經(jīng)人力令源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，

并辦理異動交接手續(xù)。

(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司,應由外