股權(quán)激勵培訓課件2

股權(quán)激勵設(shè)計師：EQUITYINCENTIVE目錄什么是公司股權(quán)激勵股權(quán)激勵的模式選擇股權(quán)激勵構(gòu)成要素DIRECTORY1股權(quán)激勵的定義股權(quán)激勵的優(yōu)勢股權(quán)激勵的目的與原則什么是公司股權(quán)激勵PART公司股權(quán)激勵，就是經(jīng)公司股東同意，設(shè)計一套規(guī)則并通過法定程序使公司員工以獲得股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟權(quán)利，能夠以股東的身份參與公司決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。其實，中國在清朝就出現(xiàn)過類似的激勵機制，實踐證明是非常有效的，在電視劇《喬家大院》中就有詳細描述。但現(xiàn)代意義的股權(quán)激勵主要來自來美國，據(jù)弗雷德里克?D?李普曼《員工持股計劃實施指南》記載，股權(quán)激勵計劃最初是由美國律師凱爾索于20世紀60年代首次提出并實踐，由于其成效顯著，此后為美國、歐洲、日本和其他市場經(jīng)濟國家的企業(yè)界廣泛采用。在美國，幾乎所有的高新科技企業(yè)、95%以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵制度，股權(quán)激勵收入一般占員工薪酬收入的30%以上。改革開放以后，股權(quán)激勵在我國也漸漸被越來越多的公司所運用，如萬科、華為、聯(lián)想、阿里巴巴、騰訊等公司很早就開始實施了股權(quán)激勵制度。什么是公司股權(quán)激勵股權(quán)激勵的定義PART1公司股權(quán)激勵是經(jīng)過發(fā)達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長效激勵方法，相對于增加工資、獎金和福利等具有如下優(yōu)勢：股權(quán)激勵有利于改善公司員工福利。股權(quán)激勵有利于企業(yè)留住人才和吸引人才。股權(quán)激勵有利于實現(xiàn)企業(yè)長期和持續(xù)的發(fā)展。股權(quán)激勵能有效降低人力薪酬成本和激勵資金成本。股權(quán)激勵創(chuàng)造了企業(yè)的利益共同體。

公司股權(quán)激勵的優(yōu)勢什么是公司股權(quán)激勵PART1存量不動，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，在凈資產(chǎn)增值中解決獎勵股份的來源問題。目的進一步完善公司的薪酬激勵體系，使高中級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的利益與公司的利益掛鉤，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造長期價值。

原則吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強公司競爭實力，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

公開、公平、公正原則。

激勵機制與約束機制相結(jié)合的原則，即個人的長遠利益和公司的長遠利益及價值增長相聯(lián)系，收益與風險共擔。

什么是公司股權(quán)激勵PART12股票期權(quán)期股限制性股票（權(quán)）股權(quán)激勵的模式選擇PART股權(quán)激勵的模式大致有十種，即股票期權(quán)、期股、限制性股票（權(quán)）、虛擬股票（權(quán)）、股票（權(quán)）增值權(quán)、賬面價值增值權(quán)、業(yè)績股票、延遲支付、管理層收購及員工持股計劃等，常用的有六種，即股票期權(quán)、期股、限制性股票（權(quán)）、虛擬股票（權(quán)）、股票（權(quán)）增值權(quán)、賬面價值增值權(quán)。其實每種股權(quán)激勵都有其獨特的優(yōu)點，同時也存在不足之處，只有深入了解每種股權(quán)激勵的優(yōu)點和不足，全面了解企業(yè)所處的行業(yè)特點、發(fā)展階段、財務(wù)狀況、發(fā)展規(guī)劃及股權(quán)結(jié)構(gòu)等情況后才能選擇最適合企業(yè)當前階段的股權(quán)激勵模式，當企業(yè)的發(fā)展一段時間后主要因素出現(xiàn)較大變化了，再次做股權(quán)激勵的模式還需要重新思考是否適合，如果不再適合，企業(yè)就應(yīng)該及時調(diào)整并重新選擇更適合的股權(quán)激勵模式。股權(quán)激勵模式股權(quán)激勵的模式選擇PART2股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。是在期貨的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種衍生性金融工具。期權(quán)實質(zhì)上是在金融領(lǐng)域中將權(quán)利和義務(wù)分開進行定價，使得權(quán)利的受讓人在規(guī)定的時間內(nèi)對于是否交易行使權(quán)利，即可以選擇行權(quán)，也可以選擇放棄行權(quán)，但義務(wù)方（上市公司）必須履行。其內(nèi)容要點是：公司經(jīng)股東大會同意，將預留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認股權(quán)作為

“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。

設(shè)計和實施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內(nèi)在價值、運作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。

股票期權(quán)

優(yōu)點可提升公司業(yè)績可增加投資者信心可降低委托代理成本具有長期激勵效果缺點管理者為自身利益而用不法手段抬高股價管理者與員工的工資差距進一步加大股權(quán)激勵的模式選擇PART2期股是激勵對象（包括管理層、核心團隊）通過部分首付、分期還款而擁有企業(yè)股份的一種股權(quán)激勵工具?？梢杂行Ы鉀Q經(jīng)理人購買股份一次性支付現(xiàn)金不足的問題。通常是企業(yè)貸款給激勵對象作為其股份投入，激勵對象對股份有所有權(quán)、表決權(quán)和分紅權(quán)。但所有權(quán)是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有。表決權(quán)和分紅權(quán)是實的，但是所分得的紅利在償還全部期股價款之前不能取走。

要想將期股變?yōu)閷嵐桑üど叹值怯涀缘墓煞莼蚬善钡怯洸块T登記的股票），激勵對象必須把企業(yè)經(jīng)營好，使其有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營不善，不僅期股不能變成實股，投入的本金都可能收不回。與股票期權(quán)相比，期股對激勵對象的約束性更強。

期股

股權(quán)激勵的模式選擇PART2股票增值與企業(yè)增值密切相關(guān)。由于激勵對象持有的股票價值與企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營效益直接相關(guān)，這就促使激勵對象更為關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展和長期得益。而股票收益難于在短期內(nèi)兌現(xiàn)，從而有效避免了激勵對象的短期行為。

激勵對象的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，且承擔和現(xiàn)有股東同樣的風險。防止收入差距實然拉大對企業(yè)內(nèi)部的沖擊。期權(quán)的收益獲得是漸進的，分散的，可以是任期屆滿或在任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。這在一定程度上避免了由于一次性使激勵對象一夜暴富，導致內(nèi)部員工貧富差距過大的問題，有利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。

有效解決激勵對象購買股票時資金不足的問題。期股既可以通過個人現(xiàn)有資金出資購買，也可以通過貸款購買，還可以通過年薪收入、分紅等支付，實現(xiàn)以未來可獲得的股份和收益來激勵其現(xiàn)在更努力工作的初衷。

缺點股權(quán)激勵的模式選擇PART2業(yè)績目標或股價的科學確定比較困難

限制性股票(restricted

stock)指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

公司將一定的股份數(shù)量無償或者收取象征性費用后授予激勵對象，但同時會對這種股票的權(quán)利進行限制。即激勵對象不得隨意處置股票，只有在規(guī)定的服務(wù)期限后或完成特定業(yè)績目標時，才可出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權(quán)將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購。而在中國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)中，明確規(guī)定了限制性股票要規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件，這就意味著在設(shè)計方案時對獲得條件的設(shè)計只能是局限于該上市公司的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)及指標。

若用于非上市公司當中則稱為“限制性股份”。公司采用限制性股票肌，目的就是為了激勵核心團隊將更多的時間和精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。

限制性股票（權(quán)）優(yōu)點缺點留住關(guān)鍵人才的限制條件主要是服務(wù)較長的年限，有利于激勵核心團隊將更多時間和精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。激勵對象一般不需要支付現(xiàn)金購買或者只是象征性地支付一部分。

企業(yè)的現(xiàn)金流壓力較大股權(quán)激勵的模式選擇PART2虛擬股票（Phantom

Stocks）。虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，并非公司真正的股票，但激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益。如果實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。在虛擬股票持有人實現(xiàn)既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結(jié)合。虛擬股票將股份的所有權(quán)和收益權(quán)分離，持有人只有股份的分紅權(quán)和增值收益權(quán)，而沒有所有權(quán)和表決權(quán)。當然授予虛擬股票也不需要到工商部門或證券交易部門登記，不用更改公司章程，操作方便。但由于這些方式實質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予，只是獎金的延期支付，短期激勵效果較好，長期激勵效果并不明顯。

虛擬股票（權(quán)）股權(quán)激勵的模式選擇PART2與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益(如表決權(quán)、分配權(quán)等)

所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。股權(quán)激勵的模式選擇PART2虛擬股票與股票期權(quán)的區(qū)別相對于股票期權(quán)，虛擬股票并不是實質(zhì)上認購了公司的股票，它實際上是獲取企業(yè)的未來分紅的憑證或權(quán)利。在虛擬股票的激勵模式中，其持有人的收益是現(xiàn)金或等值的股票；而在企業(yè)實施股票期權(quán)條件下，企業(yè)不用支付現(xiàn)金，但個人在行權(quán)時則要通過支付現(xiàn)金獲得股票。

報酬風險不同。只要企業(yè)在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權(quán)只有在行權(quán)之時股票價格高于行權(quán)價，持有人才能獲得股票市價和行權(quán)價的價差帶來的收益。

股權(quán)激勵的模式選擇PART2它實質(zhì)上是一種享有企業(yè)分紅權(quán)的憑證，除此之外，不再享有其他權(quán)利，因此，虛擬股票的發(fā)放不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)。激勵對象可能因考慮分紅，減少甚至于不實行企業(yè)資本公積金的積累，而過分地關(guān)注企業(yè)的短期利益。另外，在這種模式下的企業(yè)分紅意愿強烈，導致公司的現(xiàn)金支付壓力比較大。優(yōu)點虛擬股票具有內(nèi)在的激勵作用。虛擬股票的持有人通過自身的努力去經(jīng)營管理好企業(yè)，使企業(yè)不斷地盈利，進而取得更多的分紅收益，公司的業(yè)績越好，其收益越多；同時，虛擬股票激勵模式還可以避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響。

虛擬股票操作方便，只要擬定一個內(nèi)部協(xié)議就可以了，也不會影響股權(quán)結(jié)構(gòu)，也無需考慮激勵股票的來源問題。

缺點股權(quán)激勵的模式選擇PART2股票增值權(quán)（Stock

Appreciation

Rights，簡稱：SARs）是指公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票（權(quán)）價格上升所帶來的收益的權(quán)利。股權(quán)激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)，股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔保、償還債務(wù)等。激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。激勵對象不用實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權(quán)方式獲得股票增值權(quán)。如，A公司2012年1月1日授予公司副總經(jīng)理張三60萬股票增值權(quán)，每股價值2元，由于實施了有效的股權(quán)激勵，公司上下齊心努力，加速發(fā)展，A公司2014年12月31日，每股價值變成5元，即每股價值增加3元（5元-3元），A公司張三2014年12月31日所獲得的股票（權(quán)）增值權(quán)為180萬元（60萬股*3元/股）。股票（權(quán)）增值權(quán)￥180w股權(quán)激勵的模式選擇PART2激勵標的物的選擇不同。股票期權(quán)的激勵標的物是企業(yè)的股票，激勵對象在行權(quán)后可以獲得完整的股東權(quán)益，成為注冊股東。而股票增值權(quán)是一種虛擬股權(quán)激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權(quán)價格之間的差價的升值收益，并不能真正獲取企業(yè)的股票。非上市公司是激勵對象授予的股權(quán)價值增加部分的收益。

股票期權(quán)和股票增值權(quán)的區(qū)別

股權(quán)激勵的模式選擇PART2激勵對象收益來源不同。股票期權(quán)采用“企業(yè)請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權(quán)采用“企業(yè)請客，企業(yè)買單”的方式，激勵對象的收益由企業(yè)用現(xiàn)金進行支付，其實質(zhì)是企業(yè)獎金的延期支付。優(yōu)點缺點激勵對象不用現(xiàn)金購買股票。

無需要去證監(jiān)會審批，也不用去工商局變更登記、修改公司章程。資本市場的弱有效性，二級市場的股價不能反應(yīng)上市公司股票的真實價值，使股價與經(jīng)營者業(yè)績關(guān)聯(lián)不大。公司的現(xiàn)金流壓力較大。VS股權(quán)激勵的模式選擇PART2業(yè)績股票指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

業(yè)績股票股權(quán)激勵的模式選擇PART2高管人員的年度激勵獎金建立在公司當年的經(jīng)營業(yè)績基礎(chǔ)之上，直接與當年利潤掛鉤，一般與當年公司的凈資產(chǎn)收益率相聯(lián)系；公司每年根據(jù)高管的表現(xiàn),提取一定的獎勵基金。

高層管理人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉(zhuǎn)化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。

高層管理人員持有的本公司股票在行權(quán)時間上均有一定限制。

在業(yè)績股票激勵方案的設(shè)計中，應(yīng)注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現(xiàn)金流的壓力也會增大；而激勵范圍和激勵力度太小，激勵成本和現(xiàn)金流壓力減小了，但激勵效果也很可能減弱了。因此公司應(yīng)綜合考慮各種因素，找到激勵成本、現(xiàn)金流壓力和激勵效果之間的平衡點。一般而言，激勵范圍以高管和骨干員工較為適宜，激勵力度對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)而言可以低一點，對于高科技企業(yè)而言應(yīng)相對要高一些。業(yè)績股票激勵主要有以下幾個特點股權(quán)激勵的模式選擇PART21、公司的業(yè)績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假。

2、高管拋售股票受到限制。能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業(yè)績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。

具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。

業(yè)績股票符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，所受的政策限制較少，符合國際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會通過即可實行，操作性強。

在業(yè)績股票激勵模式下，其工作績效與所獲激勵之間的聯(lián)系是直接而緊密的，且業(yè)績股票的獲得僅決定于其工作績效，幾乎不涉及到股市風險等激勵對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵對象最終所獲得的收益與股價有一定的關(guān)系，可以充分利用資本市場的放大作用，激勵力度較大。

對于股東而言，業(yè)績股票激勵模式對激勵對象有嚴格的業(yè)績目標約束，權(quán)、責、利的對稱性較好，能形成股東與激勵對象雙贏的格局，故激勵方案較易為股東大會所接受和通過。缺點股權(quán)激勵的模式選擇PART2延期支付收益與公司的業(yè)績緊密相連。管理層必須關(guān)注公司的股市價值。只有股價上升，激勵對象才能保證自己的利益不受損害；而實現(xiàn)簽訂的契約可以規(guī)定，如果激勵對象工作不力或者失職導致企業(yè)利益受損，可以減少或取消延期支付收益進行懲罰。

延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權(quán)激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨設(shè)立的延期支付帳戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與激勵對象行權(quán)時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付帳戶的股票市價在行權(quán)時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。

延遲支付延期支付模式具有兩個特點延期支付方式可以激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經(jīng)營者行為短期化。股權(quán)激勵的模式選擇PART2把經(jīng)營者一部分薪酬轉(zhuǎn)化為股票，且長時間鎖定，增加了其退出成本，促使經(jīng)營者更關(guān)注公司的長期發(fā)展，減少了經(jīng)營者的短期行為，有利于長期激勵，留住并吸引人才。

這種模式可操作性強，無需證監(jiān)會審批。

管理人員部分獎金以股票的形式獲得，可以減輕公司的現(xiàn)金支付壓力。

公司高管人員持有公司股票數(shù)量相對較少，難以產(chǎn)生較強的激勵力度。股票二級市場具有風險的不確定性，經(jīng)營者不能及時地把薪酬變現(xiàn)。優(yōu)點缺點VS股權(quán)激勵的模式選擇PART23股權(quán)激勵構(gòu)成要素PART激勵范圍激勵總量個量分配依據(jù)業(yè)績考核⑤授予價格⑥購股資金來源⑦時間安排⑧退出機制、持股載體、離職、稅務(wù)問題、股份支付企業(yè)需綜合考慮公司的發(fā)展階段（初創(chuàng)、發(fā)展、成熟、衰退）、業(yè)務(wù)特點（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）、發(fā)展戰(zhàn)略、股權(quán)資源、人力資源狀況、財務(wù)狀況等，范圍可適當放寬至部分中層管理人員，但不能做全員持股。激勵核心二八法則激勵范圍全員持股股權(quán)激勵構(gòu)成要素PART3上市公司股權(quán)激勵法規(guī)規(guī)定：所有期股權(quán)激勵計劃加總占股本額的10%以內(nèi)。(注：預留問題：預留總激勵額度的10%，在一年內(nèi)授予完畢。)企業(yè)需結(jié)合激勵水平與激勵范圍確定，同時綜合考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略、股權(quán)資源、財務(wù)狀況等。激勵總量激勵范圍x激勵水平首次股權(quán)激勵依據(jù)歷史貢獻和崗位價值兩方面，基本原則是以崗位價值為主，面向未來，通常二者占比2:8或3:7。上市公司如在上市前做了股權(quán)激勵的，則一般根據(jù)崗位價值，崗位職責不明確的則重調(diào)崗位職責后再進行股權(quán)激勵。個量分配依據(jù)歷史貢獻+崗位價值股權(quán)激勵構(gòu)成要素PART3業(yè)績考核公司層面考核：（指標、指標值、橫縱向?qū)耍﹥衾麧櫾鲩L率、凈資產(chǎn)收益率、收入增長率、每股收益、市值、新品占營業(yè)收入比重等。個人層面考核：參考公司人力資源部績效考核制度，“從寬”原則。退出機制、持股載體、離職（職務(wù)變動）的處理、稅務(wù)問題、股份支付等。授予價格市盈率=凈利潤的幾倍、市凈率=凈資產(chǎn)的幾倍。需要根據(jù)行業(yè)和企業(yè)實際確定。（市盈率、市凈率）購股資金來源激勵對象自籌或業(yè)績增量提取激勵基金購股，不能無償贈與，否則影響上市。時間安排有效期：4-6年，等待期/鎖定期1-2年，行權(quán)期/解鎖期3-5年。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定，5年計劃居多。股權(quán)激勵構(gòu)成要素PART3本模板設(shè)計規(guī)范DESIGNSPECIFICATIONS字體FONTS中文英文微軟雅黑SegoeUISemilightSegoeUI素材REFERENCECION素材REFERENCEYOYO配色COLOUR

360°領(lǐng)導力領(lǐng)導者影響力、運營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團隊中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個人本管理的時代,也是需要智慧管理的時代。

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第2頁人類三個時代管理的變遷領(lǐng)導者的影響力智慧領(lǐng)導者的運營力智慧領(lǐng)導者的管理力智慧01020304目

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人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代的管理模式——經(jīng)驗管理工業(yè)時代的管理——流程與品質(zhì)管理知識經(jīng)濟時代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代——經(jīng)驗管理

工業(yè)時代——流程與品質(zhì)管理

知識經(jīng)濟時代——人本管理領(lǐng)導者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結(jié)果領(lǐng)導者的影響力就是個人修養(yǎng)與內(nèi)在品格的結(jié)晶，也是激勵團隊號召團隊的一面旗幟，更是凝聚團隊的核心力量。2PART領(lǐng)導者的影響力智慧令人折服的遠見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠！眼界決定境界2PART領(lǐng)導者的影響力智慧人愿意跟隨一個人，核心點就是對自己有用。激勵你的下屬，成為團隊的精神領(lǐng)袖幫助你的下屬不斷成長，成為團隊成長的導師善于挖掘下屬潛能，成為團隊走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經(jīng)營小人！2PART領(lǐng)導者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯一個人心里頭能裝多少人進來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯，鼓勵員工冒險創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長，內(nèi)心謙恭，接納和尊重優(yōu)秀的人才；負責任

衡量一個人是否成熟的核心標準就是看他是否學會負責任！公司有問題,根就在于沒有人負責任.解決問題就是負責任.2PART領(lǐng)導者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領(lǐng)導者的影響力智慧幫助員工厘清目標給員工想要的幫員工補齊能力幫助員工實現(xiàn)有結(jié)果你的部屬不聽你說什么,只看你怎么做!團隊戰(zhàn)斗力的最大殺手就是領(lǐng)導者說了不做!2PART領(lǐng)導者的影響力智慧取信于人，你說什么不重要，重要的是你怎么做。創(chuàng)造成果，讓下屬看