《員工工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系實(shí)證研究-基于工作滿意度與組織支持感的中介作用》20000字

員工工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系實(shí)證研究—基于工作滿意度與組織支持感的中介作用目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第1章 61.1研究背景 61.2研究目的 81.3研究意義 81.4研究技術(shù)路線與論文結(jié)構(gòu) 9第2章 112.1創(chuàng)新行為 112.2工作壓力 142.3工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系 152.4工作滿意度在工作壓力與創(chuàng)新行為之間的中介作用 172.5組織支持感在工作壓力與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用 19第3章 213.1理論模型與研究變量設(shè)定 213.2研究假設(shè) 21第4章 264.1深度訪談與設(shè)計(jì) 264.2問卷調(diào)查與設(shè)計(jì) 285.數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析 315.1描述性統(tǒng)計(jì)分析 315.2信效度分析 325.3共同方法偏差 355.4相關(guān)分析 355.5假設(shè)檢驗(yàn) 365.6研究結(jié)果與分析 416.研究結(jié)論與展望 426.1研究結(jié)論 426.2管理建議 436.3研究局限性與展望 44附錄一：訪談提綱 46中文摘要在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，很多高科技企業(yè)能夠擁有現(xiàn)在在國內(nèi)甚至在全世界的地位與成就，與其創(chuàng)新能力密不可分。尤其對于現(xiàn)如今熱度最高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，創(chuàng)新是他們提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵點(diǎn)，是衡量他們未來在市場中發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)，同時(shí)也是企業(yè)能夠在市場中保持自身競爭優(yōu)勢的前提條件。因此，創(chuàng)新在當(dāng)今時(shí)代則顯得格外重要，而具有創(chuàng)新精神和能力的員工則更是企業(yè)內(nèi)部的寶貴財(cái)富。但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，隨之而來的是員工所承受的巨大工作壓力，“996”、“007”的誕生對于員工的工作滿意度也產(chǎn)生了極大的威脅。在這樣的環(huán)境下，員工的創(chuàng)新能力會被怎樣影響，又有什么樣的方法能對其進(jìn)行把控與提升也應(yīng)該是企業(yè)管理者們所關(guān)注的。本文通過對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行深度訪談和問卷調(diào)查，探究其工作壓力對其創(chuàng)新行為直接和間接的影響，同時(shí)也驗(yàn)證和分析了工作滿意度在其二者之間的中介效應(yīng)，最后還探究了組織支持感對工作壓力和工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。最后，針對分析結(jié)果給與企業(yè)和管理者比較具有針對性的建議，幫助企業(yè)更好的提升員工創(chuàng)新行為，并增強(qiáng)對于員工工作壓力、工作滿意度和組織支持感的關(guān)注。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新行為；工作壓力；工作滿意度

第1章1.1研究背景 在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，很多高科技企業(yè)能夠擁有現(xiàn)在在國內(nèi)甚至在全世界的地位與成就，與其創(chuàng)新能力密不可分。馬云通過創(chuàng)立阿里巴巴、支付寶這樣全新的商業(yè)模式，成為了中國創(chuàng)新企業(yè)家之首；京東通過其獨(dú)具創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)線上營銷模式對傳統(tǒng)的線下營銷模式形成了重創(chuàng)，并基于其高效發(fā)達(dá)的產(chǎn)業(yè)鏈迅速成為了中國目前來看速度最快的物流系統(tǒng)；百度在與眾多高新科技企業(yè)的激烈競爭中不斷創(chuàng)新，形成了獨(dú)具特色和競爭力的產(chǎn)品及獨(dú)特的創(chuàng)新文化，甚至為整個(gè)世界科技的創(chuàng)新都帶來了“顛覆性”變革。這些公司的成長經(jīng)歷無疑證明了，一個(gè)企業(yè)若想能夠在這樣快速變化的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)生存與持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新是非常重要的。然而，若想通過創(chuàng)新引領(lǐng)公司發(fā)展，除了需要具有創(chuàng)造精神的企業(yè)家的帶領(lǐng)之外，員工的創(chuàng)造力也同樣重要。 企業(yè)中員工的創(chuàng)新行為非常受關(guān)注，學(xué)者們也產(chǎn)生了一些研究成果：（1）界定創(chuàng)新行為。學(xué)者們從不同視角探索，其探究結(jié)果大致分為兩個(gè)角度。從個(gè)人特質(zhì)角度來說，柯頓在1976年曾表達(dá)過：根據(jù)個(gè)體不同的特質(zhì)可以將個(gè)體分成創(chuàng)新者和適應(yīng)者兩種類型，這兩者的認(rèn)知形態(tài)不同，適應(yīng)者執(zhí)著于已有的直覺框架，而創(chuàng)新者更有可能去打破常規(guī)、重構(gòu)直覺框架，研究也證實(shí)了不同的認(rèn)知形態(tài)是與員工的創(chuàng)新行為有關(guān)系的，為強(qiáng)相關(guān)。同時(shí)，也有其他學(xué)者如Hurt在2010年表達(dá)過：個(gè)體是否愿意進(jìn)行改變與其自身的創(chuàng)新行為有很大關(guān)聯(lián)。從過程或結(jié)果角度來討論，Katz在1964年曾認(rèn)為，在很多時(shí)候創(chuàng)新行為都是沒有被規(guī)定或期望的，而是員工自發(fā)的。此外，創(chuàng)新行為是怎樣產(chǎn)生的更多的被研究關(guān)注，比如1988年，Kanter的三階段觀點(diǎn)：一是發(fā)現(xiàn)并思考問題，指向產(chǎn)生新想法；二是實(shí)踐與實(shí)現(xiàn)新想法，指向新實(shí)踐；三是將新的產(chǎn)品原型量化生產(chǎn)，指向創(chuàng)新的商品化、制度化。同時(shí)，也有其他學(xué)者定義時(shí)從創(chuàng)新的過程的角度，Woodman和Griffin在1993年曾做出如下表述：去實(shí)踐創(chuàng)新的想法，才是創(chuàng)新行為。（2）關(guān)于創(chuàng)新行為的測量。Kanter（1988）的創(chuàng)新三理論是創(chuàng)新行為單維度結(jié)構(gòu)和量表的基礎(chǔ)，通過對多個(gè)企業(yè)高管進(jìn)行訪談后，根據(jù)訪談結(jié)果而編制的量表，主要用于測量員工創(chuàng)新過程中的成果、支撐創(chuàng)新的同盟和創(chuàng)新的實(shí)踐應(yīng)用；有Scott和Bruce根據(jù)三階段創(chuàng)新行為理論開發(fā)的自評量表；2001年，George在Scott（1994）的6題量表的基礎(chǔ)上從上級的角度對下屬進(jìn)行評價(jià)的13題量表。（3）關(guān)于創(chuàng)新行為的形成。第一，組織的內(nèi)部和外部因素。Amabile（1996）表明內(nèi)部因素對員工創(chuàng)新行為有影響，為積極影響，而組織的內(nèi)部因素主要集中在組織報(bào)酬、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)支持三個(gè)方面。第二，員工個(gè)體因素，Amabile（1996）認(rèn)為個(gè)體較高的內(nèi)部動機(jī)會積極影響創(chuàng)造行為，也有學(xué)者認(rèn)為員工的主動性人格也會對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生很大影響（逢鍵濤，2017）。第三，員工個(gè)體與環(huán)境間的交互作用，F(xiàn)ord（1996）認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)新行為是通過個(gè)體與環(huán)境之間相互作用從而能夠產(chǎn)生新的想法并且進(jìn)一步推廣和實(shí)現(xiàn)的。Choi在2004年也通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)了，通過利用員工的價(jià)值觀和能力匹配來反應(yīng)個(gè)體和環(huán)境之間的交互作用能夠非常好地預(yù)測個(gè)體的創(chuàng)新行為。 然而，以往研究存在以下不足：（1）以往研究大多討論壓力對員工創(chuàng)新行為的消極影響，而忽略了潛在的積極影響。較多研究認(rèn)為工作壓力為消極壓力，與員工創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)。然而，隨著對壓力越來越深入的研究，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，工作壓力不完全是負(fù)向不利的。事實(shí)上，有的壓力是可以給個(gè)體帶來積極影響的（Selye，1993）。此外，也有其他學(xué)者如LepineJA和JacksonCL等在2004年證明了這種可能性，即挑戰(zhàn)性和阻礙性作為工作壓力本身的屬性是可以最終影響他們的工作態(tài)度和行為的，其中是通過影響其內(nèi)在動機(jī)和思維方式的途徑。未能按性質(zhì)對壓力進(jìn)行劃分，缺失了對于壓力對創(chuàng)新行為影響研究的全面性，不利于對各類壓力所導(dǎo)致不同結(jié)果的具體分析。（2）目前僅有比較少的文獻(xiàn)研究了工作滿意度對個(gè)體創(chuàng)新行為的影響。而現(xiàn)有的對于工作壓力對員工創(chuàng)新行為內(nèi)在作用機(jī)制的研究主要集中在自我效能和目標(biāo)導(dǎo)向等方向，少有學(xué)者在研究工作壓力和創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制時(shí)通過情感的角度來進(jìn)行。然而，Isen在1999年發(fā)現(xiàn)，更容易激發(fā)員工創(chuàng)造性思維的可能是情感，并且能進(jìn)一步促進(jìn)產(chǎn)生創(chuàng)新性行為。也有學(xué)者如杜鵬程、孔德玲等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、晉升激勵(lì)和上司支持均會與個(gè)體創(chuàng)新行為呈現(xiàn)正相關(guān)。李霞在2008年通過研究也得出工作滿意度和其創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，并對個(gè)體的創(chuàng)造力有顯著預(yù)測作用。因此，員工情感也是對創(chuàng)新行為的影響因素之一，而現(xiàn)有對其作用機(jī)制的研究較少，難以在研究工作壓力對創(chuàng)新行為的影響時(shí)通過員工情緒的作用來進(jìn)行分析。（3）對于工作壓力對工作滿意度的影響的邊界條件的研究比較缺乏。有研究表明，組織支持感可以減輕工作壓力對員工工作態(tài)度、滿意度和其表現(xiàn)的消極影響（Stamper和Johlke，2003）；然而另一些研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可以增強(qiáng)這種消極影響（Stetz&Bliese，2006）。這些研究結(jié)果均表明，組織支持感可以調(diào)節(jié)壓力和壓力后果間的關(guān)系。因此，有必要關(guān)注組織支持感在工作壓力與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。1.2研究目的 根據(jù)以上的各項(xiàng)不足，本研究的目的如下：1.驗(yàn)證不同類型壓力對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響。2.驗(yàn)證、完善工作滿意度在工作壓力與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間的作用機(jī)制。3.分析影響工作壓力對工作滿意度影響效應(yīng)的邊界條件。1.3研究意義1.3.1理論意義1.證實(shí)不同類型的工作壓力對創(chuàng)新行為的影響，有助于更為全面地探究壓力對創(chuàng)新行為的影響。2.完善工作壓力與員工創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制，推動對工作滿意度的中介作用的探究。3.引入組織支持作為調(diào)節(jié)變量，運(yùn)用組織支持理論更為細(xì)致地探究其對工作壓力對工作滿意度之間的影響。1.3.2現(xiàn)實(shí)意義對企業(yè)來說，能夠搭建合理的壓力管理模式，促進(jìn)員工創(chuàng)新的制度給出建議；有助于員工更好地明確自身所面對與承受的工作壓力，并且在工作過程中能夠通過調(diào)整自身的心態(tài)，從而來提高其創(chuàng)新的積極性，增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力，以加大創(chuàng)新成果產(chǎn)出；重視組織支持對員工工作壓力的調(diào)節(jié)作用，幫助管理者了解員工需求，以提高工作滿意度。1.4研究技術(shù)路線與論文結(jié)構(gòu)1.4.1研究技術(shù)路線本研究技術(shù)路線如圖1-1所示。圖1-1研究流程圖1.4.2論文結(jié)構(gòu)本文具體結(jié)構(gòu)如圖1-2所示：圖1-2論文結(jié)構(gòu)

第2章2.1創(chuàng)新行為2.1.1創(chuàng)新行為的界定創(chuàng)新的概念最早是在1912年熊彼特出版的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中提出的，自此之后創(chuàng)新這一概念逐步進(jìn)入到企業(yè)管理中。以往學(xué)者對創(chuàng)新行為概念界定的匯總結(jié)果如表2-1所示。表2-1創(chuàng)新行為的定義創(chuàng)新行為的定義很多，但從以往的研究情況來看，過程視角的創(chuàng)新行為受到了廣泛認(rèn)可，目前對于創(chuàng)新行為的定義還未有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，本文選擇Scott&Bruce（1994）的觀點(diǎn)。該界定符合本研究關(guān)注的員工創(chuàng)新行為的表現(xiàn)，認(rèn)為個(gè)人的創(chuàng)新行為應(yīng)該包含思想的產(chǎn)生、提升和實(shí)現(xiàn)這一系列任務(wù)的行為綜合體。2.1.2創(chuàng)新行為的維度學(xué)者們對創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)有不同的看法，主要分為單維度和多維度兩種。單維度主要以Scott&Bruce（1994）為代表。對于多維度的研究，2001年Kleysen和Street把員工創(chuàng)新行為分為五個(gè)層次；以此為基礎(chǔ)，黃致凱（2004）根據(jù)中國的現(xiàn)實(shí)情況將其分為兩個(gè)維度。具體對于創(chuàng)新行為維度的劃分如表2-2所示。表2-2創(chuàng)新行為的維度學(xué)者們大多關(guān)注對創(chuàng)新行為的影響因素的研究，因此在研究時(shí)把創(chuàng)新行為當(dāng)作單維度的變量。1994年，Scott&Bruce在研究時(shí)和編制量表時(shí)將創(chuàng)新行為當(dāng)作是單維度變量，且此量表被廣泛應(yīng)用。因此研究創(chuàng)新行為時(shí)將其作為單維度變量。2.1.3創(chuàng)新行為的測量學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新行為的測量量表較為豐富。量表類型可根據(jù)劃分維度數(shù)量的不同分為單維度和多維度兩類。單維度量表中，基于三階段創(chuàng)新行為理論，1994年Scott和Bruce編制的6題項(xiàng)自評量表是為學(xué)者們應(yīng)用較為廣泛的量表，其中文的翻譯版已經(jīng)在國內(nèi)情境下多次運(yùn)用,證實(shí)其良好的信效度和預(yù)測效果均良好。2009年，劉云等也依據(jù)我國當(dāng)時(shí)情況，翻譯、修訂此量表，得到了5題項(xiàng)一維度量表。多維度量表中，最早的是有Kanter（1988）通過對多個(gè)企業(yè)高管訪談后編制的量表，主要包括三個(gè)方面，分別是問題識別、想法支持和實(shí)現(xiàn)想法。Kleysen、Streel（2001）編制了根據(jù)產(chǎn)生和創(chuàng)新五個(gè)維度的量表，共計(jì)34個(gè)題項(xiàng)但效度不好，因此基本不被使用。De、Den（2010）編制的13個(gè)題項(xiàng)的量表為讓上級對下級創(chuàng)新行為的評價(jià)量表。黃志凱（2004）將創(chuàng)新行為分成兩個(gè)維度：創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和執(zhí)行，并編制了量表。雖然創(chuàng)新行為有許多多維量表，但由于多維創(chuàng)新行為量表的構(gòu)念和效度并不理想，因此大多采用Scott和Bruce（1994）的六題項(xiàng)量表對創(chuàng)新行為進(jìn)行研究，本文也擬采用此量表來對創(chuàng)新行為進(jìn)行測量和研究。2.1.4工作壓力對創(chuàng)新行為的影響此項(xiàng)研究成果集中在二者之間的相關(guān)性，但對于作用的結(jié)果，學(xué)術(shù)界尚無統(tǒng)一觀點(diǎn)。積極作用中，如Anderson等（2004）認(rèn)為，員工動機(jī)可能被他們遭遇的工作壓力喚醒，并促使員工專心解決問題，激發(fā)出創(chuàng)造力。而對于消極作用，Eysenck（1995）認(rèn)為，由于資源有限，如果應(yīng)對壓力需要員工消耗部分資源，則會減少用在其他方面的資源，導(dǎo)致僅可以采取簡單策略解決問題，最終減少創(chuàng)造性的思維與工作中的實(shí)踐。此外，也有觀點(diǎn)是這二者之間的關(guān)系為倒“U”型，2019年瞿艷平在其研究中也提出了相似觀點(diǎn)。盡管工作壓力對創(chuàng)新行為影響的研究結(jié)果有分歧，但這些結(jié)果足以說明，工作壓力會顯著影響創(chuàng)新行為，且是其重要的前因變量。2.2工作壓力2.2.1工作壓力的界定Selye（1974）開創(chuàng)了壓力的研究，他強(qiáng)調(diào)應(yīng)分為積極和消極兩種來討論壓力，但是Selye僅提出了要把壓力區(qū)分成不同的性質(zhì)，沒有系統(tǒng)地對兩種壓力進(jìn)行研究。隨后的相關(guān)研究都把工作壓力看作是消極影響員工工作表現(xiàn)的因素，如CAPLAN（1975）把工作環(huán)境中的一些刺激因素（如工作負(fù)荷、工作復(fù)雜性等）看作工作壓力。然而，Cavanaugh（2000）提出了截然不同的觀點(diǎn)，他根據(jù)對高層管理者的研究提出了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的二維結(jié)構(gòu)。后續(xù)許多研究都是根據(jù)他的理論而繼續(xù)展開的，并且得到了許多有價(jià)值的結(jié)論。由于本研究將對工作壓力對創(chuàng)新行為的不同影響進(jìn)行探究，因此采用Cavanaugh（2000）的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的觀點(diǎn)。2.2.2工作壓力的維度Cavanaugh等(2000)提出挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力二維結(jié)構(gòu)。提出后受到了廣泛關(guān)注，也有越來越多的學(xué)者針對不同群體如教師、醫(yī)務(wù)人員等進(jìn)行了研究，且多數(shù)學(xué)者在探討其對結(jié)果的影響時(shí)，主要在工作態(tài)度和行為(Podsakoff&LePine，2007)、工作情感(Tuckey,2015)、績效等（王仙雅，2014），這些結(jié)果基本都證實(shí)了壓力的二維結(jié)構(gòu)。2.2.3工作壓力的測量對于工作壓力的測量，對于單維度的工作壓力，有參考羅賓斯提出的壓力理論模型及OSI工作壓力測量指標(biāo)體系、曹靜用于研究工作壓力源的量表。也有Caplan、何愛華、劉源清三人研究出的工作壓力測量表，將工作壓力分為組織變革壓力、工作本身、競爭壓力、角色壓力、工作環(huán)境等8個(gè)維度，共29個(gè)題項(xiàng)。對于二維度的工作壓力，2000年，Cavanaugh等編制了壓力的二維結(jié)構(gòu)量表，共11個(gè)題項(xiàng)，該量表最初用于調(diào)查職業(yè)經(jīng)理的工作壓力，后來發(fā)現(xiàn)也適用于其他行業(yè)。吳國強(qiáng)等人將其翻譯成中文，并研究了不同群體以檢驗(yàn)其本土化適宜性，結(jié)果證明該量表信效度良好，本研究也擬采用此量表來進(jìn)行工作壓力的測量。2.3工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系2.3.1工作壓力與創(chuàng)新行為的影響機(jī)理有研究表明，那些喜歡自己的工作并對自己的工作感興趣的人更可能在下班后進(jìn)行問題解決沉思（Cropley&Zijlstra，2011）。此外，張桂平和廖建橋（2015）表明，面對挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，個(gè)體會提高對自身的要求，傾向于在應(yīng)對挑戰(zhàn)時(shí)主動解決問題，會增強(qiáng)挑戰(zhàn)工作的欲望并能夠全身心投入其中。所以員工面臨挑戰(zhàn)性要求時(shí)可能會促進(jìn)其對解決辦法的思考。對于阻礙性壓力，是由于組織政治、繁瑣的流程、成果收益分配的不公等因素造成的，會降低員工的創(chuàng)新熱情。員工會用傷害性和威脅性來評價(jià)這樣的情境，而導(dǎo)致產(chǎn)生負(fù)面情緒，觸發(fā)緊張焦慮感（步瓊，2018；Rodell，2009）。如果阻礙性壓力過多也會使員工過于關(guān)注這些消極因素，進(jìn)一步激發(fā)負(fù)面情緒，減弱積極績效行為(LePine，2005)，最終阻礙員工的創(chuàng)新行為。因此，通過認(rèn)知交互理論的分析可知，工作壓力會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。2.3.2工作壓力對創(chuàng)新行為的間接影響工作壓力會通過一些中介變量對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響（趙斌和楊雯帆，2020；王娟、張喆和楊妞，2020），這些中介變量包括：印象管理動機(jī)、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)等。具體研究成果如表2-3所示。表2-3工作壓力與創(chuàng)新行為的中介變量 雖然暫未查找到工作滿意度在工作壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用的相關(guān)文獻(xiàn)，但其他學(xué)者的研究和理論已經(jīng)證明了這一作用機(jī)制存在的可能。對于工作壓力對工作滿意度的影響，早在1978年，Newman等人就已經(jīng)得出工作壓力與工作滿意度有明顯因果關(guān)聯(lián)的結(jié)論，Veloutsou等人（2004）從研究中也得到了工作壓力對工作滿意度具有一定影響的結(jié)論。而對于工作滿意度對員工創(chuàng)新行為的影響，黃海艷（2013）認(rèn)為，根據(jù)布勞德社會交換理論，當(dāng)員工滿意自己的工作時(shí)，就會努力工作，增加自發(fā)的利他行為和有利于組織的行為，用更好的績效來回報(bào)組織。鞠芳輝、謝子遠(yuǎn)、季曉芬（2008）根據(jù)研究結(jié)果證實(shí)，員工創(chuàng)新可以被工作不滿促進(jìn)，但要在有益的條件下。也通過對于312份卷的研究得出工作滿意度會顯著正向影響創(chuàng)新行為的結(jié)論。由以上論證可得出，工作壓力會影響工作滿意度，工作滿意度會影響創(chuàng)新行為。所以可以把工作滿意度當(dāng)作是工作壓力與創(chuàng)新行為之間的中介變量。若要豐富工作壓力、工作滿意度和創(chuàng)新行為三者之間關(guān)系的研究，（1）有必要就工作滿意度在工作壓力與創(chuàng)新行為之間的中介作用進(jìn)行深入研究；（2）有必要再一次對工作滿意度在工作壓力與創(chuàng)新行為之間的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證；（3）有必要在企業(yè)員工群體中，驗(yàn)證工作壓力、工作滿意度和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。2.4工作滿意度在工作壓力與創(chuàng)新行為之間的中介作用2.4.1工作滿意度的界定工作滿意度的概念是1935年由美國的Hoppock提出的，此后有來自學(xué)者們不同的觀點(diǎn)。具體觀點(diǎn)如表2-4所示表2-4工作滿意度的定義盡管學(xué)者們對工作滿意度的概念持有不同的觀點(diǎn)，但其共同之處在于是對情感狀態(tài)的探討及反映員工工作狀態(tài)。通常來講，工作滿意度被定義為是員工對工作產(chǎn)生的一種積極的情感反應(yīng)，是基于對工作的實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果的比較（鄭燁，劉偉，2012），本文擬采用此種觀點(diǎn)定義工作滿意度。2.4.2工作滿意度的維度Herzberg（1959）雙因素理論將工作滿意度分為兩個(gè)維度，分別為激勵(lì)因素和保健因素，如報(bào)酬、人際關(guān)系等為保健因素，成長與發(fā)展，成就感等為激勵(lì)因素。Friedlander（1963）將工作滿意度分為社會及技術(shù)環(huán)境因素、自我實(shí)現(xiàn)因素、被人承認(rèn)的因素三個(gè)維度。Alderfer（1972）根據(jù)ERG理論將工作滿意度分為生存、關(guān)系、成長三個(gè)維度。Seashore&Taber（1975）將工作滿意度分為個(gè)人屬性和環(huán)境因素兩個(gè)維度。還有其他學(xué)者也對工作滿意度的維度進(jìn)行了劃分，其中，被廣泛使用的是Minnesota大學(xué)的Weiss等人（1967）的研究結(jié)果，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論并在此基礎(chǔ)上加入內(nèi)在、外在滿意度，將工作滿意度分為內(nèi)在、外在和一般滿意度三個(gè)維度，本文也將采用此種劃分方式對工作滿意度進(jìn)行研究。2.4.3工作滿意度的測量目前對工作滿意度較為廣泛使用的調(diào)查問卷主要有四種，第一種為由Smith和Kendall在1969年開發(fā)的五部分量表，五個(gè)部分分別為工作、晉升、報(bào)酬、同事及領(lǐng)導(dǎo)。第二種為Minnesota大學(xué)的Weiss等人于1967年開發(fā)的明尼蘇達(dá)工作滿意度量表，簡稱MSQ，分為長式問卷和短式問卷，長式問卷包含120個(gè)問題。第三種為Porter的需求滿意度量表，簡稱NSQ，適用于管理者。第四種為Locke的工作滿意度量表，兩個(gè)維度分別是人物和事件，考察了報(bào)酬的公平合理性、晉升機(jī)會等。本研究擬采用明尼蘇達(dá)滿意度短式問卷，此問卷已經(jīng)被廣泛使用且經(jīng)過驗(yàn)證具有非常高的信效度。2.4.4工作滿意度的中介作用機(jī)理當(dāng)員工產(chǎn)生工作壓力時(shí)，會對工作滿意度產(chǎn)生影響。由于在本研究中，將工作壓力劃分為積極和消極兩種壓力，在對工作滿意度作為中介變量的作用機(jī)理研究中，我們將其分別進(jìn)行討論。根據(jù)很多學(xué)者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工感受到阻礙性壓力時(shí)會導(dǎo)致工作滿意度下降，如1997年Boudreaux等發(fā)現(xiàn)工作壓力與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，許小東（2014）也發(fā)現(xiàn)工作壓力負(fù)向影響工作滿意度。而基于社會交換理論，當(dāng)員工對工作感到不滿時(shí)，員工可能做出接受、順從、回避等消極行為。當(dāng)員工感受到挑戰(zhàn)性工作壓力，可能導(dǎo)致員工工作滿意度的上升，從而根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工對工作感到滿意時(shí)，他們會努力工作，自發(fā)的利他行為和有利于組織的行為就會增多，用更優(yōu)異的績效回報(bào)組織。所以挑戰(zhàn)性壓力能促使工作滿意度上升，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為；阻礙性壓力能致使員工工作滿意度下降，進(jìn)而導(dǎo)致員工創(chuàng)新行為的降低。2.5組織支持感在工作壓力與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用2.5.1組織支持感的界定組織支持感最早在1986年由Eisenberger提出，他將其定義為員工能夠感知到的組織對其的認(rèn)可以及對自身價(jià)值的重視和對其生活狀態(tài)關(guān)心的程度。1997年，Mcmilin基于Eisenberger的理論，通過對服務(wù)行業(yè)工作者組織支持感的研究補(bǔ)充了關(guān)于工具性支持等其他方面的支持，他認(rèn)為既包括工具性支持又包括社會心理上的支持才是全方面的組織支持。凌文銓、方俐洛、楊海軍（2006）認(rèn)為組織支持感是能夠促進(jìn)員工形成組織感情承諾和利他行為的推動力，而組織內(nèi)部的流程程序公平公正的情況則會影響員工組織支持感的形成。同時(shí)，他認(rèn)為之前哪些對于組織支持感的研究基本都是建立在國外研究的基礎(chǔ)上，這對于本國的社會狀況是不具備普適性的，因此他通過對中國企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)查研究，得出了符合中國國情的結(jié)構(gòu)模型，主要包括三個(gè)方面，通過此次研究也得出了結(jié)論，西方學(xué)者提出的適合國外情況的單維結(jié)構(gòu)并不能適用于中國員工的情況，三維模型才是適合中國員工對于組織支持感的真正意義的理解和需要的。本文擬采用凌文銓（2006）對組織支持感的定義，其定義為員工對組織是否關(guān)注員工存在的價(jià)值以及是否關(guān)心員工及其家人的生活狀況的感知程度。2.5.2組織支持感的維度根據(jù)研究證實(shí)，Eisenberger（1986）對組織支持感的定義僅為單維度，我國學(xué)者凌文銓（2006）針對中國組織和中國員工的具體情況，將組織支持感分為三個(gè)維度：工作支持、認(rèn)同員工價(jià)值和關(guān)心員工利益，筆者也采用此種維度劃分方法。2.5.3組織支持感的測量測量組織支持感時(shí)，多數(shù)學(xué)者使用Eisenberger等1986年開發(fā)的組織支持感問卷，該問卷由36個(gè)條目組成，為單一維度量表。而我國學(xué)者凌文銓等人（2006）發(fā)現(xiàn)，中國員工組織支持感的結(jié)構(gòu)因素與西方不同，而是三維度結(jié)構(gòu)模型。本研究采用凌文銓等人（2006）編制的量表，此量表共9個(gè)題項(xiàng)，且該量表在我國組織支持感的相關(guān)研究中被證明具有良好的信效度。2.5.4組織支持感的調(diào)節(jié)作用根據(jù)社會交換理論，組織支持感對員工的積極行為會產(chǎn)生一定的影響。對于壓力，張西超在2013年通過研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對壓力源及其后果的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。有研究發(fā)現(xiàn)組織支持感可以在一定程度上減輕壓力對態(tài)度和滿意度及表現(xiàn)的消極影響（Treadway和Breland，2009）；也有研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可以增強(qiáng)這種消極影響（Stetz和Bliese，2006）。還有其他研究沒能發(fā)現(xiàn)組織支持感的調(diào)節(jié)作用（Viswesvaran，Sanchez和Fisher，1999）。2011年，官菊梅、王貝和陸昌勤通過研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可顯著調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力源、工作滿意度和離職傾向間的關(guān)系。故組織支持感在工作壓力與工作滿意度之間具有調(diào)節(jié)作用。

第3章3.1理論模型與研究變量設(shè)定3.1.1理論模型本研究中的理論模型主要研究企業(yè)內(nèi)員工的工作壓力、工作滿意度、創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。具體模型如圖3-1所示。圖3-1理論模型3.1.2研究變量設(shè)定根據(jù)理論模型和實(shí)際需要設(shè)定模型中的各變量，具體如表3-1所示。表31理論模型中各變量的設(shè)定3.2研究假設(shè)3.2.1工作壓力對創(chuàng)新行為的直接影響根據(jù)Cavanaugh（2000）定義的工作壓力，可以把工作壓力分為挑戰(zhàn)性和阻礙性兩個(gè)維度。挑戰(zhàn)性壓力指能夠給員工帶來挑戰(zhàn)欲望和積極動力的壓力，可以激發(fā)積極向上的情緒和有效解決問題的方式的，主要包括工作責(zé)任和職責(zé)等壓力；阻礙性壓力指會帶來過度或不良約束的工作壓力，主要來自組織政治以及組織中的繁文縟節(jié)等（趙斌、楊雯帆，2020）。對于挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新行為的影響，Naseem在1984年工作壓力會積極影響員工創(chuàng)造力。李光麗在2011年也通過考察大中型國有企業(yè)和研究院所中的R&D人員，得出了工作復(fù)雜性壓力以及時(shí)間壓力都會正向影響創(chuàng)造力的結(jié)論。而對于阻礙性壓力對創(chuàng)新行為的影響，Eysenck（1995）從認(rèn)知資源理論的角度證明了，阻礙性壓力會減少員工自身產(chǎn)生創(chuàng)新性思維所需要的認(rèn)知資源，而更容易導(dǎo)致員工采取其習(xí)慣性的思維模式，從而破壞了員工的創(chuàng)造力。其他的研究者也通過實(shí)證研究證明了這一點(diǎn)，例如由于阻礙性壓力而產(chǎn)生的焦慮感可能會阻礙個(gè)體創(chuàng)新思維的發(fā)揮（Koestler，1964；Okebukola，1986）（杜鵬程，倪清，賈玉立，2014）。此外，筆者在進(jìn)行訪談過程時(shí)，被訪者當(dāng)被問到“如果你感覺領(lǐng)導(dǎo)給你的工作責(zé)任增多，或者增加了一些工作負(fù)荷，會讓你有積極的動力去做好工作，有一些創(chuàng)新的想法嗎？”，大部分員工的回答是會有這樣的感覺，感到自己可能被領(lǐng)導(dǎo)信任或者得到重用的話，就會更愿意去工作，在確切的工作任務(wù)上也更愿意花時(shí)間花心思去鉆研，有時(shí)候就會產(chǎn)生一些比較新的想法或創(chuàng)意。而當(dāng)被問到“如果你覺得你們部門的人際關(guān)系復(fù)雜或者領(lǐng)導(dǎo)過分咬文嚼字，重視形式上的事情，會讓你覺得有約束感，不容易有一些新穎的想法嗎？”大部分的員工回答是，如果有所謂的“辦公室政治”會覺得很消極，繁文縟節(jié)的話也會覺得很壓抑，這種情況就很不愿意工作，不愿意花時(shí)間去鉆研，自然也很難有創(chuàng)新的點(diǎn)子”。根據(jù)以往的研究成果和深度訪談的結(jié)果，本研究認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力會直接促進(jìn)創(chuàng)新行為，阻礙性壓力會直接抑制創(chuàng)新行為。因此提出以下假設(shè)：H1a：挑戰(zhàn)性壓力影響創(chuàng)新行為，且影響為正H1b：阻礙性壓力影響創(chuàng)新行為，且影響為負(fù)3.2.2工作壓力通過工作滿意度對創(chuàng)新行為的間接影響一、工作壓力對工作滿意度的直接影響基于已有的結(jié)論，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對員工工作滿意度有明顯影響。2000年Cavanaugh發(fā)現(xiàn)，阻斷性壓力源負(fù)相關(guān)工作滿意度，但挑戰(zhàn)性壓力源的作用剛好與其相反。2007年P(guān)odsakoff等人發(fā)現(xiàn)，不同性質(zhì)的壓力都可能導(dǎo)致身心緊張狀態(tài)的出現(xiàn)，但是對于工作態(tài)度和其相關(guān)行為的影響卻有比較顯著的差異。Karasek（1979）認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)如果對員工的工作要求較高時(shí)，員工的工作壓力也較高，而如果企業(yè)能夠提高對員工工作過程的控制，將會在很大程度上提高員工的工作滿意度及績效。挑戰(zhàn)性壓力包括工作要求、指責(zé)等，因此，工作要求作為挑戰(zhàn)性壓力可對工作滿意度產(chǎn)生影響。此外，學(xué)者Veloutsou（2004）通過研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力會消極影響工作滿意度。因而推斷，挑戰(zhàn)性壓力正相關(guān)工作滿意度，阻礙性壓力負(fù)相關(guān)工作滿意度，以上推斷在深度訪談中也被證實(shí)了。訪談中，員工被問到：“如果感覺領(lǐng)導(dǎo)交給你的工作增多，要求提高或者增加額外的工作職責(zé)，會讓你對工作更滿意嗎？”答：“當(dāng)然會，會感覺得到領(lǐng)導(dǎo)重用，更有發(fā)展前途，就會對工作更加滿意?！眴枺骸叭绻ぷ髦腥穗H關(guān)系復(fù)雜，有許多繁文縟節(jié)的情況，會降低你對工作的滿意度嗎？”答：“會的，這種復(fù)雜沒有意義的事情會讓我覺得很無趣，沒有什么好的發(fā)展，也很消極，就會不愿意上班，當(dāng)然會不滿意?！薄；谝酝晒蜕疃仍L談，我們認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力直接促進(jìn)工作滿意度的提升，阻礙性壓力直接抑制工作滿意度的提升。因此提出以下假設(shè)：H2a：挑戰(zhàn)性壓力對員工工作滿意度有影響，且影響為正H2b：阻礙性壓力對員工工作滿意度有影響，且影響為負(fù)二、工作滿意度對創(chuàng)新行為的直接影響工作滿意度作為一種態(tài)度或情緒反應(yīng)可能會影響員工在工作中的行為。根據(jù)布勞德社會交換理論，當(dāng)員工對工作感到滿意時(shí)，他們會努力工作，自發(fā)的利他行為和有利于組織的行為就會增多，以更好的績效回報(bào)組織（李悅嘉、王世強(qiáng)，2016）。1998年，Shappe通過研究表明,工作滿意度越高，員工對組織的看法也就越正面，工作表現(xiàn)也越優(yōu)異，會更愿意奉獻(xiàn)，做出對組織有利的行為。此外，2015年王滿的研究也表明，工作滿意度會與員工創(chuàng)新績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一點(diǎn)在深度訪談中也得到了證實(shí)。訪談中問員工：“當(dāng)你對工作滿意度較高時(shí)，你是否愿意為工作付出更多，更容易產(chǎn)生一些創(chuàng)新的想法？”答：“會的，滿意的工作當(dāng)然更愿意多努力些，更努力就會有好的發(fā)展，多思考工作方面的事情，一些想法之類的肯定會好一些”?；谝酝晒蜕疃仍L談，本研究認(rèn)為員工的工作滿意度直接促進(jìn)創(chuàng)新行為。 因此提出以下假設(shè)： H3：員工工作滿意度影響創(chuàng)新行為，且影響為正。三、工作滿意度的中介作用 根據(jù)以往研究成果和本研究中深度訪談可知，工作壓力、員工創(chuàng)新行為和工作滿意度三者之間有顯著的影響，因此本研究認(rèn)為工作滿意度中介作用于工作壓力與創(chuàng)新行為。盡管截至目前，仍未找到工作滿意度對工作壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用的文獻(xiàn)，但通過深度訪談結(jié)果及研究結(jié)果可知，工作滿意度在工作壓力與創(chuàng)新行為間起中介作用。因此提出以下假設(shè)：H4：工作滿意度中介作用于工作壓力與員工創(chuàng)新行為3.2.3組織支持感對工作壓力與工作滿意度關(guān)系的影響 組織支持感會對員工的身心及員工的行為表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響（張西超，2013）。Rhoades&Eisenberger（2002）認(rèn)為，比較高水平的組織支持感會幫助員工產(chǎn)生一種回報(bào)組織的心理驅(qū)動力，能夠使其提高工作投入和對組織的承諾，以提高工作績效，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究表明，組織支持感可以調(diào)節(jié)壓力源和壓力產(chǎn)生的后果這二者之間的關(guān)系（張西超，2013）。然而，以往學(xué)者對于組織支持感對工作壓力對工作滿意度的作用效果的研究尚未有統(tǒng)一觀點(diǎn)。有一些研究其研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織支持感能夠減輕工作壓力消極影響的工作態(tài)度、工作滿意度和工作表現(xiàn)（Stamper和Johlke，2003）；然而，有另外一些研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感還可以增強(qiáng)工作壓力的這種消極影響（Stetz和Bliese，2006）。另外，還有一些研究沒能發(fā)現(xiàn)組織支持感在壓力源與壓力所產(chǎn)生的后果之間存是在調(diào)節(jié)作用的（Viswesvaran，1999）。因此，基于以上研究結(jié)果，本研究可推斷組織支持感對于工作壓力和員工的工作滿意度是有一定影響效果的，即在二者的關(guān)系之間可能具有調(diào)節(jié)作用。 這個(gè)推斷在對員工的深度訪談中也得到了證實(shí)。訪談中，向員工解釋挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力后，問員工：“你們在乎公、組織對你們個(gè)人的支持嗎？”答：“當(dāng)然在乎。”問：“為什么呢”。答：“工作有壓力很正常，累的時(shí)候不相干的時(shí)候如果感覺到公司或者內(nèi)部組織對你有一些幫助或者支持的行為，就很大程度上會緩解由于壓力帶來的一些不滿?！眴枺骸澳且墙M織支持比較不好呢？”答：“要是壓力是正向積極的話，可能本來想要去多做一些多奮斗一些，但是如果感覺不到公司對你的這種支持信任的話，可能對工作的滿意度就會低一些，更別說本身就是消極的壓力了，要是公司對于員工還缺少這種支持的話，更不滿意了?！眴T工的訪談結(jié)果說明，組織支持感高的員工，挑戰(zhàn)性壓力對工作滿意度的正向影響高于組織支持感低的員工；同樣，組織支持感高的員工，阻礙性壓力對工作滿意度的影響要弱于組織支持感低的員工。 因此提出以下假設(shè)： H5a：組織支持感正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度的關(guān)系 H5b：組織支持感負(fù)向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與工作滿意度的關(guān)系

第4章4.1深度訪談與設(shè)計(jì)4.1.1訪談目的與對象一、訪談目的1.考察受訪者對理論模型中變量及其含義的認(rèn)識和理解2.考察受訪者對于本研究模型中所構(gòu)建的變量間關(guān)系的確認(rèn)3.通過受訪者對于問卷中題項(xiàng)的理解和與其后續(xù)溝通對問卷進(jìn)行細(xì)微的調(diào)整二、訪談對象 本研究分別對10名不同企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行了深度訪談。其中女性6人，男性4人；年齡在18-25歲的5人，26-35歲的3人，35歲以上的2人；學(xué)歷在高中及高中以下的0人，大學(xué)本科的7人，碩士研究生3人。具體如表4.1所示表4-1深度訪談受訪者個(gè)人信息變量分類頻數(shù)頻率（%）性別男440%女660%年齡18-25歲550%26-35歲330%35歲以上220%學(xué)歷高中及高中以下00%大學(xué)本科770%碩士研究生330%博士研究生00%4.1.2訪談的流程與內(nèi)容一、訪談的流程本研究中的訪談的流程如下：1.明確訪談對象2.確定訪談提綱3.確定訪談的實(shí)施方式4.搜集并分析訪談記錄5.制定流程圖具體的訪談流程如圖4-1所示。圖4-1訪談流程圖二、訪談的內(nèi)容 訪談的內(nèi)容主要有三部分：一是指導(dǎo)語，闡明訪談的匿名形式以及學(xué)術(shù)性用途，希望參與者能夠認(rèn)真回答，并根據(jù)真實(shí)感受提出一定的建議；第二部分，問卷題項(xiàng)的問題，根據(jù)已有的問卷題項(xiàng)進(jìn)行訪談，改變提問方式，判斷被訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵變量和題項(xiàng)的理解，及題項(xiàng)的合理性；第三部分，訪談結(jié)束后，向被訪談?wù)哒髟儐柧砗驼{(diào)研流程的建議，并進(jìn)行改善。4.1.3訪談資料的整理和結(jié)論一、整理訪談資料 整理訪談資料的方法主要包括訪談轉(zhuǎn)錄、訪談資料編碼及剖析各變量之間的關(guān)系。二、總結(jié)訪談結(jié)論 在本次訪談中，受訪者僅對個(gè)別變量理解不夠準(zhǔn)確，如對于工作壓力認(rèn)為僅有負(fù)向的阻礙性壓力，但經(jīng)過提醒后均有一定的改善，能夠順利轉(zhuǎn)換思路，因此本模型中所有的變量及其之間的關(guān)系無明顯問題，未進(jìn)行修改。此外，對于部分題項(xiàng)的理解不是非常準(zhǔn)備，對于自身的感受的把握不是非常確定，通過修改指導(dǎo)語及適當(dāng)調(diào)整題項(xiàng)的表述方式后，再征詢受訪者意見，確認(rèn)無歧義或理解偏差后，形成了正式問卷。4.2問卷調(diào)查與設(shè)計(jì)4.2.1測量工具一、測量工具的特種和來源 選取測量量表時(shí)本研究都選取了成熟且被廣泛認(rèn)可并運(yùn)用的量表。其中，國外量表均采用由國內(nèi)相關(guān)權(quán)威的學(xué)者翻譯并使用過，因此在其準(zhǔn)確性及普適性上能具有一定的保證。在問卷調(diào)查中，均采用的李克特5點(diǎn)法，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，符合程度隨數(shù)字增大而提高。二、量表的選擇1.員工創(chuàng)新行為的量表 本文在進(jìn)行對員工創(chuàng)新行為的測試時(shí)采用的是Scott和Bruce（1994）開發(fā)的六題項(xiàng)量表，其題項(xiàng)中包括“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”、“我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法”等，經(jīng)過檢驗(yàn)，此量表信效度良好。2.工作壓力的量表 本研究采用的是Cavanaugh等（2000）編制的壓力二維結(jié)構(gòu)量表，此量表共有11個(gè)題項(xiàng)，其中包括“我承擔(dān)著較多的項(xiàng)目和任務(wù)數(shù)量”等六個(gè)題項(xiàng)以對挑戰(zhàn)性壓力進(jìn)行測量，“我無法清楚地了解我對工作的期望”等五個(gè)題項(xiàng)對阻斷性壓力的測量。該量表最初用于調(diào)查職業(yè)經(jīng)理的工作壓力，后來發(fā)現(xiàn)也適用于其他行業(yè)。吳國強(qiáng)、張一等人把該量表翻譯為中文，并通過測試不同職業(yè)群體檢驗(yàn)了該量表的本土化適宜性，結(jié)果表明該量表信效度良好。3.工作滿意度的量表 本研究采用Minnesota大學(xué)的Weiss等人于1967年開發(fā)的明尼蘇達(dá)工作滿意度短式量表，此量表共有20個(gè)題項(xiàng)，其中包括“我可以接受當(dāng)前工作的強(qiáng)度”、“我可以幫助別人完成工作”等。此問卷已經(jīng)被廣泛使用且經(jīng)過驗(yàn)證具有非常高的信效度。4.組織支持感的量表 本研究采用凌文銓等人（2006）編制的量表，此量表共9個(gè)題項(xiàng)，其中包括“組織很看重我所承擔(dān)的目標(biāo)和價(jià)值”等，且該量表在我國組織支持感的相關(guān)研究中被證明具有良好的信效度。三、控制變量問題 在本研究中，在問卷內(nèi)容中加入了人口統(tǒng)計(jì)變量，將其作為控制變量，以確保樣本的豐富性和多樣性?？刂谱兞恐饕ㄐ詣e（男、女）、年齡（18-25歲、26-35歲、35歲以上）和學(xué)歷（高中及高中以下、大學(xué)本科、碩士研究生、博士研究生）。4.2.2預(yù)調(diào)查與問卷修正一、預(yù)調(diào)查 由于正式調(diào)查對象為企業(yè)員工，因此預(yù)調(diào)查時(shí)也選擇了同一群體（預(yù)調(diào)查樣本未包括在最終樣本中），并完全按照正式的問卷下發(fā)流程，采用自評的方式進(jìn)行。共下發(fā)70份問卷，共計(jì)39份可用有效問卷，有效回收率為55.71%。在回收的39份有效問卷基礎(chǔ)上，從年齡、性別和學(xué)歷進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表4-2所示。表4-2小樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征變量分類頻數(shù)頻率（%）性別男1435.90%女2564.10%年齡18-25歲1333.33%26-35歲1025.64%35歲以上1641.03%學(xué)歷高中及高中以下512.82%大學(xué)本科2564.10%碩士研究生820.51%博士研究生12.56% 從表4-2中可以看到，性別上男性略多于女性；年齡上18-25歲的年輕員工居多為48.72%，35歲以上的中年員工最少為7.69%；學(xué)歷上，大學(xué)本科生占比最大為64.10%，博士研究生占比最小僅為2.56%。整體來看，本次預(yù)調(diào)查的特征分布和企業(yè)內(nèi)的分布較為相似，無異常情況，適用于后續(xù)分析。二、信度檢驗(yàn) 通過對預(yù)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，各量表的Cronbach’sα均大于0.9，且所有題項(xiàng)的CITC均大于0.4，符合調(diào)查要求，因此未對量表題項(xiàng)進(jìn)行修改。具體情況如表4-3所示。表4-3預(yù)調(diào)查信度分析測量條目CITCAlphaifitemdeletedCronbach’sAlphaCXXW10.7370.9110.920CXXW20.7430.910CXXW30.8220.899CXXW40.6840.917CXXW50.8050.901CXXW60.8450.895TZ10.8390.9150.932TZ20.8000.920TZ30.6640.937TZ40.8990.907TZ50.7430.927TZ60.8710.910ZA10.6800.8260.957ZA20.5500.859ZA30.6830.824ZA40.7580.805ZA50.6990.820MY10.7100.9480.951MY20.5890.949MY30.6990.948MY40.5760.950MY50.5740.950MY60.6060.949MY70.6990.948MY80.8060.946MY90.6860.948MY100.7550.947MY110.7170.948MY120.6880.948MY130.7070.948MY140.7950.946MY150.7290.947MY160.4840.951MY170.6670.948MY180.6290.949MY190.7370.947MY200.8370.946ZC10.6750.9020.911ZC20.6530.904ZC30.7810.894ZC40.5450.914ZC50.6280.905ZC60.6950.901ZC70.7650.896ZC80.8140.893ZC90.7310.8984.2.3正式調(diào)查 通過預(yù)調(diào)查的檢驗(yàn)與調(diào)整，本研究開始正式調(diào)查。本研究主要通過筆者的同學(xué)、朋友等多方在不同網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行發(fā)放。在2021年3月份進(jìn)行了問卷下發(fā)，共收回233份。5.數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析 本研究中的調(diào)查問卷在不同網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行發(fā)放。共發(fā)出260份，收回233份，除去無效問卷后，有效問卷共217份，回收的有效率為83.46%。 本研究對收集到的217份問卷的基本信息進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。性別方面，男性占比55.3%，女性占比44.7%，女性員工的比例略小于男性員工；從年齡來看，26-35歲年齡段的員工最多，占比為44.2%，18-25歲的員工占比30%，35歲以上的員工最少，占比為25.8%，說明整體來看18-35歲的年輕員工占比較大；從學(xué)歷來看，碩士和博士研究生占比最少，分別是12.4%和3.7%，大學(xué)本科生占比最大為60.4%，高中及高中以下占比23.5%。具體如表5-1所示。表5-1描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果變量分類頻數(shù)頻率（%）性別男12055.3%女9744.7%年齡18-25歲6530%26-35歲9644.2%35歲以上5625.8%學(xué)歷高中及高中以下5123.5%大學(xué)本科13160.4%碩士研究生2712.4%博士研究生83.7%5.2信效度分析5.2.1信度分析 本研究采用SPSS24.0對收集到的217份數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，信度檢驗(yàn)研究量表的可靠性，一般選用Cronbach’sα系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果大于0.7說明各個(gè)構(gòu)念信度良好，可用于下一步分析。檢驗(yàn)結(jié)果如表5-2所示。表5-2量表信度檢驗(yàn)指標(biāo)變量題項(xiàng)Cronbach’sα個(gè)體創(chuàng)新行為60.930挑戰(zhàn)性壓力60.934阻斷性壓力50.904工作滿意度200.972組織支持感90.9425.2.2效度分析 在本研究中，采用AMOS26.0進(jìn)行效度分析，先檢驗(yàn)了量表的KMO值，又分析了Bartlett球形檢驗(yàn)顯著值。其中，創(chuàng)新行為、挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、工作滿意度和組織支持感的KMO值均高于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性均為0.000，證明本研究中的全部變量均具備做因子分析的標(biāo)準(zhǔn)條件，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表5-3所示。表5-3量表效度檢驗(yàn)指標(biāo)變量KMOBartlett顯著性個(gè)體創(chuàng)新行為0.922945.0890.000挑戰(zhàn)性壓力0.921990.6790.000阻斷性壓力0.885647.8650.000工作滿意度0.9753840.3100.000組織支持感0.9301658.8730.000 本研究中對各個(gè)量表的驗(yàn)證性因子進(jìn)行了分析檢驗(yàn)，在本次檢驗(yàn)中，所有變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值均>0.6，表明量表的聚合效度良好。所有因子的C.R.均>0.8，且平均方差萃取量（AVE）均大于0.5，證明研究中使用的所有量聚合效度良好，具體如表5-4所示。表5-4驗(yàn)證性因子分析結(jié)果變量題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值CRAVE個(gè)體創(chuàng)新行為CX10.8130.9190.653CX20.822CX30.814CX40.809CX50.827CX60.761挑戰(zhàn)性壓力TZ10.8010.9160.646TZ20.804TZ30.789TZ40.812TZ50.795TZ60.822阻斷性壓力ZA10.7660.8890.616ZA20.822ZA30.785ZA40.796ZA50.754工作滿意度MY10.7610.9590.542MY20.654MY30.784MY40.735MY50.822MY60.655MY70.652MY80.718MY90.689MY100.697MY110.732MY120.694MY130.684MY140.746MY150.726MY160.778MY170.752MY180.803MY190.81MY200.795組織支持感ZC10.8240.9320.606ZC20.798ZC30.838ZC40.66ZC50.668ZC60.7ZC70.845ZC80.845ZC90.798 本研究中選用了GFI、NFI、NNFI、IFI、CFI、χ2/df、RMSEA等指數(shù)來判斷模型擬合度。從上表4.4中可看出：χ2/df=2.426，小于要求的3；RMR=0.057，RMSEA=0.046，均小于擬合要求的0.08；GFI=0.945，NFI=0.946，IFI=0.975，CFI=0.989，均大于擬合要求的0.9。因此，本研究的驗(yàn)證性因子分析主要擬合指標(biāo)的數(shù)值均在合適的范圍內(nèi)，整體擬合度良好，滿足研究要求。5.3共同方法偏差 本論文中為降低共同方法偏差，在調(diào)研的過程中說明了問卷的匿名性及用途，盡量避免了被調(diào)查人員對調(diào)研目的的猜測和有傾向性的作答。此外也隨機(jī)在不同城市進(jìn)行了問卷發(fā)放，對樣本進(jìn)行了地理上的隔離。此外，本研究也采用Harman單因素檢驗(yàn)來檢驗(yàn)共同方法偏差，將所有量表共計(jì)46個(gè)題項(xiàng)放入SPSS24.0中做因子分析，查看未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果，結(jié)果顯示第一個(gè)共同因子能解釋總方差34.356%，解釋力較小，說明本研究無嚴(yán)重的共同方法偏差。5.4相關(guān)分析 本研究使用SPSS24.0分析了模型中挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、員工創(chuàng)新行為、工作滿意度和組織支持感這5個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及皮爾森相關(guān)性，具體如表5-5所示。員工創(chuàng)新行為與挑戰(zhàn)性壓力呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.821，P<0.01）；創(chuàng)新行為與阻礙性壓力呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.717，P<0.01）；挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.805，P<0.01）；阻礙性壓力與工作滿意度呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.730，P<0.01）；挑戰(zhàn)性壓力與組織行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.761，P<0.01）；阻礙性壓力與組織支持感呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.789，P<0.01）；組織支持感與工作滿意度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.909，P<0.01）。為本研究后續(xù)進(jìn)一步的論證假設(shè)提供了證據(jù)。表5-5構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差12345創(chuàng)新行為3.6021.0671挑戰(zhàn)性壓力3.7311.073.821**1阻礙性壓力2.4371.087-.717**-.769**1工作滿意度3.6261.014.921**.805**-.730**1組織支持感3.4441.089.866**.761**-.789**.909**15.5假設(shè)檢驗(yàn)5.5.1直接效應(yīng)檢驗(yàn) 分析時(shí)自變量分兩次設(shè)置為挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力，因變量為創(chuàng)新行為，進(jìn)行回歸分析。 挑戰(zhàn)性壓力作為自變量的分析結(jié)果如表5-6所示。從表5-6中可發(fā)現(xiàn)，M2調(diào)整的R2的值為0.168，表明挑戰(zhàn)性壓力和控制變量可以解釋創(chuàng)新行為16.8%的差異，ΔAdj.R2=0.152，>0；進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)后，得到p<0.001，因此挑戰(zhàn)性壓力直接顯著影響創(chuàng)新行為。又因?yàn)棣?0.816表5-6挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新行為的回歸分析變量模型員工創(chuàng)新行為M1M2性別-0.45*0.038年齡0.003**-0.001*學(xué)歷-0.152-0.138挑戰(zhàn)性壓力0.816***調(diào)整R20.0160.168Δ調(diào)整R20.152F0.758*113.862*** 阻礙性壓力作為自變量的分析結(jié)果如表5-7所示。從表5-7中可看出，M2調(diào)整的R2的值0.164，說明挑戰(zhàn)性壓力和控制變量可以解釋創(chuàng)新行為16.4%的差異，且ΔAdj.R2=0.148，>0；通過顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)后得到p<0.001，因此可表明挑戰(zhàn)性壓力直接顯著影響創(chuàng)新行為。又因?yàn)棣?-0.704表5-7阻礙性壓力對員工創(chuàng)新行為的回歸分析5.5.2中介效應(yīng)檢驗(yàn) 將工作滿意度作為中介變量，利用Baron&Kenny(1986)的層級回歸驗(yàn)證中介作用，具體驗(yàn)證結(jié)果如表5-8和5-9所示。表5-8工作滿意度中介作用的層級回歸結(jié)果（挑戰(zhàn)性壓力）變量模型工作滿意度員工創(chuàng)新行為M1M2M3M4M5性別-0.40.37-0.0450.0380.009年齡0.510.470.003-0.001-0.37學(xué)歷-0.143-0.13-0.152-0.138-0.37挑戰(zhàn)性壓力0.761***0.816***0.226***工作滿意度0.776***調(diào)整R20.0020.6530.0030.6760.865Δ調(diào)整R20.6510.6730.189F0.876102.420***0.758113.862***276.667*** 由表5-8可看出，根據(jù)M4結(jié)果，挑戰(zhàn)性壓力顯著正向影響創(chuàng)新行為（β=0.816，p<0.001），H1a成立；M2表明挑戰(zhàn)性壓力顯著正向影響工作滿意度（β=0.761，p<0.001），H2a成立；M5表明，挑戰(zhàn)性壓力和工作滿意度同時(shí)作為自變量時(shí)，對作為因變量的員工創(chuàng)新行為進(jìn)行層級回歸，工作滿意度顯著正向影響創(chuàng)新行為（β=0.776，p<0.001），說明工作滿意度的中介效應(yīng)顯著，即假設(shè)H3成立。同時(shí)挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新行為影響程度降低（β值由0.816，降到0.226），p<0.001，因此可判斷工作滿意度在挑戰(zhàn)性壓力和創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用，假設(shè)H4成立。表5-9工作滿意度中介作用的層級回歸結(jié)果（阻礙性壓力） 根據(jù)表5-9可看出，M4表明，阻礙性壓力顯著負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為（β=0.704，p<0.001），H1b成立；M2表明阻礙性壓力顯著負(fù)向影響工作滿意度（β=0.680，p<0.001），H2b成立；M5表明，以阻礙性壓力和工作滿意度同時(shí)作為自變量時(shí)，因變量為員工創(chuàng)新行為進(jìn)行層級回歸，工作滿意度顯著正向影響創(chuàng)新行為（β=0.776，p<0.001），證明工作滿意度的中介效應(yīng)顯著。同時(shí)阻礙性壓力對創(chuàng)新行為影響程度降低（β值由0.704，升到0.093），且p<0.001，因此可以判斷工作滿意度在阻礙性壓力和員工創(chuàng)新行為這二者間有部分中介作用。5.5.3調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) 本研究以工作壓力的兩個(gè)維度分別為自變量，中介變量為工作滿意度，調(diào)節(jié)變量為組織支持感，分層級進(jìn)行回歸分析。挑戰(zhàn)性壓力作為自變量時(shí)的回歸結(jié)果如表5-10所示。表5-10組織支持感調(diào)節(jié)作用的層級回歸結(jié)果（維度一：挑戰(zhàn)性壓力）圖5-1組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（維度一：挑戰(zhàn)性壓力） 結(jié)合表5-10可看出，通過對兩模型的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，M2中的Adj.R2值為0.854，M3中的Adj.R2值為0.863，可得出ΔAdj.R2值為0.007>0，表明組織支持感明顯調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力和工作滿意度。圖5-1中，當(dāng)組織支持感選取高、低兩個(gè)不同程度時(shí)（均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）。由圖中的直線斜率看出，對于組織支持感高的員工，挑戰(zhàn)性壓力對工作滿意度的正向作用比組織支持感低的員工更為顯著。換句話說，員工的組織支持感越高，挑戰(zhàn)性壓力對工作滿意度的作用越會得到增強(qiáng)，即組織支持感著的正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度，因此假設(shè)H5a得到驗(yàn)證。 阻礙性壓力作為自變量時(shí)的回歸結(jié)果如表5-11所示。表5-11組織支持感調(diào)節(jié)作用的層級回歸結(jié)果（維度二：阻礙性壓力）圖5-2組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（自變量為阻礙性壓力） 結(jié)合表5-11可看出，通過對兩模型的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，M2中的Adj.R2值為0.827，M3中的Adj.R2值為0.856，可得出ΔAdj.R2值為0.029>0，說明組織支持感在阻礙性壓力與工作滿意度之間有顯著的調(diào)節(jié)作用。圖5-2中，當(dāng)組織支持感選取高、低兩個(gè)不同的程度時(shí)（均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）。由圖中的直線斜率看出，對于組織支持感低的員工，阻礙性壓力對工作滿意度的負(fù)向作用比組織支持感高的員工更為顯著。換句話說，員工的組織支持感越高，阻礙性壓力對工作滿意度的作用越會得到削弱，即組織支持感顯著負(fù)向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與工作滿意度之間的關(guān)系，假設(shè)H5b得到驗(yàn)證。5.6研究結(jié)果與分析5.6.1假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果 本研究共8個(gè)假設(shè)，假設(shè)結(jié)果匯總?cè)绫?-12所示。表5-12假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總5.6.2假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析(1)工作壓力對員工創(chuàng)新行為的直接作用 本研究結(jié)果顯示支持H1a假設(shè)，即挑戰(zhàn)性壓力直接顯著正向影響創(chuàng)新行為（β=0.816，p<0.001）；及H1b假設(shè)，挑戰(zhàn)性壓力對工作滿意度具有顯著正向影響（β=0.761，p<0.001）。該結(jié)果與大多數(shù)學(xué)者一致，即普遍認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力正向影響創(chuàng)新行為，阻礙性壓力負(fù)向影響創(chuàng)新行為。比如，趙斌（2020）通過其印象管理動機(jī)視角，發(fā)放700份問卷后分析得出，挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新行為起到促進(jìn)作用，阻斷性壓力對創(chuàng)新行為起到抑制作用。(2)工作滿意度的中介作用 本研究結(jié)果支持H3假設(shè)，即工作滿意度對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.776，p<0.001）；及H4假設(shè)，工作滿意度在挑戰(zhàn)性壓力和員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用（β=0.226，p<0.001）。該結(jié)果符合大部分觀點(diǎn)：挑戰(zhàn)性壓力正向影響工作滿意度，阻礙性壓力負(fù)向影響工作滿意度，工作滿意度正向影響創(chuàng)新行為，工作滿意度起部分中介作用。如李悅嘉（2016）表明，當(dāng)員工對于自己的工作滿意度提升以后，便會對組織更加具有歸屬感和認(rèn)同感，從而更愿意去完成組織設(shè)定的目標(biāo)、為組織奉獻(xiàn)自己的能力。(3)組織支持感的調(diào)節(jié)作用 本研究結(jié)果支持H5a假設(shè)，即組織支持感在挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度之間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用；及H5b假設(shè)，組織支持感顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與工作滿意度。說明良好的社會支持是員工應(yīng)對壓力的重要資源，能夠幫助個(gè)體有效應(yīng)對壓力。6.研究結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論6.1.1驗(yàn)證工作壓力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系 過去基于企業(yè)內(nèi)部員工的研究認(rèn)為，挑戰(zhàn)性壓力顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（李光麗，2011），阻礙性壓力顯著負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為（Eysenck，1995）?；谝酝芯砍晒狙芯客ㄟ^深度訪談和問卷調(diào)查的方法對企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行研究，再次證實(shí)了挑戰(zhàn)性壓力對于員工創(chuàng)新行為的出現(xiàn)具有促進(jìn)作用，阻礙性壓力對于員工創(chuàng)新行為的出現(xiàn)具有阻礙作用。研究結(jié)果表明，在公司內(nèi)部如果存在員工的挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，將會影響員工的創(chuàng)新行為，因此，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力是創(chuàng)新行為的重要前因變量。這樣的結(jié)論也提醒管理者，如果想要影響員工的創(chuàng)新行為，需關(guān)注挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。6.1.2識別并驗(yàn)證工作壓力作用員工創(chuàng)新行為的間接路徑 在以往研究中，雖然未找到工作滿意度對工作壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用的文獻(xiàn)，但通過工作壓力對工作滿意度影響的研究，如黃鈺珃（2020）表明工作壓力對工作滿意度有負(fù)向預(yù)測作用，即工作壓力越高，員工的工作滿意度就越低。以及工作滿意度對員工創(chuàng)新行為影響的研究，如李悅嘉（2016）表明工作滿意度對創(chuàng)新行為有顯著影響，且影響為正。由此本研究推斷工作滿意度在工作壓力和創(chuàng)新行為之間可能具有一定的中介作用。本研究首先通過深度訪談確定了工作滿意度中介作用存在的可能性，并在后續(xù)正式的問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析中進(jìn)行了驗(yàn)證，得出了工作滿意度在員工工作壓力與創(chuàng)新行為間起部分中介作用，且證明了挑戰(zhàn)性壓力正向影響工作滿意度；阻礙性壓力負(fù)向影響工作滿意度；以及員工