海南教培企業(yè)員工績效考核體系的優(yōu)化研究－以希望美術(shù)教育公司為例

海南教培企業(yè)員工績效考核體系的優(yōu)化研究－以希望美術(shù)教育公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 5第1章緒論 61.1研究背景 71.2研究目的和意義 71.2.1研究目的 71.2.2研究意義 81.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 81.3.1國外研究現(xiàn)狀 81.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 91.4研究內(nèi)容和研究方法 101.4.1研究內(nèi)容 101.4.2研究方法 11第2章希望美術(shù)教育公司員工績效考核體系現(xiàn)狀 112.1公司基本情況 112.1.1希望美術(shù)教育公司簡介 112.1.2希望美術(shù)教育公司人力資源現(xiàn)狀 122.1.3希望美術(shù)教育公司組織結(jié)構(gòu) 132.2希望美術(shù)教育公司員工績效考核標(biāo)準(zhǔn) 142.3希望美術(shù)教育公司員工績效考核 152.3.1員工績效考核模式 152.3.2員工績效考核結(jié)果運用 162.4本章小結(jié) 16第3章希望美術(shù)教育公司績效考核體系存在的問題分析 173.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 173.1.1考核評價主體比重分配不合理 183.1.2員工績效考核周期不合理 193.2績效考核過程及方式主觀性過強 193.3績效考核溝通反饋不及時 203.3.1管理者對評價結(jié)果缺乏有效的反饋 203.3.2員工不重視評價結(jié)果 213.4本章小結(jié) 21第4章希望美術(shù)教育公司績效考核體系的優(yōu)化 224.1績效考核體系優(yōu)化的原則 224.2績效考核指標(biāo)設(shè)計 234.2.1員工績效指標(biāo)分解 234.2.2確定績效考核指標(biāo)權(quán)重 254.2.3績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建 274.3設(shè)置合理的績效考核周期 294.4確定績效考核方法及主體 294.4.1績效考核方法 294.4.2績效考核主體 304.5重視考核評價的反饋機制 314.6本章小結(jié) 32結(jié)論 32參考文獻 33致謝 35摘要:本文對希望美術(shù)教育公司員工績效考核問題進行了研究。通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的綜合研究，分析和總結(jié)了希望美術(shù)教育公司績效考核存在的問題，如考核績效指標(biāo)不科學(xué)、考核不科學(xué)、考核主觀性強勢、缺乏有效的溝通與反饋等等，導(dǎo)致績效管理考核不能發(fā)揮預(yù)期效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。本文針對這些問題，提出了希望美術(shù)教育公司績效考核體系的優(yōu)化思路，根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)和BSC對績效指標(biāo)進行分解，建立相對科學(xué)的考核指標(biāo)，從而提出優(yōu)化方案。本文的研究不僅能為希望美術(shù)教育公司的員工績效考核問題提供參考建議,也能為相關(guān)的企業(yè)提供借鑒指導(dǎo)的作用。關(guān)鍵詞:績效考核體系；績效管理；教育企業(yè)；平衡計分卡第1章緒論1.1研究背景在我國市場經(jīng)濟條件下，由于經(jīng)濟發(fā)展，各種產(chǎn)業(yè)之間存在著日益加劇的競爭。面對日益嚴(yán)峻的市場，避免被市場淘汰，并持續(xù)贏利，是每個公司的領(lǐng)導(dǎo)者都要認(rèn)真思考的問題。社會是由人構(gòu)成的，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在企業(yè)的經(jīng)營管理體系不斷完善的同時也要使人力資源管理體系與企業(yè)整體的發(fā)展保持同步。企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展，就需要對人才隊伍進行持續(xù)的改進，培訓(xùn)教育機構(gòu)也不例外。員工的業(yè)績評價制度可以保證員工的業(yè)績評價制度的科學(xué)性、制度化。員工的業(yè)績評價是一項非常關(guān)鍵的工作。有效制定和科學(xué)的改進，既能提升公司的工作效率，也能增強公司在市場上的競爭力。隨著我國教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國的教育培訓(xùn)事業(yè)也面臨著日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是在我國高等教育事業(yè)發(fā)展的過程中，我國的教育培訓(xùn)事業(yè)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，意味著教育培訓(xùn)機構(gòu)的壓力也越來越大。關(guān)于績效管理的問題日益突出，其主要表現(xiàn)為管理者更注重規(guī)模的擴大，而沒有考慮到生源的素質(zhì)。他們還忽視了對教師的績效考核，現(xiàn)有的管理方法不科學(xué)、單一?；谏鲜鰡栴}的出現(xiàn)，我們需要不斷地提高和改進培訓(xùn)機構(gòu)的績效管理，從而提升整個培訓(xùn)機構(gòu)的綜合競爭力，并建立起一套完整的績效管理系統(tǒng)。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的希望美術(shù)教育是好希望教育科技有限責(zé)任公司旗下專業(yè)從事少兒美術(shù)教學(xué)和研究的連鎖教育機構(gòu)，成立于2004年10月，總部位于首都北京。作為一個美術(shù)機構(gòu)，有著廣泛的知名度和良好的企業(yè)形象。本文通過對希望美術(shù)教育的業(yè)績評價系統(tǒng)進行了分析，認(rèn)為希望美術(shù)教育的績效評價體系在很多方面都存在著一些問題。比如：希望藝術(shù)教育的評價體系是否科學(xué)化、評價方法等。同時，希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考核制度還存在著考核指標(biāo)不明確、考核過程不科學(xué)、考核周期不科學(xué)、考核反饋不及時等問題。這些問題不僅使企業(yè)的素質(zhì)下降，而且還造成了人員流失，使其競爭力降低，對企業(yè)的長遠發(fā)展也有不利的影響。本文分析了當(dāng)前企業(yè)績效考評系統(tǒng)的現(xiàn)狀和問題，本文分析了目前我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及存在的問題，旨在為企業(yè)在適應(yīng)市場需求的情況下，完善公司績效考核體系，從而提高公司的核心能力，推動公司的發(fā)展。1.2.2研究意義理論意義：隨著我國教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國的教育培訓(xùn)事業(yè)也面臨著日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是在我國高等教育事業(yè)發(fā)展的過程中，我國的教育培訓(xùn)事業(yè)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，意味著教育培訓(xùn)機構(gòu)的壓力也越來越大。關(guān)于績效管理的問題日益突出，其主要表現(xiàn)為管理者更注重規(guī)模的擴大，而沒有考慮到生源的素質(zhì)。他們還忽視了對教師的績效考核，現(xiàn)有的管理方法不科學(xué)、單一?；谏鲜鰡栴}的出現(xiàn)，我們需要不斷地提高和改進培訓(xùn)機構(gòu)的績效管理，從而提升整個培訓(xùn)機構(gòu)的綜合競爭力，并建立起一套完整的績效管理系統(tǒng)?，F(xiàn)實意義：本文對希望美術(shù)教育公司績效體系的研究，探討其中存在的問題并進行了分析，然后并給出了科學(xué)、合理的對策。只有建立了科學(xué)、合理的績效評估指標(biāo)，才能對員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作績效進行客觀的評估。這樣可以為今后的員工進行晉升、加薪、再培訓(xùn)等工作奠定基礎(chǔ)，使公司的整體發(fā)展目標(biāo)得以順利達成。企業(yè)內(nèi)部人員的工作業(yè)績與業(yè)績能夠達到公司的發(fā)展目標(biāo)，并能為企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀對于近70多年來有關(guān)績效評價體系的研究來看，某種意義上的來說，現(xiàn)代績效考核制度源于西方國家的績效評價體系，在實踐中而且在實踐中也取得了良好的效果，國外企業(yè)已經(jīng)將這套作用用于績效管理。DPrasetyaningrum(2020)認(rèn)為360度反饋法是績效評估方法之一，實施時需要對被評估員工周圍的各方進行評估。在PT進行的360度反饋法績效評估系統(tǒng)。PertaminaRUIV（Persero）Cilacap在通過360度反饋法確定績效評估體系的實施情況，通過績效評估中使用的變量確定員工績效，并實現(xiàn)績效優(yōu)化。360度反饋績效評估可以幫助公司適當(dāng)?shù)貫榘俜直茸罡叩膯T工提供獎勵，并為百分比最低的員工提供懲罰。這些變量和指標(biāo)的計算有助于公司找到正確的解決方案，以優(yōu)化員工的績效[1]。PPujiarti(2021)認(rèn)為績效評估是一個有計劃的過程，必須定期進行，以衡量教育和學(xué)習(xí)過程的成功與否。作者將本文中的討論局限于教育工作者和教育人員必須評估的方面。目前存在的問題是評估方面沒有分離，沒有任何標(biāo)準(zhǔn)化的評分系統(tǒng)，以及評估中使用的基準(zhǔn)的確定?？冃гu估的結(jié)果取決于評估人員，他們客觀地評估教師和教育人員，而不是根據(jù)必須評估的方面主觀地評估。教育教學(xué)過程的成功取決于教師和教育人員按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)做出的貢獻[1]。PRenuka（2021）績效評估直接影響員工的積極性、工作績效和組織實施項目的有效性。因此，績效考核是任何組織人力資源管理的關(guān)鍵管理職能之一。PA系統(tǒng)對提高組織的績效和生產(chǎn)力具有重要作用。因此績效評估應(yīng)該以適當(dāng)?shù)姆绞竭M行，并采用綜合評估系統(tǒng)，以利用人力資源促進組織成功，因為人力資源與員工滿意度有關(guān)。PA系統(tǒng)是行政系統(tǒng)中的主要流程之一，對于實現(xiàn)其目標(biāo)非常重要。PA系統(tǒng)中非常重要的基本要素是相關(guān)性、可靠性、敏感性、可接受性和實用性，系統(tǒng)的成功和員工的滿意度取決于這些要求，這些因素控制著系統(tǒng)對員工滿意度的影響程度[2]。XIslami（2018）研究探討了目標(biāo)管理（MBO）方法在績效考核方法中的員工工作效率的重要性。本課題的目標(biāo)在于確定創(chuàng)建目標(biāo)、溝通目標(biāo)、規(guī)劃目標(biāo)、設(shè)定控制點、員工確定目標(biāo)的承諾、履行職責(zé)的自由和獨立性、持續(xù)溝通的重要性。作為實現(xiàn)MBO方法對員工有效性的步驟。本研究通過調(diào)查問卷構(gòu)建了經(jīng)濟計量模型，以便對這種關(guān)系進行實證檢驗，通過IBMSPSSv.23.0程序獲得的結(jié)果已經(jīng)使用。通過配對t檢驗、獨立樣本t檢驗、方差分析、皮爾遜和相關(guān)性作為假設(shè)檢驗，提出了研究結(jié)果和建議。計量經(jīng)濟學(xué)結(jié)果表明，隨著員工工作效率的提高，管理層收購法應(yīng)作為一種績效考核方法。此外，工作人員個人業(yè)績的評估和明確界定是MBO方法中所有其他活動中最重要的參數(shù)，我們使用MBO方法來提高組織中員工的工作效率[3]。隨著公司的發(fā)展，歐美的許多公司都很喜歡績效考評，公司的管理和流程也在不斷的完善，90年代以后，國外的學(xué)者們對績效管理的研究也有了新的進展，不僅改變了人們的評價理念而且還建立了一套科學(xué)的評價體系。比如360度的評價方法和目標(biāo)管理法，而公司的績效評價體系則采用了平衡計分和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，這種改革使績效考核越來越受到重視。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀根據(jù)我國的實際情況，國內(nèi)學(xué)者對績效考核逐步也有了一些較為深刻的研討，但仍然基于國外幾種主要的績效考核方法和基本理論，自成體系的創(chuàng)新仍然較少。不過一些學(xué)者將國外理論與國內(nèi)實際相結(jié)合，也取得了一些研究成果。根據(jù)在網(wǎng)絡(luò)查詢的與本文相關(guān)的代表文獻介紹如下：張雪松、邊技超（2019）在研究相關(guān)概念，包括團隊與績效管理的特點，闡述了績效管理能力低下的原因和后果，以及企業(yè)在解決這些問題時需要考慮的一些問題。績效管理可以為企業(yè)提供有效的技術(shù)來防止低效率的管理[4]。楊建勇（2019）認(rèn)為績效管理的作用：一是理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，促進公司正常運轉(zhuǎn)，二是調(diào)動員工的工作熱情。績效管理的關(guān)鍵在于績效，就是要按照員工的實際工作水平和工作狀況，合理地評價他們的崗位，合理地分配他們的崗位，讓他們獲得更好的報酬，讓他們的真實價值得以體現(xiàn)。此外，在績效管理的過程中，由于與員工的切身利益有關(guān)，可以將業(yè)績狀況與素質(zhì)培訓(xùn)掛鉤，強化整體架構(gòu)，提升員工對績效管理的重視，為公司儲備更多的人力資源[5]。鄭莉莉（2018）研究指出，人力資源績效管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，合理優(yōu)化績效可以提高工作效率，筆者從幫助企業(yè)形成高效良好的工作、激發(fā)員工的工作積極性，分析人力資源績效管理的重要性，從提高重視度、薪酬體系、績效管理體系、資源配置等方面對績效管理成果進行歸納總結(jié)[7]。姜梅梅（2020）在對我國的中小企業(yè)績效評價制度進行分析的基礎(chǔ)上，提出了對中小企業(yè)績效評價的評價方法。當(dāng)前，我國中小企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績管理問題十分突出，嚴(yán)重制約了其長期發(fā)展。同時也嚴(yán)重地?fù)p害了其自身的發(fā)展。所以，中小型企業(yè)應(yīng)從整體上把握公司的發(fā)展戰(zhàn)略。并根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，制定適合企業(yè)的績效管理體系，并在實施過程中及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保企業(yè)績效管理的有效性，以增強企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展[8]。張娜（2020）認(rèn)為員工的素質(zhì)決定了整個企業(yè)的發(fā)展，為了使員工的工作熱情和效率得到持續(xù)的提升，就需要構(gòu)建符合公司發(fā)展要求的業(yè)績評價制度。而員工的工作態(tài)度與能力是績效評估的一個主要方面。企業(yè)的發(fā)展主要依賴于個人的積極性。同時，人的積極性也會受到績效考核制度的影響。因此，要加強對企業(yè)考核制度的研究，建立完善的評價體系，以促進公司健康發(fā)展[9]。綜上所述，上述內(nèi)容是本人參考文獻中一些國內(nèi)外學(xué)者對績效考評管理問題進行了深入的分析和研究，確保了績效考評工作落實到位，強化了企業(yè)的內(nèi)部績效管理。企業(yè)根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定與公司相適應(yīng)的業(yè)績考核制度，以保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。據(jù)查閱文獻，其他中國學(xué)者在這一領(lǐng)域也為該領(lǐng)域的研究提供了大量寶貴的材料，這些都是中國公司業(yè)績評價體系發(fā)展的一個重要因素。1.4研究內(nèi)容和研究方法1.4.1研究內(nèi)容本文對希望美術(shù)教育公司進行研究，分析該公司的績效考核現(xiàn)狀，針對性的解決希望美術(shù)教育公司在績效考核中的問題，論文主要研究內(nèi)容分為以下四部分：（1）緒論，簡述概況了一下論文研究背景，研究的目的和意義，對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行梳理、分析和評價以及論文的研究內(nèi)容和方法。為論文研究展開奠定了基礎(chǔ)。（2）對公司簡介，績效考核的現(xiàn)狀進行介紹和分析。（3）對希望美術(shù)教育機構(gòu)的績效現(xiàn)狀與問題進行系統(tǒng)、詳細(xì)的分析出基層員工績效考核存在的問題。（4）通過對公司績效考核與員工的工作內(nèi)容對績效考核的方法進行選擇和調(diào)整，提出適應(yīng)希望美術(shù)公司的實際情況擇優(yōu)選擇最合適員工的績效考核辦法，幫助希望美術(shù)公司改造員工績效考核現(xiàn)狀,從而提高希望美術(shù)公司的核心競爭力，提高基層員工工作效率和公司的工作效益。1.4.2研究方法（1）文獻綜述法：整理與企業(yè)員工有關(guān)的績效考核相關(guān)的知識，包括各類論文期刊、學(xué)術(shù)著作、學(xué)位論文、報紙、書籍等資料，然后參考文獻進行歸納分析和總結(jié)。（2）問卷調(diào)查法：了解公司員工對于績效考核的意見和建議以及公司績效考核應(yīng)該及時關(guān)注和解決的問題。（3）總結(jié)歸納法：通過對相關(guān)文獻及專業(yè)網(wǎng)站的收集整理，對希望美術(shù)教育績效管理現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題并進行歸納總結(jié)。第2章希望美術(shù)教育公司員工績效考核體系現(xiàn)狀2.1公司基本情況2.1.1希望美術(shù)教育公司簡介希望美術(shù)教育是希望教育科技有限責(zé)任公司旗下專業(yè)從事少兒美術(shù)教學(xué)和研究的連鎖教育機構(gòu)。成立于2004年10月，總部位于首都北京，科學(xué)、專業(yè)、系統(tǒng)、品質(zhì)化的教育理念和教學(xué)質(zhì)量得到了社會的認(rèn)可和家長的好評。在2012-2021年期間。連續(xù)9年榮獲新浪網(wǎng)大獎，連續(xù)7年榮獲新華網(wǎng)大獎。連讀3年榮獲騰訊網(wǎng)大獎。并獲得“中國少年兒童造型藝術(shù)學(xué)會終身團體會員單位”、“中國文化藝術(shù)發(fā)展促進會美育工作委員會副主任單位”、“中華志愿者協(xié)會少兒藝術(shù)公益志愿者服務(wù)隊”等榮譽。公司從成立之初就明確了“用藝術(shù)啟迪智慧”的教學(xué)理念，不斷升級修改課程的教學(xué)體系，先后獨立研發(fā)4本用于內(nèi)部專用的教學(xué)教材以及上百種的教學(xué)資料。并注重互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在美術(shù)教育中的運用，開發(fā)了“靈感在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)”、“希望美育在線”、“希望云教室”、“手抄報老師”APP等在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)。還有《藝術(shù)嗨被唱》、《小藝術(shù)家俱樂部》、《欞感美育藝術(shù)講堂》、《藝術(shù)新視界》四大線上的欄目。從線上真正的實現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)賦予美術(shù)教育新生命”的科技改革。全力打造“雙師課堂”教學(xué)系統(tǒng)，全方位的推動了教學(xué)的新形式的。使線下課堂的教與學(xué)更加的高效。經(jīng)過規(guī)范化的辦學(xué)，截止到2021年9月，希望美術(shù)教育公司有240余所校區(qū)，加盟的學(xué)校校區(qū)數(shù)量共計800余所。專業(yè)的教學(xué)和教研都得到了很多家長以及同行業(yè)的支持?！耙越逃秊槌跣?，堅守務(wù)實、品質(zhì)和創(chuàng)新”，一直踐行的核心價值現(xiàn)觀驅(qū)動著希望美術(shù)教育成為了業(yè)界受尊重的教育機構(gòu)。2.1.2希望美術(shù)教育公司人力資源現(xiàn)狀希望美術(shù)教育公司目前員工的數(shù)量總共為125人，其中的總經(jīng)理有1人，部門經(jīng)理有18人，綜合部門的員工30人，研發(fā)部門的員工25人，市場部門30人，信息部門6人，人事部門11人，財務(wù)部門4人如2-1所示。圖2-1希望美術(shù)教育公司各部門人數(shù)分布圖2.1.3希望美術(shù)教育公司組織結(jié)構(gòu)希望美術(shù)教育公司的績效考核的體系是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實際，制定了一套專門的考核方法。公司的績效考評體系是公司人力資源部針對企業(yè)實際情況制訂的一種具體的考核辦法。經(jīng)公司總經(jīng)理及銷售主管審核，批準(zhǔn)后進行營運。公司的業(yè)績評價等級的高低狀況、考核等級的評價以及業(yè)績考核的構(gòu)成方式都是由總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后和人力資源部門協(xié)商確定的。希望美術(shù)教育公司目前的績效考核制度的管理機構(gòu)是人事部門,人事部門由人事部門經(jīng)理與人事專員組成。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定相應(yīng)的符合公司情況的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置如圖2-2所示。圖2-2希望美術(shù)教育公司組織結(jié)構(gòu)圖2.2希望美術(shù)教育公司員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于希望美術(shù)教育公司而言，為了能夠扭轉(zhuǎn)目前的不利局面，進一步提高自己的盈利和競爭能力，公司將重心轉(zhuǎn)移到業(yè)績管理上，以培養(yǎng)優(yōu)秀的員工為核心，以達到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是從整體而言，目前，我國的一些企業(yè)管理者對績效管理的概念理解不夠透徹，對其工作內(nèi)容流于形式，對績效的理解仍有誤解，視其為一切，而忽視其對績效、溝通和考核反饋的評估。尤其是在績效交流方面，由于管理層與員工之間缺乏共識，從而產(chǎn)生了一定的矛盾，使公司無法有效地進行績效管理。員工對業(yè)績評價的內(nèi)容和結(jié)果認(rèn)識不足，而考核管理人員也在不斷地回避績效評價。究其根源，是由于企業(yè)的決策者和基層員工缺乏對績效管理的認(rèn)識，無法從科學(xué)的角度來看待績效管理。目前，希望美術(shù)教育公司具有良好的信譽和很好的品牌意識，在業(yè)內(nèi)綜合實力排名中處于領(lǐng)先地位。公司的發(fā)展起源于企業(yè)自己的經(jīng)營和管理能力。商業(yè)不能太保守，還在沿用過去的一些管理體制。企業(yè)要順應(yīng)時代變化，及時進行變革，該淘汰的要盡快淘汰。公司管理層要根據(jù)目前公司的發(fā)展戰(zhàn)略，將公司的每個人都劃分成不同的部門、不同的崗位，讓每個人都能團結(jié)起來，通過這種方式來實現(xiàn)員工的工作積極性，讓企業(yè)的利潤最大化。希望美術(shù)教育公司整體的組織體系架構(gòu)是比較豐富和多樣的。包括銷售部門，人事部門，財務(wù)部門等等。為了使研究更加深入，我們還將研究的領(lǐng)域進一步壓縮，文章主要是以教師團隊和教師人員作為案例分析對象展開了研究。公司的績效考核指標(biāo)是由通用的部分和業(yè)務(wù)部分構(gòu)成的，與他們的工作有直接關(guān)系的績效指標(biāo)，適用于所有職能部門及轄下機構(gòu)時，便稱為業(yè)務(wù)指標(biāo)。對普通員工的年度業(yè)績考評，按實際情況進行評分，滿分為100分?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)等級如表2-1所示。表2-1希望美術(shù)教育公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)等級表等級優(yōu)秀良好合格不及格定義能夠嚴(yán)格根據(jù)制度完成工作能夠滿足崗位的日常需求。能夠滿足崗位常規(guī)性的要求，但沒有亮點?；痉蠉徫灰?，主動性較差。得分95分及以上86-94分76-85分75分及以下2.3希望美術(shù)教育公司員工績效考核2.3.1員工績效考核模式本文旨在根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合同行的成功經(jīng)驗，構(gòu)建一套符合自己特點的業(yè)績評價制度。首先，目前希望美術(shù)教育公司制定了《希望美術(shù)教育公司員工考核辦法》但是，這種評估方法的科學(xué)性和有效性還需要進一步的檢驗，這個評估方案是由公司的總經(jīng)理和人力資源部門共同制定的。此外，由于公司的規(guī)模越來越大，公司的規(guī)模也越來越大，因此，很多公司的管理者都把目光轉(zhuǎn)向了教育。因為管理層的實力非常有限，所以在績效評估方面，并沒有做多少的變動。就目前的情況來看，希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考核其實很簡單，每月都各部門的員工進行一次考核，但主要看學(xué)員人數(shù)、課程安排、退費、家長投訴等等。簡單來說，就是按照營業(yè)額和工作崗位來確定員工的績效和工資。員工的評價結(jié)果主要根據(jù)管理者的安排，對希望美術(shù)教育公司的管理者來說，注重于開拓新的培訓(xùn)項目和拓展新的市場，并沒有注意到在績效評估中存在的問題，也沒有在績效評估中投入太多的精力。因此導(dǎo)致績效考核辦法不夠科學(xué)，不夠優(yōu)化。這樣一來就導(dǎo)致績效考核工作的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，主觀性過強，考核周期不確定等問題如表2-2所示。表2-2希望美術(shù)公司當(dāng)前業(yè)務(wù)部門績效分值表考核項目具體要求考核分值比重（%）總分成交費用指標(biāo)完成本職工作10060退費率退課不滿意10030工作態(tài)度服務(wù)表現(xiàn)30遵守紀(jì)律30家長投訴60工作能力主觀評價10010可以看出公司的目前的績效考核的重點在于員工的成交費用指標(biāo)的完成情況。所以，公司人力資源部門每月都會根據(jù)成單量數(shù)量，對員工的業(yè)績進行評估，然后根據(jù)他們的業(yè)績表現(xiàn)，計算出相應(yīng)的業(yè)績。希望美術(shù)教育公司在績效考核工作中，對員工的考核指標(biāo)作出了明確的規(guī)定，其中成單量作出占考核比例一半以上，作為員工考核的重要依據(jù)。員工的績效考核非常簡單，考核的指標(biāo)也非常少，考核指標(biāo)大部分定量指標(biāo)，所以考官是公司的高層管理者，管理層會對他們的工作完成程度和他們的感受做出評估。2.3.2員工績效考核結(jié)果運用希望美術(shù)教育公司根據(jù)對員工的評價結(jié)論進行總結(jié)提煉出結(jié)果，對被考核的員工進行有針對性的指導(dǎo)教育和鼓勵。具體主要是以下幾個方面的員工管理運用：表2-3員工績效考核結(jié)果運用表運用說明教育培訓(xùn)管理人員在考慮教育培訓(xùn)工作時，把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點，是開發(fā)、利用員工能力工作的依據(jù)。調(diào)薪管理人員在進行員工調(diào)薪比例時考核結(jié)果作為參考。崗位調(diào)整管理人員在進行員工晉升審核時，考核結(jié)果占最終晉升結(jié)果的10%。獎金管理人員對員工進行獎金獎勵時，會根據(jù)考核結(jié)果作為主要參考目前，希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考評體系中，公司的業(yè)績考評體系中有五項指標(biāo)，但具體落實情況卻并不理想，通過對公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司的績效考評主要是為了給基層員工發(fā)放工資，而且大部分都是為了懲罰。由于企業(yè)在教育和培訓(xùn)上的執(zhí)行力度較低，企業(yè)對基層人員的教育和培訓(xùn)力度較小，公司管理層在早期的績效考評體系中，雖然也有一些利用績效考評結(jié)果的設(shè)想，但在實踐中卻受到了很大的影響，使得企業(yè)對績效考評應(yīng)用于基層管理工作的追蹤力度不足。2.4本章小結(jié)本章從公司簡介、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、績效考核結(jié)果、績效考核模式評價等幾個角度，闡述了公司的工作人員績效考評體系，并通過對公司績效評價的反饋，使公司的工作人員能夠更直觀、更全面地反映出公司的工作狀況；其次，從績效評估的基本原則與標(biāo)準(zhǔn)、績效評估模式兩個層面進行分析，對目前我國企業(yè)職工的業(yè)績評價進行了調(diào)查和分析。通過這一章的分析，我們可以更好地了解本文的研究對象，從而為本文的寫作提供一個切合實際的依據(jù)。第3章希望美術(shù)教育公司績效考核體系存在的問題分析3.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)績效的業(yè)績指數(shù)是一種定量的工作績效評價指標(biāo)，是對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解的一種定量方法，是對公司價值產(chǎn)生最大影響的主要驅(qū)動力。關(guān)鍵績效指數(shù)是把個人業(yè)績與組織目標(biāo)聯(lián)系起來的橋梁，是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)增值的工作要求而設(shè)置的，應(yīng)當(dāng)能夠量化。因而在“確立關(guān)鍵績效指標(biāo)時要遵SMART原則，即明確的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的，可以借助頭腦風(fēng)暴法、魚骨分析法、關(guān)鍵成功因素法等確定關(guān)鍵績效指標(biāo)”[10]?？冃Э己酥笜?biāo)中的業(yè)績評價指標(biāo)的成單量比例在60%以上，指標(biāo)的設(shè)計側(cè)重于財務(wù)和業(yè)務(wù)方面的指標(biāo)，而對其它指標(biāo)的重視程度較低，單一的評價指標(biāo)不能反映出被試的業(yè)績，對長期營目標(biāo)的支持也很有限如3-1,3-2所示。圖3-1問題4答案圖3-2問題5答案從第4題可以看出該公司有9%的員工完全不了解公司的績效考核，有39%的人覺得公司的績效不合理。從第5題可以看出來，希望美術(shù)教育公司目前的績效考核制度的合理性不太能被員工認(rèn)可，有39.64%的員工不認(rèn)為績效考核具有合理性，另外有5.41%完全認(rèn)為不合理。從而可知，很多重要的指標(biāo)都沒有被納入到指數(shù)中，而且公司也沒有根據(jù)市場的變化來調(diào)整指標(biāo)，不合理的權(quán)重會讓公司的業(yè)績無法達到預(yù)期的目標(biāo)。目前，公司的大多數(shù)員工都對現(xiàn)有的業(yè)績考評體系提出了質(zhì)疑，這表明公司建立的評價體系并沒有達到員工的預(yù)期。所以，在考核體系中，業(yè)績考核的權(quán)重是非常重要的，為了達到考核的目的，必須要有一個清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说墓叫?。3.1.1考核評價主體比重分配不合理根據(jù)調(diào)查，我們可以看到，在目前的藝術(shù)教育公司的評價系統(tǒng)中，主要的考核對象是公司的主管?？蛻舻臐M意度也占相當(dāng)大的比例，這樣一來，員工形成一種自我認(rèn)知，覺得自己在工作中表現(xiàn)得不好。其中客戶的評價對于培訓(xùn)性質(zhì)的公司也顯得重要一個員工的績效的多少與客戶評價息息相關(guān)，一個差評投訴可能使員工的白工作一天甚至喪失工作。而這樣的比重分配對于員工太不合理，客戶投訴的指標(biāo)占比高，會使公司看不到員工本身的價值，不保護員工只注重客戶的態(tài)度隨波逐流不注重公司本身的發(fā)展方向。3.1.2員工績效考核周期不合理目前希望美術(shù)教育公司的考核管理人員對員工的績效考核周期是1個月進行1次，且一周進行一次小的考核，并且一年弄一次年度考核。而且沒有考慮到職位、職位類別、考核內(nèi)容、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)等因素。讓員工們產(chǎn)生了應(yīng)付的心理，在完成了每個月考核后，就會放松對自己的要求，因為每年一次的年終考核不需要時刻保持積極性，因此導(dǎo)致員工對工作的熱情下降，進而影響公司的運營效率和企業(yè)的年度發(fā)展要求。3.2績效考核過程及方式主觀性過強希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考評管理工作過于松散。管理者中的考核人員的主觀性會直接關(guān)系到考評的效果，在工作中，一些考官對員工的情況并不熟悉，而是根據(jù)他們的工作表現(xiàn)來評判他們的工作業(yè)績?？冃Э己藱?quán)重設(shè)定時，企業(yè)管理者沒有聘請專業(yè)人士進行指導(dǎo)，而是由公司總經(jīng)理、銷售總監(jiān)和人力資源部門協(xié)商制定的，由領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的經(jīng)驗和個人意愿來確定，沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，會嚴(yán)重地影響績效評價的效果。如3-3所示。圖3-3問題8答案從第8題的回答來看，希望美術(shù)教育公司公司現(xiàn)行的績效評估體系的專業(yè)性并未得到員工的認(rèn)同，有42%的員工認(rèn)為其不專業(yè)，另外有8%的員工根本不認(rèn)為考核人員具有專業(yè)性。由此可以看出，大多數(shù)的職工對現(xiàn)有的績效考評體系有不同意見，這表明公司的考評體系并不能滿足員工的預(yù)期。3.3績效考核溝通反饋不及時“績效溝通是指被考核者的直接上級和其他相關(guān)人員，通過交流溝通或提供機會，給被考核者以指導(dǎo)培訓(xùn)、監(jiān)督支持、糾錯鼓勵等幫助行為，促使其如期完成績效計劃”[11]。希望美術(shù)教育公司在進行績效考核的時候?qū)τ诳冃Э己说倪^程是由考核者直接進行考核，員工只是進行單一的執(zhí)行的一方，很少參與到考核，對于績效考核的結(jié)果員工也沒有進行過反饋如3-4所示。圖3-4問題10答案從第10題的回答情況來看，該公司的員工對于結(jié)果溝通的不在意，有14.41%的員工認(rèn)為結(jié)果溝通無所謂，27.93%的員工認(rèn)為對溝通反饋不清楚，另外4.5%的員工認(rèn)為根本不不需要績效考核溝通。從而可知，大部分員工對現(xiàn)在的績效考核不能及時有效的進行反饋，使公司不能及時發(fā)現(xiàn)公司考核的問題，考核者依舊使用不太合理的考核制度繼續(xù)考核，使員工慢慢不能接受，從而失去工作的積極性導(dǎo)致公司不能有效的發(fā)展下去。3.3.1管理者對評價結(jié)果缺乏有效的反饋在績效考評的實施過程中，由于公司每月、季度、年度都會進行一次考評，而且每一次的考評持續(xù)十天以上，考核結(jié)束后，公司會將考核的結(jié)果匯總到每個月的工資中，而即使對員工進行懲罰時，公司各部門也僅是將考核結(jié)果告知員工，缺乏對員工工作行為的指導(dǎo)和有針對性的意見。所以，員工缺少反饋。3.3.2員工不重視評價結(jié)果由于其企業(yè)自身的特性和特性，使得教師員工在企業(yè)中所占有的比重很大，其重要性也高于普通職能部門。他們認(rèn)為，一個人的工作表現(xiàn)最重要的是他的經(jīng)濟收入，而業(yè)績評估只是一種形式，并無實質(zhì)的價值。由于業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于采用粗放式的管理方式，經(jīng)常對收集資料、填寫評價表不重視，而且在短期內(nèi)也看不到績效管理的效果，從而對績效評價工作嗤之以鼻，甚至抵制。而其它部門的員工，則認(rèn)為績效管理是人事部門的工作，并不在他們的責(zé)任范圍之內(nèi)，因此，在績效管理中，他們往往會采取一種“多一事不如少一事”的態(tài)度，但是卻忽視了績效考核溝通反饋的重要性，產(chǎn)生了許多無效的考核如3-5所示。圖3-5問題12答案從答題中可以看出，該公司的許多員工對于績效反饋24.32%覺得無所謂，由于員工對績效考評的評價不夠重視，上級和下屬的交流很少，導(dǎo)致了員工的工作積極性不高，工作積極性也就很低。而有效的反饋能夠讓企業(yè)之間的信息溝通更為順暢，從而保證績效評估的順利進行。作為績效評估的一個重要組成部分，它是一個中介過程，它可以幫助企業(yè)制訂一個提高員工業(yè)績的計劃。所以，必須強化現(xiàn)有的業(yè)績回饋機制。3.4本章小結(jié)通過對希望美術(shù)教育公司考核評價的客觀描述，對公司績效考核存在的問題進行了分析。本文從多個方面進行了研究：評價指標(biāo)不夠科學(xué)、評價周期不夠合理、評價主觀性太強、缺乏對評價的反饋機制以及員工對考核結(jié)果的不重視等等，并對這些問題進行了深入的剖析。第4章希望美術(shù)教育公司績效考核體系的優(yōu)化4.1績效考核體系優(yōu)化的原則“績效考核是企業(yè)績效管理體系中十分重要的一環(huán)，一般來說，績效考核活動的開展會形成績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果也被看作是企業(yè)內(nèi)相應(yīng)主體工作開展或只能履行狀況的一種反映”[12]。建立一套健全的績效評估系統(tǒng),實質(zhì)上是對績效考核中的遇到的各種因素的復(fù)雜過程。具體如下：第一，與公司戰(zhàn)略保持一致原則。企業(yè)通過對人力資源的有效管理，保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?！霸谌肆Y源管理中，績效考核體系是一個重要的環(huán)節(jié)，能夠?qū)ζ髽I(yè)完成經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到一定支持和推動作用”[13]。要遵循公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，按照BSC理論，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)發(fā)展策略是企業(yè)發(fā)展的第一目標(biāo)，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，并以此為基礎(chǔ)進行績效方案設(shè)計、目標(biāo)分解以及相關(guān)考核活動。因此，在對藝術(shù)教育企業(yè)進行業(yè)績評價系統(tǒng)的優(yōu)化時，要確保與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并在此基礎(chǔ)上，建立一套合理的業(yè)績評價制度，以此來激勵和引導(dǎo)員工做出有利于公司的行為，保證公司業(yè)績評價系統(tǒng)與其它各方面的協(xié)調(diào)一致，使公司的目標(biāo)得以順利達成。第二，可分解、執(zhí)行、量化原則。要根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況和經(jīng)營狀況，制定業(yè)績評價指標(biāo)，考核指標(biāo)的設(shè)定是有效落實績效考核工作的前提條件[14]。在設(shè)計希望美術(shù)教育公司的績效時，要使教學(xué)的科學(xué)研究與市場指標(biāo)充分融合，設(shè)計出可以實行的指標(biāo)，并且在設(shè)計的時候要盡量量化使員工工作的績效指標(biāo)更好的展現(xiàn)，真正反映出員工真實工作績效、真正解決問題。第三，公平、公正原則。以前公司的績效考核制度不被承認(rèn)，主要是因為考核考核并不是完全公開員工對考核的理解不夠透徹?zé)o法實現(xiàn)公平公正的考核[14]。在為希望美術(shù)教育公司設(shè)計績效管理優(yōu)化方案時，首先要從內(nèi)部的公平性出發(fā)，通過對不同崗位和部門的分析，得出更加科學(xué)合理的評價結(jié)論。其次，要兼顧外部公正，在評估系統(tǒng)的優(yōu)化和設(shè)計上，不能一刀切，要充分吸收同行優(yōu)秀的業(yè)績管理實踐，注重內(nèi)部的公平，讓員工與同行業(yè)其他企業(yè)員工進行績效考核體制制度和薪酬體系比較時，可以發(fā)現(xiàn)具有較強的競爭優(yōu)勢，從而達到激發(fā)員工工作熱情，保障員工隊伍穩(wěn)定。因此，公司的業(yè)績評價制度應(yīng)該遵循公平、公正、公開的原則，使企業(yè)的職工對績效的評估更加有信心。第四，工作效能的優(yōu)先原則。要重視對業(yè)績評價效率的最優(yōu)化，讓績效評價與成果的回饋都可以清楚地反映出來，管理者應(yīng)該將業(yè)績考評交流的回饋做為自己的日常管理工作的出發(fā)點，員工層則將其視為正確認(rèn)識自己的工作狀況，并主動予以改進提高，以此來共同優(yōu)化一個良好的業(yè)績評價環(huán)境，強化成果的應(yīng)用。在設(shè)計公司績效的時候，要考慮公司的員工績效考核的結(jié)果的應(yīng)用效率，把績效考核結(jié)果及時的反饋，這樣才能使結(jié)果發(fā)揮出最大的效果。4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計4.2.1員工績效指標(biāo)分解在建立績效評估系統(tǒng)時，主要運用了平衡計分卡法和KPI，在設(shè)計業(yè)績評價時，要全面地把公司發(fā)展的策略和目標(biāo)結(jié)合起來，明確主要的績效指標(biāo)，對重點績效進行精煉，再細(xì)分到每個工作部門。對企業(yè)來說，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置非常的重要，但這只是業(yè)績評價的一部分，其他的評價指標(biāo)也需要其他的指標(biāo)來衡量。在設(shè)計人員的工作職責(zé)時，要根據(jù)工作崗位的要求來確定。要建立一個科學(xué)、高效的業(yè)績評價指標(biāo)，必須具有相應(yīng)的評價周期和評價的權(quán)重，從而形成一套完善的評價指標(biāo)體系。通過引入平衡計分卡遵循SMART原則，結(jié)合公司的具體情況主要通過四個方面進行分析。1、財務(wù)維度指標(biāo)：該公司的財務(wù)維度主要是完成年度營業(yè)額及其利潤目標(biāo)，對教師而言，選擇財務(wù)評價指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)以原來的財務(wù)評價指標(biāo)為依據(jù)。特定金融維度指數(shù)見表4-1所示。表4-1財務(wù)維度考核指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容財務(wù)角度課時量完成率招生成單率轉(zhuǎn)介紹成單率續(xù)費指標(biāo)率客戶流失率成本節(jié)約率2、客戶維度指標(biāo)：顧客滿意評價的是教師完成作業(yè)完成率，沒有投訴。另外，新顧客完成度可以達到老師效應(yīng)外化?？蛻艟S度考核指標(biāo)見表4-2所示。表4-2客戶維度考核指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容客戶角度客戶滿意率新客戶獲得率客戶投訴比率新業(yè)務(wù)增長率3、內(nèi)部流程維度：對于教師的備課教案準(zhǔn)備情況，課后教師需要完成相關(guān)教學(xué)報表及報告制作可以用完成率評估，溝通合作配合各部門工作屬于定性指標(biāo)。內(nèi)部流程維度考核指標(biāo)見表4-3所示。表4-3內(nèi)部流程維度考核指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容內(nèi)部流程教案備課及報告完成率各項工作完成率配合其他部門工作執(zhí)行情況4、學(xué)習(xí)與成長維度：對于教師的學(xué)習(xí)和發(fā)展的影響因素，包括：參加培訓(xùn)和考試通過。從教學(xué)和創(chuàng)造的角度來看，教研活動中的成功教學(xué)結(jié)果是影響其學(xué)習(xí)和創(chuàng)造能力的重要因素。在小組構(gòu)建中，參與者的主要測試。學(xué)習(xí)與成長維度考核指標(biāo)見表4-4所示。表4-4學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容學(xué)習(xí)與成長培訓(xùn)參與率創(chuàng)新教研成果團隊活動參加率4.2.2確定績效考核指標(biāo)權(quán)重（1）績效考核指標(biāo)確定方法：在編寫公司員工平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)表之后，根據(jù)各個指標(biāo)的重要程度，確定各指標(biāo)的權(quán)重，最終對員工績效進行評價。權(quán)重的確定既有主觀性的，也有客觀性。主觀的方法是根據(jù)專業(yè)門的主觀觀點來作為評價因素的權(quán)重，但其客觀程度不高?？陀^的方法則是通過量化的方式來進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和加權(quán)的分配，使其更為科學(xué)、合理。很多專家都是使用了一種主觀評價的方式來決定指數(shù)的權(quán)重，那就是“層次分析法(AHP)。本文也使用此方法確定員工平衡計分卡指標(biāo)的權(quán)重?！皩哟畏治龇ā苯?jīng)二十世紀(jì)的經(jīng)營管理學(xué)者所提。在此基礎(chǔ)上，將兩項指標(biāo)進行對比，得到相應(yīng)的得分，從而得到判定矩陣，通過計算從而得到與判定矩陣最大的特征值相匹配的特征向量，得出的數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵因子相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。根據(jù)相對重要性函數(shù)表，該基于相關(guān)重要度的表格，這種方式要求獲得資料配對的對比。層次分析法將定性和定量分析有機地融合在一起，將人類的主觀判斷以量化的方式表現(xiàn)出來，并進行相關(guān)的數(shù)據(jù)處理，從而使各因素的權(quán)重得到較科學(xué)、較客觀的確定。方法需要獲取數(shù)據(jù)成對比較。層次分析法效地結(jié)合了定性和定量分析，通過以定量的形式表達人的主觀判斷并進行相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理，確定評價因子的權(quán)重是相對科學(xué)和客觀的。（2）員工關(guān)鍵性績效指標(biāo)權(quán)重的確定：以企業(yè)員工的績效考核評價為依據(jù)，評價其重要程度，由此建立企業(yè)員工業(yè)績評價系統(tǒng)的目標(biāo)層判斷矩陣，具體打分情況如表4-5所示。表4-5目標(biāo)層判斷矩陣表財務(wù)客戶內(nèi)部運營學(xué)習(xí)與成長財務(wù)1.00324客戶1/311/22內(nèi)部運用1/2213學(xué)習(xí)與成長1/41/21/3113251/311/22目標(biāo)判斷矩陣=1/22131/41/21/31判斷矩陣的橫行乘積：表4-6判斷矩陣的橫行乘積行列數(shù)橫行乘積值橫行乘積值的n次方根第一行1*3*2*4=242.216第二行（1/3）*1*（1/2）*2=1/30.78第三行（1/2）*2*1*3=31.317第四行（1/4）*（1/2）*(1/3)*1=1/240.452對判斷矩陣進行歸一化的處理，得到了平衡記分卡的四個維度所占比例。由此便可以得到在目標(biāo)層各維度的權(quán)重如表4-7所示。表4-7目標(biāo)層維度表目標(biāo)層維度權(quán)重財務(wù)維度2.213/（2.216+0.780+1.317+0.452）=48%客戶維度0.760/（2.216+0.780+1.317+0.452）=16%內(nèi)部運用維度1.316/（2.216+0.780+1.317+0.452）=24%學(xué)習(xí)與成長維度0.453/（2.216+0.780+1.317+0.452）=12%最大特征值=4.105CI=（4.105-4）/（4-1）=0.034RI=0.9CR=0.034/0.9=0.037<0.1一致性檢驗通過綜上所述，該判斷矩陣符合一致性原則，因此，權(quán)重是成立的。根據(jù)層析分析法，通過同樣的步驟得到了的最終的權(quán)重如表4-8所示。表4-8績效考核指標(biāo)構(gòu)建考核維度權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重財務(wù)維度48%課時量完成率9.09%招生成單率36.36%轉(zhuǎn)介紹成單率18.18%續(xù)費指標(biāo)率27.27%客戶流失率4.55%成本節(jié)約率4.55%客戶維度16%新客戶獲得率41.33%被服務(wù)對象滿意度29.22%客戶投訴比率18.67%新業(yè)務(wù)增長率10.78%內(nèi)部流程維度24%教學(xué)備案及報告完成率54.55%各項工作完成率27.27%配合各部門工作執(zhí)行情況18.18%學(xué)習(xí)與成長維度12%參加考核率24.93%創(chuàng)新教研成果59.36%團隊活動參加率15.71%4.2.3績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建為了實施全部績效考核指標(biāo)的體系，就必須對每一項指標(biāo)建立起一個合理的評價標(biāo)準(zhǔn)。參照現(xiàn)有的行業(yè)績效評估準(zhǔn)則，并結(jié)合公司的實際情況，對該公司的整體績效考核指標(biāo)表擬定，包括各項指標(biāo)的權(quán)重以及標(biāo)準(zhǔn)如表4-9所示。表4-9績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核維度權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)得分財務(wù)維度48%課時量完成率9.09%完成課時量不扣分，每完不成5%扣2分。招生成單率36.36%完成計劃招生不扣分，每低一位，扣除該項目1分。轉(zhuǎn)介紹成單率18.18%每增加一位新客戶加2分。續(xù)費指標(biāo)率27.27%每超過一位加1分，低于指標(biāo)不扣分?？蛻袅魇?.55%每流失一位客戶，扣5分。成本節(jié)約率4.55%<5%不扣分，每超過1%扣1分?？蛻艟S度16%新客戶獲得率41.33%>5%加2分，不增加不扣分。被服務(wù)對象滿意度29.22%>98%不扣分客戶投訴比率18.67%<5%不扣分，每超1%扣5分新業(yè)務(wù)增長率10.78%>50%加5分，內(nèi)部流程維度24%教學(xué)備案及報告完成率54.55%>95%不扣分各項工作完成率27.27%>95%不扣分，每增加2%,加1分每低5%扣2分，配合各部門工作執(zhí)行情況18.18%部門領(lǐng)導(dǎo)打分（滿分100）學(xué)習(xí)與成長維度12%參加考核率24.93%>85%不扣分。低于5%扣1分創(chuàng)新教研成果59.36%>10%不扣分團隊活動參加率15.71%參加率>80%不扣分，每低于5%扣1分。4.3設(shè)置合理的績效考核周期由于公司業(yè)務(wù)的原因，因此對其績效考核周期的設(shè)置需要根據(jù)不同層次及不同類型的員工特質(zhì)來設(shè)計[15]。為了使績效評估系統(tǒng)更科學(xué)、更精確，可以根據(jù)不同的指標(biāo)，設(shè)計出不同的評估周期。希望美術(shù)教育公司對教師的評價包括月度、季度和半年以及年度。根據(jù)每年的經(jīng)營任務(wù)，教師崗位由年度工作分解到季度工作計劃，并在每個季度年初確定業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后再分解到每月。每個月都有明確的績效分配，可以讓員工在工作中把績效考核作為一個目標(biāo)，這樣就可以讓他們在工作中找到自己的不足，并且能夠及時的區(qū)分出工作的優(yōu)先次序，從而提升自己的工作水平。每個季度末、半年結(jié)束后，對各項業(yè)務(wù)指標(biāo)進行核算，并隨時按市場狀況和業(yè)績狀況適時調(diào)整各項經(jīng)營指標(biāo)。普通教師員工采用月度、季度和年度的考核周期。具體考核周期設(shè)置如表4-10所示。表4-10績效考核周期優(yōu)化考核對象原考核周期優(yōu)化后的考核周期普通員工周度、月度、年度月度、季度、年度4.4確定績效考核方法及主體4.4.1績效考核方法通過上面的問題分析可知，目前希望美術(shù)教育公司的績效考核著評價指標(biāo)不科學(xué)、考核過程和結(jié)果的主觀性較大等問題，而要解決這個問題，因為評價系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部績效評價工作的一個重要組成部分，因此，要根據(jù)企業(yè)的業(yè)績評價的相關(guān)原理，采用一種科學(xué)的評價方法來構(gòu)建一個高效的評價系統(tǒng)。根據(jù)對公司的調(diào)查分析總結(jié)綜合考慮之后公司使的考核方法為平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合，采用平衡記分卡這個方法對各評價指標(biāo)進行評價。平衡計分卡考核從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運用和學(xué)習(xí)與成長四個方面對教師員工進行評分，其中包含了每月業(yè)績的考評和自我評價，比較全面地反映了當(dāng)月的工作情況。公司對于教職員工的業(yè)績考評中的量化指標(biāo)，公司使其評價對象的完成情況進行評分，占比80%。而無法定量的指標(biāo)，則通過上級和同級人員的工作感度來評定，占比20%。比較全面客觀的反映了當(dāng)月的工作情況?？己私Y(jié)果的金額激勵占工資的10%左右，使考核的結(jié)果更加客觀和公平公正。根據(jù)考核方式，利用權(quán)重進行分?jǐn)?shù)的規(guī)定，根據(jù)考核的得分一次劃分優(yōu)秀、良好、一般、合格、待改進對員工的表現(xiàn)情況進行界定?？己私Y(jié)果在優(yōu)秀等級可以享受公司的激勵政策，具體考核分?jǐn)?shù)界定如表4-11所示。表4-11績效考核得分界定等級考核得分說明優(yōu)秀90-100各項工作出色完成，成績顯著良好80-89積極主動是完成各項工作，并取得較好的成績一般70-79能較好的完成工作職責(zé)，完成本職工作合格60-69能完成本職工作待改進60分以下不能完成本職工作或者工作表現(xiàn)差如此，針對公司的員工，大致按照工作內(nèi)容進行考核指標(biāo)和權(quán)重的合理設(shè)置，使公司的員工更清楚工作重點，將工作重心更側(cè)重于客戶的成單率和客戶的維持。4.4.2績效考核主體為了確保評估對象的權(quán)重合理，評估組在確定指標(biāo)權(quán)重前，召集公司各級領(lǐng)導(dǎo)和職工代表分別召開座談會，以確定各評估對象的評估權(quán)重。公司教師的績效考評主體根據(jù)針對公司的具體情況，將采取三層次的評價主體。其中，第一考核為員工所在的部門經(jīng)理，其評分占比50%分值，第二考核主體是所在部門的部門員工，其評分占比30%分值，第三考核主體為所在部門員工的客戶滿意度構(gòu)成，其評分占比20%分值。具體考核主體及相應(yīng)權(quán)重設(shè)置如表4-12所示。表4-12公司員工考核主體及權(quán)重設(shè)置表考核主體考核員工考核權(quán)重（%）第一主體所在部門經(jīng)理50第二主體所在部門員工30第三主體所在部門員工的客戶滿意度204.5重視考核評價的反饋機制在公司里績效的評價往往最容易被忽略，而績效評價的目的在于讓員工清楚地了解自身的問題，從而提高他們的工作水平。反饋的缺失使得員工難以對自身全面客觀的評價，使得今后的工作難以得到提升也不利于績效管理在企業(yè)的有效實施[16]。在考核具體落實的過程中，還要重視建立健全的績效評價交流和反饋制度，不僅要與公司內(nèi)各相關(guān)的單位和人員進行交流，還要重視與公司的業(yè)績評價工作的交流和反饋?？梢酝ㄟ^公司的高層，比如公司的部門主管。高層和員工進行交流時，讓員工們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而提高自己的工作水平。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)在推行過程中，構(gòu)建健全的投訴處理制度，以保證公司的內(nèi)部評價更加公平、更加透明，從而增強公司的評價權(quán)威。在考核過程中，員工對考核結(jié)果有異議的并且面對面也無法解決，在這種情況下，公司采用績效考核申訴，通常情況下，會在考核結(jié)果公布后的7個工作日內(nèi)，提出書面申請，并交到人事部表4-13所示。表4-13績效考核申訴表績效考核申訴表姓名：部門：申訴理由：日期：人事部意見：簽字：總經(jīng)理意見：簽字：備注：1、表格由員工本人填寫，在績效反饋與部門負(fù)責(zé)人沒有達成一致后，在2個工作日內(nèi)交到人事部2、申訴理由必須真實，以客觀理由和數(shù)據(jù)加以闡述。為了讓考核結(jié)果落到實處，員工與領(lǐng)導(dǎo)能及時的溝通，樹立績效考核工作意識，采用了面談和員工聚餐相結(jié)合的方式，通過會談了解員工，對不足之處加以指導(dǎo)和分析，面談的時候填寫面談記錄做記錄如表4-14所示。表4-14績效溝通反饋面談表績效溝通反饋面談表部門時間面談人職位被面談人職位業(yè)績討論重點：績效改進措施：面談人：4.6本章小結(jié)本章主要是針對上一章所敘述的關(guān)于希望美術(shù)教育公司現(xiàn)行的績效考核體系當(dāng)中存在的問題及其原因，制定了一套有目標(biāo)的最優(yōu)方案。根據(jù)績效考核體系優(yōu)化的原則，優(yōu)化考核指標(biāo)、設(shè)置合理考核周期，健全考核的評價和評價的反饋，可以有效地提升員工的工作效率，提升企業(yè)的綜合收益和競爭能力。千萬不要刪除行尾的分節(jié)符?！敖Y(jié)論”以前的所有正文內(nèi)容都要編寫在此行之前。結(jié)論在我國，由于我國的教育培訓(xùn)事業(yè)發(fā)展迅猛，機構(gòu)之間的競爭日趨加劇。因此，企業(yè)的競爭最終都集中在了人力資源的爭奪中，為了企業(yè)能更多的引進優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)公司穩(wěn)定發(fā)展，完善績效考評制度是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵所在。論文對希望美術(shù)教育公司的績效考核問題進行了詳細(xì)的研究，研究的主要結(jié)論介紹如下：第一，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的員工覺得公司的績效考核有關(guān)指標(biāo)的科學(xué)程度、考核主體比重、考核周期長短、考核過程主觀性以及考核反饋等方面存在不合理情況。第二，通過深入的分析可以得出，目前公司的員工的績效考核體制中具有考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核主體比重分配不合理、考核周期設(shè)置的不合理、考核過程及其主觀性過強以及考核反饋體制不及時等問題。第三，針對目前我國企業(yè)業(yè)績評價體系存在的問題，分析其成因，提出了改進的基本原則，并提出了一些對策。具體為：進一步完善與優(yōu)化相應(yīng)的考核指標(biāo)設(shè)計、科學(xué)合理的考核周期，確定績效考核的方法和主體以及努力完善健全的考核反饋體制等等。本文針對公司的員工的績效考評體系存在的問題和問題，提出了相應(yīng)的解決辦法，希望對同類企業(yè)的績效評價體系有所幫助，但由于本文的理論和方法存在一些不足之處，希望以后有機會可以繼續(xù)改進和完善。參考文獻[1]Prasety