人力資源工作整體思路

人力資源工作整體思路人力資源工作整體思路篇一新的一個春天來了，現(xiàn)將去年工作做一總結(jié)，并提出今年工作思路和計劃。一、去年工作總結(jié)1、人力資源狀況分析當(dāng)今社會，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的“人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長。如何讓員工更好的發(fā)揮價值，促進(jìn)公司的進(jìn)一步輝煌成為當(dāng)前的一項重要工作。鑒于此，對公司的人力資源狀況做了認(rèn)真分析，并提供了相應(yīng)建議，使公司領(lǐng)導(dǎo)對員工狀況有了進(jìn)一步的了解，同時為人力資源的后續(xù)工作奠定了基礎(chǔ)。2、薪酬調(diào)整和薪酬面談由于公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工的薪酬激勵出現(xiàn)了一定的問題。針對這一情況，制定了《公司薪酬調(diào)整方案》，對員工薪酬進(jìn)行了調(diào)整，并根據(jù)調(diào)整情況，組織了薪酬面談。3、培訓(xùn)管理培訓(xùn)將為員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關(guān)的知識、技能及素質(zhì)。提高公司培訓(xùn)管理的水平是一個持續(xù)性的工作。為此，重新整理了《公司培訓(xùn)管理制度》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》，進(jìn)行了內(nèi)訓(xùn)課程的調(diào)查和培訓(xùn)需求調(diào)查，進(jìn)一步完善了公司培訓(xùn)體系，并組織開展了《成本管理》、《財務(wù)管理》的培訓(xùn)。同時，為了提高部門經(jīng)理的人力資源管理水平，進(jìn)行了《人力資源管理知識》和《培訓(xùn)技巧》的培訓(xùn)。另外，組織了員工拓展訓(xùn)練。4、員工滿意度調(diào)查及分析員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。如果員工對企業(yè)不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的滿意度。因此對員工進(jìn)行了滿意度調(diào)查分析，并提出了針對性的建議。二、存在不足1、執(zhí)行力不夠?qū)τ谛枰约和瓿傻娜蝿?wù)，每次都能及時保質(zhì)保量的完成，但是當(dāng)工作任務(wù)涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因，在于初到公司，過分追求與同事的和睦相處，無法嚴(yán)格執(zhí)行工作計劃。2、理論與實踐結(jié)合度不夠管理是一項藝術(shù)性很強的工作，需要因時制宜、因地制宜。由于對公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過于理論和宏觀，無法落到實處。3、行業(yè)知識不足盡管一直在不斷補充專業(yè)方面的知識，但是由于初涉此行業(yè)，專業(yè)性的知識還是比較缺乏。三、今年工作思路及工作計劃（一）定期優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)隨著外部環(huán)境和公司工作的調(diào)整，公司的組織架構(gòu)也須相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此應(yīng)定期對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行評估分析，并根據(jù)分析結(jié)果對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，評估分析和調(diào)整的內(nèi)容涉及現(xiàn)有部門的精簡、添加新部門、部門職權(quán)的分配、組織效率的評價、具體崗位的調(diào)整等。具體實施計劃：每半年一次對公司組織架構(gòu)進(jìn)行評估分析，并提出調(diào)整意見，報總辦會審議。（二）優(yōu)化職務(wù)說明書人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說明書，但是隨著公司的不斷發(fā)展，崗位的職責(zé)和要求也在發(fā)生著變化。因此，應(yīng)該對公司各崗位重新進(jìn)行調(diào)查分析，優(yōu)化、完善原有職務(wù)說明書。具體實施計劃：2月完成崗位調(diào)查分析、3月完成職務(wù)說明書的修訂。（三）人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。人力資源工作整體思路篇二一、指導(dǎo)思想針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。二、編制原則（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。（二）面向全員，突出重點。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。（四）盤活資源，注重實效。三、培訓(xùn)的主要任務(wù)（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展200余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。四、實施策略與保障措施（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長。同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。（二）完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系。1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。2、加強計劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進(jìn)行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。（四）進(jìn)一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（個性是兼職教師）、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。人力資源工作整體思路篇三根據(jù)工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢。人力資源部計劃從以下幾個方面開展的工作。一、根據(jù)公司發(fā)展和工作需要，第一工作重點是給各部門配備所需人員，人力資源部將通過參加招聘會或網(wǎng)上招聘等渠道來招聘人員。加強公司定崗、定員工作，保證各部門正?；ぷ?。二、根據(jù)人力資源工作情況看，人力資源部的工作比較滯后，并且存在著很多不足之處。給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定影響，通過人力資源部對公司員工的檔案完善程度看，人事檔案不健全將會給公司帶來不利影響。建議：人力資源部在公司里應(yīng)處在一個相應(yīng)的位置上，同時人力資源部的自身建設(shè)要規(guī)范，今后要嚴(yán)格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力資源部負(fù)責(zé)人出現(xiàn)流動應(yīng)及時招聘或從企業(yè)內(nèi)部派專人來負(fù)責(zé)主持工作，從而提高人力資源部的工作效率。為了進(jìn)一步使人力資源部的工作更規(guī)范化。的第二重點工作是健全完善人事檔案。三、人力資源部第三工作重點是員工培訓(xùn)與開發(fā)，員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，同時也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人力結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部根據(jù)公司整體需要和具備的條件，計劃從以下四個方面開展培訓(xùn)工作。1、選撥內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理、公司文化和工作技能培訓(xùn)；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)等。2、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾方面內(nèi)容：圍繞企業(yè)管理和企業(yè)文化，生產(chǎn)管理，一體化管理手冊，對新招員工企業(yè)文化和制度的培訓(xùn)。3、培訓(xùn)時間安排：外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排。內(nèi)部培訓(xùn)根據(jù)各部門工作時間，適時按季度安排培訓(xùn)。4、針對培訓(xùn)細(xì)節(jié)，人力資源部將根據(jù)培訓(xùn)計劃報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門，將嚴(yán)格執(zhí)行。四、公司試行績效考核，通過試行考核取得了一定成效，也從中得到了一定的經(jīng)驗。但在具體的操作中還存在一些問題，有許多地方需要進(jìn)一步完善。人力資源部將此項目標(biāo)列為本年度的工作任務(wù)之一。其目的就是通過完善績效考核，以達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，使績效考核結(jié)果與薪酬體系相鏈接，建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考評體系。五、做好人員流動的控制與勞資關(guān)系，糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動，是人力資源部的基礎(chǔ)工作之一。所以，又一重點工作是從新規(guī)范勞動合同和建立科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)。（1）2月30日前完成《勞動合同》的修訂、完善、簽訂工作。（2）為了有效控制人員流動，只有嚴(yán)把用人關(guān)，人力資源部在將對新老人員的檔案規(guī)范管理。嚴(yán)格審核新招聘員工的資歷、職稱，不僅對個人工作能力的評價，還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進(jìn)行綜合考查。（3）任何部門需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼，并由高管人員直接面試招聘，將新招人員的個人檔案交人力資源部存檔管理。本部門配合人力資源部及時對新招人員的上崗前培訓(xùn)，同時人力資源部還會及時掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。（4）勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既涉及到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益，建立科學(xué)公平的薪資管理體系。六、又一工作目標(biāo)是建立和諧的溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性。建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源工作整體思路篇四一、人力資源規(guī)劃熟悉企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置及崗位分析，這是人力資源各項工作開展的基礎(chǔ)和依據(jù)，了解學(xué)習(xí)和歸納總結(jié)，是工作開展的前提。二、招聘與管理招聘管理分為三個階段：招聘前準(zhǔn)備、招聘實施、招聘分析。招聘工作的開展往往把招聘實施做為工作重點，但招聘的前提和招聘后的分析總結(jié)是不可忽略的。1、招聘前的規(guī)劃工作按照以下流程，并對各節(jié)點進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范：工作崗位和能力分析(人與事總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析、任職能力分析、人員負(fù)荷狀況、人員使用效果分析)→明確招聘程序(圖1)與策略(選擇合適招聘人員、地點、時間、吸引、宣傳策略)→招聘渠道分析與選擇(根據(jù)招聘對象選擇內(nèi)部招聘、外部招聘)2、招聘分析：招聘工作結(jié)束后，都應(yīng)該對整個招聘活動做一個回顧總結(jié)，評價招聘工作的成效。對于招聘渠道的選擇是否合理，甄選過程中面試、測試內(nèi)容是否有效，甄選結(jié)果是否公正可靠等。同時，通過分析單位招聘成本、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比這些指標(biāo)來分析錄用者素質(zhì)、招聘任務(wù)完成情況、招聘信息發(fā)布效果等，對招聘流程做出改進(jìn)和創(chuàng)新。三、培訓(xùn)與開發(fā)(1)根據(jù)企業(yè)實際情況制定培訓(xùn)管理制度，規(guī)范入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、調(diào)崗培訓(xùn)的流程及課程安排;(2)通過培訓(xùn)需求分析及績效考核結(jié)果，制定培訓(xùn)規(guī)劃，確定培訓(xùn)對象，選擇培訓(xùn)方法，核算培訓(xùn)預(yù)算;(3)培訓(xùn)過程跟蹤;(4)培訓(xùn)效果評估。(5)針對生產(chǎn)型崗位，可建立學(xué)習(xí)型組織，在員工中開展傳幫帶制度，由老員工帶動新員工，對于管理人員，可以組織公司內(nèi)訓(xùn)或案例分析、研討等，針對開發(fā)人員，可以設(shè)立專題，以項目組的形式展開專題學(xué)習(xí)研究。四、績效管理績效管理是一把雙刃劍，運用自如，組織和員工均可受益;操作不當(dāng)，兩敗俱傷。很多企業(yè)的績效管理中會存在認(rèn)識不足、操作性差、考核維度運用不當(dāng)、考核重點不明確、績效面談重視不夠的問題，為使得績效管理能夠發(fā)揮在促進(jìn)組織目標(biāo)完成、員工個人績效提高的過程中的作用，在績效管理工作中可從以下幾點入手：(一)績效管理系統(tǒng)設(shè)計：(1)根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段，選擇合適的績效管理方法，激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工工作積極性，比較適用于成長型企業(yè)，管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工行為，更適用于效計劃績效面成熟期的企業(yè)。(2)引導(dǎo)員工正確認(rèn)識績效管理：鼓勵員工積極看待績效管理，績效溝管理不是企業(yè)對員工的不信任，通不會損害各級管理者和員工的利益，相反，績效管理將公正、客績效跟蹤績效考核觀的評價員工的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景和進(jìn)一步培訓(xùn)的必要，是激勵員工、制定職業(yè)生涯的一種方式，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾硌h(huán)(3)成立績效小組：由人力資源部門擔(dān)任績效組長，在績效管理工作中負(fù)責(zé)宣講答疑、溝通及矛盾處理，各部門選派人員參與績效考核工作，完成績效工作的上傳下達(dá)及部門內(nèi)部溝通。(二)績效計劃制定：績效計劃制定依據(jù)以下三個層面：(1)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位職責(zé)(2)個人工作愿望、個人技能特征(3)上期績效、績效改進(jìn)計劃。績效計劃制定時按照以下步驟：(1)組織目標(biāo)分析：明確本公司、本部門整體工作目標(biāo)，本考核期內(nèi)本部門的工作核心和考核指標(biāo);(2)以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)工作任務(wù)，明確員工的重點職責(zé);(3)為達(dá)成部門目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)的具體工作任務(wù)，明確員工需承擔(dān)的部門業(yè)績指標(biāo)，員工目標(biāo)與部門目標(biāo)需保持一致，并對員工的常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進(jìn)行區(qū)分;(4)對員工所承擔(dān)的各項工作任務(wù)確定衡量標(biāo)準(zhǔn)，制定員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)卡/平衡記分卡，盡量采用客觀的量化指標(biāo);(5)績效計劃溝通、確認(rèn)：由員工本人確認(rèn)工作任務(wù)，以此作為考核的主要內(nèi)容。(三)績效跟蹤與輔導(dǎo)績效計劃實施過程中監(jiān)控重點在于溝通，記錄員工工作中出現(xiàn)的關(guān)鍵事件，通過激勵與輔導(dǎo)方式進(jìn)行引導(dǎo)，特別是對于新員工、引入新機械/新工具、工作程序更改、工作內(nèi)容變更、工作要求達(dá)不到的情況，溝通的內(nèi)容包括：(1)技術(shù)交流、培訓(xùn)(2)項目階段性總結(jié)(3)項目組/部門例會(4)突發(fā)事件處理(5)工作任務(wù)安排及相關(guān)問題點討論(6)問題求助(7)優(yōu)秀案例共享?？冃лo導(dǎo)的目標(biāo)即創(chuàng)造一個能激勵員工實現(xiàn)最佳業(yè)績的氛圍、排除績效執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。(四)績效考核績效考核根據(jù)時限要求可分為日?？己?、月度/季度考核、年度考核?？己朔椒ǔＳ玫挠衅胶庥浄挚?、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、360度考核等，采用的考核方法視部門和崗位性質(zhì)而定。由績效小組制定考核計劃，由員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)卡/平衡記分卡轉(zhuǎn)化為考核卡，按照考核計劃實施考核?？冃Э己诉^程需要公開、公正、客觀、透明。(五)績效面談與績效結(jié)果應(yīng)用(1)績效評估結(jié)果確定后，由部門主管與員工針對評估結(jié)果進(jìn)行面對面的交流討論，從而指導(dǎo)員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)：員工自評→上級評價→討論績效表現(xiàn)→制定改進(jìn)計劃→員工發(fā)展計劃及所需支持→重申下一階段工作目標(biāo)→確認(rèn)評估結(jié)果。(2)績效考評結(jié)果由人力資源部存檔，做為員工職業(yè)發(fā)展、調(diào)薪、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等的依據(jù)。績效管理工作千頭萬緒，絕不是人力資源部一個部門的工作，人力資源部門在績效管理中主要應(yīng)充當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，提供專業(yè)理論指導(dǎo)和協(xié)調(diào)溝通，設(shè)計專業(yè)的績效考核體系、確立考核的基本原則、兌現(xiàn)考核結(jié)果等，績效考核指標(biāo)的梳理以及績效執(zhí)行過程中的跟蹤輔導(dǎo)、績效面談，都需要各部門來擔(dān)當(dāng)執(zhí)行，各部門、崗位真正參與到績效管理中來，這項工作才會切實有效的展開。五、薪酬與福利管理薪酬福利包含了公司為員工提供的現(xiàn)金收入(基本工資和現(xiàn)金獎勵)、長期激勵計劃、社會保險、帶薪休假、補充保險、年度體檢、住宿/餐費/交通/通訊/出差補貼、旅游計劃等，這是每個員工關(guān)心的話題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素。(一)根據(jù)公司整體戰(zhàn)略制定薪酬策略(原則、基本內(nèi)容和制度);(二)根據(jù)薪酬體系設(shè)計原則，在職位分析的基礎(chǔ)上，按照職務(wù)崗位的不同制定薪酬結(jié)構(gòu);(三)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、行業(yè)平均發(fā)展速度、績效考核結(jié)果，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整;(四)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，建立富有競爭力和頗有特色的福利體系，為留住和吸納人才提供堅實的基礎(chǔ)。六、勞動關(guān)系管理(一)使用標(biāo)準(zhǔn)勞動合同文本，規(guī)范勞動合同簽訂時間、合同期限、合同內(nèi)容;(二)規(guī)范勞動合同解除手續(xù)，完備解除文件及相關(guān)檔案資料轉(zhuǎn)接;(三)規(guī)范特殊崗位資格證書管理;(四)建立勞動爭議處理原則與程序;(五)關(guān)注員工溝通方式，通過總經(jīng)理信箱、滿意度調(diào)查、合理化建議等方式聽取一線員工的反饋和建議;(六)組織文化建設(shè)方面，針對我們所要彰顯的理念、價值觀，設(shè)置相匹配的文化活動，在活動中引導(dǎo)員工對企業(yè)的認(rèn)同，最終實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。人力資源工作整體思路篇五根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項任務(wù)，特制定本計劃。一、進(jìn)一步完善績效考核，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性(1)針對績效考核實施過程中的出現(xiàn)的問題，提出相關(guān)的解決措施①建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督績效考核的實施過程，確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內(nèi)推廣。②轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認(rèn)為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行管理的行為，是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓(xùn)，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。③建立績效考核的投訴機制。員工如果對領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進(jìn)行復(fù)核，調(diào)節(jié)，以保證考核的客觀公正性。(2)加強部門考核①實施績效考核培訓(xùn)，使各個部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員工了解績效考核系統(tǒng)，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準(zhǔn)確的應(yīng)用。②根據(jù)各個部門的工作計劃及相關(guān)指標(biāo)完成情況，對部門績效進(jìn)行考核。將部門考核結(jié)果和員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，最終確定員工的績效工資。二、進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作，使其具有針對性和實用性(1)新員工入職培訓(xùn)方面①新員工人數(shù)每達(dá)到10人，由人力資源部負(fù)責(zé)組織一期正式的入職培訓(xùn)。主要發(fā)放相關(guān)的材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況，完成新員工的崗前引導(dǎo)工作。②部門派專人負(fù)責(zé)新員工的職前培訓(xùn)。帶領(lǐng)新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等，引導(dǎo)新員工盡快的熟悉崗位，進(jìn)入工作狀態(tài)。(2)在職員工培訓(xùn)方面①根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢狀況，重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負(fù)責(zé)人積極的與本部門員工進(jìn)行交流溝通，確定本部門培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)人員，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)時間等，上報人力資源部。人力資源部根據(jù)各個部門上報的情況，調(diào)整下半年的培訓(xùn)計劃。②加強培訓(xùn)監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓(xùn)計劃的進(jìn)展和培訓(xùn)項目的實施狀況，并提供必要的支持和協(xié)助。③全面加強培訓(xùn)評估體制。企業(yè)培訓(xùn)評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學(xué)習(xí)過程的行為表現(xiàn)，第二個評估層次為培訓(xùn)結(jié)束后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協(xié)助各個部門針對各部門不同的培訓(xùn)項目制定相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法。④開展多樣化培訓(xùn)形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓(xùn)方式，主要包括：A新員工入職培訓(xùn)。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)和傳授，提高培訓(xùn)效率，讓新員工及早上崗。B在職培訓(xùn)。由企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進(jìn)行“幫、傳、帶”培訓(xùn)，加強員工的實際操作能力，提高其專業(yè)知識水平。C內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進(jìn)行專門的培訓(xùn);外部將選擇專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，建立長期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。D交流學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，各個部門之間，定期的開展相互交流學(xué)習(xí)，促進(jìn)各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關(guān)的工作流程，以便在現(xiàn)實工作中更好的配合。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗。E鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業(yè)余時間利用互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務(wù)知識，提高自身的業(yè)務(wù)水平;鼓勵員工繼續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取得的成果，企業(yè)予以承認(rèn)并進(jìn)行獎勵。⑤建立部門